S K R I P S I
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
NUR SYAMSU KUKUH MAULANA NIM 7350406559
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 24 Mei 2011
Pembimbing I
Dra. Harnanik, M.Si
NIP : 195108191980032001
Pembimbing II
Drs. Ade rustiana, M.Si NIP : 196801021992031002
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen,
Drs. Sugiharto, M. Si NIP. 195708201983031002
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari : Selasa Tanggal : 24 Mei 2011
Penguji Skripsi
Sri Wartini, SE, MM NIP. 197209162005012001
Pembimbing I
Dra. Harnanik, M. Si NIP.195108191980032001
Pembimbing II
Drs. Ade Rustiana, M. Si NIP 196801021992031002
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.
Semarang, Maret 2011
NUR SYAMSU KUKUH MAULANA 7350406559
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Ketika kamu merasa harapan sepertinya menghilang, instrospeksi
diri dan kamu akan menjadi lebih kuat. (Mariah Carey – Hero)
PERSEMBAHAN
1. Untuk Bapak, Ibu, kakak-kakak dan adikku tersayang, yang selalu memberiku dukungan, doa dan kasih sayang kepadaku yang selalu menghiburku.
2. Almamaterku UNNES.
PRAKATA
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian serta menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV Gramson Mayer Indonesia di Semarang”
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang.
Hambatan yang penulis hadapi baik dalam penelitian maupun dalam penyusunan skripsi ini. Akan tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat penulis selesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Sudijono Sastroadmodjo, Rektor Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen.
4. Drs. Sugiharto, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran, pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
5. Drs. Ade Rustiana, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran, pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis hanya dapat berdo’a semoga segala kebaikan yang telah diberikan mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.
Semarang, Mei 2011
penulis
SARI
Nur Syamsu Kukuh Maulana. 2011.
Pengaruh Budaya Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Koperasi
Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang..Kata Kunci : Budaya Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawannya, misalnya dengan memberikan kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan secara parsial maupun simultan.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan yang berjumlah 123 karyawan. Sampel yang dipilih adalah 55 karyawan.Dengan teknik pengambilan
random sampling Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1). Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan *t hitung = 2,382 dengan sig. 0,021). (2).
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (t hitung =
3,030 dengan sig. 0,04). (3). Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (F hitung =82,781 dengan sig. 0,000).
Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial budaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387, yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan..Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial budaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387, yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan.
Simpulan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial.Saran yang dapat diberikan pada variabel budaya kerja memberikan kenaikan jabatan secara insidensial dan pada variabel kepuasan kerja mengadakan seminar tentang motivasi.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
PERNYATAAN...iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v
PRAKATA... vi
SARI... viii
DAFTAR ISI...ix
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Permasalahan... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II : LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Karyawan ... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 10
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 12
2.2. Budaya Kerja... 15
2.3. Kepuasan Kerja ... 18
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 21
2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan Sebelumnya ...23
2.5. Kerangka Pikir ... 24
2.6. Hipotesis... 27
BAB III : METODE PENELITIAN 3.1. Populasi dan Sampel Penelitian ... 28
3.2. Variabel Penelitian ... 29
3.3. Jenis Data ... 32
3.4. Sumber Data... 32
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 33
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.7. Uji Asumsi Klasik ... 39
3.8. Metode Analisis Data ... 42
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan ... 46
4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan ... 46
4.1.2. Visi dan Misi ... 47
4.2. Hasil Penelitian ... 48
4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja ... 48
4.2.2. Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja... 60
4.2.3. Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan ... 71
4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 82
4.2.4.1. Uji Normalitas... 82
4.2.4.2. Uji Heteroskedastisitas... 83
4.2.4.3. Uji Multikolinearitas ... 84
4.2.4.4. Uji Autokorelasi ... 85
4.2.5. Analisis Regresi Berganda ... 86
4.2.6. Pengujian Hipotesis... 87
4.2.6.1. Uji Simultan ... 87
4.2.6.2. Uji Parsial... 88
4.2.6.3. Koefisien determinasi... 89
4.2.6.4. Korelasi Parsial ... 90
4.3. Pembahasan... 91
BAB V : PENUTUP 5.1. Simpulan ... 96
5.2. Saran... 97 Daftar Pustaka
Lampiran
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1. Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru Indonesia PT.
Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan Periode : 2010... 6
3.1. Hasil Validitas Variabel Budaya Kerja ... 35
3.2. Hasil Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 36
3.3. Hasil Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 37
3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 39
4.1. Deskripsi Persentase Budaya Kerja ... 48
4.2. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan Perusahaan... 49
4.3. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ... 50
4.4. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ... 51
4.5. Deskripsi Persentase Bisa Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur . 51 4.6. Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja... 52
4.7. Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat ... 53
4.8. Deskripsi Persentase Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan... 53
4.9. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kesejahteraaan
Karyawan ... 54
4.10. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan ... 55
4.11. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberikan Kendaraan Inventaris) ... 55
4.12. Deskripsi Persentase Karyawan Menggunakan Cara-Cara Baru Dalam Bekerja ... 56
4.13. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Masukan Kepada Manajemen Tentang Sistem Pemasaran... 57
4.14. Deskripsi Persentase Karyawan Bekerjasama Dengan Pihak Lain... 57
4.15. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalin Hubungan Yang Harmonis Dengan Segala Elemen... 58
4.16. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan Kepada Pihak Luar, Seperti Sistem Manajemen Perusahaan... 59
4.17. Deskripsi Persentase Kepuasan Kerja ... 60
4.18. Deskripsi Persentase Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan... 61
4.19. Deskripsi Persentase Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan ... 62
4.20. Deskripsi Persentase Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan 62 4.21. Deskripsi Persentase Gaji Sesuai UMK ... 63
4.22. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberi Kesempatan Menaikan Jabatan... 64
4.23. Deskripsi Persentase Mengenai Sistem Promosi Adil ... 64
4.24. Deskripsi Persentase Sistem Promosi Transparan ... 65
4.25. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Bersikap Ramah... 66
4.26. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja ... 66
4.27. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Dengan Rekan Kerja... 67
4.28. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Atasan Bawahan ... 68
4.29. Deskripsi Persentase Atasan Memotivasi Bawahan ... 68
4.30. Deskripsi Persentase Atasan Mau Menjelaskan Tugas ... 69
4.31. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Keahlian ... 70
4.32. Deskripsi Persentase Mengenai Pekerjaan Sesuai Pendidikan ... 70
4.33. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Harapan... 71
4.34. Deskripsi Persentase Kinerja Karyawan ... 72
4.35. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Sesuai Rencana... 73
4.36. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Dengan Teliti... 74
4.37. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas ... 74
4.38. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab Tanpa Harus di Suruh... 75
4.39. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tanpa Harus di Awasi... 76
4.40. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan Selesai ... 76
4.41. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Jam Kerja Berakhir... 77
4.42. Deskripsi Persentase Dapat Menyelesaikan Setiap Tugas Sesuai Permintaan Pimpinan ... 78
4.43. Deskripsi Persentase Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya Walaupun
Tidak Ada Pimpinan Di Tempat Kerja ... 79
4.44. Deskripsi Persentase Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota, Mampu Bekerja Dengan Baik Dan Benar... 79
4.45. Deskripsi Persentase Menggunakan Jam Istirahat Untuk Hal Yang Berguna Bagi Perusahaan ... 80
4.46. Deskripsi Persentase Jarang Menggunakan Jam Istirahat Sepanjang Untuk Kepentingan Perusahaan ... 81
4.47. Deskripsi Persentase Mampu Bekerja Tepat Waktu ... 82
4.48. Hasil Uji Multikolinearitas... 85
4.49. Hasil Regresi Berganda... 86
4.50. Hasil Uji – F ... 88
4.51. Hasil Uji – t ... 89
4.52. Hasil Koefisien Determinasi ... 89
4.53. Hasil Korelasi Parsial ... 90
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 26
3.1. Grafik Uji Autokorelasi... 42
4.1. Hasil Uji Normalitas (GrafikNormal p-pplots) ... 83
4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas (GrafikScatterplot)... 84
4.3. Hasil Uji Autokorelasi... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
2. Hasil Kuesioner 30 Responden 3. Hasil Kuesioner 55 Responden
4. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner
5. Hasil Tanggapan Responden Untuk Uji Validitas 6. Tabel Product Moment
7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 8. Hasil Uji Normalitas
9. Hasil Uji Heteroskedastisitas 10. Hasil Regresi
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, baik jangka
pendek maupun jangka panjang tidak terlepas dari sumber daya manusia yang menjalankannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi mempunyai
peran yang dominan terhadap kinerja secara keseluruhan. Keberhasilan organisasi akan ditentukan oleh keberhasilan karyawan(Gibson et al, 1997 dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120 ). Keberhasilan karyawan yang
dicerminkan oleh prestasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang kompleks, diantaranya adalah fasilitas kerja, upah, dan gaji, interaksi antar
karyawan, keamanan dan keselamatan kerja, sarana prasarana, pengalaman dan sebagainya (Kusriyanto, 1990 dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120-121).
Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan tidak hanya menjadikan karyawan lebih trampil dan cekatan dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya, tetapi juga menyadarkan mereka supaya mereka dapat memahami secara baik dan benar tugas pokok dan fungsi dari kelembagaan tersebut. Melalui cara itulah karyawan akan lebih berkembang dan dapat
mencegah terjadinya hal-hal yang dapat merugikan, baik dirinya maupun institusinya (Widyastuti dan Waridin,2006:121).
Berbagai kendala pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik, sehingga kinerjanya dapat diterima dengan
baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan pelayanannya. Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
(Rivai,2004:309). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan kerjanya. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan
dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan
tantangan-tantangan eksternal (Rivai,2004:309).
Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, karyawan bekerja dengan produktif atau tidak bergantung pada faktor-faktor yang
mempengaruhinya, kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah budaya kerja dan kepuasan kerja (Widyastuti dan
Waridin,2006:125).
Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-81). Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, sehingga
tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan. Umumnya suatu budaya sangat dipengaruhi lingkungan eksternal. Setiap
karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing, sehingga tidak tertutup kemungkinan ada karyawan yang tidak menyukai, tetapi ada juga yang menyukainya, sehingga diperlukan penyatuan persepsi
dari seluruh karyawan atas pernyataan budayanya selama ini (Tampubolon, 2004:178). Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan
dari ukuran respons dan sikap terhadap lingkungan kerja. Karena lingkungan kerja merupakan unsur budaya yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya di antara sesama karyawan. Melalui penguasaan dari tahapan
budaya kerja ini, mulai dari penguraian budaya kerja, sampai kepada terbentuknya kepuasan kerja karyawan sebagai hasil evaluasi di dalam suatu
budaya organisasi
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap
kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis (Anoraga,2006:82). Biasanya
orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan dia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka
itu berarti dia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian dia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut.
harapannya tidak terpenuhi, maka dia tidak akan merasa puas, sehingga dapat memunculkan kinerja yang maksimal.
Penelitian ini mengambil obyek pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan. Pada awal berdiri, koperasi ini bertujuan memberikan solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan
permodalan, karena pada umumnya para pengusaha (pengrajin batik) yang tergolong pengusaha kecil dan menengah mengelola usahanya secara
tradisional.
Dari budaya kerja pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan, diantaranya brifing kepada karyawan setiap pagi, berdoa
sebelum dan sesudah bekerja dan pendekatan secara personal untuk menjaga silatturahni untuk menciptakan hubungan kekeluargaan yang harmonis salah
satunya dengan memberikan salam kepada yang lebih dituakan. Jam kerja dimulai dari 08.00-16.00 Wib, dengan jam istirahat selama satu jam antara jam 12.00-13.00 Wib, dengan toleransi waktu istirahat 20-69 menit (dikutip
dari rekapulasi absensi), menggunakan Finger Print dan Balance Scoring Card(BSC), untuk absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, karena
adanya sistem pemberian gaji secara struktural (tanggal pemberian gaji dibedakan sesuai dengan jabatan karyawan), pembagian sistem kerja yang jelas sesuai dengan jabatan karyawan, dan antar divisi saling menjaga
kerahasian tentang sesuatu yang menyangkut pekerjaan kepada divisi lain.Namun apabila ada kebutuhan untuk berkonikasi dengan divisi lain
kooperatif untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut.Diperoleh dari hasil wawancara dengan Harap Cendekiiawan.
Sedangkan dari indikasi kepuasan kerja, gaji yang dibayarkan sesuai dengan UMK (Upah Minumum Kota) Pekalongan dan diberi kompensasi tambahan bagi karyawan yang bersedia untuk kerja lembur, adanya
kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan setiap lima tahun sekali (apabila menunjukkan trend positif dalam diklat yang rutin dilakukan) serta
adanya jaminan sosial kesehatan bagi karyawan dengan mengasuransikan seluruh karyawan kepada jamsostek dan seluruh anggota keluarganya memdapat tunjangan kesehatan.Penempatan kerja yang sesuai dengan
potensi dan minat karyawan.Dikutip dari hasil wawancara dengan Harap Cendikiawan.
Adanya budaya kerja yang baik (brifing kepada karyawan setiap pagi, menggunakan Finger Print dan Balance Scoring Card (BSC), untuk absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, pembagian sistem kerja
yang jelas sesuai dengan jabatan karyawan) dan kepuasan kerja yang cenderung positif (gaji yang dibayarkan sesuai dengan UMK (Upah
Minumum Kota), adanya kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan setiap lima tahun sekali serta adanya jaminan sosial kesehatan bagi karyawan), namun kinerja karyawan menunjukkan penurunan. Beberapa
indikasi kinerja yang menurun adalah target penjualan yang jarang tercapai dan target perolehan nasabah baru tidak tercapai (bagian pemasaran), kredit
penagihan), karyawan bagian survey tidak teliti dalam menilai calon debitur dan bagian pembukuan sering terlambat membuat laporan keuangan
mingguan (bagian adminstrasi).Secara rinci table berikut menjelaskan tentang perolehan nasabah pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan,dari bulan Januari 2010 sampai bulan mei 2010,
dengan target penambahan nasabah tiap bulan dari bulan sebelumya adalah 15% dari jumlah nasabah bulan sebelumnya.
Tabel 1.1
Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan
Periode : 2010
Sumber : PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan, 2010
Bertolak dari pernyataan tersebut peneliti ingin melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karywan pada
PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan. Berdasarkan hal-hal yang diuraikan tersebut, maka judul yang diambil dalam penelitian ini adalah“PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KOPERASI
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka masalah
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagamana pengaruh kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pt. Koperasi Simpan Jasa di pekalongan?
2. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
4. Apakah budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan
3. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Praktis a. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan yang berguna
terutama untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap organisasinya.Dalam penelitian ini berkaitan dengan budaya kerja
dan kepuasan kerja. b. Peneliti lain
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain
yang akan melakukan penelitian sejenis c. Pembaca
Penelitian ini diharapkan sebagai referensi dan bahan bacaan untuk menambah pengetahuan tentang pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi Simpan
Pinjam “Jasa” Di Pekalongan 2. Manfaat Teoritis
a. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai budaya kerja
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,2004:309). Definisi lain kinerja adalah hasil kerja karyawan terhadap kontribusinya kepada organisasi selama periode waktu tertentu (Simamora,2004:338). Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja terencana yang dilakukan oleh kayawan dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Oleh karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi
tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan (Rivai,2004:307).
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Oleh sebab itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, sehingga penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Meskipun manajer merupakan bagian yang paling integral dari proses penilaian kinerja, banyak manajer yang mengeluh bahwa penilaian perilaku karyawan mereka merupakan tugas yang paling sulit dan tidak menyenangkan yang harus mereka laksanakan (Simamora,2004:343). Manajer seringkali mencari cara-cara untuk menghindari penilaian kinerja.
Walaupun semua organiasi sama-sama memiliki tujuan utama untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat pengembangan. Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan itu harus dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan. Menurut Simamora (2004:344), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Budaya Kerja
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan masalah yang strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja yang jelek, dengan kualitas yang rendah dan target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan konsumen akan berkurang. Apabila hal ini yang terjadi, maka perusahaan akan menghadapi masalah yang sangat serius yaitu dapat hencurnya kegiatan perusahaan.
3. Motivasi
Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur didalam dirinya, tetapi juga karena adanya stimulasi dari luar. Seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain, potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Dengan demikian, kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya
4. Kepemimpinan
Kinerja Karyawan dikur dengan indikator (Rivai,2004:354-355) : a. Semua tugas dapat diselesaikan dengan baik
Hal ini berarti karyawan mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan sebaik-baiknya, benar dan akurat. Setiap karyawan yang ingin menunjukkan prestasi yang baik pasti akan
menyelesaikan setiap tugas dengan baik.
b. Tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab
Hal ini berarti, karyawan selalu mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya, walaupun tanpa disuruh atasan. Karyawan
yang bertanggungjawab salah satunya diwujudkan dengan mau mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
c. Bila pekerjaan belum selesai, tidak akan pulang kantor
Hal ini berarti karyawan akan menyelesaikan setiap tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya hingga selesai, walaupun seharusnya jam kerja kantor sudah usai. Dengan
demikian, karyawan selalu fokus untuk melaksanakan pekerjaannya
d. Karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan pimpinan
Hal ini berarti setiap tugas yang diberikan pimpinan dapat
karyawan akan dinilai secara langsung oleh pimpinan tentang kinerjanya.
e. Walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja dengan baik Hal ini berarti karyawan dalam kondisi apapun tetap akan bekerja dengan baik, walaupun pada saat itu pimpinan tidak ada. Tidak
adanya pimpinan karena tidak masuk kerja (sakit/cuti) atau secara kebetulan ada urusan di luar kantor.
f. Karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang untuk kepentingan perusahaan
Hal ini berarti karyawan selalu menggunakan jam kerja hanya untuk bekerja. Sedangkan pada saat istirahat digunakan hanya untuk istirahat saja, sehingga tidak mencampuradukkan antara waktu kerja untuk istirahat
2.2. Budaya Kerja
Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-81). Definisi lain budaya kerja adalah nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan serta memberikan disiplin kerja yang tinggi (Sugiarto,2007:3). Menurut Tampubolon (2004:178), budaya kerja adalah kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi.
luaskan dalam organisasi yang bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerja sama.
Budaya kerja dapat dibagi menjadi 2, yaitu sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja (Ndraha,2002:81).
1. Sikap terhadap pekerjaan
Hal ini dimaksudkan bahwa kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, misalnya berdasarkan anggapan dasar bahwa kerja itu hukuman, maka timbullah sikap tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan. Berbeda halnya jika kerja dianggap sebagai gengsi, maka timbul sikap memilih-milih pekerjaan. Bagi orang yang memandang kerja sebagai gengsi, ada kerja yang terhormat dan ada yang terhina.
2. Perilaku pada waktu bekerja
Hal ini dimaksudkan bahwa pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggungjawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.
Tetapi sebagian budaya berbentu raga, walaupun mudah diamati dan terlihat setiap saat, indah dipandang, bahkan berdiri berabad-abad lamanya, cepat kehilangan nilainya, lebih-lebih jika tidak dirawat, jarang dikunjungi orang atau dianggap peninggalan penguasa yang dahulu dipuja-puja, disembah bagaikan dewa, namun sekarang dianggap tiran durjana dan zamannya zaman durhaka.
Sikap maupun perilaku kerja tersebut terbentuk baik di dalam masyarakat maupun di dalam organisasi atau perusahaan. Budaya kerja banyak dipengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya organisasi (perusahaan) yang bersangkutan.
Budaya Kerja diukur dengan indikator (Sugiarto,2007:6) : a. Integritas
Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan kepribadian yang baik, seperti, jujur, dapat dipercaya, sopan dan menghargai pekerjaan dan mau menjalankan peraturan dengan disiplin, sehingga dapat menunjukkan kesan yang baik di hadapan semua orang.
b. Profesional
Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan seluruh potensi yang dimilikinya berhubungan dengan apa yang telah dikerjakannya selama ini. Karyawan mampu bekerja secara benar, akurat, cepat terhadap bidang yang menjadi tanggungjawabnya.
c. Dukungan manajemen
sebagainya yang bertujuan untuk mendukung dalam kelancaran kerja.
d. Inovasi
Hal ini berarti karyawan mau dan mampu mengusulkan gagasan serta menciptakan ide yang baru, baik diminta maupun maupun tidak diminta oleh atasan/rekan kerja. Dengan adanya ide yang lebih baik diharapkan dapat meningkatkan kemajuan perusahaan pada umumnya dan karyawan pada khususnya.
e. Komunikasi
Hal ini berarti karyawan mampu menciptakan selalu menjalin komunikasi (hubungan) dengan pihak internal (rekan kerja dan atasan/bawahan) serta dengan pihak eksternal (bank, nasabah).
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya (Slamet,2007:203).
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah kesesuian antara tingkat harapan pencapaian kerja dengan hasil kerja sehingga memunculkan perasaan senang atau tidak senang.
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Ini diimaksudkan bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja (Rivai,2004:475).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
ketidakpuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain.
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat.
Kepuasan Kerja diukur dengan indikator (Celluci, dkk, 1978 dalam Mas’ud,2004: 185-186) :
a. Kepuasan dengan gaji
Hal ini berarti karyawan merasakan kepuasan terhadap besarnya gaji yang dibayarkan selama ini. Gaji dibayarkan sudah mencukupi dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.
b. Kepuasan dengan promosi
Hal ini berarti promosi yang ditawarkan perusahaan sudah sesuai dengan keinginan sebagian karyawan, seperti transparan dan adil. Dengan demikian, agar karyawan dapat dipromosikan, maka harus memenuhi ketentuan yang telah ditetapkan dengan jelas. c. Kepuasan dengan rekan kerja
d. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
Hal ini berarti karyawan mampu bekerja sama dengan penyelia. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan supervisor sebagai seorang pengawas dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, pada pekerjaan mereka.
e. Kepuasan dengan pekerjaan
Hal ini berarti karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang telah diberikan, karena sesuai dengan keahlian dan pendidikan yang dimiliki. Pekerjaan merupakan bagian hidup setiap orang. Pekerjaan adalah rumpun tugas yang dilaksanakan oleh pekerja untuk mencapai beberapa tujuan organisasi.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : menyukai pekerjaan, berorientasi mencapai prestasi tinggi dan mempunyai sikap positif dalam kesulitan (Anoraga, 2006:83).
1. Harus menyukai pekerjaan itu
Agar mempunyai kepuasan dalam bekerja, pekerjaan apa pun yang ditangani harus disenangi. Bila menyukai pekerjaan tersebut, maka dapat melakukan pekerjaan dengan hati riang,
tekun, mantap dan bersemangat. Maka suasana yang mengitari pekerjaan itu bukanlah suasana yang murung, pengap,
2. Berorientasi mencapai prestasi yang tinggi
Seseorang akan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika merasa puas dengan hasil yang dicapai. Ini hanya mungkin jika hasil pekerjaan tersebut mempunyai mutu yang
tinggi. Sedangkan hasil kerja yang bermutu tinggi hanya mungkin dicapai jika bertekad mencapai prestasi yang setinggi
mungkin.
3. Mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang
sebagai sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis. Apa pun kesulitan yang dihadapi dan betapa besarnya kesulitan itu, seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi,
dicari pemecahannya. Dalam menghadapi kesulitan atau masalah, seseorang diharapkan kemampuannya untuk memecahkan
masalahnya. Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan, maka tidak akan mudah patah semangat. Meskipun kesulitan menumpuk setinggi gunung, maka dapat dipecahkan dengan
2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan
Sebelumnya
No Peneliti Judul Alat
analisi
Hasil
1 Hofstede et al., (1993)
pada level 0,001 (sangat signifikan)
SEM Hasil menunjakan bahwa budaya organisasi yang berkembang baik dan terutur dalam organisasi akan
6 Duong Manh
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel independent (budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja) dengan kinerja pegawai baik secara invidu maupun
bersama-Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya
Keinginan mewujudkan kinerja memerlukan adanya suasana kerja yang mendukung, yaitu adanya nilai-nilai dominan atau budaya kerja yang disebarluaskan di dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Nilai-nilai yang dilaksanakan sebagai filosofi dasar akan memberikan arahan bagi kebijakan perusahaan, pimpinan dan karyawan. Nilai dasar sebagai filosofi menjadi budaya kerja akan melahirkan
karakteristik individu dalam berperilaku di dalam perusahaan. Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Umumnya suatu budaya sangat dipengaruhi lingkungan eksternal dan setiap karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing. Bila budaya kerja suatu perusahaan sudah baik, maka hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan.
tersebut, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan. Adanya
kepuasan kerja yang dirasakan akan berakibat motivasi atau suatu keinginan yang timbul di dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan menjadi maksimal, salah satunya dapat ditunjukkan melalui hasil kerja atau kinerjanya.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Budaya Kerja
Sumber : Sugiarto (2007:6)
Kinerja
( Y )
a. Semua tugas dapat diselesaikan dengan baik b. Tanpa disuruh oleh
atasan, selalu mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab c. Bila pekerjaan belum
selesai, tidak akan pulang kantor
d. Karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan pimpinan
e. Walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja dengan baik
f. Karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang
untuk kepentingan perusahaan
Sumber : Rivai (2004:354-355)
Kepuasan Kerja ( X2)
a. Kepuasan dengan gaji b. Kepuasan dengan promosi c. Kepuasan dengan rekan
kerja
d. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)
e. Kepuasan dengan pekerjaan
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2005:51).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja perhadap kinerja
karyawan.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja perhadap kinerja
karyawan.
H3 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan yang berjumlah 123 karyawan.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya diketahui.
Rumus (Umar,2005:78) :
2
55
Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah 55 responden.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik acak (random/probability) yaitu suatu metode pemilihan sampel
dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar,2005:82). Teknik pelaksanaan
sampel dalam penelitian ini adalah dengan teknik Simple Random Sampling
(Sugiyono,2005:73). Simple Random Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak, tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasinya (Sugiyono, 2005:74). Alasannya, karena jumlah populasi diketahui, sehingga dalam pengambilan tersebut
pengambilannya berdasarkan pada populasi yang ada sebanyak sampel yang diperlukan.Hal ini berkaitan dengan tanggung jawab setiap individu karyawan untuk dapat menciptakan kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja
yang baik sehingga menunjang terjadinya kenaik kinerja karyawan.
3.2. Variabel Penelitian
31). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
3.2.1 Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent) (Sugiyono,2005:33).
Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari :
1) Budaya Kerja (X1) (Sugiarto,2007:6) diukur dengan indikator :
integritas, professional, dukungan manajemen, inovasi dan komunikasi
2) Kepuasan Kerja (X2), (Celluci, dkk, 1978 dikutip Mas’ud,2004:
185-186) diukur dengan indikator : kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia (supervisor) dan kepuasan dengan pekerjaan
3.2.2 Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent)
(Sugiyono,2005: 33).
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Kinerja Karyawan (Y),
dengan indikatornya (Rivai,2004:354-355) : semua tugas dapat
diselesaikan dengan baik, tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab, bila pekerjaan belum selesai, tidak
akan pulang kantor, karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai
dengan baik dan karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang untuk kepentingan perusahaan
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data dalam peneliitan ini adalah Data Kuantitatif. Analisis data kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan data berbentuk angka-angka yang diperoleh sebagai hasil pengukuran atau penjumlahan (Nurgiyantoro dkk, 2004:27). Dari hasil analisis data kuantitatif diperoleh hasil yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan data kualitatif. Dalam penelitian ini, data kuantitatif tersebut adalah hasil pengujian analisis terhadap variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3.3.2 Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap kuesioner variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. b. Data Sekunder
lokasi, visi dan misi serta struktur organisasi beserta tugas-tugas karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.
c. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan melalui data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan lain sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokunentasi tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.4.1 Uji Validitas
penelitian tidak akan berguna bilamana instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas yang tinggi.
Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritik nilai r. Cara melihat angka kritik adalah dengan melihat tingkat kebebasan (df) = N – 2. Jadi tingkat kebebasan (df) = 55 – 2 = 53. Andaikan dalam perhitungan ditemukan pernyataan yang tidak valid (tidak signifikan pada tingkat 5%) kemungkinan pernyataan tersebut kurang baik susunan kata-kata kalimatnya (Supardi,2005:159).
Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Pearson.
Suatu indikator dikatakan valid, apabila n = 53 dan α = 0,05 , maka r tabel = 0,266 dengan ketentuan (Supardi,2005:159) :
Hasil rhitung > rtabel (0,266) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,266) = tidak valid
Tabel 1 : Hasil uji coba Instrumen Budaya Kerja No.
Item
r hitung r table Keterangan
1 0,640 0,266 Valid
2 0,538 0,266 Valid
3 0,677 0,266 Valid
4 0,533 0,266 Valid
5 0,456 0,266 Valid
6 0,634 0,266 Valid
7 0,691 0,266 Valid
8 0,531 0,266 Valid
9 0,638 0,266 Valid
10 0,669 0,266 Valid
11 0,544 0,266 Valid
12 0,658 0,266 Valid
13 0,500 0,266 Valid
14 0,662 0,266 Valid
15 0,563 0,266 Valid
Sumber : Data primer diolah tahun 2011
Tabel 2 : Hasil uji coba Instrumen Kepuasan Kerja
Sumber data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266. Demikian dikatakan bahwa variable kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
valid. No Item
r hitung r table Keterangan
16 0,681 0,266 Valid
17 0,611 0,266 Valid
18 0,709 0,266 Valid
19 0,414 0,266 Valid
20 0,666 0,266 Valid
21 0,617 0,266 Valid
22 0,606 0,266 Valid
23 0,574 0,266 Valid
24 0,590 0,266 Valid
25 0,639 0,266 Valid
26 0,694 0,266 Valid
27 0,702 0,266 Valid
28 0,686 0,266 Valid
29 0,633 0,266 Valid
30 0,607 0,266 Valid
31 0,659 0,266 Valid
Tabel 3 : Hasil uji coba Instrumen Kinerja No
Item
r hitung r table Keterangan
32 0,550 0,266 Valid
33 0,612 0,266 Valid
34 0,778 0,266 Valid
35 0,505 0,266 Valid
36 0,642 0,266 Valid
37 0,663 0,266 Valid
38 0,719 0,266 Valid
39 0,752 0,266 Valid
40 0,516 0,266 Valid
41 0,695 0,266 Valid
42 0,625 0,266 Valid
43 0,579 0,266 Valid
44 0,652 0,266 Valid
Sumber data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r
tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266.Demikian dikatakan bahwa variable kinerja yang digunakan dalam penelitian ini valid.
