ANALISIS FAKTOR
–
FAKTOR KINERJA DOSEN
(STUDI KASUS FAKULTAS PERTANIAN IPB)
Oleh
DEWI VERINA RAMALIA
H24066011
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS FAKTOR
–
FAKTOR KINERJA DOSEN
(STUDI KASUS FAKULTAS PERTANIAN IPB)
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Depertemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DEWI VERINA RAMALIA
H24066011
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
Judul Skripsi : Analisis Faktor–faktor Kinerja Dosen (Studi Kasus Fakultas Pertanian IPB)
Nama : Dewi Verina Ramalia NIM : H24066011
Disetujui oleh,
Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Diketahui oleh,
Dr. Muhammad Najib, STP, MM Ketua Departemen
RINGKASAN
DEWI VERINA RAMALIA. H24066011. Analisis Faktor–faktor Kinerja Dosen (Studi Kasus Fakultas Pertanian IPB). Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan HARDIANA WIDYASTUTI.
Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa, bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak, maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. Institut Pertanian Bogor yang terdiri dari 9 (sembilan) Fakultas. Kesembilan Fakultas tersebut antara lain: Fakultas Pertanian (Faperta), Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Fakultas Peternakan, Fakultas Kehutanan, Fakultas Teknologi Pertanian, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Fakultas ekonomi dan manajemen dan Fakultas Ekologi dan Manusia. Faperta sebagai pihak di IPB, meningkatkan kualitas dan produktivitas sumber daya manusia dengan melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu indikator mutu institusi pendidikan adalah kemampuan sumberdaya manusia yaitu tenaga pendidik (Dosen). Harapan ini adalah agar Dosen bersikap profesional dalam menjalankan tugas perguruan tingginya. Untuk itu dilakukan pengukuran kinerja di Faperta IPB dengan finger print dan sertifikasi dosen. Pengukuran kinerja dosen di Faperta IPB dinilai melalui Indeks Kinerja Dosen (IKD). Perumusan masalah penelitian ini adalah: (1) bagaimana tingkat kehadiran Dosen Faperta IPB berdasarkan hasil finger print, (2) bagaimana tingkat capaian IKD
Faperta IPB, dan (3) sejauh mana hubungan antara finger print dan sertifikasi dosen mempunyai pengaruh terhadap IKD Faperta IPB. Penelitian ini
bertujuan: (1) mengidentifikasi tingkat kehadiran Dosen Faperta IPB berdasarkan hasil finger print, (2) mengidentifikasi capaian IKD Faperta IPB, dan (3) menganalisa pengaruh finger print dan sertifikasi dosen terhadap IKD Faperta IPB.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah pengaruh finger print dan
sertifikasi Dosen sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah indeks kinerja Dosen. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
ANALISIS FAKTOR
–
FAKTOR KINERJA DOSEN
(STUDI KASUS FAKULTAS PERTANIAN IPB)
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
padaProgram Sarjana Alih Jenis Manajemen
Depertemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DEWI VERINA RAMALIA
H24066011
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 25 September 1985. Merupakan puteri dari Bapak R. Pepen Rustam Effendi dan Ibu Evi Ratna Ayu Triesnasary. Puteri ketiga dari tiga bersaudara dengan dua kakak laki–laki yaitu R. Adi Muchtar Rivai dan R. Ian Mulyana Jaya Sumpena. Penulis memiliki seorang putera yang bernama Fadel Wiratanu Daffiar. Penulis bertempat tinggal di jalan Mayjen Ishak Djuarsa RT. 02, RW. 04, Kelurahan Gunung Batu, Kecamatan Bogor Barat 16618.
Pada tahun 1990 penulis memasuki pendidikan taman kanak–kanak bernama TK Puspita Melati di Bogor, tahun 1991 melanjutkan pendidikan sekolah dasar negeri SDN Purbasari I Bogor. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan sekolah lanjutan tingkat pertama negeri SLTPN 4 Bogor dan lulus pada tahun 2000, kemudian penulis melanjutkan pendidikan sekolah menengah umum negeri SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2003. Atas doa dan dorongan orang tua serta keinginan penulis untuk menuntut ilmu setinggi–tingginya, penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor, melalui jalur regular pada tahun 2003. Program Diploma III Teknologi Benih, Departemen Agronomi dan Hortikultura, Fakultas Pertanian,
Institut Pertanian Bogor dan lulus tahun 2006. Kemudian setelah lulus Program Diploma III, pada bulan Februari tahun 2011 penulis bermaksud untuk
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat dan kasih sayang–Nya sehingga skipsi ini dapat disusun dengan baik. Skripsi ini dususun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini dengan judul Analisis Faktor–faktor Kinerja Dosen (Studi Kasus Fakultas Pertanian IPB).
Bogor, April 2014
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam penyajian materi maupun ide–ide pokok yang ingin penulis sampaikan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi, selain itu skripsi
ini tidak lepas dari dukungan semua pihak, maka pada kesempatan ini, dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua dan keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa, motivasi serta kasih sayangnya kepada penulis.
2. Ibu Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ibu Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, nasihat serta membimbing penulis dengan baik.
3. Bapak Dr. Muhammad Najib, STP, MM selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB atas pengarahan dan nasihat yang memberi masukan kepada penulis.
4. Ibu Siti Rahmawati dan semua dosen di Fakultas Ekonomi Manajemen IPB atas dukungan, motivasi, nasihat dan ilmu yang telah diberikan untuk penulis. 5. Ibu Yani beserta semua staf di Direktorat Sumberdaya Manusia IPB yang
membantu dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis.
6. Semua staf di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen terima kasih atas pelayanan yang efektif, efisien, dan sikap ramah tamah serta ilmu yang telah diberikan kepada penulis.
