PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA FINANCE CABANG MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
JAKA PRAYOGI FERDIANSAH 07.610.181
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA FINANCE CABANG MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
JAKA PRAYOGI FERDIANSAH 07.610.181
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini Nama : Jaka Prayogi Ferdiansah NIM : 07610181
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas akhir dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT BCA Finance cabang malang” adalah hasil karya saya dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah dilakukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibutuhkan unsur unsur PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN serta di proses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku
3. Tugas akhir ini dapat dujadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSLUSIF
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenarnya-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang,
Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT BCA FINANCE CABANG MALANG” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Drs. Marsudi, M.Si , selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang. 3. Dra. Uci Yuliati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah meluangkan waktuya
untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Nurul Asfiah, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
6. Yang terhormat bapak Agus Sugiono dan ibu Siti Khatidjah yang telah memberikan cinta, kasih sayang, perhatian, dorongan, kesabaran dan nasehat yang tiada henti kepada penulis 7. Yang tersayang kakakku Agus wibowo hendratmoko yang selalu memberikan dorongan
nasehat kepada penulis
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak memberi bantuan dan dorongan kepada penulis
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 26 april 2014
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
BERITA ACARA UJIAN ... iv
DAFTAR PERUBAHAN DRAFT ... v
KARTU KENDALI BIMBINGAN ... vi
PERNYATAAN ORISINILITAS ... vii
ABSTRAK (INDONESIA)... viii
ABSTRAK (INGGRIS) ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 5
1. Tujuan Penelitian ... 5
2. Kegunaan Penelitian ... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Hasil Penelitian Terdahulu ... 6
B. Pengertian Kompensasi ... 7
D. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 10
E. Karakteristik –Karakteristik Kompensasi... 12
F. Semangat Kerja ... 13
G. Kerangka Pikir Penelitian ... 20
H. Hipotesis ... 22
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 23
B. Jenis Penelitian ... 23
C. Populasi dan Sampel ... 23
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 24
E. Data dan Sumber Data ... 28
F. Teknik Pengumpulan Data ... 29
G. Uji Instrumen ... 30
H. Metode Analisis Data ... 31
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran umum perusahaan ... 35
1. Sejarah singkat perusahaan ... 35
2. Struktur organisasi ... 37
3. Staff karyawan ... 39
B. Uji instrumen ... 42
1. Uji validitas ... 42
2. Uji reliabilitas ... 44
C. Gambaran karakteristik responden ... 44
D. Hasil Analisis Data ... 48
1. Analisis rentang skala ... 48
2. Analisis regresi linier berganda ... 54
E. Uji hipotesis ... 56
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 62 B. Saran ... 63 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Angket Penelitian Skor Hasil Penelitian Hasil Distribusi Frekuensi Hasil Uji Validitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Darma, Agus, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga: Jakarta.
Dessler, Gary, 1998, Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Penerbit PT. Prenhallindo: Jakarta.
Haroen, Nasrun, 2007, Fiqh Muamalah, Penerbit Gaya Media Pratama, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1996, Penilaian Produktivitas Kerja, Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Muhammad, Ismail, 2002, Menggagas Bisnis Islami, Penerbit Gema Insani, Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN; Yogyakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S Widayat dan Amirullah, 2002,Riset Bisnis, Edisi 1, Malang: CV. Cahaya Press.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Berbagai cara dilakukan perusahaan untuk mempertahankan dan menjaga kelangsungan usaha atau bisnisnya agar selalu tetap maju. Salah satu yang dilakukannya adalah dengan mendorong semangat kerja para karyawan. Perusahaan harus dapat memberi suatu keputusan bahwa peningkatan semangat kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan harus didahului dengan peningkatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Pada sisi yang lain selama ini karyawan dituntut untuk bisa melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Tentunya untuk mencapai tujuan perusahaan ini dibutuhkan karyawan yang memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan. Untuk menumbuhkan semangat dalam setiap pribadi karyawan haruslah didorong atau termotivasi oleh hal-hal yang berhubungan dan berkaitan dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini penting karena karyawan akan bekerja keras dan giat jika kebutuhan mereka tercukupi. Dengan terpenuhinya hal-hal yang dianggap penting oleh karyawan, maka karyawan akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan juga meningkatkan semangatnya dalam bekerja di perusahaan dan hal tersebut dapat terwujud melalui komunikasi yang terjadi di elemen-elemen yang terdapat diperusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu kebijakan perusahaan yang dilakukan perusahaan terkait dengan upaya untuk memaksimalkan potensi
2
yang dimiliki karyawan. Kompensasi diberikan kepada karyawan untuk memberikan dukungan agar karyawan memiliki kemauan yang tinggi untuk mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga memiliki kontribusi yang besar terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi diberikan untuk meningkatkan semangat para karyawan dalam bekerja sehingga segala bentuk ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik oleh karyawan. Jadi kompensasi merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan diperusahaan.
Pada dasarnya kebijakan kompensasi meliputi dua jenis yaitu meliputi finansial dan non finansial. PT BCA Finance Cabang Malang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembiayaan pembelian mobil yang memberikan fasilitas kredit kepada masyarakat. Upaya yang dilakukan PT BCA Finance Cabang Malang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi baik finansial maupun non finansial.
3
yang dimiliki. Perusahaan juga selalu berupaya untuk memberikan dukungan atas penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan yaitu dengan memberikan tunjangan kehadiran Rp. 50.000,-. Setiap bulan dengan syarat karyawan tersebut tidak pernah absen dalam bekerja.
Dalam memberikan jaminan ketika hari raya, perusahaan juga memberikan THR yang nilainya sebesar 1 kali gaji yang diberikan menjelang hari raya Idul Fitri. Tunjangan karyawan yang menikah, tunjangan anak, tunjangan pendidikan dan adanya tunjangan kematian. Berbagai fasilitas tersebut terkait secara langsung dengan kebijakan mengenai pemberian kompenasi baik finansial maupun non finansial. Namun demikian para karyawan sering mengeluh terhadap kebijakan perusahaan terkait dengan pemberian bonus, dimana perusahan selama ini bonus diberikan setiap karyawan memenuhi target yang telah ditetapkan namun demikian waktunya selalu tidak tepat waktu. Kondisi tersebut menjadikan para karyawan kurang merasa terpenuhi haknya.
4
operasional diperusahan belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Kondisi ini menjadikan para karyawan memiliki semangat kerja yang mengalami penurunan dan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan tidak secara maksimal dicapai.
Berdasarkan uraian di atas maka judul penelitian yang dilakukan yaitu ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT BCA Finance Cabang Malang”
B. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran pemberian kompensasi finansial dan non finansial yang telah diberikan kepada para karyawan PT BCA Finance Cabang Malang?
2. Bagaimana semangat kerja karyawan pada PT BCA Finance Cabang Malang?
3. Apakah kompensasi finansial dan non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang?
5
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu pengaruh kompensasi finansial dan non finansial, terhadap kinerja karyawan khususnya karyawan bagian operasional.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengkaji gambaran pemberian kompensasi finansial dan non finansial yang telah diberikan para karyawan PT BCA Finance Cabang Malang.
b. Untuk mengkaji semangat kerja karyawan pada PT BCA Finance Cabang Malang
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang. d. Untuk mengetahui kompensasi finansial dan non finansial manakah
yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi PT BCA Finance Cabang Malang
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan mengenai pemberian kompensasi dalam upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Hasil Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ayunia (2010) dengan judul: Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Malang. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah menggunakan rentang skala dan regresi linier berganda dengan menggunakan uji F dan uji t. Hasil analisis dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan PT. Bank BTPN Cabang Malang dalam kondisi baik. Semangat kerja karyawan PT. Bank BTPN Cabang Malang masuk dalam kategori rendah. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank BTPN Cabang Malang. Variabel kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Malang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2006) dengan judul: pengaruh kompenasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang. Hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang dominan terhadap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang. Hasil penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini secara lengkap dapat disajikan pada tabel 2.1.
7
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti & Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
Ayunia (2010)
Pengaruh Kompensasi terhadap semangat kerja Karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Malang
1.Lokasi PT. Bank BTPN Cabang Malang, obyek penelitian seluruh karyawan. 2.Jumlah sampel 41
responden.
3.Alat analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t.
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.
2. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap semangat kerja karyawan Santoso (2006)
Pengaruh kompenasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang
1. Lokasi penelitian PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Malang,,dengan obyek penelitian karyawan bagian pemasaran. 2. Jumlah sampel 35
responden.
3. Alat analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t.
1. Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. 2. Kompensasi finansial dan non
finansial yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
2. Pengertian Kompensasi
Menurut Simamora (2001:540) Kompensasi Merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Adapun menurut Mangkunegara (2000:83) Kompensasi juga diartikan sebagai sebuah proses administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
8
Disamping hadiah pemberian upah atau gaji juga digolongkan sebagai bentuk dari kompensasi yang diberikan kepada pegawai.
Pemberian upah merupakan imbalan bayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk pembayaran upah, baik berupa uang atau bukan berupa uang (non finansial). Pembayaran upah biasanya dalam konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji dan upah secara normal berupa keuangan, tetapi tidak suatu dimensi yang non finansial.
Lebih jauh Mangkunegara (2000:85) memberikan klasifikasi dari kompensasi yaitu terdapat dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan atau setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.
b. Keuntungan dan pelayanan.
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
9
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, potongan harga untuk produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, program rekreasi atau darma wisata.
Menurut Haroen (2007:93), apabila dikaitkan dengan dengan kompensasi ini lebih ditekankan pada upaya peningkatan atas kesejahteraan para karyawan.
3. Jenis Kompensasi
10
menggunakan dua kategori gaji pokok yaitu harian dan tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya”. Gaji variabel merupakan jenis gaji yang bersifat langsung dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri dari tunjangan karyawan.
Menurut Amin (2010:184) bentuk penghargaan atau kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Reward Materiel
Terdiri atas pembayaran pembayaran yang diterima secara langsung dalam bentuk uang tunai dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk benefit atau fasilitas lainnya, yaitu meliputi: uang (basic cash compensation), pembayaran tambahan (merit pay), insentif dan tunjangan.
b. Reward Imateriel
Lebih bersifat psikologis dan melibatkan bahasa-bahasa sosial tertentu, reward ini diberikan baik secara formal atai informal oleh perusahaan.
4. Tujuan Pemberian Kompensasi
11
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dengan adaya kepastian menerima gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan kebutuhan ekonominya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.
b. Pengkaitan kompensasi dengan motivasi kerja
Kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar, dengan tingginya kompensasi tersebut maka dengan sendirinya perusahaan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dalam memotivasi para karyawannya untuk bekerja secara maksimal di perusahaan.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.
Makin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi kepada karyawan menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar berarti
keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan cukup besar. d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.
12
5. Karakteristik –Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (2001:544) terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, Karakteristik-karakteristik tersebut adalah:
a. Arti penting,Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka.
b. Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota-anggota individu dan jika imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi. Semakin sering imbalan diberikan, semakin besar pula potensi
daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Visibilitas. Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.
e. Biaya. Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
13
oleh karyawan. Besar kecilnya jumlah konpensasi secara langsung akan memberikan motivasi para karyawan dalam bekerja di perusahaan.
6. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar semangat kerja dari para karyawannya dapat ditingkatkan. Atas dasar itulah maka setiap perusahaan khususnya pimpinan perusahaan harus mengetahui bagaimana cara memotivasi karyawan untuk dapat menimbulkan semangat dalam bekerja atau bagaimana cara meningkatkan semangat kerja para karyawannya apabila semangat para karyawannya mulai turun. Oleh karena itulah sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawannya dalam bekerja mempunyai moral kerja yang tinggi dan untuk mewujudkan semua itu hendaklah perusahaan juga turut memperhatikan hal-hal yang dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja karyawannya.
Menurut Nitisemito (2000:160), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan dapat lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Handoko (2000:193), semangat kerja secara definisi dapat diartikan sebagai suatu kondisi kerohanian atas perilaku individu tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
14
individu yang melakukan pekerjaan itu dengan penuh kesenangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Semangat kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap hasil kerja seseorang. Semangat kerja dapat dikatakan motor utama dalam bekerja, sebab dengan mempunyai semangat dalam bekerja maka akan berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja para karyawannya maka akan memperoleh banyak keuntungan, dengan meningkatkan semangat kerja maka pekerjaan lebih cepat diselesaikan. b. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja
Indikasi turunya semangat kerja sangat penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian sebelumnya harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Menurut Nitisemito (2000:161), indikasi-indikasi turunya semangat kerja, antara lain adalah:
1) Turun atau rendahnya produktifitas kerja
15
2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi turunya semangat kerja. Pada umunya bila semangat kerja turun maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja, apalagi bila kompensasi yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, dan bila waktu yang luang tersebut mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.
3) Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Keluar masuknya karyawan disebabkan ketidaksenangan mereka bekerja di perusahaan tersebut. Selain itu tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tingkat keluar masuknya karyawan.
4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan menunjukan bahwa dalam pekerjaan berkurang. Terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5) Kegelisahaan dimana-mana
16
6) Tuntutan yang sering kali terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpusan, oleh karena itu apabila dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan maka perusahaan tersebut harus waspada meskipun tuntutan yang terjadi bukan merupakan indikasi turunya semangat kerja melainkan kekuatan politik. Meskipun demikian seringkali terjadi tuntutan, merupakan indikasi yang cukup kuat tentang semangat kerja menurun.
7) Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahaan dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan. Jadi pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunya semangat kerja.
c. Sebab-Sebab Turunya Semangat Kerja
Pada dasarnya prinsip turunya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari karyawan. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagian bagi mereka yang mana dapat menimbulkan semangat kerja menurun. Selanjutnya apabila ternyata dapat dibuktikan bahwa memang semangat kerja menurun, pimpinan harus meneliti sebab-sebabnya. Turunnya semangat kerja sebabnya banyak sekali, misalnya upah yang terlau rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya.
17
pemecahan hanya bersifat sementara. Jadi untuk mencari sebab-sebab turunya semangat kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbulkan ketidakpuasan, baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian tersebut, maka akan mengetahui sebab-sebabnya sehingga akan dapat memecahkannya dengan tuntas.
d. Beberapa Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Menurut Nitisemito (2000:168), beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat material dan non material adalah:
1) Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya, oleh karena itu cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada para pegawainya. 2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani, antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. 3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
18
ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari kebosanan dan ketegangan dalam rutinitas kerja maka tidak ada salahnya kalau perusahaan sekali-kali menciptakan santai, misalnya rekreasi bersama, pertandingan olah raga antar karyawan. Pengaruh yang diakibatkan karena ini cukup besar, semangat kerja karyawan akan timbul karenanya.
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Seorang pimpinan perusahaan seharusnya tidak memarahi karyawannya didepan umum, apalagi di depan anak buah karyawannya tersebut. Jika hal itu terjadi maka dapat menurunkan semangat kerja karyawan tersebut karena merasa malu dan jengkel. Begitu juga sebaliknya, memuji karyawan yang berprestasi, seorang pimpinan harus hati-hati artinya pujian yang diberikan harus disesuaikan dengan prestasinya karena apabila pujian terebut berlebihan maka karyawan tersebut merasa terhina karena merasa dirinya dianggap anak kecil. 5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada tempat atau posisi yang tepat artinya tempatkan mereka dalam posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Karena ketidaktepatan menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal dan ini dikarenakan semangat kerjanya menurun. 6) Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
19
maju. Bagi perusahaan yang baik, akan mengadakan program pendidikan tambahan bagi karyawannya, tentu saja program pendidikan tambahan tersebut harus disesuaikan dengan masing-masing pekerjanya. Dan inilah salah satu pendorong semangat kerja para karyawannya.
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan tercipta jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada sementara perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Tapi apabila perusahaan merasa keberatan dengan program tersebut maka perusahaan dapat juga cara lain yang cukup baik, misalnya dengan cara mewajibkan para karyawannya untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk di tabung dalam bentuk polis asuransi atau dalam bentuk tabungan yang lain.
8) Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab yang dapat menciptakan semangat kerja. Untuk itu maka pihak pimpinan perusahaan dalam artian kemajuan perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Dengan perasaan seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh para karyawan.
9) Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding
20
karyawan diajak berunding. Dengan mengikutsertakan mereka berunding maka dengan sendirinya karyawan akan mengerti maksud dan tujuan dari suatu program tanpa diperlukan penjelasan dan instruksi yang panjang lebar.
10)Pemberian insentif yang terarah
Pemberian tambahan penghasilan secara langsung kepada para karyawan menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan. Tentu saja harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Dari sini jelas bahwa sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja.
11)Fasilitas yang menyenangkan
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan bagi para karyawan maka berarti semangat kerjanya dapat ditingkatkan. Fasilitas yang dimaksudkan disini sebagai contohnya adalah tempat ibadah, balai pengobatan, kamar kecil yang bersih dan sebagainya.
7. Kerangka Pikir Penelitian
21
Gambar 2.1
Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Berdasarkan kerangka pikir pada gambar 2.1 maka dapat diketahui pengaruh variabel kompensasi yang meliputi kompensasi finansial dan non finansial terhadap semangat kerja karyawan.
KOMPENSASI FINANSIAL (X1)
Gaji (X1.1)
Tunjangan (X1.2)
Bonus (X1.3)
Asuransi (X1.4)
KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2)
Pemberian tugas yang sesuai (X2.1)
Pemberian tugas sesuai latar belakang
pendidikan (X2.2)
Penghargaan (X2.3)
Tercipta hubungan baik (X2.4)
SEMANGAT KERJA (Y)
Produktivitas kerja (Y1.1)
Tingkat absensi (Y1.2)
Labor turnover (Y1.3)
Bekerja sesuai dengan ketentuan (Y1.4)
22
8. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu meliputi:
a. Diduga terdapat pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap semangat kerja karyawan PT BCA Finance Cabang Malang. (Hasil dari penelitian terdahulu Ayunia 2010)
