PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN ( Studi pada BMT Marhamah Wonosobo)

(1)

( Studi pada BMT Marhamah Wonosobo)

Effect Of Intrapersonal Leadership And Intrinsic Motivation On Affective Commitment In Improving The Performance Of Employess

(Study on BMT Marhamah Wonosobo)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh:

ANNISA FAJRI 20130410145

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(2)

i

( Studi pada BMT Marhamah Wonosobo)

Effect Of Intrapersonal Leadership And Intrinsic Motivation On Affective Commitment In Improving The Performance Of Employess

(Study on BMT Marhamah Wonosobo)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh:

ANNISA FAJRI 20130410145

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(3)

ii

Dengan ini saya,

Nama : Annisa Fajri

Nomor mahasiswa : 20130410145

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN

INTRAPERSONAL DAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP

KOMITMEN AFEKTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia bahwa karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 19 Desember 2016

(4)

iii

نم

دج

دجو

Man jadda wajada

“Barang siapa bersungguh

-sungguh, maka dia akan mendapatkan

(kesuksesan)”

“Maka Nikmat Tuhanmu yang Manakah yang kamu dustakan?”

( Q.S. Ar-Rahman : 55 )

“Maka sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan”

(Q.S. Al

–

Insyirah : 5)

(5)

iv

Alhamdulillah, puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan

hidayahnya yang telah memberikan kekuatan, kesehatan dan kesabaran untuk

ku dalam mengerjakan skripsi ini. Sholawat serta salam kepada Nabi

Muhammad SAW sebagai inspirator revolusi sejati.

Karya ini kupersembahkan kepada :

Orangtuaku, Mama dan Papa, yang selalu mendengarkan segala keluh kesah,

pendengar dan motivator terbaik, yang selalu mengajarkan ku untuk menjadi

pribadi yang mandiri, tidak mudah menyerah, dan selalu mengingatkan untuk

selalu bersyukur. Terimakasih untuk dukungan, usaha, dan doa yang selalu

engkau panjatkan disetiap waktu. Terimakasih selalu memberikan semangat

untuk terus melangkah hingga aku menjadi seorang sarjana. Ini semua untuk

kalian.

Sahabat terbaikku, Ani, Amel, Widi, dan Betty yang selalu ada dan menemani ku

di setiap kondisi. Terimakasih sudah selalu mendengarkan cerita ku, membantu

ku, dan berbagi segala rasa. Terimakasih sudah memberi ku bagaimana rasanya

memiliki kakak dan adik yang selama ini selalu ku inginkan, karena bagiku

kalian bukan sekedar sahabat tetapi keluarga untukku. Jangan pernah putus asa

dalam mengejar mimpi, kelak kita akan bersama-sama tersenyum melihat

mimpi kita menjadi nyata.

Seluruh keluarga besar, teman-teman, dan almamaterku, terimakasih telah

memberikan motivasi, inspirasi, dan doa yang tiada henti buatku.

Aku belajar, aku bersabar, aku berusaha. Terimakasih untuk semuanya.

Yogyakarta, 19 Desember 2016

(6)

v

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis

panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karuia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Afektif Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada BMT Marhamah Wonosobo)” dapat terselesaikan tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Nano Prawoto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Dra. Retno Widowati Purnama Asri, M.Si. Ph.D., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

(7)

vi

5. Ibu Fauziyah, S.E., M.Si., yang telah banyak memberikan bimbingan kepada penulis dalam proses pengolahan data

6. Seluruh dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama kuliah.

7. Teman-teman Program studi Manajemen 2013 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, terimakasih atas kebersamaan selama ini dan masukan yang telah membangun.

8. BMT Marhamah yang telah memberikan izin dan kesempatan penulis untuk melaksanakan penelitian di perusahaan.

9. Seluruh karyawan BMT Marhamah yang telah membantu dan bersedia berpartisipasi menjadi responden.

10. Bank Syariah Mandiri KK UMY yang telah memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman selama magang.

11. Mama dan Papa yang selalu memebrikan doa, dukungan, dan motivasi demi terselesainya skripsi ini.

12. Sahabat terbaikku, Ani, Amel, Widi, dan Betty, terimakasih untuk kebersamaan, motivasi, dan dukungannya selama ini.

13. The Smurfies, Venna, Tiya, Atikah, Ainun, Rifaldi, Ghifari, dan Azhar, terimakasih untuk dukungan dan kebersamaan dalam menjalin tali persaudaraan.

(8)

vii

Skripsi diharapkan dapat memberikan referensi gambaran bagi pembaca, penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan ini. Akhir kata, penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi kemajuan ilmu manajemen pada umumnya dan bermanfaat bagi pembaca pada khususnya.

Wassalamu 'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

(9)

viii

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

INTISARI ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Kepemimpinan Intrapersonal ... 7

2. Motivasi Intrinsik ... 12

3. Komitmen Afektif ... 17

(10)

ix

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 35

B. Jenis Data ... 35

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 36

D. Teknik Pengumpulan Data ... 36

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 37

F. Uji Kualitas dan Instrumen Data ... 38

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46

A. Gambaran Umum Subyek/Obyek Penelitian ... 46

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 52

C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 58

D. Pembahasan (Interpretasi) ... 76

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN .. 81

A. Simpulan ... 81

B. Saran ... 82

C. Keterbatasan Penelitian ... 82

DAFTAR PUSTAKA

(11)

x

2.1. Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian ... 27

3.1. Definisi Operasional Variabel ... 37

3.2. Indeks Pengujian Kelayakan Model... 45

4.1. Jumlah Karyawan Tetap BMT Marhamah ... 49

4.2. Profil Responden ... 50

4.3. Hasil Uji Validitas ... 53

4.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 54

4.5. Statistik Deskriptif Variabel Kepemimpinan Intrapersonal ... 55

4.6. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Intrinsik ... 56

4.7. Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Afektif ... 56

4.8. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 57

4.9. Identifikasi Outlier ... 59

4.10. Hasil Uji Normalitas ... 60

4.11. Regression Weights ... 63

4.12. Hasil Uji Hipotesis ... 63

(12)

xi

4.16. Pengujian Notes for Model ... 70

4.17. Pengujian Hubungan antara Indikator dengan Variabel ... 71

4.18. Pengujian Hasil Goodness of Fit ... 73

4.19. Output Modification Indicies ... 74

(13)

xii

(14)

(15)

kepemimpinan intrapersonal dan motivasi intrinsik terhadap komitmen afektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Objek penelitian yang dipilih dalam studi ini adalah BMT Marhamah Wonosobo. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap 107 responden denggan menggunakan metode sensus. Berdaasarkan hasil analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS, hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa: (1) kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi intrinsik (2) motivasi intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif (3) kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif (4) komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (5) kepemimpinan intrapersonal tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (6) motivasi intrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(16)

The purpose of this study was to examine and analyze the effect of intrapersonal leadership amd intrinsic motivation on affective commitment in improving the performance of employees. The object of research in this study is BMT Marhamah Wonosobo. Data was collected through questionnaires filled out independently of the 107 respondents using senses sampling method. Based on the analysis of data using Structural Equation Modelling (SEM) by AMOS program. Results from this study proves and gives the conclusion that: (1) intrapersonal leadership positive significant on intrinsic motivation (2) intrinsic motivation positive significant on affective commitment (3) intrapersonal leadership positive significant on affective commitment (4) affective commitment positive significant on working performance (5) intrapersonal leadership no significant on affective commitment (6) intrinsic motivation no significant on employee performance.

(17)

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Baitul Maal Wat Tawill atau lebih dikenal sebagai BMT, merupakan lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menghimpun dana

masyarakat dalam bentuk tabungan (simpanan) atau deposito, yang kemudian dana tersebut disalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan berdasarkan prinsip syariah. BMT berorentasi sosial

keagamaan, yang tidak dapat dimanipulasi untuk kepentingan bisnis atau mencari keuntungan atau profit (Ilmi, 2002).

Salah satu BMT di Kabupaten Wonosobo yang paling pesat perkembangannya adalah BMT Marhamah yang berdiri sejak tahun 1995 dan saat ini sudah memiliki 16 kantor cabang dan memiliki 132 karyawan.

Selain itu, BMT Marhamah sudah memiliki sertifikat penghargaan sebagai koperasi primer unggulan dan telah memenuhi kualifikasi yang ditetapkan

oleh Islamic Microfinance Standart. Strategi dari BMT Marhamah adalah membentuk sumber daya Islam yang kompeten dan berkarakter Islami dengan harapan akan membangun sebuah Baitul Maal Wa Tamwil yang

baik dan sehat. Hal ini dibuktikan dengan perkembangan pesat dari BMT Marhamah yang hanya dengan modal awal sebesar Rp. 875.000,- BMT

(18)

dimiliki BMT Marhamah pada tahun 2015 mengalami penurunan, hal ini bisa dilihat dari data aset dari BMT Marhamah berikut ini :

Tabel 1.1

Data aset BMT Marhamah

Sumber : BMT Marhamah

BMT Marhamah dihadapkan dengan posisi dimana harus dapat

mengoptimalkan semua aspek untuk menunjang optimalisasi kinerja dalam mewujudkan tujuan dari BMT Marhamah. Untuk mencapai tujuan

tersebut tersebut maka diperlukan sumber daya manusia sebagai salah satu komponen yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja dalam rangka

meningkatkan kemampuan dan profesionalisme, serta memberi daya pendorong agar karyawan bersedia bekerja sesuai dengan yang diiginkan organisasi.

Tujuan dari pengembangan kualitas sumber daya dari karyawan adalah untuk meningkatkan kinerja operasional karyawan yang bermuara

pada komitmen dalam menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsi masing-masing secara lebih efektif. Menurut Darma (2013), secara khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan

Tahun Aset

2011 85.668.139.360

2012 130.047.213.721

2013 185.617.871.052

2014 219.919.899.147

(19)

kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan, sikap, (3) efektivitas kerja. Menurut Tjahjono (2011), modal sosial individu menunjukkan

dampak yang bermakna bagi harmonisasi di dalam organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya potensi untuk meningkatkan modal organisasional untuk terbangunnya sikap, perilaku dan kinerja yang semakin baik.

Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalahkomitmen afektif. Komitmen afektif terkait dengan kekuatan

identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi. Setiap organisasi selalu memiliki tujuan yang ingin dicapai dan tuujuan tersebut

akan dicapai melalui komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawannya. Seperti yang dikatakan Wright (1992) berpendapat bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin

tinggi kinerja yang dihasilkan. Hal tersebut juga di kemukakan oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang tinggi akan memiliki keyakinan yang kuat untuk menerima tujuan organisasi dan akan menumbuhkan kinerja

yang baik.

Komitmen afektif dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan kepemimpinan intrapersonal. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh

terhadap komitmen afektif, karena karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam dirinya akan cenderung lebih semangat dalam melakukan

(20)

Sedangkan kepemimpinan intrapersonal adalah ketika seseorang dapat mmempraktekkan kepemimpinan transaksional secara adil dan

mempraktekkan kepemimpinan transformasional berbasis pada nilai-nilai spiritualitas. Kepemimpinan intrapersonal menghasilkan pribadi-pribadi yang diterapkan pada level individu untuk membangun spiritualitas dalam

bekerja (Tjahjono; Palupi, 2015). Hal ini tentu saja akan berdampak pada komitmen afektif seseorang.

Motivasi intrinsik juga dipengaruhi oleh kepemimpinan intrapersonal. Menurut Usman (2009) dalam Prahiawan dan Simbolon

(2014), motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri. Sehingga kepemimpinan intrapersonal yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi motivasi intrinsik seseorang, karena kepemimpinan

intrapersonal menghasilkan pribadi yang bersyukur, bahagia bahkan berlimpah secara mental, sehingga hal ini akan mendorong motivasi dari diri mereka.

Penelitian ini adalah modifikasi dari penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012),dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”, yang akan penulis modifikasi, melihat kepuasan kerja terlalu luas untuk dijabarkan, serta melalui diskusi

(21)

B. Rumusan Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan. Karena, dengan adanya sumber daya manusia yang mendukung, maka perusahaan akan lebih mudah dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan dari pengembangan

kualitas sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor internal, yaitu kepemimpinan intrapersonal, motivasi intrinsik, dan komitmen afektif.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah kepemimpinan intrapersonal berpengaruh terhadap motivasi

intrinsik?

2. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap komitmen afektif? 3. Apakah kepemimpinan intrapersonal berpengaruh terhadap komitmen

afektif?

4. Apakah komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah kepemimpinan intrapersonal berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

6. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

(22)

motivasi intrinsik.

2. Untuk menguji pengaruh motivasi intrinsik berpengaruh terhadap

komitmen afektif.

3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap komitmen afektif.

4. Untuk menguji pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan. 5. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap kinerja

karyawan.

6. Untuk menguji pengaruh motivasi intrinsik berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat praktik

Memberikan informasi tentang variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Manfaat teori

Untuk memperkaya khasanah penelitian di bidang kepemimpinan intrapersonal, motivasi intrinsik, kinerja karyawan dan komitmen

afektif.

3. Manfaat bagi peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan baru di bidang

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan Intrapersonal

a. Pengertian Kepemimpinan Intrapersonal

Kepemimpinan intrapersonal adalah kepemimpinan yang

dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka sehingga dapat membangun sebuah harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan. Di dalam

kepemimpinan intrapersonal dibangun kecerdasan secara komprehensif, baik kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional,

kecerdasan eksekusi, kecerdasan adversitas dan kecerdasan spiritual. Sumber-sumber pengaruh dalamkepemimpinan intrapersonal berasal dari aspek yang relatif melekat pada individu (Tjahjono; Palupi, 2015).

b. Konsep Kepemimpinan Intrapersonal

Menurut Tjahjono; Palupi (2015), hal fundamental yang menjadi

tantangan setiap orang adalah pengendalian dirinya. Dalam persepktif spiritualitas, Rasulullah SAW menjelaskan bahwa perang terbesar umat manusia adalah pengendalian diri mereka terhadap hawa

(24)

memiliki hubungan erat dengan konsep kekuasaan dan pengaruh terhadap pihak lain. Esensi kepemimpinan adalah bagaimana

mempengaruhi orang lain. Sumber-sumber yang digunakan untuk mempengaruhi adalah kekuasaan. Pengaruh-pengaruh tersebut

bersumber pada aspek formal maupun aspek personal. Kepemimpinan intrapersonal adalah kepemimpinan yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas

mereka sehingga terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan. Di dalam kepemimpinan intrapersonal dibangun kecerdasan

secara komprehensif, baik kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, kecerdasan eksekusi, kecerdasan adversitas dan kecerdasan spiritual. Sumber-sumber pengaruh dalam kepemimpinan intrapersonal

berasal dari aspek yang relatif melekat pada individu. c. Kepemimpinan Berbasis Spiratualitas

Menurut Tjahjono dan Palupi (2015) kepemimpinan intrapersonal harus bisa manjalankan praktik kepemimpinan transaksional secara adil dan kepemimpinan transformasional berbasis

pada berbagai nilai spiritualitas pada berbagai level kepemimpinan, bahkan pada karyawan tingkat dasar. Dalam Robins dan Judge (2007)

kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau memotivasi para karyawan yang diarahkan menuju tujuan yang ditetapkan dengan menjelaskan peranan dan tugas yang dibutuhkan,

(25)

mengispirasi pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara

mendalam dan luar biasa terhadap para karyawannya. Kepemimpinan yang transaksional dan transformasional saling melengkapi satu sama

lain, dimana tidak saling mempertentangkan pendekatan untuk menyelesaikan segala sesuatunya. Kepemipinan yang transformasional membentuk kepemimpinan transaksional dan menghasilkan upaya dari

para karyawan serta kinerja yang melampaui apa yang hanya dapat dilakukan kepemimpinan transaksional saja (Robbins; Judges, 2008).

Dari penjelasan tersebut bisa diambil kesimpulan bahwa, kepemimpinan intrapersonal memberikan tekanan kuat pada diri sendiri setiap karyawannya. Dengan kata lain, kepemimpinan

intrapersonal membangun nilai kepemimpinan yang diterapkan pada level individu untuk membangun spiritualitas dalam bekerja.

Kepemimpinan intrapersonal menekankan pada kepemimpinan setiap pribadi dalam mengelola dirinya di dalam organisasi. Kepemimpinan intrapersonal melekat tidak hanya pada mereka yang

memiliki kekuasaan formal di dalam organisasi seperti ketua, direktur, dan manajer. Kepemimpinan intrapersonal hadir pada setiap jenjang

manajerial formal, karena kekuasaan dalam kepemimpinan intrapersonal bersifat kekuasaan mental untuk menjadi subjek dalam pengambilan keputusan mental secara mandiri. Sebagai contoh

(26)

Pribadi-pribadi demikian adalah pribadi-pribadi yang dapat berperan signifikan membangun sinergi karena mereka bersikap dan berperilaku

solutif dan berorientasi membangun pola sinergi yang lebih luas bagi kepentingan organisasi. Mereka dapat mengelola perbedaan dalam

keanekaragaman untuk saling melengkapi. Mereka dapat menemukan berbagai kesamaan dan kekayaan potensi keanekaragaman untuk membangun sinergi. Mereka memadang regulasi dan prosedur formal

organisasi bukan fokus pada aspek perlindungan atas kepentingan pribadinya, namun mereka melihat regulasi dan prosedur sebagai

sarana membangun harmoni di dalam keanekaragaman (Tjahjono;Palupi, 2013)

d. Dimensi Kepemimpinan Intrapersonal

Menurut Tjahjono dan Palupi (2015) terdapat tiga dimensi utama dalam kepemimpinan intrapersonal yaitu :

1) Kecintaan dan syukurpada Allah SWT, pengendalian diri ditujukan karena bentuk tunduk dan syukur kepada Allah SWT, sehingga manusia dapat mencapai jalan takwa. Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan seharusnya membebaskan manusia dari bentuk pengaruh yang tidak sejalan dengan nilai-nilai spiritualitas kepada

Allah SWT.

2) Dorongan untuk menjadi solusi bagi permasalahan sesama dalam kehidupan, kepemimpinan manusia didorong pada upaya memberi

(27)

3) Selalu membangun mentalitas belajar, untuk membangun kapasitas belajar (continuous improvement). Hari ini harus lebih baik dari

kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian kepemimpinan adalah sebuah perbaikan dan bersifat

terbuka untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Apabila setiap pribadi dalam organisasi mempunyai kepemimpinan intrapersonal yang kuat maka mereka secara mental memiliki

keberlimpahan untuk memberi. e. Peran Kepemimpinan Intrapersonal

Kepemimpinan intrapersonal menekankan kepemimpinan setiap pribadi dalam mengelola dirinya sendiri di dalam organisasi. Kepemimpinan intrapersonal bukan hanya melekat pada yang memiliki

kekuasan formal di dalam organisasi seperti ketua, manajer, dan direktur. Kekuasaan dalam kepemimpinan intrapersonal bersifat

kekuasaan mental untuk menjadi subjek dalam pengambilan keputusan mental untuk menjadi subjek dalam mengambil keputusan mental secara mandiri, misalnya keputusan mental untuk bersyukur,

menerima, dan memaafkan (Tjahjono;Palupi, 2015).

Kepemimpinan intrapersonal berperan dalam mengelola sinergi

karena mereka bersikap solutif dan berorientasi untuk membangun pola sinergi yang lebih luas bagi kepentingan organisasi, serta berperan signifikan dalam mengelola pola konflik yang bersifat fungsional dan

(28)

efektif (Tjahjono;Palupi, 2015). Pribadi dengan kepemimpinan intrapersonal yang kuat dapat memahami pola umum tujuan dari

organisasi, dan dapat membangun kebersamaan dengan anggota organisasi dengan lebih mudah.

2. Motivasi Intrinsik

a. Definisi Motivasi Intrinsik

Menurut Nawawi (2001) motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu yang

berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat atau makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dilaksanakannya dengan baik karena

mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan karena memberi harapan tertentu di masa depan,

misalnya bekerja karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasi atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal. Sedangkan menurut Herzberg yang dikutip Luthans (2006) motivasi

intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu, yang lebih dikenal sebagai

faktor motivasional.

Terdapat dua perspektif teori pada faktor-faktor yang mendukung atau melemahkan motivasi intrinsik seseorang, yaitu faktor

(29)

diidentifikasikan sebagai hal yang dapat mempengaruhi motivasi intrinsik (Hagger; Chatzisarantis, 2011).

Menurut Siagian (2004) motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integritas

dari tujuan-tujuan, baik dari tujuan organisasi maupun tujuan dari individu dimana keduanya dapat terpuaskan. Individu yang memiliki motivasi intrinsik, akan merasa puas apabila kegiatan yang dilakukan

telah mencapai hasil. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki seseorang maka semakin besar kemungkinan seseorang akan

memperlihatkan tingkah laku untuk mencapai tujuan.

Menurut Quigley dan Tymon (2006) motivasi intrinsik didasarkan pada pengalaman yang dinilai positif dimana seseorang

mendapat tugas langsung dari pekerjaan mereka, serta sesorang memiliki semangat dan perasaan positif yang berasal dari pekerjaan

mereka. Empat komponen motivasi intrinsik menurut Quigley dan Tymon (2006), yaitu :

1) Kebermaknaan, karyawan akan merasa termotivasi untuk bekerja

jika pekerjaannya dirasa bermafaat bagi dirinya sendiri. Hal ini terkait dengan bakat, minat, pengetahuan, dan tata nilai karyawan.

(30)

3) Kompetensi, karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai akan menampilkan kemampuan dan hasil kerja yang memadai juga.

4) Kemajuan, kemajuan dalam bekerja yang didorong pleh diri sendiri dengan memunculkan kreativitas dan efektivitas dalam

pekerjaannya.

Istilah „intrinsik’ digunakan untuk menekankan bahwa motivasi

adalah menuju pada pencapaian pribadi dan keberhasilan tugas daripada menuju „ekstrinsik’ kepuasan yang timbul dari fitur kerja.

b. Teori Motivasi Intrinsik

Menurut Sashkin (1976), Thomas, dan Velthouse (1990) dalam

pelelitian Xu et al. (2010) menjelaskan mengenai model motivasi yang menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan yang partisipatif akan

meningkatkan kinerja terhadap tugas yang diberikan dan meningkatkan motivasi intrinsik dan memberdayakan secara psikologis untuk

karyawan. Oleh sebab itu banyak penelitian terdahulu yang membahas tentang motivasi intrinsik, perasaan bernilai, serta rasa self-determination bagi karyawan.

Menurut Ryan dan Deci (2000), Self Determination Theory merupakan teori yangberkaitan degan motivasi dan kepribadian

manusia. Dua tipe motivasi yang melekat dalam diri manusia adalah autonomous motivation dan controlled motivation. Autonomous

motivation disebut juga sebagai motivasi intrinsik dimana aktivitas

(31)

sedangkan controlled motivation yang sering disebut juga sebagai motivasi ekstrinsik merupakan aktiviitas yang dikerjakan individu

karena tekanan dari pihak luar.

Seseorang dikatakan memiliki self determination apabila kegiatan

yang dilakukan dipengaruhi oleh motivasi intrinsik. Itulah alasan kenapa manusia bisa merasa bahagia setelah menolong orang lain meskipun kerja kerasnya tidak dibayar sama sekali. Seseorang yang

memiliki motivasi intrinsik dalam dirinya memiliki potensi besar yang membuat orang bekerja lebih keras bahkan tanpa adanya insentif.

c. Faktor- Faktor Motivasi

Menurutt Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2006), yang tergolong faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :

1) Achievement (Prestasi)

Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi yang

diraihnya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dan melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari karyawannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan

agar karyawan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Ketika karyawan memiliki prestasi kerja yang baik maka pemimpin harus

memberikan penghargaan atas prestasinya tersebut. 2) Regocnition (Pengakuan atau Penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus

(32)

3) Work it self (Pekerjaan itu Sendiri)

Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga

bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari dari kebosanan dalam pekerjaan serta

mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pelaksanaannya.

4) Responsibility (Tanggung Jawab)

Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat,

dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu dan menerapkan prinsip partisipasi. Dengan adanya prinsip partisipasi akan membuat laryawan merencanakan dan

melaksanakan pekerjaan sepenuhnya. 5) Advencement (Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator, dan pemimpin dapat memulai dengan melatih

bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggungjawab. Apabila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberikan

(33)

3. Komitmen Afektif

a. Pengertian Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan salah satu kategori komitmen yang memiliki ikatan secara emosional melekat paada seorang

karyawan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Menurut Kartika (2011), komitmen afektif merupakan bagian dari komitmen organisasional

yang mengacu pada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat yang senantiasa

setia terhadap organisasi tempat bekerja karena keinginan untuk bertahan berasal dari dalam hatinya. Komitmen afektif juga merupakan penentu atas dedikasi dan loyalitas karyawan. Karyawan

yang memiliki komitmen afektif tinggi, menunjukkan rasa memiliki atas organisasi, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi,

keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen afektif dapat muncul karena adanya kebutuhan, dan adanya ketergantungan

terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan oleh organisasi di masa lalu yang tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.

(34)

sebagai prioritas utama, dan karyawan akan mempertahankan keanggotaannya.

Menurut Allen dan Meyer (1990) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuans,

dan komitmen normatif. Penjelasan dari setiap komponen adalah sebagai berikut:

a. Komitmen afektif, mengarah pada “the employee’s emotional

attachment to, identification with, and involvement in the

organization”. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan

keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi

karena mereka memang memiliki rasa ingin (want to) melakukan hak tersebut.

b. Komitmen kontinuans, mengarah pada “an awareness of the cost associated with leaving the organization”. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan dan

berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen

kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tida ada pilihan lain.

c. Komitmen normatif, mengarah pada “a feeling of obligation to

(35)

perasaan wajib untuk bekerja dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka

wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari adanya keyakinan tentang apa

yang benar serta berkaitan dengan masalah moral.

Teori dukungan organisasi yang dipaparkan Eisenberger et al. (1986), Shore dan Tetrick (1991) dalam Kartika (2011) menjelaskan

adanya komitmen secara emosional dari karyawan kepada organisasinya. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa untuk

memenuhi kebuuhan emosi sosial dan untuk menilai kesiapan organisasi dalam pemberian penghargaan terhadap peningkatan usaha dari karyawan, maka karyawan akan membentuk sebuah kepercayaan

dasar mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi yang dilakukan oleh karyawan terhadap peningkatan usaha. Seorang

karyawan dalam sebuah organisasi, dapat merasakan adanya dukungan organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, dan harapan yang dimiliki oleh karyawan, sehingga akan terbentuk sebuah

komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi, dan tidak akan meninggalkan organisasi, karena karyawan

telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya. b. Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) dampak komitmen organisasi dapat

(36)

1) Ditinjau dari sudut organisasi

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi

akan menimbulkan kinerja yang tinggi, tingkat aben berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain. Sedangkan karyawan yang

memliki komitmen rendah, akan berdampak pada turnover, tingginya absen, kinerja lamban, dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan, rendahnya kualitas kerja dan

kurangnya loyalitas pada organisasi, dan dapat memicu perilaku karyawan yang kurang baik.

2) Ditinjau dari sudut karyawan

Komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada perkembangan karir yang dimiliki oleh karyawan.

Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja akan mendorong individu untuk

selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi. Komitmen individu yang kuat akan memudahkan pemimpin untuk menggerakkan sumberdaya manusia yang ada dalam pencapaian

tujuan organisasi. Menurut Sudarmanto (2014) komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat mengurangi tingkat turnover

(37)

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2006), kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya, sedangkan menurut Nawawi (2001) yang dimaksud kinerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik

yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/nonmental.

Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia. Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja

merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan megetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara

keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

b. Tujuan Pengelolaan Kinerja

Menurut Tjahjono (2009) terdapat tiga tujuan dari pengelolaan

kinerja, yaitu : 1) Tujuan Strategis

Sebuah sistem pengelolaan kinerja harus menghubungkan

(38)

mengimplementasikan strategi ini adalah dengan mendefinisikan hasil, perilaku dan karakteristik karyawan terlebih dahulu yang

selanjutnya digunakan untuk mengeksekusi strategi yang disertai dengan pengembangan pengukuran kinerjadan sistem umpan balik

untuk memaksimalkan potensi karyawan sehingga dapat memperoleh hasil yang tinggi.

2) Tujuan Administratif

Sebuah organisasi sering menggunakan informasi pengelolaan kinerja untuk tujuan pengambilan keputusan

administrasi, seperti kebijakan kenaikan gaji, promosi jabatan, pemberhentian karyawan dan penghargaan atas kinerja karyawan. 3) Tujuan Pengembangan

Tujuan ketiga adalah untuk mengembangkan karyawan agar bisa bekerja secara efektif. Ketika karyawan sudah tidak bekerja

sesuai dengan harapan, maka pemimpin harus segera meningkatkan kinerja mereka. Melalui proses evaluasi kinerja dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan maka akan ditemukan

kelemahan-kelemahan karyawan yang membuat kinerja menurun. Penentuan unit setiap organisasi merupakan strategi untuk

meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhii bagaimana sebaiknya perilaku kerja yang diharapkan dari setiap personel. Tetapi tujuan saja tidak cukup,

(39)

yang diharapkan, sehingga penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang

peranan penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain (Robbins; Judge, 2008) :

1) Dasar-dasar perilaku individu yang meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan pembelajaran.

2) Nilai, sikap dan kepuasan kerja. 3) Komitmen

4) Persepsi dan pengambilan keputusan individu.

5) Motivasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) faktor yang

mempengaruhi kinerja terbagi menjadi dua bagian yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1) Faktor Kemampuan

Kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pimpinan dan

(40)

2) Faktor Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pemimpin

dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerja yang

akan menunjukkan motivasi kerja tinggi, sebaliknya apabila mereka bersikap negatif terhadap situasi kerja akan menunujukkan motivasi kerja yang rendah, situasi yang dimaksud adalah

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan, dan kondisi kerja. Kinerja juga dipengaruhi

oleh tiga faktor yaitu faktor individual (kemampuan keahlian, latar belakang, dan demografi), faktor psikologis (persepsi, attitude personality, pembelajaran dan motivasi) serta faktor organisasi

(sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design).

d. Dimensi Kinerja

Menurut Wayan (2013) dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja berdasarkan pendapat para pakar

dapat disimpulkan bahwa dimensi kinerja diuraikan menjadi sebagai berikut:

(41)

2) Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, dan yang perlu

diperhatikan adalah akurasi keahlian, dan kesempurnaan pekerjaan. 3) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya seta kejelasan dan pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. 4) Creativeness, yaitu memiliki gagasan-gagasan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.

5) Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dengan

orang lain sesama anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

6) Dependebility, yaitu kesadaaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

7) Initiative, yaitu semangat pegawai untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggung jawab.

8) Personal qualities, yaitu menyangkut kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integrasi pribadi.

e. Dampak Kinerja

Efektifitas dan produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawan, menurut Nitisemito (1992) dalam Sinay (2009), kinerja akan menimbulkan semangat kerja dan gairah kerja. Hal ini akan berdampak pada efektifitas perusahaan sebagai salah satu bentuk

(42)

Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Semakin tinggi kenerja

dari karyawan, maka produktivitas secara keseluruhan akan meningkat, Pengertian kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Kerangka Berpikir dan Penyusunan Hipotesis

1. Pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap motivasi intrinsik

Menurut Tjahjono dan Palupi (2013) kepemimpinan intrapersonal harus bisa manjalankan praktik kepemimpinan transaksional secara adil

dan kepemimpinan transformasional berbasis pada berbagai nilai spiritualitas pada berbagai level kepemimpinan, bahkan pada karyawan tingkat dasar. Sehingga penelitian terdahulu untuk hipotesis

kepemimpinan intrapersonal terhadap motivasi intrinsik merujuk kepada kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.

Menurut Amalia (2016), kombinasi dari kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional akan menimbulkan pengaruh luar biasa dalam efektivitas kepemimpinan dalam suatu

perusahaan. Efektivitas kepemimpinan tersebut akan membawa dampak pada motivasi kerja karyawan.

Karyawan yang bekerja dengan memiliki kepemimpinan intrapersonal dalam dirinya akan merasa termotivasi untuk bekerja dan berusaha lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(43)

berkaitan dengan pengendalian diri menjadikan motivasi intrinsik yang dimiliki seseorang akan meningkat karena memiliki pengendalian pribadi

yang baik ditempat kerja. Semakin tinggi kepemimpinan intrapersonal yang dimiliki seseorang maka akan semakin tinggi motivasi intrinsik nya.

Tabel 2.1.

Jurnal Pendukung Hipotesis Penelitian

No. Judul Penelitian Hasil

1 Farid Ahmad, Tasawar Abbas, Shahid Latif,

Abdul Rasheed (2014). “Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecomunication Sector”

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel

transformational leadership

berpengaruh positif terhadap variabel employee motivation.

2 Taruk Todingallo Delvi Awan (2014).

“Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja karyawan”

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan

transaksional berpengaruh

positif terhadap variabel

motivasi kerja karyawan. Dari uraian tersebut, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan intrapersonal berpengaruh terhadap motivasi intrinsik

2. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap komitmen afektif

Menurut Suwatno (2011) dalam Prahiawan dan Simbolon (2014),

motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah

ada dorongan untuk melalukan sesuatu.

Motivasi mengarahkan perilaku seseorang dalam kehidupan organisasi termasuk perilaku komitmen. Komitmen akan tumbuh dan

(44)

dalam diri karyawan maka akan mendorong sesorang untuk memiliki komitmen.

Tabel 2.2.

1 Maura Galletta, Igor Portoghese, Adalgisa Battistelli (2011). “Intrinsic Motivation, Job Autonomy and Turnover Intention in the Italian Healthcare: The Mediating Role of

Affective Commitment”

bahwa variabel intrinsic

motivationberpengaruh positif terhadap variabel job autonomy, turn over intention dan affective commitment.

2 Um-e-Farwa, G.S.K Niazi (2013). “Impact of Intrinsic Motivation on Organizational

Commitment: An Islamic Banking

Perspective”

motivation secara signifikan

berkolerasi dengan variabel organizational commitment dan komponen komponennya, yaitu

affective, continue, dan

normatif. 3 Fakhrian Harza Maulana, Djamhur Hamid,

Yuniadi Mayoan (2015). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang

bahwa variabel motivasi

intrinsik secara signifikan berkolerasi dengan variabel

komitmen organisasi dan

komponen komponennya, yaitu

affective, continue, dan

normatif.

Dari uraian tersebut, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

H2: Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap komitmen afektif

3. Pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap komitmen afektif

Menurut Betty (2008), kepemimpinan transformasional

mempengaruhi komitmen tanpa menggunakan penghargaan atau hukuman. Kepemimpinan transformasional secara lansung mempengaruhi

(45)

Kepemimpinan intrapersonal mengarahkan perilaku seseorang dalam kehidupan organisasi termasuk perilaku komitmen. Komitmen akan

tumbuh dan meningkat karena adanya kelekatan psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan

organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi

Tabel 2.3.

1 Zolkifli bin Osman, Jegak Uli (2014), “The Affective Commitment as a Mediator in Relationship Between Military Commanders

Transformational and Transactional

Leadership with Subordinates Job

Satisfation in Malaysian Royal Signal Corp”

Hasil penelitian menunjukkan bahwa transformational dan

transactional leadership

berpengaruh positif terhadap variabel affective commitment.

2 Lamidi (2009), Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Komitmen

Organisasional dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Swasta di PKU Muhammadiyah Surakarta

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh Kepemimpinan Transformasional berpengaruh

terhadap Komitmen

Organisasional.

3 Yudha Prakasa, Endang Siti Astuti,

Mochammad Al Musadieq (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh Kepemimpinan Transformasional berpengaruh

terhadap Komitmen

Organisasional.

H3: Kepemimpinan intrapersonal berpengaruh terhadap komitmen Afektif

4. Pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan

Menurut Greenberg dan Baron (1993) dalam Chairy (2002), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggu adalah

(46)

et al (1982) dalam Chairy (2002), karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi

dan berusaha mencapai tujuan organisasi.

Komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, karena karyawan yang memiliki rasa komitmen tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki rasa cinta, rasa ingin berpihak, dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja

sehingga dapat menjadi motivasi agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini tentu saja akan meningkatkan kinerja karyawan dari

aspek pekerjaan dan aspek personal.

Tabel 2.4.

1 Diana L. Sulianti K.L. Tobing (2009).

Pengaruh Komitmen Organisasional dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasional

berpengaruh positif

signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2 Negin Memari, Omid Mahdieh, Ahmad Barati

Marnami (2013). “The Impact of

Organizational Commitment on Employees Job

Performance. A Study of Mely Bank”

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel organizational

commitmentberpengaruh

positif signifikan terhadap employee job performance.

3 Muhammad Riaz Khan, Zia-ud-Din (2010).

“The Impacts of Organizational Commitment

on Employee Job Performance”

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel organizational

commitmentberpengaruh

positif signifikan terhadap employee performance.

(47)

5. Pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap kinerja karyawan

Menurut Amalia (2016), efektivitas penyelesaian tugas tergantung

pada efektivitas kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Efektivitas kepemimpinan timbul akibat adanya motivasi yang

tinggi dari karyawan akibat gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional yang diterapkan perusahaan secara keseluruhan.

Kepemimpinan intrapersonal dibangun atas dasar landasan spiritual

karena berkaitan dengan pengendalian diri, dengan adanya pengendalian diri yang baik akan memicu hasil kerja yang baik juga.

Kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, setiap perusahaan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan

memuaskan.

Tabel 2.5.

1 Jeevan Jyoti, Sonia Bhau (2015), “Impact of

transformational leadership on Job

Performance: Mediating Role of

Leader-Member Exchange and Relational

Identification”

bahwa transformational

leadership secara signifikan

berkolerasi dengan variabel Job Performance.

2 Dzikrillah Rizqi Amalia, Bambang Swasto,

Heru Susilo (2016), Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan

Transaksional dan

Transformasional secara

signifikan berkolerasi dengan motivasi kerja dan kinerja Karyawan

(48)

6. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

Menurut Febrian (2013), motivasi intrinsik yang berhasil dicapai

oleh seseorang, maka yang bersangkutan akan cenderung untuk terus termotivasi, dan sebaliknya apabila seseorang sering gagal mewujudkan

motivasinya, maka yang bersangkutan akan terus bekerja sampai motivasinya tercapai atau menjadi putus asa yang berakibat lanngsung pada kinerja karyawan tersebut.

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan

kinerja karyawannya. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh terhadap kinerja karena dengan motivasi yang ada dalam diri karyawan akan memicu karyawan untuk mencapai pekerjaan sehingga memberikan

kontribusi terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.6.

1 Fakhrian Harza Maulana, Djamhur Hamid, Yuniadi Mayoan (2015). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Intrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang

bahwa variabel motivasi

intrinsik secara signifikan berkolerasi dengan variabel

komitmen organisasi dan

komponen komponennya, yaitu

affective, continue, dan

normatif.

2 Shintya Ervina Donna Mundung, Sifrid

Pangemanan (2015). “The Influence of Extrinsic and Intrnsic Motivation on Employee Performance at Bank Sulut

Manado”

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel extrinsic and intrnsic motivation berpengaruh positif signifikan terhadap employee performance.

3 Chanita Jiratchot (2014). “An Investigation of Fits and Intrinsic Motivation on Employee’s Performance: A Case study of

Fmcg Organizations In Thailand”

motivation berpengaruh positif signifikan terhadap employee performance.

(49)

Kepemimpinan Intrapersonal

Motivasi Intrinsik

H6: Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan

C. Model Penelitian

Gambar 2.1

Model Penelitian

Penelitian dengan judul kepemimpinan intrapeesonal, motivasi

intrinsik dan komitmen afektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan model penelitain pada gambar 2.1. terdiri dari 4 variabel, yaitu variabel dependen, variabel independen dan variabel intervening. Variabel

dependen (terikat) adalah variabel utama yang menjadi pusat perhatian peneliti. Variabel independen merupakan variabel yang memberi pengaruh

(positif atau negatif) pada variabel dependen. Sedangkan variabel intervening adalah variabel yang muncul selama waktu variabel independen mempengaruhi variabel dependen dan memberi dampak pada

Komiten Afektif Kinerja Karyawan

H1

H3

H2

H5

H6

(50)

variabel dependen (Tjahjono, 2014). Variabel intervening biasa disebut

sebagai variabel mediasi.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, variabel independen adalah motivasi intrinsik dan kinerja karyawan,

sedangkan variabel interveningnya adalah komitmen afektif.

Dari model penelitian diatas menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan intrapersonal dan motivasi intrinsik terhadap komitmen

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini BMT Marhamah dan subyek dalam

penelitian ini adalah karyawan tetap di BMT Marhamah.

B. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner yang telah disediakan peneliti. Penelitian ini

menggunakan data kuantitatif dan jenis data primer. Data primer merupakan data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh organisasi yang menerbitkan atau menggunakannya (Tjahjono, 2009).

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei, dan teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang didistribusikan

langsung kepada semua karyawan BMT Marhamah. Metode kuesioner ini dibuat dengan cara membuat beberapa pernyataan yang diajukan kepada

(52)

C. Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini, populasi yang digunakan adalah karyawan

tetap BMT Marhamah yaitu sejumlah 107 karyawan. Teknik pengambilan sampel data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode

sensus. Menurut Arikunto (2006), sensus adalah cara pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu. Data yang diperoleh tersebut, merupakan hasil pengolahan sensus yang disebut

sebagai data sebenarnya (true value) atau sering disebut juga sebagai parameter.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan metode survey dengan cara menyebarkan kuesioner. Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini, diserahkan langsung kepada

responden, yaitu karyawan tetap BMT Marhamah, yaitu sebanyak 107 karyawan.

Dalam penyusunan skala pengukuran kuesioner digunakan skala

likert, yaitu rentangan antara 1 sampai 5, dimana nilai 1 adalah pernyataan sangat tidak setuju dan nilai 5 adalah pernyataan sangat setuju.

(53)

Kemudian indikator tersebut menjadi titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2007).

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi dan Pengukuran

Variabel

aalah kepemimpinan yang

dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka

sehingga dapat membangun

sebuah harmoni antara pikiran,

perasaan dan tindakan.

(Tjahjono; Palupi, 2015).

1. Misi Spiritual

2. Keselarasan Visi Spiritual dan Misi Organisasi

3. Bersyukur dan Solutif 4. Integritas

5. Pembelajar

Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah

tingkatan seseorang yang ingin bekerja sebaik mungkin untuk

meningkatkan kepuasan

intrinsik (Warr et. Al, 1979). Pengukuran motivasi intrinsik diukur menggunakan instrumen penelitian yang dikembangkan oleh Zaman (2013).

1. Merasakan kepuasan pribadi ketika melakukan pekerjaan.

2. Merasa tidak nyaman ketika

melakukan pekerjaan dengan buruk. 3. Bangga dapat melakukan pekerjaan

sebaik mungkin.

4. Tidak bahagia ketika pekerjaan saya tidak sesuai target.

5. Bahagia ketika pekerjaan sudah

selesai.

6. Memikirkan cara-cara yang efektif dalam menyelesaikan pekerjaan. Komitmen

Afektif

Suatu kelekatan psikologis yang

merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi

dengan organisasinya dan

memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya

dalam organisasi (Allen &

Meyer, 1990). Pengukuran

komitmen afeltif menggunakan

instrumen penelitian yang

dikembangkan oleh Heru

Kurnianto Tjahjono (2008).

1. Memiliki makna yang mendalam

secara pribadi.

2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi.

3. Bangga memberitahukan hal-hal

tentang organisasi dengan orang lain. 4. Terikat secara emosional dengan

organisasi

5. Senang apabila dapat bekerja dalam organisasi sampai pensiun.

6. Senang berdiskusi dengan orang lain

mengenai organisasi di luar

organisasi.

7. Senang mengabdikan diri

sepeneuhnya di organisasi. Kinerja

Karyawan

Kinerja Karyawan adalah hasil

atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas

1. Menggunakan pegetahuan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari.

2. Memahami pedoman kerja

sehari-hari.

(54)

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang telah ditentukan (Veitzhal, 2005).

dengan baik dan memuaskan. 4. Kreatifitas yang dimiliki karyawan

dalam bekerja sudah diakui oleh siapapun.

5. Dalam menyelesaikan pekerjaan,

karyawan dapat bekerjasama dengan baik.

6. Mampu mencapai standar kualitas yang diinginkan perusahaan.

7. Dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan.

8. Tetap bekerja denan baik walaupun pimpinan tidak sedang di kantor.

F. Uji Kualitas dan Instrumen data

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013), uji validitas merupakan pengujian data yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ketepatan dan

kehandalan kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Kehandalan kuesioner mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil dari uji ini cukup mencerminkan topik

yang sedang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing- masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing

variabel. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan

dengan pasti apa yang akan diteliti.

Uji validitas diuji dengan program AMOS dengan melihat output estimate, dengan cara membandingkan nilai p-value pada output

(55)

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013), uji reliabilitas merupakan uji

kehandalan yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya dapat memberikan hasil yang relatif sama

apabila dilakukan pengukuran kembali pada suatu obyek yang sama. Apabila suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal (reliabilitas).

Dikatakan reliabilitas jika nilai construct of reliability > 0,7 (Ghozali, 2013). Indikator pertanyaan dikatakan reliable dengan melihat korelasi

bivariate pada output cronbach alpha pada kolom correlated item-total. Pengujian reliabilitas instrumen diolah menggunakan program software AMOS.

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data

Menurut Santoso (2001), analisis data adalah interpretasi untuk

penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena sosial. Analisis data adalah proses penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca

dan diimplentasikan. Sesuai dengan model yang dikembangkan dalam penelitian ini maka alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah SEM (Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS.

Peneliti menggunakan program SEM (Structural Equation

(56)

(1997) dan Bacon (1997) dalam Ferdinand (2000), model kasualitas AMOS menjelaskan masalah pengukuran dan struktur, serta digunakan

untuk menganalisa dan menguji hipotesis. AMOS dapat digunakan untuk berbagai analisis yaitu:

1. Mengestimasi koefisien yang tidak diketahui dari satu set persamaan linier terstruktur

2. Mengakomodasi model yang didalamnya termasuk variabel laten

3. Mengakomodasi pengukuran error baik dependen maupun independen 4. Mengakomodasi peringatan yang timbal balik, simultan dan saling

ketergantungan

Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariate secara bersamaan, dan tujuan penggunaan multivariate adalah untuk memperluas

kemampuan dalam menjelaskan penelitian dan efisiensi statistik.

Menurut Hair, et.al. (1998) dalam Ghozali (2011), teknik analisis

data menggunakan SEM terdapat 7 langkah yang harus dilakukan, yaitu :

1. Pengembangan model berdasarkan teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah

pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian

(57)

2. Pengembangan diagram alur (path diagram) untuk menunjukkan hubungan kausalitas.

Path diagram digunakan untuk mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji. Peneliti biasanya

bekerja dengan “constuct” atau “factor” yaitu konsep-konsep yang

memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram

alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu konstruk eksogen dan konstruk endogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai “source

variables” atau “independent variables” yang tidak diprediksi oleh

variabel yang lain dalam model. Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen

lainnya, tetapi konstruk eksogem hanya dapat berhubungan kausall dengan konstruk endogen.

3. Konversi diagram alur ke dalam serangkaian persamaan struktral dan spesifikasi model pengukuran

Setelah teori/model teoritis dikembangkan dan digambarkan

dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan

yang akan dibangun terdiri dari:

a. Persamaan-persamaan struktural yang dibangun atas pedoman sebagi berikut: