PENGARUH PERSEPSI PENILAIAN PRESTASI KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU PNS
DI MTs NEGERI SE-KOTA TANGERANG
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Hilwiyah NIM : 103070029142
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian motivasi kerja guru, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan pendidikan memaksa setiap sekolah di Indonesia selalu melakukan perubahan sesuai tuntutan perkembangan zaman. Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh sekolah di Indonesia untuk dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan sekolah. Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap sekolah karena sesungguhnya sumber daya manusia dalam sekolah merupakan aset berharga sekolah yang memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas sekolah.
Produktivitas sekolah dapat terwujud tergantung pada sumber daya manusia yang ada disekolah. Salah satu sumber daya manusia di sekolah adalah guru. Guru memiliki peranan penting dalam mewujudkan pendidikan sekolah berkualitas. Salah satu hal penting terkait dengan keinginan untuk meningkatkan produktivitas adalah motivasi kerja.
dari Instansi yang berbeda yang berada disekitar Serpong-Kota Tangerang Selatan (www.radarbanten.com).
Pada awalnya, motivasi seseorang adalah untuk melakukan kegiatan yang muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun, apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat terjadi kepentingan manusia maupun organisasi (Wibowo, 2011 : 377).
yang maksimal dengan semangat yang tinggi serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya (Anoraga, 2005: 36-37).
Motivasi mengandung makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk menjuruskan manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita lebih banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing. Seperti halnya dorongan untuk bersedia bekerja dengan baik, kesadaran dalam menunaikan tugas, rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan prestasi (Anoraga, 2005: 37-38).
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi kerja. Diantaranya menurut Robert Heller (1998: 6 dalam Wibowo, 2011: 377) yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan untuk bertindak. Motivasi Kerja merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001: 205 dalam Wibowo, 2011: 378).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga, 2005: 35). Jadi, guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik para murid. Bila tak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil mendidik atau mengajar para murid. Namun, pada kenyataannya yang dijumpai seringkali berbeda dengan yang seharusnya.
untuk diteliti karena berkaitan erat dengan prestasi kerja yang ditampilkan oleh guru dalam meningkatkan kualitas sekolah.
Menurut Her berg (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009: 115), faktor yang dapat memotivasi dan dapat membangkitkan semangat kerja seseorang ialah adanya motivator. Faktor ini terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Agar para guru bisa termotivasi, maka sebaiknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan selalu melaksanakannya untuk berprestasi.
Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia seringkali dilakukan oleh bidang kepegawaian yang terdapat di setiap sekolah. Sistem Administrasi Kepegawaian adalah keseluruhan dari proses/aktivitas yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan di bidang kepegawaian. Administrasi Kepegawaian pada hakikatnya merupakan proses kegiatan penyelenggaraan kebijakan Negara/pemerintah di bidang kepegawaian dalam rangka memperlancar pencapaian tujuan Negara maupun pemerintah untuk memperlancar pemberian pelayanan kepada masyarakat (Harsono, 2011: 5-7).
dikerjakan oleh banyak sekolah saat ini adalah melaksanakan penilaian prestasi kerja guru yang berstatus pegawai negeri sipil. Sekolah dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan guru, termasuk untuk kenaikan golongan yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Pada umumnya sistem penilaian prestasi kerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan (Veithal Rivai, 2009 : 548).
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979, penilaian prestasi kerja bagi PNS merupakan proses pada organisasi menilai kinerja individual pegawai melalui suatu cara yang disebut Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS dengan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja guru PNS ditentukan dengan menggunakan DP3.
Pada masa kemerdekaan dari tahun 1945 sampai 1950-an, lembaga pemerintahan tidak melakukan evaluasi kinerja karena sibuk mempertahankan kemerdekaan dari agresi Belanda. Jabatan-jabatan yang ditinggalkan administrator penjajah Belanda diambil alih oleh orang Indonesia. Tokoh-tokoh Indonesia yang mengambil alih jabatan-jabatan tersebut ada yang sudah berpengalaman dan ada juga yang belum. Setelah penyerahan kedaulatan dari pemerintah Belanda kepada pemerintah Republik Indonesia Serikat (RIS), dikeluarkanlah Peraturan
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan untuk Pegawai Negeri. Peraturan Pemerintah ini mengatur tata cara evaluasi kinerja pegawai negeri. Peraturan gaji pegawai negeri sementara juga dikeluarkan pada waktu yang bersamaan. Pemerintahan Orde Baru mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang mengatur sistem evaluasi kinerja pegawai yang diberi nama Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3) yang berlaku sampai sekarang (Wirawan, 2009: 23).
pendidikan yang dianggap cukup efektif untuk memantau prestasi kerja guru dan mendorong guru untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerjanya. Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru diakui sebagai jabatan profesional. Hal ini sekaligus mengangkat harkat dan martabat guru yang sungguh luar biasa bila dibandingkan dengan profesi lainnya di kalangan pegawai negeri sipil. Namun demikian, untuk menjadi guru mulai dari taman kanak-kanak sampai dengan sekolah menengah persyaratannya cukup kompleks, yaitu: (a) memiliki kualifikasi minimal sarjana atau diploma empat, (b) memiliki kompetensi pedagogic, kompetensi sosial, kompetensi kepribadian, dan kompetensi profesional, (c) memiliki sertifikasi pendidik, (d) sehat jasmani dan rohani, serta (e) memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (Pasal 8 UU No.14/2005 Tentang Guru dan Dosen).
Sehubungan dengan hal di atas, penilaian prestasi kerja guru merupakan salah satu instrumen pembinaan guru yang memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan atas kinerja individual guru sekaligus untuk memberikan motivasi kepada para guru agar melakukan yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. Terdapat banyak manfaat yang dapat dipergunakan oleh institusi pendidikan terhadap keberadaan penilaian prestasi kerja pada guru, diantaranya adalah untuk perencanaan dan pengembangan karir guru PNS seperti promosi jabatan, pendidikan, pelatihan serta pemberian penghargaan.
pengembangan dan pelaksanaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang semakin erat dalam pelaksanaan dan keberhasilan pembangunan. Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat perlu diadakan penilaian prestasi kerja. Penelitian ini berfokus pada penilaian prestasi kerja yang dikaitkan dengan motivasi kerja guru, dalam hal ini guru yang berstatus Pegawai Negeri Sipil.
Setiap guru mempunyai persepsi yang berbeda ketika menerima hasil penilaian prestasi kerja dari sekolah (Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2010:236). Persepsi yang dimaksud adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi perilaku organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri. Segala hal yang dialami pada guru dalam bekerja dan bagaimana setiap guru mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh sekolah akan sangat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam mengajar pada murid.
motivasi kerja guru. Maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan menggunakan guru berstatus Pegawai Negeri Sipil sebagai subjek dalam penelitian.
Berkaitan dengan fenomena guru PNS, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian skripsi mengenai “Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Guru PNS di MTs Negeri se-Kota Tangerang”.
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Penelitian ini lebih difokuskan untuk mengungkap tentang hubungan antara persepsi penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. Adapun batasan-batasan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
2.Persepsi penilaian prestasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya. Penilaian prestasi kerja guru PNS menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) (Yaslis Ilyas, 2002: 107), meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
3. Subjek penelitian ini adalah guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang yang terdapat tiga MTs Negeri, yaitu MTs Negeri 1 Tangerang, MTs Negeri
Cipondoh, dan MTs Negeri Benda.
1.2.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah, maka peneliti menguraikan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek ketaatan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kerja sama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi
kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek tanggung jawab terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kerja sama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
1.3.2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan tentang motivasi kerja dan persepsi penilaian prestasi kerja, serta memberikan sumbangan keilmuan dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi (PIO). Dan menjadikan bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih lanjut terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.
b. Manfaat praktis
kerjanya agar menghasilkan penilaian prestasi kerja lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya.
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini di bagi menjadi beberapa subsub bab sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Teori
Pada bab ini berisikan tentang teori-teori yang akan diambil antara lain teori tentang motivasi kerja, teori tentang persepsi, teori tentang penilaian prestasi kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
BAB III : Metodologi Penelitian
Pada bab ini berisikan tentang jenis penelitiannya; pendekatan dan metode penelitian, variabel penelitian; definisi variabel, variabel konseptual, variabel operasional, pengambilan sampel penelitian; populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, instrumen pengumpulan data; metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.
BAB IV : Hasil Penelitian
korelasi product moment pearson, dan uji hipotesis meliputi hasil analisis regresi berganda (multiple regression).
BAB V : Penutup
Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan, diskusi dan saran. DAFTAR PUSTAKA
BAB II
KAJIAN TEORI
Pada bab ini akan membahas beberapa teori-teori yang mendukung penelitian ini yaitu teori motivasi kerja, teori persepsi terhadap penilaian prestasi kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
2.1. MOTIVASI KERJA
2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja
Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi (Wibowo, 2011: 377).
mewujudkan prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motivasi dan motivasi kerja. Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah Fillmore H.Stanford (1969: 173 dalam Mangkunegara, 2008: 93) bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula diartikan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Mathis & Jackson (2009: 114), Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Sementara itu, Jerald Greenberg & Robert A.Baron (2003: 190 dalam Wibowo, 2011: 379) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Menurut Serdamayanti (2007: 233), Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan, dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerjanya. (Yukl, G, 1996 dalam Ridwan, 2009: 141).
Menurut Pandji Anoraga (2005: 35) mendefinisikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. Mc Cormick (1985, dalam Mangkunegara, 2008: 94) mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of
behaviors relevant in work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).
dalam dirinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal.
2.1.2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja
Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan memepercayai mereka untuk bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Untuk bawahan yang di motivasi perlu ditemukan apa yang dapat memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.
Mengingat cukup banyaknya teori tentang motivasi kerja, seperti Hierarchy of Needs Theory yang dikembangkan oleh Maslow, Two-Factor
Theory yang dikembangkan oleh Herberg, Achievement Theory yang dikembangkan oleh McClelland, Expectancy Theory yang dikembangkan oleh Vroom.
Teori yang dipakai dalam penelitian ini sebagai aspek-aspek motivasi kerja adalah teori dua faktor juga dinamakan teori Motivasi-Higiene yang dikemukakan teori Frederick Herberg (dalam Robert L. Marthis dan John H. Jackson, 2009: 115) adalah sebagai berikut:
a.Prestasi
Prestasi artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi. Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam suatu organisasi (Samsudin, 2005).
b.Pengakuan
Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang yang berprestasi. Dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan dan sebagainya. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu, apabila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora, 2004).
c.Pekerjaan itu sendiri
sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan menggunakan pengalamanpengalaman dan mencapai tujuan.
d.Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa
pertanggungjawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan. e. Kemajuan
pemerintahan yang ada di organisasi. Kemudian rotasi pekerjaan adalah proses perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
2.Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang ia namakan faktor higiene, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan konteks pekerjaan, yang merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan yaitu:
a.Hubungan antarpersonal
Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Rentang kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh atasan. Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pemimpin dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas.
b.Administrasi/kebijakan perusahaan
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen. Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum
dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi. Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan-kegiatan organisasi (Wiyono, 1997).
c. Pengawasan
d.Gaji
Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi kerja dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan non finansial. kompensasi finansial dikelompokkan lagi menjadi kompensasio finansial langsung (upah, gaji, komisi, dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial karyawan, tunjangan sosial, akses, cuti libur, ijin, dan ketidakhadiran yang digaji). Sedangkan kelompok kompensasi non finansial dikelompokkan ke dalam pekerjaan (tanggung jawab, penuh tantangan, peluang, pengakuan, peluang akan adanya pekerjaan, kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan dll).
e. Kondisi kerja
Berdasarkan pemaparan motivasi kerja berdasarkan teori Frederick Herberg di atas, dalam hal ini peneliti hanya menggunakan faktor intrinsik (motivators) saja yang akan dijadikan dasar dalam membuat skala motivasi kerja dalam penelitian ini, tanpa memakai faktor ekstrinsik (hygiene). Faktor ini terdiri dari prestasi (Achievement), pengakuan (Recognition), pekerjaan itu sendiri (Work itself), tanggung jawab (Responbility), dan kemajuan (Advancement). Mengapa peneliti hanya menggunakan teori instrinsik, dikarenakan teori tersebut lebih cocok dengan penelitian yang peneliti kaji.
2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Kae E. Chung & Leon C. Megginson (1981) yang dikutip Gomes (2003: 180-182), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan
kemampuan-kemampuan (ablilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor- faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerjaan (co-workers), pengawasan
(supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
and financial incentives, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan
akan growth dan achievement.
2.2. PERSEPSI PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.2.1. Pengertian Persepsi Penilaian Prestasi Kerja
Sebelum melakukan penelitian mengenai persepsi penilaian prestasi kerja, maka peneliti terlebih dahulu akan menjelaskan sedikit tentang pengertian persepsi.
2.2.1.1. Pengertian Persepsi
Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individuindividu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2001: 88).
Miftah Thoha (2008: 141) mengemukakan bahwa persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Kunci untuk memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa persepsi itu merupakan suatu penafsiran yang unik terhadap situasi, dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.
orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.
Tunggal (1997: 151) dalam buku Kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, mendefinisikan persepsi (perception) adalah proses dalam diri seseorang untuk memberi arti lingkungannya. Persepsi merupakan upaya menyusun dan menafsirkan berbagai stimulus ke dalam pengalaman psikologis.
Menurut Suharnan (2005: 23) adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera seperti mata, telinga dan hidung. Secara singkat dapat dikatakan bahwa persepsi merupakan suatu proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia.
Menurut Moskowit dan Orgel (1969, dalam Bimo Walgito, 2003: 54) persepsi merupakan proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima oleh organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas yang intergrated dalam diri individu.
2.2.1.2. Pengertian penilaian prestasi kerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian, 2010: 223-224).
Penilaian prestasi kerja pegawai mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya (Rivai, 2009: 549).
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja,
dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah atau gaji, memeberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan individual.
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut performance appraisal. Pada kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku
Organisasi (Tunggal, 1997: 48) berarti proses organisasi menilai performa
karyawan. Performance Evaluation adalah evaluasi prestasi kerja pegawai dan potensi pengembangannya di masa depan yang dilakukan secara sistematis dan formal.
Menurut Gary Dessler (1998 dalam Sedarmayanti, 2007: 260), Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah prosedur apa saja yang meliputi:
1. Penetapan standar kinerja.
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar.
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Mengginson (1981 dalam Mangkunegara, 2006: 9-10) adalah sebagai berikut:
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Ilyas (2002), penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian prestasi kerja.
Menurut Hasibuan (2009: 87) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Sedangkan Siagian (2010: 225-226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti:
1. Yang dinilai ialah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
2. Penilaian dilakukan pada serangkaian tolok ukur yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif;
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai;
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian.
Dari beberapa definisi diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bentuk evaluasi performa kerja pegawai (guru) untuk menilai sejauh mana pegawainya telah melakukan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dengan tujuan untuk memberikan umpan balik terhadap pegawai agar mereka dapat termotivasi serta memiliki semangat untuk bekerja lebih baik lagi dari sebelumnya.
2.2.1.3. Pengertian Persepsi Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan penjelasan teoritis dari beberapa para ahli mengenai konsep persepsi dan penilaian prestasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian persepsi penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan/pegawai.
2.2.2.Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja guru PNS merupakan salah satu instrumen pembinaan guru PNS yang memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan atas kinerja individual guru sekaligus untuk memberikan motivasi kepada para guru agar melakukan yang terbaik dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun penilaian prestasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3).
Yang dimaksud dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan guru PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi kerjanya, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain.
Menurut Pasal 4 PP No. 10 tahun 1979 (dalam Yaslis Ilyas, 2002: 107- 113) aspek-aspek penilaian prestasi kerja dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan, dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1.Kesetiaan
dilakukan dengan penuh rasa tanggung jawab secara jasmani dan rohani dengan mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi atau golongan. Aspek kesetiaan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a. Tidak pernah meragukan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, dan tingkah laku perbuatan.
b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Umum.
c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, GBHN Dan program-program pemerintah.
d.Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah dan atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia. e.Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang
dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.
2.Prestasi kerja
Adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang personel dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang personel ini dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja. Aspek prestasi kerja terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
c. Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait.
d.Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas. e.Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.
f. Melakasanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna. g.Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut perusahaan. 3.Tanggung Jawab
Adalah kesanggupan seorang personel dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Aspek tanggung jawab terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun.
c. Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri dan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.
e. Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.
f. Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
4.Ketaatan
serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Aspek ketaatan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a.Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
dengan baik.
c.Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d.Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 5.Kejujuran
Adalah sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek kejujuran terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a.Selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas tanpa merasa dipaksa. b.Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
c.Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut apa adanya. 6.Kerja sama
a. Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat dengan tugasnya sendiri.
b. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain dengan cepat, karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang benar.
c. Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mau mendesakkan pendapat sendiri.
d.Bersedia mempertimbangkan dan menerima pendapat orang lain.
e. Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditetapkan.
f. Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia berbeda pendapat.
7. Prakarsa
Adalah kemampuan seorang personel untuk mengambil keputusan, langkahlangkah, serta melaksanakannya, sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu atasan. Aspek prakarsa terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a.Mempunyai kemauan keras untuk melakukan tugas tanpa menunggu perintah. b.Selalu berusaha mencari tatacara kerja yang berdaya guna dan berhasil guna.
c. Berusaha memberikan saran yang baik kepada atasan untuk melakukan pelaksanaan tugas.
8. Kepemimpinan
maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada. Oleh sebab itu tidak semua personel dituntut mempunyai kepemimpinan seperti ini. Aspek kepemimpinan terdiri dari indikator-indikator sebagai berikut:
a.Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. b.Mampu menentukan prioritas kerja dengan tepat.
c.Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada orang lain.
d. Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu member keteladanan dengan baik kepada bawahan.
e.Berusaha memupuk dan mengembangkan kerja sama dengan baik. f. Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik.
g. Dapat menggugah semangat dan menggerakan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan.
h. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju.
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue (dalam Sutrisno, 2009: 165-166) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
a.Faktor-faktor individu, yang dimaksud adalah:
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3. Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b.Faktor-faktor lingkungan, yang memengaruhi penilaian prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik.
2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi.
7. Desain organisasi. 8. Pelatihan.
9. Keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan penilaian prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.
2.3. Kerangka Berpikir
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga, 2005: 35).
Adanya motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menimbulkan semangat atau dorongan kerja, sementara kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya prestasi. Menurut Her berg (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009: 115), faktor yang dapat memotivasi dan dapat membangkitkan semangat kerja seseorang ialah adanya motivator. Faktor ini terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Agar para guru bisa termotivasi, maka sebaiknya mereka mempunyai suatu pekerjaan dengan selalu melaksanakannya untuk berprestasi. Tinggi rendahnya prestasi kerja guru juga dapat dipengaruhi oleh persepsi guru mengenai penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja guru.
Persepsi penilaian prestasi kerja dalam penelitian ini adalah bagaimana seorang guru PNS dalam lembaga pendidikan tempat dimana ia bekerja memberikan penilaian mengenai hasil penilaian prestasi kerjanya berdasarkan apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakteristik positif atau negatif sesuai dengan harapan para guru PNS dalam memenuhi kebutuhan kehidupannya.
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Yaslis Ilyas, 2002: 107).
Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana motivasi kerja guru yang ditanamkan untuk menunjang profesionalisme, persepsi guru mengenai prestasi kerja yang baik dalam upaya peningkatan kualitas diri dan juga peningkatan kualitas pendidikan. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Tabel 2.1
Skema Kerangka Berpikir
Kesetiaan
Prestasi kerja
Tanggung jawab
Persepsi Penilaian Prestasi Kerja
Ketaatan
Kejujuran
Kerja sama
Prakarsa
Kepemimpinan
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir di atas peneliti ingin melihat pengaruh variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas yang diteliti adalah persepsi penilaian prestasi kerja yang kemudian dipecah menjadi delapan variabel menurut aspek-aspek persepsi penilaian prestasi kerja menggunakan DP3, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Variabel terikat yang diteliti adalah motivasi kerja.
Dalam penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis mayor
Ha : Ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ho : Tidak Ada pengaruh yang signifikan persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Adapun hipotesis minor dalam penelitian ini:
Ha1: Ada pengaruh signifikan aspek kesetiaan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ha2 : Ada pengaruh signifikan aspek prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ha4: Ada pengaruh signifikan aspek ketaatan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ha5 : Ada pengaruh signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ha6 : Ada pengaruh signifikan aspek kerjasama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
Ha7: Ada pengaruh signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas tentang metodologi penelitian, antara lain: jenis penelitian, variabel penelitian, metode dan instrumen pengumpulan data, teknik analisa data dan prosedur penelitian.
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif, karena data penelitiannya berupa angka-angka dan di analisis dengan menggunakan metode statistik. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data yang bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2007: 8).
3.1.2. Metode Penelitian
3.2. Variabel Penelitian
3.2.1. Definisi Variabel
Sutrisno Hadi (dalam Arikunto, 2002: 94) mendefinisikan variabel sebagai
“gejala yang variasi atau objek penelitian yang bervariasi”. Jadi variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2007: 38) mendefinisikan variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini terdapat 2 macam variabel, yaitu variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen variabel), sedangkan variable terikat (dependen variabel) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independen variabel) (Sugiyono, 2007: 39).
Dalam penelitian ini variabel yang menjadi obyek penelitian adalah: a.Variabel Terikat (Dependen Variabel) adalah motivasi kerja.
3.2.2. Definisi Konseptual
1. Motivasi kerja adalah adalah kondisi psikologis yang membuat seseorang/individu mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal.
2.Persepsi penilaian prestasi kerja adalah bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya.
3.2.3. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu definisi yang memberikan batasan atau arti suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 1990: 51). Variabel operasional dari penelitian ini adalah:
a)Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari guru PNS MTs Negeri sekota Tangerang tentang kondisi psikologis yang membuat seseorang/individu mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal, yang diukur dengan skala motivasi kerja dengan aspek-aspek motivasi kerja menurut teori Herberg yang Motivational Factors atau disebut dengan Motivators atau faktor intrinsik meliputi prestasi,
b)Persepsi penilaian prestasi kerja
Persepsi penilaian prestasi kerja adalah skor yang diperoleh dari guru PNS MTs Negeri se-kota Tangerang tentang bagaimana guru PNS mempersepsikan dirinya sendiri dalam memberikan penilaian terhadap hasil prestasi kerjanya dari segi positif maupun negatif dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan kehidupannya, yang diukur berdasarkan skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan indikator aspek-aspek DP3 yang meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan (Yaslis Ilyas, 2002: 107).
3.3. Pengambilan Sampel Penelitian
3.3.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002: 108). Sugiyono (2007: 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
guru PNS laki-laki dan 14 guru PNS perempuan, MTs Negeri Benda ada 26 guru PNS terdiri atas 19 guru PNS laki-laki dan 7 guru PNS perempuan.
Hal tersebut di atas, berdasarkan data guru tahun 2010/2011 di MTs Negeri 1 Tangerang dan MTs Negeri Benda, dan data guru tahun 2009/2010 di MTs Negeri Cipondoh.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. (Arikunto, 2002: 109). Sugiyono (2007: 81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Sampel penelitian yang diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan guru PNS yang berjumlah 92 guru di MTs Negeri se-kota Tangerang atau disebut dengan populasi. Penelitian ini dilakukan apabila peneliti ingin melihat semua liku-liku yang ada di dalam populasi. Oleh karena subjeknya meliputi semua yang terdapat di dalam populasi, maka juga disebut sensus (Arikunto, 2002: 108). .
Adapun karakteristik sampelnya adalah sebagai berikut: 1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).
2. Berprofesi sebagai guru tetap yang berada di tiga MTs Negeri se-kota Tangerang, yaitu MTs Negeri 1 Tangerang, MTs Negeri Cipondoh, dan MTs Negeri Benda.
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel dilakukan secara nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak
memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008: 66).
Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2008: 68).
3.4. Teknik Pengumpulan Data
3.4.1. Metode Penelitian
Metode dalam penelitian ini adalah metode angket atau kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002: 128). Menurut Sugiyono (2007: 142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2007: 93).
Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Peneliti menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (ST), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Alternatif jawaban ini dipilih untuk menghindari jawaban subjek yang berada ditengah-tengah atau netral. Pernyataan tersebut adalah untuk item positif atau favourabel (kesetujuan) dan untuk item negatif atau unfavourabel (ketidaksetujuan).
Adapun penilaian dari skala yang digunakan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1. Tabel Skor Nilai
Kelompok Pernyataan Favorabel Unfavorabel
Sangat Sesuai (SS) 4 1
Sesuai (S) 3 2
Tidak Sesuai (TS) 2 3
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4
3.4.2. Instrumen Penelitian
Tabel 3.2.
Blue Print Try Out Skala Motivasi Kerja
No Aspek-Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah
Motivasi Kerja
Sedangkan instrumen pengukuran mengenai persepsi penilaian prestasi kerja akan diukur menggunakan skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan 84 butir pernyataan yang meliputi 8 aspek persepsi penilaian prestasi kerja, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan dengan penyebaran butir-butir berdasarkan aspekaspek persepsi penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
Tabel 3.3.
Blue Print Try Out Skala Persepsi Penilaian Prestasi Kerja
pengetahuan tentang Pancasila
b. Mempunyai keterampilan yang 13 14
amat baik dalam
melaksanakan tugas. 14
c. Mempunyai pengalaman yang 15 16
luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait.
d. Bersungguh-sungguh dan tidak 17 18
mengenal waktu dalam
melaksanakan tugas.
e. Mempunyai kesegaran jasmani 19 20
dinas yang dipercayakan
d. Selalu memberikan pelayanan 43 44
kepada masyarakat dengan
Hasil yang diperoleh setelah dilakukan uji coba pada 130 guru PNS yang bukan dijadikan penelitian sesungguhnya terdapat beberapa item yang tidak valid sehingga harus dibuang. Berikut item-item yang memiliki validitas tertera dibawah ini:
1. Skala motivasi kerja
Skala motivasi kerja memiliki 30 item pernyataan, yang terdiri dari 6 item mewakili aspek prestasi, 6 item mewakili aspek pengakuan, 6 item mewakili aspek pekerjaan itu sendiri, 6 item mewakili aspek tanggung jawab, 6 item mewakili aspek kemajuan. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan . Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan 2 item yang gugur, yaitu 8 dan 30.
Lebih rincinya lihat tabel dibawah sebagai berikut: Tabel 3.4.
Blue Print Skala Motivasi Kerja (Setelah Try Out)
No Aspek Favorabel Unfavorabel Jumlah
1 Prestasi 1, 2, 3 4, 5, 6 6 2. Skala persepsi penilaian prestasi kerja
mewakili aspek prakarsa, dan 16 item mewakili apek kepemimpinan. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan . Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Berdasarkan hasil uji instrument didapatkan 14 item yang gugur, yaitu 3, 5, 10, 12, 15, 26, 27, 34, 35, 45, 67, 75, 79, dan 83.
Lebih rincinya lihat tabel dibawah ini: Tabel 3.5.
Blue Print Skala Persepsi Penilaian Prestasi Kerja (Setelah Try Out)
No Aspek Favorabel Unfavorabel Jumlah
guru PNS menggunakan Alpha Cronbach dengan menggunakan perhitungan program SPSS versi 17.0 for windows, diperoleh hasil sebagai berikut:
1.Reliabilitas skala motivasi kerja dengan 71 item sebesar 0,915, jadi skala motivasi kerja ini memiliki tingkat reliabilitas tinggi atau reliabel.
2.Reliabilitas skala persepsi penilaian prestasi kerja dengan 28 item sebesar 0,942, jadi skala persepsi penilaian prestasi kerja ini memiliki tingkat reliabilitas tinggi atau reliabel.
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa instrument keduanya reliable menurut kaidah baku koefisien reliabilitas Guiford dibawah ini.
Tabel 3.6. menggunakan teknik statistik Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Regresi berganda untuk melihat kontribusi variabel persepsi penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. Cara penghitungannya dibantu dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows.
apakah pengaruh IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi disini adalah R2 itu sendiri dengan df nya (dilambangkan k), yaitu sejumlah Iv yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 - R2) dibagi dengan df nya N - k - 1 dimana N adalah total sampel. Untuk df dari pembagi sebagai numerator sedangkan df penyebut sebagai denumerator.
3.7. Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memcoba merencanakan langkah-langkah atau beberapa tahapan prosedur yang diharapkan menunjang kelancaran dalam melakukan penelitian, yaitu:
1.Tahap Persiapan Penelitian, diantaranya: a. Dimulai dengan perumusan masalah. b. Menentukan variabel yang diteliti.
c. Melakukan studi keperpustakaan untuk mendapatkan gambaran mengenai landasan teori yang akan digunakan.
d. Menentukan subjek penelitian, baik yang try out mau pun penelitian sesungguhnya.
e. Menentukan, menyusun, menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. Dalam penelitian ini digunakan skala model likert yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala persepsi penilaian prestasi kerja.
g. Melakukan try out. Try out dilaksanakan pada pertengahan bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2011 secara kolektif penyebaran angket meminta bantuan kerabat dan kenalan guru PNS dari orang tua. Kemudian memilih dan menyusun item-item dari skala yang valid dan reliabel yang akan dijadikan sebagai alat ukur yang siap pakai dalam penelitian ini.
2.Tahap Pelaksanaan Penelitian, diantaranya: a. Menentukan jumlah sampel penelitian.
b. Memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian kepada kepala sekolah dari tiga MTs Negeri se-kota Tangerang untuk meminta kesediaan guru- guru PNS menjadi responden penelitian dan mengisi skala kuesioner penelitian.
c. Melakukan penyebaran kuesioner penelitian pada tiga MTs Negeri se-kota Tangerang dengan jadwal waktu penelitian yang disesuaikan dengan pihak kepala sekolah tiap-tiap sekolah.
3.Tahap Pengolahan & Analisis Data, diantaranya:
a.Pengambilan data guru PNS pada MTs Negeri 1 Tangerang pada tanggal 30 Maret 2011, MTs Negeri Cipondoh pada tanggal 12 April 2011, dan MTs Negeri Benda pada tanggal 03 Mei 2011.
b.Peneliti melakukan scoring terhadap hasil dua skala penelitian yaitu skala motivasi kerja dan skala persepsi penilaian prestasi kerja yang telah diisi oleh responden.
d.Melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian melalui program SPSS 17.0 for windows. Skor yang diambil untuk uji hipotesis adalah skor dari item-item yang valid dan reliabel.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.
4.1. Gambaran Umum Responden
Subjek penelitian ini sebanyak 92 guru PNS di tiga MTs Negeri se-kota Tangerang. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil seluruh populasi berjumlah 92 guru PNS di tiga MTs Negeri se-kota Tangerang yang di ambil dengan teknik sampel jenuh. Pengambilan sampel secara sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2008: 68). Berikut ini akan dikemukakan gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
4.1.1. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1. berjumlah 51 (55%), sedangkan guru PNS perempuan hanya berjumlah 41 (45%).
4.1.2. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia
Gambaran umum subjek berdasarkan usia dalam penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
4.1.3. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan
Gambaran umum subjek berdasarkan pendidikan dalam penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Data diatas menggambarkan bahwa jumlah subjek yang berpendidikan S1 paling banyak yaitu 87 orang dengan presentasi 95%. Sedangkan untuk D2 dan S2 masing-masing hanya sebesar 3% dan 2%. Hal ini berarti bahwa hasil penelitian ini lebih mempresentasikan keadaan dari subjek yang berpendidikan S1.
4.1.4. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Gambaran umum subjek berdasarkan masa kerja dalam penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.4.
Distribusi Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Presentase
41%, masa kerja antara 11-15 tahun ada 18 orang dengan presentasi 20%, masa kerja antara 16-20 tahun ada 14 orang dengan presentasi 15%, dan masa kerja antara 21-25 tahun ada 7 orang dengan presentasi 8%.
4.2. Deskripsi Data
4.2.1. Jenis Kelamin
Peneliti memaparkan uji beda dengan menggunakan T-Test untuk mengetahui ada atau tidaknya beda rata-rata antara dua kelompok jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang. Perhitungannya menggunakan Independent-Sample T-Test, digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua kelompok sampel data independen (Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan, 2009: 51).
Tabel 4.5.
Uji Perbedaan Jenis Kelamin Terhadap Motivasi Kerja Guru PNS Di MTs Negeri Se-Kota Tangerang
Independent Samples Test
Levene's t-test for Equality of Means