7. Semua dosen di Fakultas Pertanian IPB atas informasi kepada penulis.
DAFTAR ISI
1.4. Ruang Lingkup Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
2.1. Kinerja ... 5
2.1.1 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 5
2.1.2 Manajemen Kinerja ... 7
2.1.3 Tahapan Manjemen Kinerja ... 8
2.2. Disiplin Kerja ... 9
2.2.1 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan ... 9
2.2.2 Manajemen Disiplin Kerja ……... 9
2.2.3 Tahapan Disiplin Kerja ... 10
2.3. Statistik Deskriptif dan Analisis Regresi Linear Berganda ……...….... 10
2.4. Hasil–hasil Penelitian Terdahulu ... 10
III. METODE PENELITIAN ... 12
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14
3.3. Jenis dan Sumber Data …... 14
3.4. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ... 15
3.4.1 Statistik Deskriptif ... 16
3.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 18
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 23
4.1. Gambaran Umum Faperta IPB ... 23
4.3. Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Dosen …….………... 30
4.4. Implikasi Manajerial ………...………... 35
KESIMPULAN DAN SARAN ……….……...……….. 37
1. Kesimpulan ... 37
2. Saran ... 37
DAFTAR PUSTAKA ... 39
DAFTAR TABEL
No. Halaman
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi …..….. 6
2. Kerangka pemikiran ... 14
3. Struktur organisasi Fakultas ……….…..… 24
4. Karakteristik dosen Faperta berdasarkan pendidikan setiap Departemen ... 28
5. Total keseluruhan dosen Faperta ... 29
6. Karakteristik dosen Faperta berdasarkan jabatan fungsional ... 29
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Data penelitian ………...…………...…. 41
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelaksanaan pendidikan di Indonesia bertujuan untuk membentuk pribadi– pribadi yang kreatif dan mandiri. Kreatifitas akan diperoleh melalui kemampuan bernalar dan berfikir. Pribadi pribadi yang kreatif dan mampu menghadapi tantangan zaman diwujudkan dengan kemandirian. Harapan dari pribadi yang mandiri adalah mampu menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan, perkembangan pengetahuan, dan mengurangi ketergantungan kepada pihak lain.
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan, pertimbangan dan kebijaksanaan. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa, bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak, maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan.
Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Fakultas Peternakan, Fakultas Kehutanan, Fakultas Teknologi Pertanian, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan Fakultas Ekologi dan Manusia. IPB menyikapi BHMN berdasarkan PP No. 154 tahun 2000 dimaksudkan agar
IPB lebih kuat dalam otonomi akademik, profesionalisme, dan akuntabilitas di era global. Pemberian otonomi dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumber daya manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan.
Salah satu indikator mutu institusi pendidikan adalah kemampuan sumberdaya manusia yaitu tenaga pendidik (Dosen). Dengan harapan agar Dosen bersikap profesional dalam menjalankan tugas perguruan tingginya, sehingga dapat menghasilkan lulusan sarjana yang berkualitas dan mempunyai kinerja yang baik di masyarakat. Lulusan yang berkualitas, yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS dan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Indeks Kinerja Dosen adalah daftar evaluasi yang digunakan untuk menilai karyawan. Mangkuprawira (2002) mengatakan, faktor–faktor kinerja dosen adalah uraian rinci faktor–faktor tersebut sebagai berikut: 1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan; 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja; 3. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja; 4. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim, dan; 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
IPB khususnya Faperta harus dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. Faperta IPB melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Faperta IPB merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakanpendidikan mulai dari strata S1, S2, dan S3. Faperta IPB memiliki 4 (empat) Departemen (Departemen Ilmu Tanah dan Sumberdaya Lahan/ITSL, Agronomi dan Hortikultura/AGH, Proteksi Tanaman/PTN, dan Arsitektur Lanskap/ARL) yang didalamnya terdapat sekitar 172 orang dosen.
1.2. Perumusan Masalah
Pengukuran kinerja dosen di IPB dinilai oleh Direktorat SDM berupa rekapitulasi Indeks Kinerja Dosen (IKD). Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan studi kasus Dosen di FapertaIPB untuk mengetahui faktor– faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.
Salah satu masalah yang dihadapi Faperta adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai IKD. IKD adalah daftar evaluasi yang digunakan untuk menilai karyawan. Pengukuran kinerja Dosen di Faperta IPB dinilai melalui IKD. Adapun faktor–faktor yang diantaranya adalah finger print dan sertifikasi dosen. Manfaat finger print untuk informasi jumlah kehadiran Dosen sebagai metode absensi dengan menggunakan sidik jari. Manfaat dan atau tujuan sertifikasi dosen adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk meningkatkan kreativitas dan kualitas kinerja dosen, mewujudkan penjamin mutu dosen, dan meningkatkan mutu pendidikan tinggi.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan permasalahannya adalah sebagai berikut:
a. Bagaimana tingkat kehadiran Dosen Faperta IPB berdasarkan hasil finger print ?
b. Bagaimana tingkat capaian IKD Faperta IPB ?
c. Sejauh mana hubungan antara finger print dan sertifikasi dosen mempunyai pengaruh terhadap IKD Faperta IPB ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Mengidentifikasi tingkat kehadiran Dosen Faperta IPB berdasarkan hasil finger print.
b. Mengidentifikasi capaian IKD Faperta IPB.
c. Menganalisis pengaruh finger print dan sertifikasi dosen terhadap Kinerja Dosen Faperta IPB.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2007) mengemukakan bahwa kinerja (job performance) sering dikaitkan
dengan perilaku dalam melakukan perkerjaan dari hasil yang dicapai seseorang tersebut. Rivai(2005) mengatakan, kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Rivai (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai sesorang dalam bekerja secara terencana. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi/pelakunya.
Menurut Mangkuprawira (2003) bahwa kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja adalah hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengatakan kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, serta mengetahui dampak positif maupun negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome.
2.1.1 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Hasibuan (1997) mengatakan, unsur–unsur kinerja antara lain: tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kualitas dan kuantitas pekerjaan, keterampilan, kecakapan komunikasi serta kerja sama. Menurut Handoko (1985), beberapa faktor kinerja dalam perusahaan antara lain: kepribadian, sikap, ambisi, loyalitas, interest pada suatu pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, penyesuaian, kerja sama, pengetahuan pekerjaan, produktivitas kerja dan kepemimpinan. Menurut Mangkuprawira (2002) bahwa Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.Faktor– faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor–faktor tersebut sebagai berikut:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja.
3. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja.
4. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompokterhadap kinerja organisasi (Mangkuprawira, 2002)
KinerjaIndividual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi
Mangkuprawira (2003) menjelaskan, kinerja individu dipengaruhi oleh faktor–faktor pengetahuan keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktor–faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer sangat menentukan yang bertanggung jawab untuk:
1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan. 2. Melakukan observasi kinerja.
3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.
4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. 5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan. 6. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2002), manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsur– unsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Fungsi–fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran–sasaran kinerja strategis, menetapkan metoda pencapaian kinerja, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja, serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. Gibson (2008) mangatakan bahwa kinerja sebagai suatu proses dan tindakan yang diambil untuk meluruskan kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Kinerja memiliki sejumlah unsur didalamnya, yakni: (1) hasil– hasil fungsi pekerjaan, (2) faktor–faktor yang berpengaruh terhadap prestasi staf,
(3) pencapaian tujuan organisasional, dan (4) periode waktu tertentu. Bacal (2004) mengatakan bahwa manajemen kinerja sebagai sarana untuk
2.1.3 Tahapan Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), tahapan manajemen kinerja meliputi: 1. Tahap perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Dalam perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal–hal mengenai:
a. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja.
b. Tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak dicapai.
c. Standar kinerja atau kriteria kinerja digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja.
d. Faktor–faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja.
1. Tahap pelaksanaan kinerja
Implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan kerja kepada bawahannya.
2. Tahap penilaian kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai.
3. Tahap review kinerja
Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. Sekaligus pula dirumuskan saran–saran perbaikan kinerja.
4. Tahap perbaikan kinerja
2.2. Disiplin Kerja
Handoko (1985) menyebutkan bahwa displin kerja terbagi atas 3 (tiga) macam diantaranya yaitu:
a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan–aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran– pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman–hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran–pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan mengambil tindakan–tindakan korektif sebelum mendapathukuman yang lebih serius.
2.2.1 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Faktor–faktor tersebut antara lain:
a. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. b. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. c. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
d. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. e. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
f. Diciptakan kebiasaan–kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.2.2 Manajemen Disiplin Kerja
2.2.3 Tahapan Disiplin Kerja
Triguno (2005) mengatakan sebagai berikut:
a. Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif.
c. Para karyawan didorong, menentukan sendiri cara–cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan–ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata–nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan–ketentuan yang berlaku/gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.
2.3. Statistik Deskriptif dan Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Santosa (2005) bahwa pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Data yang terdistribusi secara normal berarti data akan mengikuti bentuk distribusi normal. Distribusi normal data dengan
bentuk distribusi normal dimana data memusat pada nilai rata–rata dan median. Ghozali (2006) menjelaskan bahwa analisis regresi digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama–sama terhadap variabel dependen/terikat. Sedangkan uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing–masing variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
2.4.Hasil–hasil Penelitian terdahulu
dengan kinerja menunjukkan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan. Holil (2007) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja tehadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara)”. Hasil penelitian ini adalah disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serat motivasi dan disiplin Kerja secara bersama sama secara silmutan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ketiga yang dilakukan Maryadi (2012) dalam tesisnya yang
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Faperta IPB memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan yang bertaraf internasional, Faperta IPB harus mampu bersaing dengan lembaga pendidikan lainnya dalam hal menghasilkan lulusan–lulusan yang berkualitas, berorientasi mutu, dan berwawasan internasional. Lulusan– lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan teknologi dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.
Falsafah Faperta IPB adalah satuan pendidikan di lingkungan IPB yang menjunjung tinggi kebenaran ilmiah dan selalu berusaha mencari, mengembangkan, serta mengamalkan untuk kesejahteraan manusia. Berdasarkan falsafah tersebut Faperta IPB mempunyai visi, misi dan tujuan sebagai berikut:
a. Visi
Faperta sebagai lembaga pendidikan tinggi pertanian berbasis riset bertaraf internasional dalam pengembangan sumberdaya manusia dan IPTEKS yang berkualitas dengan kompetensi utama pertanian tropika.
b. Misi
– Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas sesuai kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.
– Mengembangkan IPTEKS bidang pertanian melalui penelitian dasar dan terapan yang berorientasi pada pengembangan pertanian tropika.
– Menerapkan, mendayagunakan dan menyebarluaskan hasil pendidikan dan penelitian kepada masyarakat luas (Pengabdian pada Masyarakat).
c. Tujuan
– Menghasilkan lulusan yang berkualitas tinggi dan mampu berkontribusi dalam peningkatan daya saing bangsa.
– Membantu masyarakat dan pemerintah dalam memcahkan masalah pembangunan pertanian.
– Mambantu institusi menuju Research Base University (RBU) dan World Class University (WCU).
Studi kasus penelitian ini adalah sumber daya manusia (SDM) Faperta yang dalam hal ini adalah Dosen. Dosen adalah pengajar pada perguruan tinggi. Tenaga pengajar secara langsung memiliki standar pendidikan dan waktu standard jam kerja. Pengertian lain dari Dosen adalah pendidik professional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen dalam jabatan adalah Dosen PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan Non PNS yang sudah mengajar pada satuan pendidik, baik yang diselenggarakan pemerintah, pemerintah daerah, maupun masyarakat, dan sudah mempunyai perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.
Disiplin kinerja dan kinerja dosen adalah peubah terikat yang akan menjadi tolak ukur penelitian dengan bentuk rekapitulasi IKD tahun 2011–2012. IKD adalah daftar evaluasi yang digunakan untuk menilai karyawan. Finger print merupakan peralatan absensi canggih perusahaan yang merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan total jumlah hari kerja yang direkapitulasi tiap bulan. Absensi merupakan suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk kehadiran dalam bekerja di suatu perusahaan. Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik yang telah memenuhi standar kompetensi. Sertifikasi bertujuan untuk: menentukan kelayakan dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendididkan nasional, meningkatkan proses dan mutu hasil pendidikan, meningkatkan martabat, meningkatkan profesionalitas. Sertifikat Pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada Dosen sebagai tenaga professional. Maka sertifikasi dosen merupakan proses pemberian sertifikat pendidik untuk Dosen.
secara bersamaan dan individual guna hipotesa untuk melihat pengaruh atau tidaknya variabel independen yang diteliti (finger print dan serdos) terhadap IKD dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka pemikiran
3.2. Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Faperta IPB Bogor, dengan alamat kantor di Jl. Meranti, Kampus IPB Darmaga, Bogor 16680. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April 2013 sampai bulan Oktober 2013.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Cara memperoleh data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data atau informasi berupa data sekunder. Data sekunder adalah data yang sudah tersedia atau sudah dikumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. Data sekunder dalam penelitian ini adalah rekapitulasi finger print, rekapitulasi sertifikasi dosen dan rekapitulasi IKD. Data sekunder berasal dari Direktorat Sumber Daya Manusia IPB, dimana finger print dan sertifikasi dosen adalah faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen. Finger print dan sertifikasi dosen sebagai variabel independen adalah variabel yang dipilih penulis dan diduga secara bebas berpengaruh terhadap variabel dependen. Data sekunder
Sertifikasi dosen/Serdos (S)
Faperta IPB
Falsafah, Visi, Misi dan Tujuan
SDM Faperta
Finger print (FP)
lainnya yang diperoleh adalah berasal dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Model Regresi dengan software pengolah data Microsoft Excel dan SPSS for windows.
3.4. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Untuk menganalisa data yang diperoleh dan akan dilakukan penelitian, penulis menggunakan 2 (dua) metode yaitu analisis deskriptif dan regresi linear berganda (multiple regression). Statistik deskriptif yang digunakan antara lain rata–rata (mean), maksimum, minimum, dan standar deviasi. Analisis regresi terbagi atas 2 (dua) tahapan yang akan dilakukan pengujian yaitu uji F dan uji t. Uji F (Hipotesa secara keseluruhan atau simultan) dan uji t (Hipotesa secara individual/partial) yang kedua uji tersebut akan menghasilkan pengaruh atau tidaknya finger print dan sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen. Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji kolmogorov–smirnov dengan tingkat kepercayaan 90% atau tingkat α (alfa) sama dengan 0,1. Apabila nilai signifikan kolmogorov–smirnov menunjukkan nilai lebih dari 0,1 maka H0 diterima atau dengan kata lain data terdistribusi normal.
Tabel 1. Data sekunder yang dilakukan pengolahan data untuk penelitian
1. Finger Print Uji T (secara individual/parsial)
2. Sertifikasi Dosen/Serdos
Uji T (secara individual/parsial)
Catatan: Rekapitulasi data/laporan semester ganjil dan genap dalam satu tahun terakhir (2012)
Uji F dengan hipotesa secara keseluruhan tedapat 172 Dosen sebagai responden, antara lain: Finger print (FP) dan sertifikasi dosen (S) serta non
sertifikasi dengan total Dosen secara keseluruhan sebanyak 172 responden→ IKD
(finger print dan sertifikasi terhadap IKD), sedangkan uji t dengan hipotesa secara
individual adalah FP→ IKD (finger print terhadap IKD) sebanyak 172 responden
atau S dengan 152 responden → IKD (sertifikasi terhadap IKD), dimana 20 responden → IKD (non sertifikasi terhadap IKD). Untuk menganalisa data yang diperoleh dan akan dilakukan penelitian, penulis menggunakan 2 (dua) tahapan metode untuk pengolahan data sebagai berikut:
3.4.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yang digunakan antara lain rata–rata (mean), maksimum, minimum, dan standar deviasi. Deskripsi variabel yang akan diuji dalam penelitian ini mengenai analisis finger print dan sertifikasi dosen terhadap perubahan indeks kinerja dosen. Statistik deskriptif lebih berhubungan dengan pengumpulan, peringkasandata, serta penyajian hasil peringkasan tersebut. Menurut Santoso (2005) bahwa data–data statistik yang bisa diperoleh dari hasil sensus, survei, atau pengamatan lainnya, umumnya, masih acak, mentah, dan tidak terorganisasi dengan baik.
Menganalisa regresi residual membantu penentuan apakah persamaan regresi berganda khusus adalah tepat yaitu dengan analisis normalitas data. Apabila ingin diukur kuatnya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, persamaan variabel yang diperoleh pada analisis regresi berikut dibawah ini adalah dari proses perhitungan regresi. Kemudian perlu dilakukan uji secara statistik nilai koefisien regresinya. Apabila semua koefisien regresi signifikan persamaan regresi yang diperoleh dapat dipergunakan untuk memprediksi nilai variabel dependen, jika nilai–nilai variabel independen
ditentukan. Seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen, dapaat diukur dengan besarnya nilai koefisien detrerminasi (R2). Uji normalitas: 1. rasio skewness dan rasio kurtosis, 2. uji kolmogrov–simirnov
dan uji shapiro–wilk, 3. menggunakan plots. Uji normalitas (populasi berdistribusi normal) merupakan salah satu jenis dari Statistik induktif dengan uji prasyarat Infrensial. Uji normalitas data menggunakan menu submenu frequencies (utput SPSS dan Analisis), dimana: N (jumlah data), missing (data yang hilang), mean (rata–rata). Adapun taksiran mean populasi antara lain: mean ± (t–hit x std. eom), untuk N < 30, t–hit= 2, rasio skweness= skweness/std. eos dan rasio kurtosis= kurtosis/std. eok.
Pedoman pengambilan keputusan pada output test of normality:
– Nilai sig (p) < a (distribusi tidak normal).
– Nilai sig (p) > a (distribusi normal). Dimana:
– Kolmogrov simirnov dan shapiro–wilk menghasilkan hasilyang sama “a”.
– Tingkat sig atau nilai p > a (0,082 dan 0,200 > a) (0,091dan 0,166 > a) makadapat dikatakan distribusi keduasampel tersebut normal.
Pedoman pengambilan keputusan pada Output Tes of Homogenity of Variance:
– Nilai sig (p) < a (berasal dari populasi varians tidak sama).
– Nilai sig (p) > a (berasal dari populasi varians sama). Dimana:
– Uji Levene Statistic.
– Tingkat sig mean (0,125> a).
– Tingkat sig median (0,159 > a).
– Dapat dikatakan data berasal dari populasi yangmempunyai varians sama. Keterangan : – Jika data normal data tersebar di sekeliling garis.
– Data di luar garis dinamakan outlier.
3.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon (Nugroho, 2009). Nazir (1988) menyatakan bahwa peneliti ada kalanya berkehendak untuk mempelajari bagaimana variasi beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam suatu fenomena yang kompleks. Analisis regresi merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas atau peubah lain terhadap pengaruh variabel respon atau satu peubah. Peubah–peubah tersebut dibedakan menjadi dua bagian yakni peubah respon dan peubah penjelas. Peubah respon biasanya disimbolkan dengan huruf Y sedangkan peubah penjelas disebut juga dengan peubah bebas dan pada umumnya disimbolkan dengan huruf X.
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau dependen. Sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau independen. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen disebut regresi linier berganda. Pengujian hipotesis merupakan salah satu tujuan yang akan dibuktikan dalam penelitian.
Model persamaan regeresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Analisis regresi berganda digunakan penulis untuk menunjukkan pengaruh faktor–faktor kinerja dosen dalam hal ini finger print dan serdos terhadap IKD. Bentuk persamaan regresi dalam penelitian ini adalah:
Y= a + b1X1 + b2X2 + ε Dimana:
Tabel 2. Bentuk persamaan regresi yang akan diuji dalam penelitian
No Variabel Keterangan Singkatan
1. Y Perubahan indeks kinerja dosen IKD
Nugroho (2009) mengatakan bahwa selain tabel dan grafik, diperlukan ukuran yang lebih eksak untuk mengetahui deskripsi data. Ukuran statistik tersebut dinamakan ringkasan statistikatau summarystatistics. Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi–asumsi klasik statistik, baik multikolinearitas, autokorelasi, maupun heteroskedastisitas. Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama–sama dengan proses uji regresi. Adapun tahapan–tahapan pengolahan datanya adalah sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada atau tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antarvariabel independen dalam satu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel independen yang lain (Nugroho, 2009).
3) Uji Autokorelasi
Nugroho (2009) mengatakan bahwa menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi, autokorelasi sering terjadi pada sampel dengan data time series dan n sampel adalah periode waktu. Lain halnya yang jarang terjadi untuk sampel data crossection dengan n sampel item, seperti orang, wilayah, dan lain sebagainya.
4) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan varianceresidual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan varianceresidual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain (Nugroho, 2009).
b. Uji Hipotesis
Menurut Nugroho (2009) bahwa pengujian hipotesis merupakan salah satu tujuan yang akan dibuktikan dalam penelitian. Jika terdapat deviasi antara sampel yang ditentukan dengan jumlah populasi maka tidak tertutup kemungkinan untuk terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan, baik menolak maupun menerima suatu hipotesis. Pengujian pengaruh faktor–faktor terpilih terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji secara keseluruhan atau simultan. Uji secara simultan digunakan uji F dengan hipotesis dalam penelitian adalah:
H0: Tidak ada pengaruh finger print dan sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen. H1: Ada pengaruh finger print dan sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen.
Terdapat dua uji parsial terkait penelitian ini yaitu uji ada tidaknya pengaruh finger printterhadap kinerja dosen dan ada tidaknya pengaruh sertifikasi dosenterhadap kinerja dosen. Dengan hipotesa sebagai berikut:
H01: FP IKD H11: FP IKD
Keterangan: H01= Finger printtidak berpengaruh terhadap IKD. H11= Finger print berpengaruh terhadap IKD.
H02: S IKD H12: S IKD
Keterangan: H02= Sertifikasi dosen tidak berpengaruh terhadap IKD. H12= Sertifikasi dosen berpengaruh terhadap IKD.
Adapun tahapan–tahapan pengolahan data adalah sebagai berikut:
1) Uji Simultan (Uji F)
Misalnya ada beberapa orang yang tidak percaya adanya hubungan antara variabel independen adalah nol. Untuk menguji hipotesa tersebut maka dapat menghitung statistik berikut:
RGRSS m – 1 RGRSS n – m
Statistik ini disebut statistik F regresi. Jika hipotesa nol adalah benar, maka akan mempunyai distribusi F dengan df m–1 pada pembilang, dan df n–m pada penyebut. Jika hipotesa nol adalah salah, maka kita mengharapkan RGRSS lebih besar daripada ERSS, sehingga statistik F lebih besar dari 95% nilai kritis untuk distribusi F dengan df. Statistik F pada regresi digunakan untuk menguji hipotesa yang koefisien semua variabel independen adalah nol.
Menurut Nugroho (2009), uji simultan dengan F test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama–sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F test menunjukkan variabel independen secara bersama–sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p–value (pada kolom Sig.) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, atau f hitung (pada kolom f) lebih besar dari f tabel. F tabel dihitung dengan cara df1= k–1 dan df2= n–k. K adalah jumlah variabel dependen dan independen. Statistik ini disebut statistik F regresi.
2) Uji Parsial (Uji t)
Nugroho (2009) mengatakan bahwa t test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing–masing variabel independen secara individual (parsial)
terhadap variabel dependen. Nilai dari uji t test dapat dilihat dari p–value (pada kolom Sig.) pada masing–masing variabel independen jika p–value lebih
kecil dari level of significant yang ditentukan atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two tailed α= 5% df–k). K merupakan
jumlah variabel independen.
Misalnya β1 mewakili nilai sebenarnya koefisien ke–i yang tidak diketahui
dan β0 mewakili estimator kuadrat terkecil dari koefisien tersebut.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Faperta IPB
Cikal bakal Faperta IPB adalah dibentuknya suatu lembaga pendidikan dengan nama Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian (LPTP) yang dalam bahasa Belanda adalah Landbouwwetenschap pada tahun 1940. Faperta merupakan Fakultas tertua dan pertama di IPB sejak tahun 1947, sampai saat ini terdapat 11 Program Studi Sarjana, 6 program studi diploma, dan 13 Program Studi Pascasarjana. Faperta merupakan Fakultas tertua di Universitas Indonesia kala itu. Pada tahun 1963, Faperta UI dan Fakultas Kedokteran Hewan UI mengembangkan diri dengan menjadi sebuah institusi pendidikan sendiri yang akhirnya terkenal sebagai IPB. Awal pendirian IPB terdiri atas lima Fakultas, yaitu Faperta, Kedokteran Hewan, Perikanan, Peternakan, dan Kehutanan. Kelima Fakultas tersebut didirikan pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan Keputusan Menteri PTIP No. 91/1963 dan pada tahun 1964 mulai dibuka Fakultas
Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian. Kemudian pada tanggal 14 September 1965 disahkan dengan Keputusan Presiden RI No. 279 tahun 1965.
Pada Tahun 1984 hingga tahun 2014, Fakultas Pertanian IPB memiliki 5 Jurusan dan 9 Program Studi yakni Jurusan Budidaya Pertanian (BDP), Jurusan Ilmu Tanah (TNH), Jurusan Hama dan Penyakit Tanaman (HPT), Jurusan Gizi Masyarakat dan Sumberdaya Keluarga (GMSK), Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian (Sosek). Jurusan Budidaya Pertanian terdiri dari Program Studi Agronomi, Hortikultura, Pemuliaan Tanaman dan Teknologi Benih serta Arsitektur Pertamanan yang kemudian lebih dikenal sebagai Arsitektur Lanskap.
Dalam menjalankan kegiatan sehari–hari, Dekan dibantu oleh Sekretaris Dekan, Wakil Dekan, dan Kepala Tata Usaha Fakultas (dapat dilihat pada Gambar 3).
Gambar 3. Struktur organisasi Fakultas
Organisasi Fakultas terdiri atas unsur pimpinan fakultas, unsur normatif fakultas, unsur pelaksana akademik, unsur pelaksana administrasi, dan unsur penunjang akademik fakultas. Unsur pimpinan fakultas adalah Dekan yang dibantu oleh Sekretaris Dekan, Wakil Dekan, dan Kepala Tata Usaha Fakultas. Unsur normatif fakultas adalah Senat Fakultas. Fakultas dipimpin oleh Dekan yang mempunyai tugas menyelenggarakan Tri Dharma di tingkat Fakultas. Tugas tersebut antara lain adalah membina Dosen, mahasiswa, alumni, tenaga administrasi, serta memelihara ketertiban dan keamanan di lingkungan Fakultas. Dalam menjalankan kegiatan sehari–hari, Dekan dibantu oleh Sekretaris Dekan, Wakil Dekan, dan Kepala Tata Usaha Fakultas. Guna melancarkan tugas dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dan mengantisipasi pengembangan Fakultas secara operasional, dibentuklah lembaga nonstruktural di bawah koordinasi Sekretaris Dekan, yaitu: komisi akademik, komisi penelitian, komisi pengabdian kepada masyarakat, dan komisi pengembangan Fakultas. Penyelenggaraan administrasi didukung oleh unsur pelaksana administrasi yaitu bagian Tata Usaha Fakultas. Pada setiap Departemen terdapat pula penunjang
administrasi yang diatur oleh Ketua Departemen dan dikoordinasikan dengan bagian Tata Usaha Fakultas.
Dalam rangka optimalisasi pelaksanaan kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang bersifat normatif di lingkungan Faperta IPB, senat Faperta IPB
Wakil Dekan Dekan
Sekretaris Dekan
membentuk komisi pendidikan, komisi penelitian, komisi pengembangan, dan
komisi penilaian kenaikan pangkat. Unsur pelaksana akademik pada Fakultas adalah masing–masing Departemen dengan laboratorium yang dapat
dilihat pada Lampiran 4.
4.2. Karakteristik Dosen Faperta
Faperta IPB menjadi lembaga pendidikan berkualitas yang mampu berperan aktif dalam penelitian, pengajaran dan pengabdian di level nasional dan internasional. Semenjak tahun 2005, Fakultas Pertanian terdiri dari 4 Departemen, antara lain Departemen AGH, Departemen ITSL, Departemen PTN dan Departemen ARL. Dalam hal ini Karakteristik Dosen Faperta dapat dijabarkan antara lain: karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir.Penelitian ini menghasilkan data adalah Dosen Faperta IPB yang terdiri dari 172 Dosen, dengan karakteristik sebagai berikut (Tabel 3).
Tabel 3. Karakteristik dosen Faperta IPB
Sumber: Direktorat SDM IPB (2012)
Tabel 3 menunjukkan bahwa Dosen Faperta IPB yang menjadi responden lebih didominasi oleh jenis kelamin laki–laki, artinya jumlah Dosen jenis kelamin laki–laki sebanyak (70,93%) yang ada di Faperta IPB memang lebih banyak dibandingkan jenis kelamin perempuan sebanyak (29,07%).Usia Dosen Faperta IPB menunjukkan bahwa usia tersebut merupakan usia potensial dan hal ini dikarenakan telah berpengalaman atau telah melalui masa usia produktif dalam melakukan pekerjaan sebagai tenaga pendidik. Tabel 3 untuk karakteristik tingkat
Jenis Kelamin Jumlah Dosen Persentase (%)
Laki–laki 122 70,93
Perempuan 50 29,07
Jumlah 172 100
Usia Jumlah Dosen Persentase (%)
< 40 4 2,33
40 – 50 67 38,95
51 – 60 80 46,51
> 60 21 12,21
Jumlah 172 100
Tingkat Pendidikan Jumlah Dosen Persentase (%)
S1 5 2,91
S2 24 13,95
S3 143 83,14
pendidikan dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah S3 sebanyak 143 Dosen (83,14%), dimana kualifikasi Dosen ini sangat memadai yaitu komposisi ini sangat menunjang terselenggaranya pendidikan profesional. Karakteristik setiap Departemen di Faperta IPB dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin setiap Departemen
Karakteristik Dosen Faperta IPB pada Departemen berdasarkan jenis kelamin laki–laki dapat dijelaskan sebagai berikut: pada Departemen ITSL mempunyai 37 Dosen dengan jenis kelamin Laki–laki (30,33%), Departemen AGH mempunyai 47 Dosen (38,52%), dan 27 Dosen (22,13%) untuk Departemen PTN serta 11 Dosen (9,02%) untuk Departemen ARL. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa Departemen AGH mempunyai jumlah Dosen berjenis kelamin laki–laki terbanyak daripada Departemen lainnya di Faperta IPB.
Karakteristik Dosen Faperta IPB berdasarkan jenis kelamin perempuan dapat dijelaskan berikut ini, dimana terdapat 8 Dosen perempuan (16%) untuk Departemen ITSL, 20 Dosen perempuan (40%) untuk Departemen AGH. Departemen PTN sebanyak 12 Dosen perempuan (24%) serta 10 Dosen perempuan (20%) untuk Departemen ARL. Dalam hal ini yang mempunyai jumlah Dosen perempuan terbanyak adalah Departemen AGH. Pelaksanaan kegiatan di laboratorium merupakan salah satu alasan Faperta IPB mempunyai Departemen AGH mempunyai Dosen perempuan terbanyak.
2) Karakteristik berdasarkan Usia setiap Departemen
adalah 8 Dosen, usia 51–60 adalah 9 Dosen dan usia > 60 tahun adalah 2 Dosen. Adanya variasi usia bahwa Dosen relatif lama bekerja di Faperta IPB.
a. Identitas Usia dengan Golongan per Departemen
Departemen ITSL, Dosen dengan usia termuda 41 tahun dengan golongan III/c sedangkan Dosen tertua di usia 63 tahun ada yang menduduki golongan IV/b–c dan golongan IV/e, di Departemen AGH, Dosen dengan usia termuda 30 tahun dengan golongan III/c hingga usia 64 tahun menduduki golongan IV/d.Dosen dengan usia termuda di Departemen PTN 43 tahun menduduki golongan II/a dan usia tertua 64 tahun dengan golongan IV/a, sedangkan di Departemen ARL usia termuda 34 tahun telah menduduki golongan III/b dan usia 64 tahun dengan kedudukan pada golongan IV/b. Hasil penelitian diperoleh, umumnya Dosen di Faperta IPB pada usia muda sudah memiliki tingkat pendidikan terakhir sebagai Master, sehingga semakin tinggi golongan, usia dapat bervariasi. Maka hampir keseluruhan Dosen akan dan telah menjalani pendidikan
menuju tingkat lebih tinggi sebagai pemerolehan kedudukan golongan yang diperoleh.
b. Identitas Usia dengan Jabatan per Departemen
Berdasarkan rekapitulasi data yang tercatat Di Departemen ITSL dan di Departemen AGH, Dosen dengan usia 30 s/d50 tahun hampir keseluruhan memperoleh jabatan sebagai Lektor dan Lektor Kepala dan Dosen dengan usia diatas 60 tahun jabatan Guru Besar. Lain halnya dengan Departemen PTN dan ARL, Dosen dengan usia usia 30 s/d50 tahun masih menduduki jabatan asisten ahli dan usia diatas 60 tahun sebagai Lektor Kepala.
3) Karakteristik berdasarkan Pendidikan setiap Departemen
Departemen ITSL, Dosen yang memiliki pendidikan S1 hanya 1 Dosen (2,22%), S2 sebanyak 6 Dosen (13,33%), dan S3 sebanyak 38 Dosen (84,45%) sedangkan pada Departemen AGH yang memiliki pendidikan terakhir S2
sebanyak 9 Dosen (13,43%) serta S3 berjumlah 58 Dosen (86,57%). Pada Departemen PTN, Dosen yang memiliki pendidikan S1 hanya 1 Dosen
Dosen (61,9%). Data tingkat pendidikan terakhir Dosen di Faperta IPB memperlihatkan bahwa Dosen yang memiliki rata–rata pendidikan setara pada tingkat gelar atau pendidikannya adalah ARL. Hal ini mungkin jumlah Dosen yang paling sedikit diantara departemen lainnya di Faperta IPB, akan tetapi Dosen tersebut memiliki pendidikan terakhir sebagai Doktor. Selengkapnya data ditampilkan pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik dosen Faperta berdasarkan pendidikan setiap Departemen
Hingga saat ini, Faperta IPB sebagian besar memiliki pendidikan minimal S3 dan sedang serta telah menjalani pendidikan ketingkat yang lebih tinggi baik di dalam maupun di luar negeri.
4) Karakteristik berdasarkan Fungsional Dosen Faperta IPB
Gambar 5. Total keseluruhan dosen Faperta
Berdasarkan masing–masing Departemen di Faperta–IPB diantaranya: Departemen ITSL berjumlah 45 Dosen (26,16%), Departemen AGH berjumlah 67 Dosen (38,96%), Departemen PTN berjumlah 39 Dosen (22,67%), dan Departemen ARL berjumlah 21 Dosen (12,21%). Fungsional akan diperoleh tunjangannya dengan melihat jabatan dosen yang dimiliki masing–masing individu, sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 6 berikut ini:
Gambar 6. Karakteristik dosen Faperta berdasarkan jabatan fungsional
Jumlah Dosen secara keseluruhan (4 departemen di Faperta IPB) adalah 172 Dosen, dimana 24 Dosen (13,95%) bergelar Guru Besar (Profesor), 66 Dosen (38,37%) berpangkat lektor Kepala, 68 Dosen (39,54%) berpangkat lektor dan hanya 14 Dosen (8,14%) berpangkat asisten ahli.
26%
39% 23%
12%
ITSL
AGH
PTN
ARL
Guru Besar (Profesor), 24
Lektor Kepala, 66 Lektor, 68
5) Karakteristik berdasarkan IKD dan Sertifikasi Dosen Faperta IPB
Dosen Faperta IPB memiliki 152 Dosen yang memperoleh Sertifikasi dan 20 Dosen non Sertifikasi. Dosen yang telah memiliki Sertifikasi telah lulus dalam kualifikasi akademik minimal S2, telah menjadi Dosen tetap, telah memiliki masa kerja minimal 1 (satu) tahun, menjabat di akademik minimal sebagai Asisten Ahli, telah melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Selengkapnya data IKD dan Sertifikasi Dosen berdasarkan Tri Dharma dapat ditampilkan pada Tabel 4 dan 5. Tabel 4. Karakteristik berdasarkan Indeks Kinerja Dosen Faperta IPB
Departemen Rata–ra
Ganjil
ta IKD (2012)
Genap
Ilmu Tanah dan Sumberdaya Lahan 18,43 17,78
Agronomi dan Hortikultura 20,02 17,52
Proteksi Tanaman 14,76 13,68
Arsitektur Lanskap 17,58 16,18
Jumlah 70,79 65,16
IKD diperoleh dari evaluasi kinerja yang dinilai dari Tri Dharma yaitu pendidikan dan pengajaran, pengabdian masyarakat, penelitian, dan penunjang. Untuk tingkat kehadiran apabila Dosen mematuhi disiplin pada tingkat kehadiran, juga diperlukan kesadaran setiap pribadi yang ada di dalamnya, dan tidak akan maksimal hasilnya apabila dipaksakan. Jadi harus ada kesadaran dari pribadi masing–masing, dan kemudian merasakan bahwa meningkatkan kehadiran dan menjaganya sebagai sebuah kebutuhan.
Tabel 5. Karakteristik berdasarkan Sertifikasi Dosen Faperta IPB
Departemen Sertifikasi
Sudah
Dosen (2008–2012)
Belum
Ilmu Tanah dan Sumberdaya Lahan 43 2
Agronomi dan Hortikultura 58 9
Proteksi Tanaman 37 2
Arsitektur Lanskap 14 7
Jumlah 152 20
Persyaratan lain untuk sertifikat sebagai tenaga pendidik yang professional apabila Dosen yang pendidikan terakhir belum memiliki kualifikasi akademik S2 atau setara dapat mengikuti sertifikasi sebagaimana akan diatur Dikti.
4.3. Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Dosen
manajerial dalam meningkatkan kinerja dosendari aspek–aspek disiplin kerja pada Faperta IPB. Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama–sama dengan proses uji regresi. Adapun tahapannya adalah sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variable dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji kolmogorov–smirnov dengan tingkat kepercayaan 90% atau tingkat α (alfa) sama dengan 0,1. Apabila nilai signifikan kolmogorov–smirnov menunjukkan nilai lebih dari 0,1 maka H0 diterima atau dengan kata lain data terdistribusi normal.
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji multikolinieritas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan variance inflation factor (VIF) dan mengamati nilai tolerance (toleransi). Berikut hasil uji multikolinieritas yang ditampilkan pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil uji Multikolinieritas
Sumber : Olah data (Lampiran 5)
Berdasarkan Tabel 6 hasil uji Multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai toleransi (tolerance) dari variabel independen (finger print dan sertifikasi dosen) tersebut lebih dari 0,1. Maka hasil uji mengindikasikan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
3) Uji Autokorelasi
Tabel 7. Hasil uji Durbin–Watson (DW)
Model
Durbin– Watson
0,855
a Predictors: (Constant), Finger Print, Sertifikasi Dosen b Dependent Variable: Indeks Kinerja Dosen
Berdasarkan Tabel 7 hasil uji Durbin–Watson menunjukkan nilainya sebesar 0,855 dimana variabel (k) dalam penelitian ini sebesar 2 dan jumlah sampel (n) sebesar 172, maka dalam model regresi penelitian ini terbebas dari asumsi klasik autokorelasi. Nilai uji statistic Durbin–Watson sebesar 85,5% yang artinya tidak terjadi korelasi antar variable atau terbebas dari autokorelasi.
4) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Uji heteroskedastisitas menggunakan grafik plot antara nilai variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Berikut hasil uji heteroskedastisitas yang ditampilkan pada Gambar 7.
Gambar 7. Hasil uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 7 hasil uji Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa tidak ada pola tertentu seperti bergelombang atau melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.Hal ini menunjukkan bahwa dalam model regresi penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas atau terbebas dari heteroskedastisitas
normal, tidak terjadi korelasi antar variabel, terbebas dari heteroskedastisitas, dan terbebas dari autokorelasi. Hal ini menandakan bahwa data penelitian telah memenuhi syarat untuk melakukan analisis regresi.
Proses Pengujian hipotesis menggunakan pengujian statistik secara parsial (uji t) dan secara keseluruhan (uji F). Adapun tahapannya adalah sebagai berikut:
1) Uji Simultan (Uji F)
Data penelitian telah memenuhi syarat untuk melakukan analisis regresi (dapat dilihat pada Lampiran 5). Tujuan uji F untuk melihat tingkat signifikan pengaruh koefisien variabel independen secara bersama–sama terhadap variabel dependen. Tabel Anova mengindikasikan bahwa regresi berganda secara statistik sangat signifikan dengan uji statistik F= 19,493 dan derajat kebebasan k= 2 dan n– k–1= 172–2–1= 169 serta p–value (sig.)= 0 lebih kecil dari α= 0,05. Uji F menguji hipotesis H0: β1= β2= 0 terhadap H1: β1 dan β1 tidak semuanya nol, dari p–value=
0.000 yang lebih kecil dari α= 0,05, terlihat bahwa H0: β1= β2= 0 ditolak secara sangat signifikan. Hal ini berarti bahwa secara koefisien regresi β1dan β2 bernilai nol menunjukkan bahwa faktor finger print dan sertifikasi dosen secara bersama– sama signifikan mempengaruhi kinerja dosen.
Tujuan uji F untuk melihat tingkat signifikan pengaruh koefisien variabel independen secara keseluruhan atau bersama–sama terhadap variabel dependen. Penelitian ini menunjukkan bahwa Finger print secara serempak dengan serdos mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
2) Uji Parsial (Uji t)
Tujuan uji t adalah untuk melihat tingkat signifikan pengaruh tiap koefisien variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Berdasarkan uji parsial untuk menguji apakah masing–masing koefisien regresi signifikan parameter individual menunjukkan bahwa faktor finger print mempengaruhi kinerja dosen dan sertifikasi dosen sangat kuat mempengaruhi kinerja dosen. Hal ini ditunjukkan bahwa variabel finger print H0: β1= 0 terhadap H1: β1≠0 dengan hasil uji–t: t= 1,102 dengan derajat kebebasan n–k–1= 169 dan p–value= 0,272
penolakan H0: β2= 0. Berdasarkan besarnya nilai signifikan bahwa dalam model regresi berganda faktor sertifikasi dosen memiliki pengaruh cukup besar terhadap kinerja dosen dibandingkan faktor finger print memilikipengaruh lebih rendah daripada sertifikasi dosen terhadap kinerja dosen.
Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara finger print dan sertifikasi dosen dengan kinerja dosen dan informasi faktor–faktor yang mempengaruhi penilaian indeks kinerja dosen secara lengkap tersaji pada Lampiran 1 dan 2. Berikut ini akan dihitung koefisien analisis regresi.
Y= 10,293 + 0,016 X1 + 7,19 X2 + 5,145 Keterangan:
X1: Finger Print X2: Sertifikasi Dosen Y : Indeks Kinerja Dosen
Setiap peningkatan satu unit variabel finger print (X1) yang ditunjukkan pada tingkat atau jumlah kehadiran Dosen maka berpengaruh pada kenaikkan kinerja dosen karyawan sebesar 0,016 satuan, dengan variabel sertifikasi dosen (X2) dianggap tetap. Begitu juga untuk variabel sertifikasi dosen, setiap peningkatan satu unit variabel sertifikasi dosen (X2) maka berpengaruh pada kenaikkan kinerja dosen sebesar 7,19 satuan, dengan variabel finger print (X1) dianggap tetap. Sertifikasi dosen merupakan variabel tertinggi yang mempengaruhi kinerja dosen artinya semakin meningkat sertifikasi dosen maka akan berdampak pada kinerja yang semakin tinggi. Sertifikasi dosen akan meningkatkan kreativitas dan kualitas kinerja, mewujudkan penjamin mutudosen, meningkatkan mutu pendidikan yang tinggi dan melalui sertifikasi dosen berkesempatan memperoleh tunjangan dosen sehingga terbantu memiliki pendapatan yang lebih baik dan kesejahteraan yang lebih baik.
Tujuan uji t adalah untuk melihat tingkat signifikan pengaruh tiap koefisien variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Penelitian ini menunjukkan bahwa:
d. Finger Print berpengaruh secara positif terhadap kinerja, artinya setiap Dosen Faperta IPB yang meningkatkan kehadiran maka dapat menaikkan kinerja atau dapat mempunyai pengaruh positf terhadap kinerja dosen.
e. Sertifikasi dosen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, artinya meningkatkan pemberian sertifikat pada Dosen makaakan meningkatkan kinerja dan menurunkan serdos maka kinerja dosen menurun.
4.4 Implikasi Manajerial
Dosen merupakan pendidik yang mengerti akan tugas dan tanggung jawab dalam bertindak atas pekerjaannya.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Hasil identifikasi untuk tingkat kehadiran Dosen Faperta berdasarkan hasil Finger print tahun 2011–2012 sebesar 76,41%. Sebagaimana mencapai rata–rata diatas 75%, artinya Dosenfokus terhadap tingkat kehadiran secara disiplin yaitu dengan datang tepat waktu yaitu pukul 08.30 WIB dan telah memenuhi jumlah hari kerja yang efektif yaitu 21 hari dalam 1 bulan.
Hasil evaluasi terhadap capaian IKD Dosen Faperta IPB mengalami penurunan terhadap nilai rata–rata secara periodik. Pada tahun 2012 untuk semester ganjil menghasilkan rata–rata IKD sebesar 18,11% lebih besar dibanding semester berikutnya yaitu 16,55%. Artinya dengan Dosen memiliki aktivitas akademik dan disiplin terhadap tingkat kehadiran serta memiliki sertifikat pendidik, maka nilai rata–rata IKD akan lebih baik dan tidak ada lagi penurunan dari semester ganjil terhadap semester genap. Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja dosen yaitu finger print dansertifikasi dosen untuk dibuat form laporan aktivitas dosen secara periodik.
Analisis pengaruh finger print dan sertifikasi dosen berpengaruh nyata dan positif terhadap terhadap indeks kinerja dosen. Finger print mempengaruhi kinerja dosen sehingga melalui finger print kehadirannya di lingkungan kampus terdata. Sertifikasi dosen mempengaruhi kinerja dosen, maka Dosen perlu didukung agar lulus sertifikasi.
2. Saran
Adapun saran–saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi pihak manajemen institusi bahwa finger print dan sertifikasi dosen sebaiknya dijadikan bahan pertimbangan dalam penentuan faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen. Dengan memperbanyak mesin finger print danmempermudah proses kehadiran Dosen dengan media online.