3.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Supardi,2005:159). Reliabilitas menyangkut alat ukur (Supardi,2005:97). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan dan dapat diramalkan.
berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa. Suatu pertanyaan atau ukuran yang akurat adalah ukuran yang cocok dengan yang diukur. Jika aspek stabilitas dan aspek akurasi digabungkan, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut mantap dan dapat mengukur secara cermat dan tepat (Supardi, 2005:97).
Dalam setiap penelitian, adanya kesalahan pengukuran ini cukup besar. Oleh karena itu, untuk mengetahui hasil pengukuran yang sebenarnya, kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan (Supardi, 2005:159).
Makin kecil error (kesalahan) pengukuran makin reliable alat pengukur. Sebaliknya makin besar error, makin tidak reliable alat pengukur tersebut. Reliabilitas dinyatakan dengan angka-angka, biasanya sebagai suatu koefisien, koefisien yang tinggi menunjukkan reliabilitas yang tinggi dan makin rendah kesalahan pengukuran. Koefisien reliabilitas yang dapat diterima ditentukan oleh jenis tes (Supardi,2005:160).
Alat untuk mengukur reliabilitas adalahAlpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Nurgiyantoro,2004: 352) : Hasil α 0,60 = reliabel
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah
data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah :
3.5.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel– variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari faktor internal, faktor
eksternal dan kredit macet. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini adalah dengan menggunakan langkah sebagai berikut :
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket
b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.
d. Memasukkan skor tersebut dalam rumus :
%
100
%
x
N
n
Keterangan :
n : jumlah skor jawaban responden N : jumlah skor jawaban ideal
3.5.2 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (450), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).
Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali,2005:105).
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali,2005:92) :
1. Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 2. Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10 d. Uji Autokorelasi
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,2005:95). Diagnosa tidak terjadi autokorelasi dapat dilakukan dengan gambar, yaitu:
Jika menggunakan grafik, disebut tidak terjadi autokorelasi jika angka Durbin Watson (DW) berkisar antara dU – 4 – dU
(Gujarati,2007:121 – 122), signifikan 5%, K = 2 dan n = 55.
Gambar 2
Grafik Uji Autokorelasi
3.6.1 Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (tidak bebas/terikat), bila dua atau lebih variabel independen (bebas) sebagai faktor prediktor dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono,2005:210).
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Budaya Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
3.6.2 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan pengujian hipotesis terbagi menjadi 2, yaitu uji – t dan uji – F.
a. Uji – t
Uji – t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial.
H1 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
H2 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan kepuaan kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Uji – F
Uji – F digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara simultan.
H3 : diterima bila F hitung> F tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan
2) Koefisien Korelasi (parsial)
Setelah dilakukan uji t diperlukan pula uji r, yaitu untuk mengetahui hubungan secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Setelah itu dilakukan uji diterminasi parsial (r2) yaitu suatu uji yang menyatakan satu dikurangi rasio antara besarnya deviasi nilai Y observasi dari rata-ratanya . Secara matematis dapat ditulis sebagai berikut.
r2 = besarnya koefisien determinasi
Y = nilai variabel Y
Yˆ = nilai estimasi Y
Y = nilai rata-rata variabel Y (Algifari ,1997:32)
3.6.3 Koefisien Determinasi (simultan)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model (Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja) dalam menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2005:83).
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan
4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan
Koperasi Simpan Pinjam JASA didirikan oleh para pengusaha kecil dan menengah pada dekade 1970-an yang memberi
solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan permodalan, karena pada umumnya mereka mengelola usahanya secara tradisional.
Untuk menanggulangi kesulitan tersebut pada tanggal 13 Desember 1973 di kediaman Bapak H.A. Djunaid (alm) seorang
Tokoh Koperasi Nasional, diadakan pertemuan yang terdiri dari tokoh masyarakat dari ketiga etnis : pribumi, keturunan cina dan keturunan arab. Mereka sepakat membentuk koperasi yang usahanya
dalam bidang simpan pinjam. Dan atas dasar kesepakatan, koperasi tersebut diberi nama JASA dengan harapan agar dapat memberikan
jasa dan manfaat bagi anggota gerakan koperasi, masyarakat, lingkungan dan pemerintah.
Sejak berdiri sampai sekarang mengikutsertakan secara aktif
semua pihak dan golongan tanpa membedakan suku, ras, golongan, dan agama semata-mata hanya untuk bersatu padu dalam hidup
bersama-sama dalam satu wadah koperasi. Untuk itulah Koperasi Simpan Pinjam Jasa mendapat predikat Koperasi Kesatuan Bangsa.
4.1.2. Visi dan Misi
1. Visi
Terwujudnya Koperasi Simpan Pinjam yang mandiri dan tangguh dengan berlandaskan amanah dan membangun ekonomi bersama
dan berkeadilan di Indonesia.
2. Misi
Upaya untuk mewujudkan visi, Koperasi Simpan Pinjam Jasa
melakukan aktifitas sebagai berikut :
a. Mengajak seluruh potensi yang ada dalam masyarakat dengan
tanpa membedakan suku, ras, golongan dan agama agar mereka dapat bersama-sama, bersatu padu dan beritikad baik dalam membangun ekonomi kerakyatan secara bergotong
royong dalam membentuk koperasi.
b. Membantu para pedagang kecil dan menengah didalam
mobilisasi permodalan demi kelancaran usaha sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan mereka.
c. Turut membantu pembangunan ekonomi dan menunjang
pelaksanaan kegiatan usaha secara aktif dengan mengajak mitra usaha lainnya baik BUMN, swasta, perbankan maupun
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja
Analisis deskripsi terhadap variabel budaya kerja dapat dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap
budaya kerja. Pada variabel budaya kerja digunakan 15 indikator, masing-masing skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh
skor minimal = 1 x 15 x 55 = 825 dan skor maksimal = 5 x 15 x 55 = 4125. Rentang skor = 4125 – 825 = 3300. Interval = 3300 : 5 = 660. Skor total budaya kerja sebesar 3258 (lampiran 2, hasil kuesioner),
jjadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% = 3258: 4125 X 100% = 79%. Dengan nilai rata-rata sebesar 79,0%
maka termasuk baik atau budaya kerja di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di Pekalongan sudah berjalan dengan baik.
Sementara persentase pernyataan responden mengenai
variabel budaya kerja dapat dilihat sebagai :
Tabel 4.1
Deskripsi Persentase Budaya Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 22 40,0 % Sangat Baik
68% - 83% 25 45,5 % Baik
52% - 67% 8 14,5 % Cukup Baik
36% - 51% 0 0,0 % Tidak Baik
20% - 35% 0 0,0 % Sangat Tidak Baik
Jumlah 55 100 %
Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai budaya kerja menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 45,5% responden
menyatakan baik. Hal ini berarti para karyawan memberikan persepsi yang baik terhadap pelaksanaan budaya kerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di Pekalongan.
Variabel budaya kerja terbagi ke dalam lima belas indikator dan untuk melihat persentase pernyataan responden pada setiap indikator, dapat dilihat
hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Budaya Kerja):
1. Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu membaur
dengan lingkungan perusahaan, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.2
Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan Perusahaan
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 17 27,3 Sangat Baik
68% - 83% 23 41,8 Baik
52% - 67% 15 30,9 Cukup Baik
36% - 51% 0,0 0,0 Tidak Baik
20% - 35% 0,0 0,0 Sangat Tidak Baik
Jumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
membaur akan lebih memudahkan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja, khususnya dengan para rekan kerja dan para pimpinan.
2. Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang
Tinggi
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan
peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.3
Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 6 10,9 Sangat Baik
68% - 83% 35 63,6 Baik
52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik
36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik
20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak Baik
Jumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 63,6% responden menyatakan baik. Adanya kedisiplinan dalam
3. Mampu Menjalankan Visi Dan Misi Perusahaan
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan
peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.4
Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik
68% - 83% 28 50,9 Baik
52% - 67% 7 12,7 Cukup Baik
36% - 51% 6 10,9 Tidak Baik
20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak Baik
Jumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 50,9% responden menyatakan baik. Kemampuan untuk menjalankan visi dan misi perusahaan dengan baik menunjukkan para karyawan paham dan
mengerti dengan visi dan misi yang diterapkan, sehingga dalam bekerja akan lebih difokuskan pada pencapaian visi dan misi perusahaan tersebut.
4. Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan bisa menyampaikan ide dan gagasan secara jujur meskipun dalam keadaan negoisasi yang sulit dengan pihak lain dapat, dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.5
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan tetap mengedepankan kejujuran dalam hal negoisasi agar nanti kesepakatan yang dicapai tidak merugikan pihak manapun.
5. Selalu Mengoreksi Hasil Kerja
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mengoreksi hasil
kerja, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut : Tabel 4.6
Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 12 21,8 Sangat Baik
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 58,2% responden menyatakan baik. Tindakan para karyawan untuk
6. Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat
Hasil pernyataan responden mengenai karyawan selalu mampu bersaing dengan karyawan lain dengan sehat dalam hal penyelesaian pekerjaan dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.7
Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat
Interval Frekuensi Persentase Kriteria
84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik
68% - 83% 27 49,1 Baik
52% - 67% 15 27,3 Cukup Baik
36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik
20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak Baik
Jumlah 55 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu
sebanyak 49,1% responden menyatakan baik. Kemampuan bersaing secara sehat menunjukkan bahwa para karyawan memiliki pengetahuan, keahlian dan
ketrampilan yang memadai untuk bersaing dengan para rekan kerja.
7. Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan
