ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Oleh
DWI SUHARTININGSIH
05810132
FAKULTAS PSIKOLOGI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
DWI SUHARTININGSIH
05810132
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal : 21 Oktober 2011
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Dra. Djudiyah, M.Si _____________
Anggota Penguji : 1. Dra. Cahyaning S, M.Si _____________
2. Tri Muji Ingarianti, M. Psi _____________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri Sipil di kantor kecamatan Patian Rowo kabupaten Nganjuk”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk menyelesaikan studi pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan kendala, namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak maka penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi atas
kesempatan yang telah diberikan.
2. Ibu Djudiah, M.Si selaku dosen pembimbing I, dan Bpk Zakarija Achmat, S.Psi., M.S selaku dosen pembimbing II yang dengan sabar meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, memberikan masukan, dan pengarahan mulai dari awal hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ibu Hudaniah, S.Psi,M.Si selaku dosen wali yang telah memberikan pengarahan dan motivasi yang besar sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Serta Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan dukungan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Untuk Orang tuaku, Bpk. Mudjoko dan Ibu Sunarsih, serta Bpk. Suradji dan Ibu
Sriati terima kasih atas doanya yang tak henti serta dukungan moril dan materi serta kesabarannya selama ini.
6. Mbakku yanti serta Adikku puput, trima kasih atas suport yang diberikan.
7. Untuk seseorang yang telah mengisi hatiku, trima kasih untuk cinta, sayang, perhatian dan kesetiaannya serta kesabarannya dalam menghadapi segala kekhilafan emosi saya selama ini.
8. Untuk keluarga besar Bapak dan Ibu Sunarto, terima kasih untuk dukungan dan
bantuannya.
9. Sahabat-sahabatku Elfira dan keluarga, Ika dan keluarga, Fina dan keluarga, terima kasih untuk arti persahabatannya. Serta teman-teman Fakultas Psikologi dan seperjuangan, mbk Risa, Rosy, Dhani, Ayu,dkk , terima kasih untuk saran dan kritiknya serta kebersamaannya.
10. Mbk vivin dan Tyaz Tunjung Pinasti, trima kasih buat dukungan dan bantuannya, serta persahabatannya yang walaupun singkat tetapi berarti.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 10 Oktober 2011
Penulis
DAFTAR ISI
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 1. Definisi OCB ... 6
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 7
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 12
B. Pegawai Negeri Sipil (PNS) ... 1. Definisi PNS ... 12
2. Jenis Pegawai Negeri Sipil ... 13
3. Jenjang Pangkat Jabatan ... 13
C. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Negeri sipil ... 15
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 19
E. Prosedur Penelitian ... 20
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 21
G. Validitas dan Reliabilitas ... 24
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 29
A. Deskripsi Data ... 29
B. Analisis Data ... 30
C. Pembahasan ... 32
BAB V PENUTUP... 36
A. Kesimpulan ... 36
B. Saran ... 36
DAFTAR PUSTAKA ... 38
LAMPIRAN ... 40
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 41
Lampiran 2 Data Uji Coba Skala OCB ... 50
Lampiran 3 Hasil Data Uji Coba Skala OCB ... 52
Lampiran 4 Data Hasil Penelitian ... 63
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Saifuddin. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua).Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bachrach, Daniel G, Benjamin C. Powell, & Bendoly, Elliot. 2006. Organizational Citizenship behaviour and Performance Evaluations : Exploring the Impact Of Task Interdependence. Journal of Applied Psychology,
vol 91, No.1 : 193-201.
Danan, Mubasyir. (2007). Organizational Citizenship Behavior di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. WPS No.2, Januari 2007. Diakses pada Januari 2009 melalui www.workingpaperonline.com.
Hardiningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior PT. Pelabuhan Indonesia III. Thesis. Diakses pada Maret 2011 melalui http:adln.lib.unair.ac.id.
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, & Mahmudul Haq. (2004). Organizational citizenship behavior: Is Nature and Antecedents. BRAC University Journal, Vol 1, No 2: 75-85.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Kusuma, Atika. (2010). Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari The Big Five Peronality Factor. Skripsi. Yogyakarta : UII
Lepine, A.Jefrey, Amir Erez, & Diane E.Johson. (2002). The Nature and Dimensionlity of Organizational Citizenship Behaviour : A Critical and Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology, Vol 87, No. 1 : 52-56
Munchinsky, Paul. (2003). Pschology Applied to Work An Introduction To Industrial And Organizational Psychology (seventh edition). University of North Carolina at Greensboro.
Novliadi, Ferry. (2008). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi. Sumatera : USU.
Poerwanti, E. 2000. Dimensi-dimensi Riset Ilmiah. Malang : Pusat Penerbit UMM
Podaskoff, M. Philip, Michael Ahearne, & Scott B. Mackenzie. 1997. Organizational Citizenship Behaviour and Quantity and Quality of Work Group Performance.
Journal of Applied Psychology, Vol.82,No.92:262-270
Wahyuli, Sri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizazional Citizenship Behavior (OCB) Karyawan. (Skripsi. Fakultas Psikologi Malang : UMM, Jawa Timur).
Winarsunu. T. (2004). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan (Ed. revisi). Malang: UMM Press.
http://harian-aceh.com/2011/06/19/kedisiplinan-pns-di-abdya-rendah Kedisiplinan PNS di Abdya Rendah
http://beritasore.com/2011/01/20/kinerja-pns-aceh-singkil-merosot Kinerja PNS Aceh
Singkil Merosot
http://www.cpnsd.net/2011/banyak-pegawai-negeri-sipil-atau-pns-hanya-main-game/
19/07/11
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dan perubahan lingkungan strategis nasional maupun
internasional yang dihadapi dewasa ini dan dimasa yang akan datang mensyaratkan
perubahan paradigma kepemerintahan, pembaruan kelembagaan, peningkatan
kompetisi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang mengarah pada
terselenggaranya tata pemerintahan yang baik. Upaya menyukseskan pelaksanaan
tata pemerintahan yang baik itulah, sudah tentu memerlukan birokrasi yang semakin
baik dan mengerti berbagai keinginan masyarakat terutama berkaitan dengan
pelayanan publik, di sisi lain juga mampu memperbaiki citra negatif birokrasi yang
telah kehilangan kepercayaan di mata masyarakat.
Namun, hal itu menjadi kurang berpengaruh jika hanya menyentuh aspek
sistem dan teknis pelayanan publik. Justru yang krusial untuk dilakukan perubahan
secara fundamental adalah menciptakan suatu model dan proses untuk mencapai
organizational performance,, diperlukannya sumber daya manusia (SDM) aparatur
pemerintahan, dalam hal ini ialah pegawai negeri yang mampu mencapai “good
governance” dan “clean government”.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia pegawai negeri sipil (1991) adalah
pegawai pemerintah yang berada di luar politik bertugas melaksanakan administrasi
pemerintahan berdasarkan perundang – undangan yang telah ditetapkan dan bukan
aparatur militer. Dengan kata lain, Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung
kesuksesan sebuah organisasi pemerintah dalam menjalankan tugas – tugas yang
berhubungan dengan administrasi Negara. Hal ini dikarenakan para Pegawai Negeri
Sipil merupakan tulang punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan
nasional.
Wali Kota Makassar Ilham Arief Sirajuddin (dalam arief,2011)
mengungkapkan, banyak pegawai di lingkup Pemkot Makassar yang memanfaatkan
2
Pantauan Harian Aceh, Sabtu (18/6) di Setdakab Abdya sekitar jam 10.35
WIB banyak PNS yang sudah tidak melakukan kegiatan apa-apa. Para hamba
birokrasi tersebut terlihat asyik bermain game pada komputer yang disediakan di
kantor tempat mereka bekerja. Hal yang sama juga terlihat di beberapa dinas
setempat, seperti halnya di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Disdukcapil)
Abdya. Para pegawai terlihat asyik ngerumpi sesama pegawai tanpa mempedulikan
warga yang punya urusan dengan kantor yang bergelut dibidang pembuatan Kartu
Tanda Penduduk dan Akte Kelahiran itu. (Harian Aceh, 2011)
Kondisi aparatur negara seperti yang digambarkan pada fenomena di atas,
khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan publik yang menangani
persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor pemkot dan juga kantor
kecamatan, merupakan persoalan serius yang mencerminkan indikasi adanya gejala
OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang rendah di lingkungan pegawai pemerintah. Hal ini karena adanya waktu luang yang tidak digunakan untuk
membantu rekan kerjanya, malah justru digunakan untuk bermain game atau
ngerumpi di luar urusan pekerjaan.
Seharusnya setiap anggota organisasi bekerja sama untuk kebaikan berperan
mengatasi hambatan yang muncul. Kepentingan pribadi tidak lagi dipermasalahkan,
agar fokus dapat diarahkan pada keberhasilan organisasi. Pegawai tidak hanya
melakukan tugasnya dengan baik, melainkan turut mendukung kesuksesan organisasi
dengan melakukan berbagai hal diluar tugas formalnya. Dengan demikian pegawai
tidak hanya puas dengan selesainya tugas, melainkan juga turut mendukung
kesuksesan sesama anggota organisasi, mendukung keberhasilan organisasi, serta
berinisiatif untuk berbuat lebih dari yang disyaratkan.
OCB sebagai suatu perilaku individual yang bersifat sukarela yang tidak
secara langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan apabila hal ini (OCB) dilakukan bersama-sama/dilakukan banyak pihak, maka hal ini
akan bisa meningkatkan cara berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Organ,
1988). OCB merupakan konsep yang penting karena meningkatkan efektifitas
organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu dengan
3
Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan
penuh pertimbangan (Organ et al., 2006).
Untuk memperbaiki permasalahan tersebut dibutuhkan perubahan dalam
organisasi atau perusahaan untuk mengimbangi perubahan yang terjadi diluar
organisasi, karena pada dasarnya Tinggi rendahnya OCB seorang pegawai akan
dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja yang tentunya akan
menguntungkan bagi perusahaan.
Menurut Ulrich (dalam Novliandi, 2007) kunci sukses suatu perubahan
adalah dari sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia
adalah sebagai agen perubahan, pembentuk proses serta budaya yang mampu
membuat perubahan dalam suatu organisasi. Usaha melakukan perubahan organisasi
membutuhkan partisipasi dari semua karyawan. Perubahan terjadi apabila ada
kemauan dari karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan dengan
mengandalkan kemampuan yang dimilikinya.
Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi tergantung dari
tujuan apa yang ingin diraih oleh karyawan itu sendiri pada saat memutuskan untuk
gabung dalam sebuah organisasi. Kontribusi karyawan akan tinggi jika organisasi
mampu memberikan apa yang menjadi keinginan dari para karyawannya. Begitu pula
sebaliknya, organisasi akan memberikan apa yang di harapkan oleh karyawannya
jika mereka mampu melaksanakan apa yang menjadi peraturan dan tujuan dari
organisasi dimana ia bekerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Hardaningtyas (2005) mengenai pengaruh kecerdasan emosi dan sikap terhadap budaya organisasi terhadap OCB pada pegawai PT Pelabuhan III Indonesia membuktikan peranan kecerdasan emosi dan sikap yang dimiliki individu dalam kemunculan OCB. Hal ini didasarkan hasil
penelitiannya, dimana terdapat korelasi positif antara kedua variabel tersebut sebesar
15,9%. Hal ini menjelaskan bahwa OCB didasari oleh emosi yang stabil dan sikap
yang positif terhadap budaya organisasi.
Variabel kepribadian memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk
4
dengan OCB. Kemudian ada hubungan positif antara ekstraversion dengan OCB. Ada hubungan positif antara agreebleness dengan OCB. Ada hubungan positif antara
conccientiousness dengan OCB. Tetapi tidak ada hubungan yang positif antara
oppennes to eksperience dengan OCB.
Hasil penelitian yang dilakukan Danan (2007) mengenai hubungan kepuasan
kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior di Politeknik Kesehatan Banjarmasin, menemukan bahwa ada hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB, dan terdapat hubungan positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dan OCB yang signifikan, dan ada pula
hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Novliandi (2007) mengenai hubungan antara
persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan
organisasi dengan OCB diketahui bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi
berpengaruh positif terhadap OCB, semakin tinggi persepsi terhadap dukungan
organisasi maka semakin tinggi pula OCBkaryawan.
Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti
kecerdasan emosi, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi,
kepemimpinan, persepsi dukungan organisasi dan kepribadian adalah faktor yang
berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan merupakan faktor-faktor yang penting karena memberikan pengaruh yang positif bagi karyawan
dan perusahaan.
OCB merupakan perilaku positif yang didasari pilihan pribadi yang bersifat
spontan dan sukarela untuk melakukan pekerjaan melebihi tuntutan formal
pekerjaannya dan tidak termasuk dalam reward sistem yang dapat mendukung fungsi efektif organisasi baik dalam konteks psikologis maupun sosial.
Ditinjau dari uraian masalah kurangnya kesadaran sebagai anggota organisasi
yang terjadi pada aparatur negara khususnya yang bekerja di kantor-kantor pelayanan
publik yang menangani persoalan birokrasi seperti halnya kantor pemkab, kantor
pemkot dan juga kantor kecamatan di atas merupakan persoalan serius yang
menggambarkan rendahnya perilaku mementingkan orang lain, kebaikan, sifat
berhati-hati, kesopanan, dan sportifitas yang berarti rendahnya OCB pada pegawai
5
seharusnya memiliki OCB yang tinggi terhadap organisasi, seperti halnya pada
karyawan perusahaan, industri atau sektor profit lainnya, karena OCB berdampak
pada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga berpengaruh
pada kinerja organisasi dimana individu tersebut bekerja. Jika pegawai negeri
memiliki OCB yang rendah akan berdampak pada renggangnya hubungan antar
karyawan dan kurangnya kontribusi pada kesuksesan target instansi. Sebaliknya, jika
pegawai negeri memiliki OCB yang tinggi maka berdampak pada eratnya hubungan
antar karyawan dan memberikan kontribusi pada kesuksesan target instansi.
Melihat kondisi tersebut, hal ini yang mendorong peneliti melakukan
penelitian mengenai “Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk”.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah: untuk mengetahui gambaran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo Kabupaten Nganjuk.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, sebagai wacana bagi para akademisi yang mempelajari bidang
Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai konsep
Organizational Citizenship Behavior.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi lembaga
pemerintahan khususnya di tingkat kecamatan sebagai masukan untuk
meningkatkan OCB pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Patian Rowo
