1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia pendidikan sedang diguncang oleh berbagai perubahan sesuai dengan
tuntutan dan kebutuhan masyarakat, serta di tantang untuk menjawab berbagai
permasalahan lokal dan perubahan global yang terjadi begitu pesat. Perubahan dan
permasalahan tersebut menurut Prof. Sanusi mencakup social change, turbulence, complexity, and chaos ; seperti pasar bebas (free trade), tenaga kerja bebas (free
labour), perkembangan masyarakat informasi, serta pekermbangan ilmu
pengetahuan, teknologi, seni, dan budaya yang sangat dahsyat. Bersamaan dengan itu
bangsa Indonesia sedang dihadapkan pada fenomena yang sangat dramatis, yakni
rendahnya daya saing sebagai indikator bahwa pendidikan belum mampu
menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas (Mulyasa, 2011).
Guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan
secara keseluruhan, yang harus mendapat perhatian sentral, pertama, dan utama.
Figur yang satu ini akan senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara
masalah pendidikan, karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam
sistem pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan,
khususnya yang diselenggarakan secara formal disekolah. Guru sangat menentukan
keberhasilan peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan proses belajar –
mengajar. Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya
proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu, upaya perbaikan
apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan
memberikan sumbangan yang signifikan tanpa didukung oleh guru yang professional
dan berkualitas. Dengan kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal
dari guru dan berujung pada guru pula (Mulyasa, 2011).
Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan tujuan pendidikan, karena guru langsung bersinggungan dengan peserta
didik, untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan tamatan yang
diharapkan. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencanaan,
pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan (Mardjuki, 2007). Pendidikan itu
2
bukan hanya penting, tetapi sangat mendasar bagi perkembangan kehidupan
manusia. Maka UNESCO (United Nations Education, Scientific and cultural Organization) menerapkan dan mengkampanyekan program pendidikan sepanjang hayat (life-long education), pendidikan untuk semua (education for all), dan semua untuk pendidikan (all for education) (Siahaan & Martiningsih, 2008).
Khakim (dalam Inayati, 2011) menyatakan gurupun tak lepas dari berbagai
permasalahan yang dihadapi dan bermunculan ke permukaan. Problem tersebut
diantaranya adalah rendahnya mutu pengajaran yang disebabkan karena beratnya
beban yang diemban guru, minimnya fasilitas pembelajaran disekolah, dan
rendahnya kesejahteraan guru. Selain itu minimnya jumlah guru yang tersedia serta
manajemen pendidikan yang ala kadarnya dapat mengakibatkan kegiatan belajar
mengajar (KBM) kurang maksimal. Contohnya, kadang – kadang seorang guru
disuatu sekolah (pada umumnya didaerah terpencil) mengajar mata pelajaran yang
bukan bidangnya, hanya karena tidak adanya guru tersedia untuk mengajar mata
pelajaran tersebut. Akibat manajemen yang tak teratur itulah, maka mutu pengajaran
kian hari kian merosot.
Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan
merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang
telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Dalam meraih
mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam
melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk
mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik
menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru. Mardjuki
(2007) menyatakan kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia
pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing
di era global semakin ketat.
Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (dalam
Mangkunegara, 2006) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam). Faustino Cardosa Gomes (dalam
Mangkunegara, 2006) mengemukakan kinerja sebagai ungkapan output, efisiensi
serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya, definisi
3
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000).
Pengertian kinerja menurut Kamars (dalam Syofiarni, 2006) Kinerja
merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan pekerjaan. Freemont, Kaste dan Rosenzweing (dalam Syofiarni, 2006)
menyatakan bahwa kinerja sama dengan kesanggupan dan motivasi. Selain itu
Muhammad (dalam Syofiarni, 2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan
terjemahan performance yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan. Menurut Mardjuki (2007) Kinerja Guru (Perfomance) merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan
waktu.
Untuk meningkatkan kinerja dan kualitas guru, pemerintah memberlakukan
undang – undang nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Sertifikasi ini
merupakan bukti formal bagi guru sebagai tenaga professional, juga menjadi syarat
untuk mendapatkan peningkatan kesejahteraan. Kewajiban mengikuti program
sertifikasi berlaku bagi semua guru, baik pegawai negeri sipil maupun swasta.
Menurut pemerintah, paling tidak ada tiga tujuan diselenggarakannya program
sertifikasi guru. Pertama, menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas
sebagai agen pembelajaran dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kedua,
peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan. Ketiga, peningkatan profesionalisme
dan kesejahteraan bagi guru pemilik sertifikasi berupa tunjangan profesi sebesar satu
kali gaji pokok. Tunjangan itu diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan dan
kualitas guru (Kompas, 6 juli 2007 dalam Inayati, 2011).
Fakta dilapangan kinerja guru yang tersertifikasi belum menunjukkan
kinerja yang baik. Ada pula guru yang mengalami penurunan kinerja setelah mereka
mendapat sertifikasi. Peningkatan kinerja guru yang sudah lolos sertifikasi masih
belum memuaskan. Motivasi kerja yang tinggi justru ditunjukkan oleh guru-guru
4
temuan sementara dari hasil survei yang dilakukan Persatuan Guru Republik
Indonesia (PGRI) mengenai dampak sertifikasi profesi guru terhadap kinerja guru.
Dengan mensurvei 16 dari 28 provinsi yang diteliti. Hasilnya sudah menunjukkan
jika kinerja guru yang sudah disertifikasi belum meningkat secara signifikan
(Kompas, 6 Oktober 2009).
Unifah (dalam Kompas Selasa, 6 Oktober 2009) menyatakan peningkatan
kinerja yang diharapkan dari guru yang sudah bersertifikasi seperti perubahan pola
kerja, motivasi kerja, pembelajaran, atau peningkatan diri dinilai masih tetap sama
atau hanya sedikit. Guru-guru yang sudah bersertifikat sudah mulai enggan
mengikuti seminar atau pelatihan untuk peningkatan diri. Kondisi itu memang sudah
diduga sebelumnya bahwa seminar atau pelatihan pendidikan yang banyak diminati
hanya untuk kepentingan sertifikasi, bukan ilmunya.
Guru-guru yang sudah lolos sertifikasi umumnya tidak menunjukkan
kemajuan, baik dari sisi pedagogis, kepribadian, profesional, maupun sosial. Guru
hanya aktif menjelang sertifikasi, tetapi setelah dinyatakan lolos, kualitas mereka
justru semakin menurun. Hal itu disampaikan Menteri Pendidikan Nasional
Mohammad Nuh dalam pembukaan Seminar dan Pelatihan Guru Menulis di Media
Massa yang diadakan harian Kompas dan Surya serta Ikatan Guru Indonesia di
Gedung PDAM Surabaya, Jawa Timur, Minggu (31/10). Dalam kajian implementasi
sertifikasi guru dalam jabatan tahun 2009, kemampuan pedagogis guru sertifikasi
portofolio sebagian tidak meningkat dan sebagian lainnya malah menurun. Hanya
sebagian guru sertifikasi portofolio yang mengalami peningkatan. Di kemampuan
sosial, profesional, ataupun kepribadian, tetap saja bagian terbesar adalah mereka
yang stagnan kualitasnya, bahkan menurun (Kompas Senin, 1 November 2010).
Mulyasa (2011) menjelaskan sedikitnya terdapat indikator yang menunjukkan
lemahnya kinerja guru dalam dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar
(teaching), yaitu : rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, rendahnya kemampuan melakukan dan
memanfaatkan penelitian tindakan kelas (classroom action research), rendahnya motivasi berprestasi, kurang disiplin, rendahnya komitmen profesi, serta rendahnya
5
Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan pentingnya kinerja karyawan.
hasil penelitian indrawati (dalam Inayati, 2011) menunjukkan bahwa kinerja guru
matematika dipengaruhi secara simultan oleh faktor – faktor pengetahuan,
keterampilan, motivasi. Namun secara parsial hanya variable motivasi yang
berpengaruh terhadap kinerja guru sedangkan variabel kemampuan atau pengetahuan
dan variabel keterampilan tidak berpengaruh.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi secara signifikan oleh variabel motivasi
kerja dan budaya organisasi dengan determinan sebesar 80,4%. Oleh karena itu
dalam penelitian Tjahyono menyarankan bahwa cara lain untuk meningkatkan
kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan motivasi kerja karena motivasi
berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Inayati, 2011).
Kinerja berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
artinya sebesar 44,08% dari kinerja ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja. oleh karena itu dalam penelitian Fahmi menyarakan agar pihak
manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat
memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan
bermanfaat untuk organisasi (Inayati, 2011).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja Salah satunya yaitu motivasi
berprestasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara,
2006) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan
faktor motivasi (motivation), faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah,
situasi kerja yang dimaksut mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,
iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus
dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan
seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk
memuaskan kebutuhan – kebutuhannya. Wexley & Yulk (dalam As’ad, 1982)
6
energized and directed. Menurut Purwanto (1997) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar
timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
David McClelland (dalam Wijono, 2010) mengemukakan motivasi
berprestasi ada 3 motif, yaitu kekuasaan, afiliasi, dan berprestasi yang dapat memberi
pengaruh ke atas prestasi kerja. Menurut McClelland aplikasi dari motif berprestasi
menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko
pekerjaan adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan
memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah
terhadap kepentingan masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan
individu akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapat
memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik
dalam bekerja (Wijono, 2010).
Menurut Munandar (2010) Orang yang memiliki dorongan kuat untuk
berhasil, mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap
keberhasilan. mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien
dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang di sebut kebutuhan untuk
berprestasi (the achievement need = nAch).
McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau
mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mencapai
prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (dalam
Mangkunegara, 2006) yang mengemukakan bahwa Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of excellence. Menurut McClelland ( dalam Thoha, 2003) seseoraang dianggap mempunyai motivasi berprestasi jika ia
mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari
prestasi karya orang lain.
McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu : memiliki tingkat
tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko,
7
berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam
semua kegiatan yang dilakukan, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogramkan.
Edward Murray berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai
motivasi berprestasi tinggi antara lain : melakukan sesuatu dengan sebaik – baiknya,
melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, menyelesaikan tugas – tugas yang
memerlukan usaha dan keterampilan, berkeinginan menjadi orang terkenal dan
menguasai bidang tertentu, melakukan hal yang sukar dengan hasil yang
memuaskan, mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, melakukan sesuatu yang lebih
baik dari pada orang lain (Mangkunegara, 2006).
McClelland (dalam Munandar, 2010) menemukan bahwa mereka dengan
dorongan prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat
mereka untuk melakukan hal – hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan –
kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan
jawaban – jawaban terhadap masalah – masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan
untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan dimana mereka
memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannya
memiliki risiko yang sedang (moderate). Mereka bukan pemain judi (gambler), mereka tidak suka berhasil secara kebetulan. Tujuan – tujuan yang ditetapkan
merupakan tujuan yang tidak terlalu mudah dicapai. Tujuan yang harus dicapai
merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah (moderate).
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),
Miler dan Gordon W (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2000) menyimpulkan
bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi yang tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara,
2006).
8
performance. It has been revealed in this study that leadership effectiveness contributed mostly to workplace performance and followed by work nmotivation. This implies that leadership effectiveness and work motivation are synonymous in bringing effective productivity among employees in the workplace.
Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi dalam bekerja disuatu
perusahaan akan memberikan dampak positif baik bagi individu maupun organisasi /
perusahaan, begitu pula sebaliknya. Adanya motivasi berprestasi yang tinggi dapat
meningkatkan hasil kerja karyawan. manajemen sekolah, dalam konteks ini harus
memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para guru agar mereka
dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai
semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja
seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi yang tinggi pada guru akan membawa
dampak positif bagi proses belajar mengajar di sekolah dan meningkatkan daya saing
guru.
Menurut Sirait (dalam Inayati, 2011) banyak faktor yang mempengaruhi
motivasi berprestasi seseorang. Motivasi berprestasi seseorang dapat dipengaruhi
oleh faktor ekstrinsik seperti hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar
rekan kerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem kesejahteraan, lingkungan fisik
tempat kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan.
Wiley (1995) Over the past 40 years there have been numerous surveys on what motivates employees to do their best work. In order to attain to high levels of performance, employers depend on their employees to perform at levels that positively affect the bottom line. Thus, they must understand what motivates them. Such an understanding is essential to improving productivity and, ultimately, to ensuring the success of the company. ranked as the top five factors that motivate them in their jobs: good wages, full appreciation for work done, job security, promotion and growth in the organization; and interesting work.
Karyawan (dalam hal ini guru) yang memiliki kebutuhan prestasi yang
tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan sebaliknya orang yang mempunyai prestasi yang rendah cenderung
berprestasi jelek dalam kerja yang sama. Hal ini sejalan dengan pendapat Atkinson
9
subjects with motive to achieve success stronger than motive to avoid failure) would prefer tasks of moderate difficulty. Mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal – hal
dengan baik. Jadi semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan maka dapat
meningkatkan kinerja atau prestasi kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang maka
dirumuskan masalah yaitu bagaimana hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja
guru SD yang sudah disertifikasi di kecamatan sumberbaru – jember.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
motivasi berprestasi dengan kinerja guru SD yang sudah disertifikasi di kecamatan
sumberbaru – jember.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa
manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut:
1) Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran bagi perkembangan
Psikologi, terutama di bidang psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi
Pendidikan. Selain itu diharapkan juga bisa memberi masukan untuk penelitian
selanjutnya terutama mengenai motivasi berprestasi terhadap kinerja guru
2) Manfaat Praktis
a) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
dunia pendidikan Indonesia, terutama mengenai hubungan antara motivasi
berprestasi terhadap kinerja guru yang sudah disertifikasi.
b) Dapat menjadi masukan bagi para guru bagaimana untuk menigkatkan
kinerja mereka semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan pendidikan
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU YANG SUDAH DISERTIFIKASI
SKRIPSI
Oleh :
Dendik Surya Wardana
08810137
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU YANG SUDAH DISERTIFIKASI
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Dendik Surya Wardana
08810137
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan
Kinerja Guru yang Sudah Disertifikasi
Nama Peneliti : Dendik Surya Wardana
NIM : 08810137
Fakultas : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Waktu Penelitian : 22 – 23 Februari 2012
Tanggal Ujian : 7 Mei 2012
Malang, 7 Mei 2012
Pembimbing I Pembimbing II
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji
Pada tanggal 7 Mei 2012
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Latipun, Dr. M.Kes
Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, S.Psi, M.Psi
2. Hudaniah, S.Psi, M.Psi
3. M. Shohib, S.Psi, M.Psi
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Dendik Surya Wardana
NIM : 08810137
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:
Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang Sudah
Disertifikasi.
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali
dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah
disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan
apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai
undang-undang yang berlaku.
Mengetahui
Malang, 7 Mei 2012
Ketua Program Studi Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang Sudah
Disertifikasi”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnnya kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
2. Latipun, Dr. M.Kes, selaku dosen pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat
berguna, dari proses pembuatan outline sampai dengan proses pembuatan
skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik.
3. Tri Muji I. M.Psi selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan
waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna,
hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si, selaku dosen wali yang telah
mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga
selesainya skripsi ini.
5. Seluruh staf dosen Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dan
Seluruh staf TU yang telah banyak membantu selama masa perkuliahan.
6. Dinas Pendidikan Kecamatan sumberbaru yang telah memberikan ijin
penelitian di Kecamatan Sumberbaru
7. Seluruh guru Kecamatan Sumberbaru yang tersertifikasi sebagai subyek
8. Ayah dan Ibu yang selalu memberikan dukungan, baik berupa materi, doa
dan kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.
9. Keluarga besar di Jember, Fachrudin Ali Muchtar, Wika Dewi, Almira
Ramadhina Istiqlala yang telah membantu dukungan doa dan kasih
sayang, serta membantu dalam pelaksanaan pengumpulan data.
10.Terimakasih buat sahabat – sahabat saya yang selalu mendukung saya
Marta Indah H, Arinda Pamella, Nurfitriyana, Widya Puspita, Astika
Yudha, Anggy Prastika, Dini Yunita, Veva Ardiyaning, Wildan Bagus,
Galpan Kristanto, Mey Dwi, Yuda Proyoga, Denis Anggoro, Arif
Setyabudi.
11.Teman – teman di Psikologi 2008 khususnya kelas C ang selalu
memberikan semangat sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan
skripsi ini khususnya Fitri Ratna Sari, Rina Susilowati, Aviana
Nurmarinda.
12.Teman-teman Kost Baiduri Pandan 29 dan semua pihak yang tidak dapat
disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
13.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 7 Mei 2012
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN………. i
LEMBAR PENGESAHAN……….. ii
LEMBAR PERNYATAAN……….. iii
KATA PENGANTAR ...iv
INTISARI ...vi
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL ...x
DAFTAR LAMPIRAN ...xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Rumusan Masalah ...8
C. Tujuan Penelitian ...9
D. Manfaat Penelitian ...9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Berprestasi ...10
1. Definisi Motivasi Berprestasi ………... ..10
2. Karakteristik Motivasi Berprestasi……… ..11
3. Langkah – langkah Pengembangan Motivasi Berprestasi………... 15
B. Kinerja ...16
1. Pengertian Kinerja ………. 16
2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ……….. 18
4. Langkah – Langkah Peningkatan Kinerja.……… 19
5. Karakter – karakter Individu dengan Kinerja Tinggi ………... 24
6. Penilaian Kinerja ………... 25
7. Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 26
8. Faktor – Faktor Penilaian Kinerja ……… 26
C. Sertifikasi Guru ………. ....27
1. Pengertian Sertifikasi Guru ……….. 27
2. Tujuan dan Manfaat Sertifikasi Guru………... 28
3. Dasar Hukum Sertifikasi Guru……….. 30
4. Prinsip Sertifikasi ……….. 31
5. Mekanisme Sertifikasi Guru……….. 32
D. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja...39
E. Kerangka Berfikir ...41
F. Hipotesis ...42
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ...43
B. Variabel Penelitian ...44
1. Identifikasi variabel penelitian ...44
2. Definisi operasional variabel penelitian ...44
C. Populasi dan Sampel ...46
D. Jenis data dan Metode Pengumpulan Data ...47
1. Jenis data ...47
2. Metode pengumpulan data ...48
3. Validitas dan reliabilitas ...52
a. Validitas ...52
b. Reliabilitas ...56
E. Prosedur Penelitian ...59
F. Teknik Analisis Data ...60
1. Teknik Analisis Deskriptif………... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ...63
B. Analisis Data ...65
C. Pembahasan ...66
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...70
B. Saran-saran ...71
DAFTAR PUSTAKA ...72
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Skor pilihan jawaban ...49
Tabel 3.2 : Blue print skala Motivasi Berprestasi ...50
Tabel 3.3 : Blue print skala Kinerja ...51
Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala Motivasi Berprestasi...54
Tabel 3.5 : Blue print item skala Motivasi Berprestasi setelah try out ...54
Tabel 3.6 : Rangkuman analisa validitas item skala Kinerja ...55
Tabel 3.7 : Blue print item skala Kinerja setelah try out ...56
Tabel 3.8 : Uji reliabilitas item skala Motivasi Berprestasi ...58
Tabel 3.9 : Uji reliablitas item skala Kinerja ...58
Tabel 3.10 : Hasil Uji Reabilitas Skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja…. 59 Tabel 3.11 : kriteria pengelompokan T.score ... .61
Tabel 4.1 : Rangkuman karakteristik Subjek ... 63
DAFTAR LAMPIRAN
Jenis Lampiran Halaman
1. Skala survei awal ...72
2. Surat kendali bimbingan skripsi ...79
3. Skala penelitian ...80
4. Total nilai dan kategori skala Motivasi Berprestasi dan Kinerja……….. .91
5. Data try out Motivasi Berprestasi ...91
6. Validitas dan reliabilitas Motivasi Berprestasi ...92
7. Data try out Kinerja ...102
8. Validitas dan reliabilitas Kinerja ...104
9. Hasil T-score ...116
10. Data skala Motivasi Berprestasi ...120
11. Data skala Kinerja ...123
12. Korelasi skala Motivasi Berprestasi dengan Kinerja ...125
DAFTAR PUSTAKA
Al-Shabatat, M. A. (2010). The direct and indirect effects of the. International Journal of Human and Social Sciences , 580.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian:suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka cipta.
As'ad, M. (1998). Seri ilmu sumber daya manusia psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, D. S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2010). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (1995). Sikap manusia:teori dan pengukuranya. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Cahyono, B. T. (1983). Teori dan praktek kewiraswastaan:tinjauan psikologi industri. Yogyakarta: Liberty .
Hariandja, M. T. (2009). Manajemen sumber daya manusia:pengadaan,
pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai.
Jakarta: PT Grasindo.
Hendrawan Supratikno, J. J. (2006). Manajemen kinerja untuk menciptakan keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hidayat, S. (2008). Hubungan minat terhadap profesi guru dan motivasi berprestasi dengan keterampilan mengajar. Jurnal pendidikan dan kebudayaan , 1140. Jackson, R. L. (2006). Human resource management:manajemen sumber daya
manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Karlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavioral. (J. K. H, Penyunt, & R. S. L, Trans.) Yogyakarta: Gadjah mada university press.
Anonim, 2009. Kinerja guru bersertifikat belum memuaskan. 6-10-2009. (http://kompas.com)
L. Allen Slade, M. C. (1991). Achievement motivation and the dynamics of task difficulty choices. Journal of Personality and Social Psychology , 165.
Lori L. Moore, D. K. (2010). Using achievement motivation theory to explain.
Journal of Leadership Education , 22.
Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen sumber daya manusia strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Martiningsih, S. S. (2008). Seputar sertifikasi. Jurnal teknodik , 91.
Moekijat. (1990). Asas - asas perilaku organisasi. Bandung: Mandar Maju. Moekijat. (1989). Manajemen kepegawaian . Bandung: Mandar Maju.
Muhammad Riaz Khan, Z. F. (2010). The impacts of organizational commitment on.
European Journal of Social Sciences , 292.
Mulyasa. (2011). Standar kompetensi dan sertifikasi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Munandar, A. S. (2010). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang: UI-Press.
Nindyati, A. D. (2006). Kepribadian dan motivasi berprestasi:kajian big five personality. Jurnal Psikodinamik (The Indonesian Journal Of Psychology) , 72.
Purwanto, N. (1998). Psikologi pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Sagala, V. R. (2010). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan . Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Sarwono, J. (2006). Analisis data penelitian. Yogyakarta: Andi yogyakarta.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen sumber daya manusia:reformasi birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Simamora, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia (edisi ke2). Yogyakarta: Bagian penerbitan sekolah tinggi ilmu ekonomi YKPN.
Suryabrata, S. (1998). Metodologi penelitian. Jakarta: Raja grafindo persada. Suyatno. (2008). Panduan sertifikasi guru. Jakarta: PT Indeks.
Syofiarni. (2006). Hubungan pelaksanaan kelompok kerja guru (KKG) dengan kinerja guru sekolah dasar di kecamatan padang panjang barat. Jurnal guru , 1.
Tangkilisan, H. N. (2003). Manajemen sumber daya manusia birokrasi publik.
Yogyakarya: Lukman Offset.
Wiley, C. (1997). What motivates employees. International Journal of Manpower , 263.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang: UMM press.
Wibowo. (2011). Manajemen kinerja:edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia(Teori, Aplikasi, dan Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.
As'ad, M. (1982). Psikologi industri(edisi revisi). Yogyakarta: Liberty.
Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi;konsep dasar dan aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
