ABSTRACT
THE CORRELATION BETWEEN EMPLOYEE REMUNERATION AND COMPANY PERFORMANCE ON MANUFACTURING COMPANIES
LISTED AT IDX
By
Elisabeth Natalia Christiani
This research aims to obtain evidence on the correlation between employee remuneration and company performance with company size as control variable. The samples which are used in this research are manufacturing companies that listed at IDX in 2010- 2012. The amount of the samples are 53 companies from the total population of 132 manufacturing companies in 2010- 2012.
The used test is non- parametric test analysis. Employee remuneration change is used as proxy for independent variable, growth net income as proxy for dependent variable, and total sales change as proxy for control variable. Non- parametric test is held by using partial correlation test.
The result of partial correlation test shows the positive coefficient in amount of 0,215 with significant level 0,028. The result proves that employee remuneration has positive and significant correlation to company performance so that the
hypothesis of this research is supported. According to its function, remuneration is be able to support employee to give more effort for company development.
ABSTRAK
HUBUNGAN REMUNERASI KARYAWAN DENGAN KINERJA PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR
YANG TERDAFTAR DI BEI
Oleh
Elisabeth Natalia Christiani
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dari remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan dengan variabel kontrol ukuran perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2010- 2012. Jumlah sampel penelitian adalah 53 perusahaan manufaktur dari total populasi manufaktur yang berjumlah 132
perusahaan pada tahun 2010- 2012.
Pengujian yang digunakan adalah uji non- parametrik. Proksi yang digunakan untuk variabel independennya berupa perubahan remunerasi karyawan, variabel dependennya berupa pertumbuhan laba bersih, dan untuk variabel kontrol ukuran perusahaan berupa perubahan total penjualan. Uji non- parametrik dilakukan dengan menggunakan uji korelasi parsial.
Dari hasil pengujian korelasi parsial, diperoleh nilai koefisien positif sebesar 0,215 dengan tingkat signifikansi 0,028. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel remunerasi karyawan memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan sehingga hipotesis penelitian ini terdukung. Sesuai dengan fungsinya, remunerasi mampu mendorong karyawan memberikan usaha yang lebih bagi perkembangan perusahaan.
HUBUNGAN REMUNERASI KARYAWAN DENGAN KINERJA PERUSAHAAN
(Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI)
( Skripsi )
Oleh
ELISABETH NATALIA CHRISTIANI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tanjung Karang, Bandarlampung pada tanggal 14 Desember 1991 sebagai anak pertama dari empat bersaudara yang merupakan putri dari pasangan Bapak
Samuel Chandra dan Ibu Theresia Leni.
Penulis mengawali pendidikan formalnya di SD Fransiskus 2
Rawalaut yang diselesaikan pada tahun 2003, SMP Xaverius 3 Bandarlampung yang diselesaikan pada tahun 2006, dan SMA Xaverius Pahoman, Bandarlampung yang diselesaikan tahun 2009.
MOTO
Hope, believe, pray, and do your best!
Commit thy works unto the LORD, and
thy thoughts shall be established.
Proverb 16:3
God has the bigger plan for me than I have for myself
He hath made everything
beautiful in his time..
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya tulis ini untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertai dan menuntunku untuk bisa melalui setiap langkah yang terasa berat dan mustahil sekalipun. Terima kasih atas
kasih karunia, mukjizat, penyertaan, dan segala yang telah Kauberikan kepadaku. I am nothing without You, Lord.
Keluargaku, untuk alm. popo Nelly dan alm. engkong Patrono tercinta yang telah
mengurusku di masa kecil dengan penuh ketulusan dan kasih sayang, untuk mama tersayang, Theresia Leni yang menjadi ibu yang kuat serta yang mengajarkan
kami anak- anaknya untuk selalu berharap pada Tuhan, untuk adik- adikku, Grace, Yosua, dan Sammy yang selalu berbagi suka dan duka bersama, dan papaku Samuel Chandra. Terima kasih atas kebersamaan, bimbingan, kesabaran, serta
segenap cinta dan kasih sayang kalian.
Teman- teman dan sahabatku yang telah memberikan semangat, waktu, saran,
kritik, serta berbagi suka dan duka.
SANWACANA
Segala puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yesus Kristus atas kasih karunia dan berkat- Nya sehingga penulis dapat melalui segala proses penyusunan dan menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Remunerasi Karyawan dengan Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI)”.
Dalam kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
2. Bapak Dr. Einde Evana, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga sebagai Dosen
Penguji Pendadaran Teori Akuntansi;
3. Bapak Sudrajat, S.E., M.Acc., Akt. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga sebagai Dosen Penguji Pendadaran Auditing;
4. Ibu Dr. Lindrianasari, S.E., M.Si, Akt. selaku Dosen Pembimbing Utama yang
5. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Sc., Akt. selaku Dosen Pembimbing Kedua yang
juga telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, kritik, maupun saran kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini;
6. BapakDrs. A. Zubaidi Indra, M.M., CPA. selaku Dosen Penguji Utama yang
telah memberikan saran dan kritik yang bermanfaat dalam menyusun skripsi ini agar menjadi lebih baik;
7. Ibu Susi Sarumpaet, S.E., M.B.A., Ph. D., Akt. selaku Dosen Pembimbing Akademik;
8. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. selaku Dosen Penguji Pendadaran Sistem Pengendalian Manajemen;
9. Segenap Bapak dan Ibu Dosen yang telah membantu penulis dalam menimba
ilmu dan memperluas wawasan selama penulis mengenyam pendidikan serta staf- staf dan administrasi di Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung;
10. Mama serta adik- adikku, Grace Andani, Yosua Christian, Elia Samuel yang telah memberikan motivasi serta doa selama ini, dan juga papa;
11. Keluarga besarku, alm. Popo Nelly, alm. Engkong Patrono, Popo Cindra, Kuku, Kucong, Ii Leli, Ito Abi, Ii Nus, Ito Nus, Ii Lela, Ito Aming, Kuda, Engkim Upik,
Kucen, Phanie, Kevin, Ana, Richard, Michelle, ci Yuli, ci Vivi, ci Fika, Evan, Danu, Dina, Davin, dan juga saudara- saudaraku lainnya yang telah memberikan semangat, doa, serta dukungan baik moril maupun materil;
bisa berlangsung sampai akhir hidup kita dan semoga impian kita terwujud,
amin;
13. Geng Cinaa, Beth Sianne Andreas, David Saputra, Erwin Gunawan, Fikri Rizki Utama, Ine Noviana, Laura Lidwina Erni Yuliani, M. Ridwan Afif, Leonardus
Susanto, Paramita Uli, dan Saiful Anwar, sebagai teman- teman sekoplakanku yang telah memberikan dukungan, masukan, bantuan, serta kebersamaan selama
masa kuliah. Semoga kita semua bisa menggapai kesuksesan dan persahabatan kita tetap berlangsung hingga tua nanti, amin;
14. Teman- teman seperjuangan, Atika, Ade, Dwi, Meli, Winda, Yeni, Ica, Mutiara, Ria, Yusi, Cynthia, Resty, Chika, Mia, Tuti, Diah, Eka, Selvi, Endah, Ayu, Intan, Niken, Ervina, Marichel, Ivana, Gaby, Mutia, Fani, Nana, Betty, Shelly, Devia,
Nuri, Nur, Rama, Guntur, Benawa, Ari, Felix, Danepo, Ones, Ray, Richard, Dedi P., Dedi N., Reza, Zaki, Aan, Indra, Tirta, Nuel, Sandro, Fahreza, Gilang, serta
anggota Akuntansi angkatan 2009 lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah membantu dan sama- sama berjuang dalam menempuh pendidikan di Universitas Lampung;
15. Teman- teman seperjuangan, Peni Rosepa, Reny Mardiana, Catherine Nathania, Fitri Anggraini, Arbha Febrian, M. Rezwandha, Syahrul Hamidi, A. Saputra
Benawa, Alfred, dan Junaidi yang bersatu menjadi Tanjung Bulan Club family, tempat saling berbagi dan mendukung, belajar menghargai dan memahami serta berjuang bersama selama masa Kuliah Kerja Nyata di kampung Tanjung Bulan,
16. Kakak- kakak senior maupun adik- adik junior yang telah membantu selama
masa kuliah dan memberikan informasi yang bermanfaat dalam penyusunan skripsi ini;
17. Pihak- pihak lainnya, yang secara langsung maupun tidak langsung telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi ini, dan juga yang telah berperan dalam hidup penulis.
Penulis memohon maaf bila skripsi ini masih jauh dari sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan Tuhan Yesus memberkati..
Bandarlampung, Juli 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka ... 6
2.1.1 Rerangka Pemikiran ... 6
2.1.2 Landasan Teori ... 7
2.1.2.1 Kinerja Perusahaan ... 7
2.1.2.3 Grand Theory- Teori Harapan ... 11
III. METODE PENELITIAN 3.1 Sampel dan Data Penelitian ... 21
3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 22
3.2.1 Variabel Independen ... 22
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 27
4.4 Uji Non- Parametrik Korelasi Parsial serta Interpretasi Data ... 34
V. KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan ... 37
5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian ... 38
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 14
2. Daftar Sampel Penelitian Perusahaan Manufaktur ... 28
3.1 Hasil Uji Statistik Deskriptif Pertumbuhan Laba Bersih ... 30
3.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif Perubahan Remunerasi Karyawan ... 31
3.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif Perubahan Total Penjualan ... 33
4. Hasil Uji Normalitas ... 34
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Pemikiran Bonner dan Sprinkle tentang Insentif ……… 6
2. Remunerasi Menurut Dugan et al ………..…. 10
3. Remunerasi Menurut Ellig ……….………. 10
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan atau kinerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja (job performance) pekerja khususnya karyawan. Untuk itu, setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja para pekerjanya sehingga dibentuklah peran pihak atau sistem dalam perusahaan untuk mengelola sumber daya yang tersedia.
Hal ini dilakukan dengan penerapan sistem pengendalian manajemen yang meliputi struktur organisasi, sistem informasi, dan sistem penghargaan atau
remunerasi.
Perhatian atas kesejahteraan karyawan yang menjadi faktor yang menentukan apakah target perusahaan yang telah ditetapkan dapat dicapai atau tidak,
diwujudkan melalui remunerasi. Banyak pendapat para ahli yang menyatakan bahwa konsep remunerasi sama dengan konsep kompensasi (Desvaliana, 2012). Dewasa ini, sudah cukup banyak pembahasan mengenai remunerasi, namun dari
berbagai macam studi atau penelitian tentang remunerasi yang ada, masih terdapat ketidakkonsistenan antarhasil penelitian.
kompensasi dan Graphics Rating Scale. Skala kepuasan terhadap kompensasi
disusun dengan mengacu pada konsep kompensasi yang terdiri dari kompensasi material, sosial, dan aktivitas dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa
kompensasi atau remunerasi tidak mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan skor r sebesar 0,091 dan p 0,221. Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Tarigan (2011) yang mana
dalam pengumpulan data tentang remunerasi dan kinerja, menggunakan skala likert. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung sebesar -1,068, p sebesar 0,293, dan -1,167 sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Hasil penelitian Broto dan Sahrah (2010) serta Tarigan (2011) berbeda dengan
hasil penelitian yang membahas kajian serupa yang dilakukan oleh Desvaliana (2012) dan Pasaribu (2013). Desvaliana (2012) meneliti tentang remunerasi dengan tingkat keterlibatan karyawan yang memperoleh hasil bahwa remunerasi
mempunyai hubungan positif terhadap tingkat keterlibatan karyawan. Sementara itu, Pasaribu (2013) yang meneliti tentang remunerasi dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,293, p sebesar 0,005, dan 0,305 sehingga
dapat disimpulkan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena ketidakkonsistenan ini, maka penulis tertarik untuk mengangkat kembali
penelitian dengan kajian serupa.
Penelitian ini menggunakan penelitian Prasidhanto (2012) yang meneliti tentang kompensasi pegawai dan eksekutif terhadap kinerja perusahaan dengan studi
empiris pada BUMN sebagai acuan. Namun dalam penelitian ini, peneliti
berusaha mengubah model penelitian menggunakan uji hubungan dengan studi
empiris pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI. Penelitian ini
bertujuan untuk memperoleh suatu bukti tentang hubungan remunerasi karyawan
dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan analisis non- parametrik. Selain itu, perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian Prasidhanto (2012) adalah variabel independen penelitian ini difokuskan pada kompensasi atau remunerasi
karyawan. Variabel independen penelitian ini menggunakan remunerasi karyawan karena sumber daya manusia terbesar perusahaan khususnya dalam perusahaan
padat karya seperti rata- rata perusahaan manufaktur di Indonesia saat ini adalah karyawan, yang proporsinya melebihi jumlah manajer, direksi, maupun pimpinan perusahaan lainnya. Selain itu, karyawan secara langsung berperan dalam
aktivitas operasi perusahaan sehingga dapat berdampak pada kinerja perusahaan. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Hubungan Remunerasi Karyawan dengan Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI)”. Dalam pembahasan, penulis juga menambahkan ukuran perusahaan sebagai variabel kontrol. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan bukti empiris dari adanya pengendalian oleh variabel ukuran perusahaan atas variabel remunerasi
karyawan dalam hubungannya dengan kinerja perusahaan.
1.2 Perumusan dan Batasan Masalah 1.2.1 Perumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: bagaimana hubungan remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan?
1.2.2 Batasan Masalah Penelitian
Batasan masalah dalam penelitian bertujuan untuk memperoleh jawaban atas masalah penelitian dengan menghindari penyimpangan atau terlalu luasnya
pembahasan kepada masalah yang lain. Faktor yang diteliti dalam penelitian ini meliputi remunerasi karyawan dan kinerja perusahaan. Walaupun sebenarnya terdapat banyak faktor lainnya yang mungkin berhubungan atau mempengaruhi
kinerja perusahaan, tetapi penelitian ini difokuskan untuk hanya meneliti
remunerasi karyawan dengan ukuran perusahaan sebagai variabel kontrolnya. Di
dalam penelitian ini, remunerasi diproksikan dengan pertumbuhan remunerasi. Adapun komponen remunerasi karyawan yang digunakan tertera pada catatan laporan keuangan, yang meliputi gaji dan tunjangan, asuransi, dan dana pensiun,
dan untuk kinerja perusahaan diproksikan oleh pertumbuhan laba bersih. Remunerasi karyawan dan kinerja perusahaan dinilai berdasarkan data laporan
keuangan dengan periode pengamatan tahun 2010- 2012.
1.3 Tujuan & Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah menguji secara empiris bagaimana hubungan remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1.3.2.1 Manfaat Teoritis
Bagi pembaca maupun peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai referensi
untuk menambah wawasan mengenai hubungan remunerasi karyawan dengan
kinerja perusahaan dan sebagai bahan perbandingan untuk melakukan penelitian
selanjutnya dalam bidang dan kajian yang serupa.
1.3.2.2 Manfaat Praktis
Bagi perusahaan dapat menjadi alat bantu yang memberikan gambaran mengenai kinerja perusahaan yang telah dicapai sekaligus sebagai masukan atau bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk mengadakan kebijakan yang diperlukan berhubungan dengan remunerasi karyawan. Selain itu, bagi calon atau para investor diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna untuk pengambilan
keputusan mereka.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Rerangka Pemikiran
Dalam Bonner dan Sprinkle (2002), insentif moneter seperti gaji, bonus, dan opsi
saham mempunyai pengaruh terhadap usaha pekerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja mereka dalam menjalankan tugas. Kinerja tugas para
Horngren, Foster, & Datar (2000) dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan
bahwa insentif moneter sering disarankan sebagai metode untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja orang- orang dipengaruhi oleh informasi akuntansi. Dalam
gambar di atas, terdapat mekanisme motivational kognitif yang menjembatani insentif moneter dengan usaha yang dipengaruhi oleh beberapa teori.
2.1.2 Landasan Teori 2.1.2.1 Kinerja Perusahaan
Menurut Srimindarti (2004), kinerja adalah suatu istilah yang digunakan untuk
menyatakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada jumlah standar seperti biaya- biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban
atau akuntabilitas manajemen, dan semacamnya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja pekerja (meliputi karyawan maupun eksekutif) dan kinerja
perusahaan. Kinerja pekerja merupakan hasil usaha individu yang diukur dan dinilai bukan hanya dari segi kuantitas saja, namun juga dari segi kualitas berdasarkan standar kerja yang sudah ditetapkan. Sedangkan kinerja organisasi
(perusahaan) merupakan keseluruhan atau gabungan dari kinerja individu (pekerja) dengan kinerja kelompok menurut Trisnaningsih (2007).
Gaspersz (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja penting dilakukan karena menghasilkan data yang dapat memberikan informasi yang akurat bagi pengguna
data tersebut khususnya perusahaan. Setelah kinerja diukur, maka dilakukan penilaian terhadap kinerja. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001), penilaian kinerja bertujuan untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi
dan mematuhi standar perilaku berupa kebijakan manajemen atau rencana yang
sudah ditetapkan. Dengan pengukuran dan penilaian kinerja, perusahaan dapat mengetahui sampai di mana tingkat kinerja yang telah dicapai dan menjadi
informasi yang berguna sebagai dasar pengambilan keputusan yang diperlukan oleh perusahaan ataupun investor. Di samping itu, manfaat dari penilaian kinerja lainnya adalah memberikan suatu dasar bagi sistem remunerasi atau distribusi
kompensasi periode selanjutnya.
2.1.2.2 Remunerasi
Dalam Bonner dan Sprinkle (2002), ada empat variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu: orang, tugas, lingkungan, dan skema insentif. Hal yang
berhubungan dengan skema insentif sendiri, adalah dimensi penghargaan atas
kinerja atau istilah lainnya sistem kompensasi atau remunerasi. Berdasarkan pertautan dalam teori harapan (expectancy theory), pembayaran yang merupakan
komponen sistem remunerasi menjadi alat penting untuk memotivasi peningkatan kinerja atau prestasi kerja.
Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan terciptanya sistem tata kelola pemerintah yang baik dan bersih.
Sementara itu, remunerasi dalam konteks perusahaan diartikan sebagai seluruh bentuk imbalan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan atas hasil kerja atau
kontribusinya pada organisasi tempat bekerja (Desvaliana, 2012). Remunerasi terdiri atas kompensasi dan tunjangan (benefits). Kompensasi adalah bayaran berupa uang tunai yang dapat bersifat tetap ataupun variabel, yang diterima
karyawan sebagai upah atau balas jasa atas tugas yang dilakukan, seperti gaji dan
bonus. Tunjangan adalah fasilitas yang bisa dinilai dengan uang yang diterima karyawan dari perusahaan tempat bekerja.
Banyak istilah lain yang dipakai untuk mengungkapkan remunerasi. Dalam Bahasa Inggris, remunerasi atau remuneration sama artinya dengan payment atau reward (pembayaran atau penghargaan atau imbalan). Ruky (2001) menyatakan bahwa imbalan memiliki cakupan yang lebih luas daripada gaji atau upah yaitu seluruh yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja baik secara langsung,
rutin atau tidak langsung (di masa depan). Selain itu, remunerasi juga sering disebut dengan istilah kompensasi. Banyak pendapat para ahli yang menyatakan bahwa konsep remunerasi sama dengan konsep kompensasi (Desvaliana, 2012).
Sastrohardiwiryo (2002) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja yang telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Panggabean (2002)
mendefinisikan kompensasi ke dalam segala bentuk penghargaan yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan.
Dalam Dugan et al (2008) remunerasi merupakan semua hal yang dapat dinilai
dengan uang yang terdiri atas perquisites, benefits, dan total direct cash.
Perquisites dapat disebut juga executive benefits, yaitu tunjangan khusus bagi para eksekutif atas keuntungan atau pencapaian target perusahaan, seperti mobil.
Benefits merupakan tunjangan yang dapat diperoleh oleh para pekerja atas suatu tugas atau kewajiban yang dijalankan pekerja, seperti tunjangan kesehatan atau
asuransi. Sementara itu, long term- variable adalah sesuatu yang diperoleh
karyawan dalam jangka panjang hingga orang tersebut meninggal, seperti dana
pensiun. Total direct cash merupakan jumlah dari total cash dan long- term variable yang terdiri atas beberapa komponen seperti upah per jam, gaji, bonus, serta dana pensiun. Berikut gambaran remunerasi menurut Dugan et al (2008):
Hal tersebut serupa dengan Ellig (2007), yang menyatakan bahwa kompensasi terdiri atas lima elemen, yaitu perquisites, long- term incentives, short- term incentives, benefits, dan salary yang digambarkan sebagai berikut:
2.1.2.3 Grand Theory- Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan atau ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh Vroom (1964) dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan bahwa seseorang
akan bertindak untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang diharapkan. Hal ini akan memunculkan motivasi yang akan mendorong orang tersebut untuk memberikan usaha terbaiknya demi memperoleh hasil yang
diharapkan itu. Adapun teori harapan didasarkan atas: harapan (expectancy), nilai (valence), dan perantaraan atau pertautan (instrumentality). Harapan (expectancy)
berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku atau usaha tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Nilai (valence) merupakan daya tarik hasil atau
kekuatan atau tingkat keinginan seseorang yang dihasilkan karena ingin mencapai
hasil tertentu. Perantaraan (instrumentality) menghubungkan antara harapan dengan nilai di mana terdapat persepsi seseorang bahwa ia akan memperoleh hasil
tertentu yang diinginkan bila menyelesaikan tugasnya. Dasar pertautan ini berkaitan dengan reward system atau sistem remunerasi. Selain gaji pokok, karyawan akan mendapatkan bentuk kompensasi lainnya, seperti tunjangan
tambahan bila target yang ditetapkan tercapai. Hal ini akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan tugas dan selanjutnya kinerja
perusahaan pun akan meningkat.
2.1.2.4 Supporting Theory
2.1.2.4.1 Teori Motivasi dengan Herzberg Theory
Ada cukup banyak teori yang berhubungan dengan motivasi, salah satunya adalah teori Herzberg (1959) dalam Tarigan (2011). Teori tentang motivasi yang
dikemukakan oleh Hezberg didasarkan pada dua faktor yang merupakan
kebutuhan bagi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya:
1) Maintenance factors atau faktor pemeliharaan atau faktor higienis, yaitu
penyebab ketidakpuasan kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaan, contohnya: gaji, administrasi pekerjaan, dan lingkungan kerja.
2) Motivation factors atau faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang, yaitu perasaan sempurna atau puas berkaitan dengan pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan, contohnya: pengakuan penghargaan, peningkatan tanggung jawab, dan kesempatan untuk bertumbuh dan
berkembang.
Jika faktor- faktor di atas dinilai memadai, maka akan menentramkan karyawan. Namun jika faktor- faktor tersebut dinilai tidak memadai, maka karyawan akan
tidak terpuaskan. Dengan tidak terpuaskannya karyawan akan berdampak pada penurunan kinerja mereka. Dengan demikian, dapat kita lihat bahwa gaji yang menjadi komponen remunerasi merupakan bentuk pemberian motivasi bagi
karyawan yang dapat mendukung kinerja perusahaan.
2.1.2.4.2 Agency Theory dengan Self- Interest
Dalam suatu perusahaan terdapat principal atau pemilik perusahaan yang mempekerjakan agent untuk mengelola perusahaan. Perlu diingat bahwa kedua pihak memiliki kepentingan masing- masing. Principal menginginkan
mendapatkan keuntungan maksimal, di samping itu agent pun menginginkan memperoleh keuntungan bagi dirinya dengan upaya minimal. Agency theory
mengasumsikan bahwa mereka termotivasi oleh kepentingan diri atau self-interest
di mana agent atau pekerja yang bertindak sebagai pengelola perusahaan lebih memilih memperoleh keuntungan diri yang maksimal dari pada mementingkan
kepentingan perusahaan atau principal. Teori ini menyatakan bahwa individu akan melalaikan pekerjaannya apabila dia tidak mendapatkan insentif yang menambah manfaat ekonomi bagi dirinya (Tarigan, 2011). Jika dalam suatu
perusahaan terjadi asumsi teori agensi ini, maka tidak menutup kemungkinan terjadinya penyalahgunaan wewenang oleh manajer terhadap karyawan di mana
manajer bisa saja menugaskan karyawannya untuk melakukan hal atau tindakan yang dapat menguntungkan manajer tersebut namun merugikan perusahaan. Selain itu, karyawan sendiri mempunyai peluang untuk melakukan tindakan yang
bertentangan dengan aturan atau kepentingan perusahaan demi mendapatkan keuntungannya sendiri. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja
perusahaan. Remunerasi atau kompensasi yang tepat menjadi salah satu alternatif untuk mencegah terjadinya akibat yang timbul dari konflik kepentingan antara
principal dengan agent.
2.1.2.4.3 Teori Turnamen (Tournament Theory)
Wikipedia menyatakan bahwa teori turnamen adalah teori ekonomi yang
digunakan untuk menggambarkan situasi tertentu yang dalam hal ini perbedaan upah atau kompensasi tidak didasarkan pada produktivitas marginal, melainkan pada perbedaan relatif antarindividu. Dalam teori turnamen, perbedaan internal
kompensasi diibaratkan seperti sebuah pertandingan. Perbedaan gaji tidak hanya mencerminkan nilai ekonomi pekerjanya, tetapi juga berfungsi sebagai insentif
untuk promosi. Pemenang turnamen baik CEO maupun karyawan, akan menerima
peningkatan kompensasi. Potensi untuk promosi itu sendiri merupakan salah satu
insentif yang menjadi alat yang mampu meningkatkan motivasi. Struktur gaji dalam reward system suatu perusahaan sebagai berikut:
a. tingkat upah: merefleksikan partisipasi individu dalam turnamen, b. penyebaran upah: merefleksikan tingkat usaha.
Teori turnamen memandang bahwa dengan adanya penyebaran upah yang lebih
tinggi, akan memotivasi upaya pekerja (Engellandt & Riphahn, 2004). Hal ini penting untuk menjamin keberlangsungan kinerja yang baik, dan bahkan
mendorong loyalitas bukan hanya CEO tetapi juga karyawan kepada perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian berhubungan dengan remunerasi yang dilakukan oleh beberapa
peneliti terdahulu dapat diringkas, sebagai berikut:
Tabel 1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
1. Freeman &
Bonus di Jepang lebih responsif terhadap Jepang pada tingkat yang relatif rendah.
No. Peneliti Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian worker effort atau usaha pekerja
Analisis regresi linier berganda
Usaha cenderung lebih tinggi dalam departemen di mana terdapat evaluasi kinerja spesifik tiap orang yang lebih fleksibel dari waktu ke waktu, dan dalam departemen yang sering memberikan bonus kejutan. Sedangkan dalam departemen yang
menerapkan hasil evaluasi kinerja yang lebih menyebar tidak mempengaruhi usaha pekerja menjadi lebih tinggi.
3. Broto & yang positif dan signifikan antara kepuasan pegawai
Tujuan yang jelas dan terukur, insentif,
Variabel tujuan yang jelas dan terukur, insentif, motivasi,
(empolyee engagement)
Analisis regresi linier
sederhana
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara remunerasi dan tingkat positif dan signifikan dengan kinerja pegawai.
2.3 Model Penelitian
Remunerasi atau biasa disebut juga kompensasi merupakan seluruh bentuk imbalan atau balas jasa atas hasil kerja yang diterima oleh karyawan. Jadi selain
kompensasi pokok yang diterima (gaji), karyawan juga menerima bentuk kompensasi lainnya seperti tunjangan maupun pensiun. Rivai (2005) mengemukakan bahwa kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dilakukan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Dengan pemberian bentuk
kompensasi yang beragam, diharapkan motivasi karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab mereka meningkat.
Remunerasi merupakan komponen atau sistem dalam suatu perusahaan yang
berfungsi untuk mendukung perkembangan perusahaan. Dalam Anthony dan Govindarajan (2009), sistem kompensasi atau remunerasi yang tidak tepat bagi
pekerja dapat menciptakan masalah free-rider di mana ada pihak yang melakukan usaha terbaiknya, namun hal ini dimanfaatkan pihak lain untuk dapat bersantai sehingga tidak memberikan usaha terbaiknya. Hal ini dapat menyebabkan kinerja
perusahaan menurun.
Dalam hubungan antara remunerasi dengan kinerja perusahaan, ukuran
perusahaan dapat menjadi faktor yang mengendalikan. Dengan ukuran perusahaan yang besar, dapat memungkinkan perusahaan untuk memberikan remunerasi yang
lebih besar kepada karyawannya. Remunerasi tersebut selanjutnya berperan sebagai komponen yang menunjang peningkatan kinerja perusahaan. Dengan
demikian, dapat kita lihat terdapat hubungan yang berbanding lurus antara sistem
remunerasi dengan kinerja perusahaan, yang digambarkan sebagai berikut:
2.4 Hipotesis
Di antara sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia
merupakan aset terpenting perusahaan. Sumber daya manusia berfungsi sebagai penggerak atau pengelola atas seluruh sumber daya lain yang dimiliki perusahaan
sehingga wajar bila perusahaan menginginkan karyawan yang berkualitas. Namun hal ini dipengaruhi oleh motivasi serta kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Strauss dan Syales yang dikutip oleh Handoko
(1992), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja akan sering absen, emosi menjadi tidak stabil, cepat
bosan dan lelah, mempunyai semangat atau daya juang yang rendah, dan tidak fokus dalam bekerja. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan kerja umumnya mempunyai catatan kehadiran yang baik dan berprestasi kerja lebih
baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Insentif atau remunerasi yang tepat menjadi alat yang mampu mendukung
kepuasan dan motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam Rivai (2005), setiap
individu dipengaruhi kompensasi insentif negatif dan positif. Insentif positif akan
menimbulkan adanya peningkatan kepuasan karyawan serta rasa nyaman bekerja pada diri karyawan. Sedangkan insentif negatif akan menimbulkan penurunan
kepuasan serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga produktivitas karyawan menjadi tidak maksimum. Menurut Trisnaningsih (2007) kinerja organisasi merupakan keseluruhan atau gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok. Dengan adanya remunerasi yang tepat yang mendukung kepuasan karyawan, diharapkan individu atau karyawan akan memberikan usaha
terbaiknya, sehingga kinerja perusahaan pun akan meningkat.
Desvaliana (2012) menyatakan bahwa sistem remunerasi terdiri dari sistem remunerasi rata dan sistem remunerasi yang berkembang dinamis. Pada sistem
remunerasi rata (flat salary) tidak terdapat hubungan antara kenaikan kinerja dengan kenaikan gaji dan upah. Namun dalam sistem remunerasi yang
berkembang dinamis, kenaikan kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kenaikan remunerasi. Oleh sebab itu, kebijakan dalam penetapan sistem remunerasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja pegawai dan pada
akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan.
Remunerasi yang terdapat dalam laporan tahunan perusahaan umumnya terdiri
atas gaji dan tunjangan, asuransi, serta dana pensiun. Gaji dan tunjangan
merupakan komponen remunerasi utama yang diberikan oleh setiap perusahaan kepada para karyawan karena mereka telah melakukan tugas atau kewajibannya
terhadap perusahaan. Bagi karyawan, gaji dan tunjangan berfungsi sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidup. Selain itu, gaji dan tunjangan juga berfungsi
sebagai alat yang memotivasi karyawan untuk memberikan upaya terbaiknya
dalam menjalankan tugas sehingga kinerja perusahaan dapat meningkat.
Dalam Wikipedia, asuransi adalah istilah yang digunakan untuk merujuk pada
tindakan, sistem, atau bisnis yang mana perlindungan finansial (ganti rugi secara finansial atau dapat dikatakan sebagai jaminan terhadap risiko yang mungkin terjadi) diberikan untuk jiwa, properti, kesehatan, dan lain sebagainya.
Hal ini melibatkan pembayaran premi secara teratur dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan perjanjian sebagai ganti polis yang menjamin perlindungan
tersebut. Asuransi merupakan salah satu kompensasi selain gaji dan tunjangan yang diberikan sebagai upaya perusahaan dalam mendukung kesejahteraan karyawan selama karyawan itu bekerja dalam perusahaan tersebut. Rivai (2005)
mengemukakan bahwa kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Dengan meningkatnya kesejahteraan karyawan, maka akan meningkat pula rasa tanggung jawab karyawan kepada perusahaan. Hal itu akan meningkatkan kinerja mereka, yang selanjutnya akan
berimbas pada meningkatnya kinerja perusahaan.
Dana pensiun merupakan upaya perusahaan dalam menjamin kesejahteraan
karyawan di masa depan. Dana pensiun berasal dari gaji karyawan itu sendiri. Gaji karyawan tidak seluruhnya diserahkan kepada karyawan, namun sebagian diorgansisir atau disimpan oleh lembaga pensiun yang berkerja sama dengan
perusahaan, untuk nantinya dibayarkan setelah karyawan itu memasuki masa pensiun. Bagi karyawan, dana pensiun berfungsi untuk memberikan kepastian
bahwa ia akan memperoleh penghasilan masa yang akan datang atau masa
pensiun, serta memberikan rasa aman, dan meningkatkan motivasi untuk bekerja
serta rasa kepedulian terhadap kemajuan perusahaan.
Dari hal di atas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:
Ha = remunerasi karyawan mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sampel dan Data Penelitian
Untuk menunjang landasan teori penelitian serta mendapatkan data- data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan sumber data
sekunder yang diperoleh dengan melakukan:
1. tinjauan kepustakaan atau mengumpulkan data- data dari literatur atau
buku referensi,
2. mengakses website terkait, seperti www.idx.co.id & www.ssrn.com Populasi yang digunakan penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang
terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Perusahaan manufaktur sendiri merupakan perusahaan yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi untuk dijual, yang
meliputi sektor industri dasar dan kimia, aneka industri, serta industri barang konsumsi. Adapun kriteria pemilihan sampel untuk penelitian ini, sebagai berikut:
1. merupakan perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI tahun 2010
sampai dengan 2012.
2. perusahaan memiliki informasi keuangan yang dibutuhkan (laba bersih
Berdasarkan kriteria sampel diatas, maka jumlah perusahaan yang memenuhi
kriteria untuk diteliti adalah 53 perusahaan. Dengan demikian dalam proses pengolahan data ini, digunakan 106 data pengamatan (53 perusahaan × 2 periode=
106 data pengamatan).
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan tiga tipe variabel, yaitu: variabel independen, variabel kontrol, dan variabel dependen. Adapun remunerasi karyawan digunakan sebagai variabel independen, kinerja perusahaan sebagai variabel dependen, dan ukuran
perusahaan sebagai variabel kontrolnya. Berikut definisi lebih lanjut mengenai variabel- variabel dalam penelitian ini:
3.2.1 Variabel Independen
Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan variabel dependen. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini cenderung melihat dari
sisi financial karena tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris hubungan remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan data sekunder, yaitu laporan keuangan yang datanya diyakini valid dan berbentuk
suatu nilai moneter yang bersifat pasti. Sementara itu, penulis tidak meneliti dari sisi non- financial karena terdapat keterbatasan baik dalam bentuk nilainya yang
sulit diukur maupun dalam pengumpulan datanya yang umumnya cenderung menggunakan kuisioner. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan variabel
independen berupa remunerasi karyawan. Remunerasi karyawan merupakan seluruh bentuk imbalan atau balas jasa yang bersifat variabel maupun tetap yang diterima oleh karyawan atas hasil kerjanya atau dapat dikatakan sebagai total dari
direct cash dan benefit yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang. Umumnya komponen remunerasi yang tersedia dalam catatan atas laporan keuangan terdiri atas gaji dan tunjangan, asuransi, dan dana
pensiun. Dalam penelitian ini, variabel remunerasi karyawan diproksikan dengan perubahan remunerasi yang dirumuskan sebagai berikut:
Perubahan remunerasi = remunerasi tahun ini- remunerasi tahun lalu remunerasi tahun lalu
3.2.2 Variabel Kontrol
Variabel kontrol adalah tipe variabel yang mengendalikan variabel independen
dalam berhubungan atau mempengaruhi variabel dependen. Dalam suatu perusahaan, ukuran perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut
berkembang baik atau tidak. Besar- kecilnya perusahaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki perusahaan dalam mendapatkan dana dan memperoleh profit yang maksimal yang diukur dengan melihat penjualan perusahaan tersebut.
Perusahaan yang berukuran besar karena memiliki hasil penjualan atau aset yang besar akan sangat memungkinkan perusahaan mampu memberikan remunerasi
yang besar pula kepada karyawan. Demikian pula sebaliknya, bila perusahaan yang memiliki aset yang kecil, maka pembayaran remunerasi kepada karyawan akan cenderung kecil. Penelitian Zhou (2000) menggunakan penjualan sebagai
proksi dari ukuran perusahaan dalam meneliti tentang pembayaran CEO, ukuran perusahaan, dan kinerja perusahaan. Hasil penelitian Zhou menunjukkan bahwa
ukuran perusahaan mengendalikan remunerasi CEO dalam mempengaruhi kinerja perusahaan secara positif. Agar proksi dari semua variabel dalam penelitian ini
100%
konsisten, maka digunakan perubahan total sales sebagai proksi dari variabel
kontrol ukuran perusahaan, yang dirumuskan sebagai berikut: Perubahan total sales = total sales tahun ini- total sales tahun lalu
total sales tahun lalu
3.2.3 Variabel Dependen
Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan oleh variabel independen. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja
perusahaan. Kinerja perusahaan dapat dilihat dan diukur menggunakan berbagai
proksi, namun dalam penelitian ini kinerja perusahaan dilihat dari ukuran finansial karena ukuran finansial bersifat lebih pasti dan dapat memberikan nilai yang lebih akurat dibandingkan dengan ukuran non- finansial. Ukuran finansial yang
digunakan adalah pertumbuhan perusahaan dengan proksi, yaitu laba bersih yang mengacu pada penelitian Hartono dkk (2012). Laba juga digunakan oleh
Prasidhanto (2012) sebagai proksi dari kinerja perusahaan karena laba dapat memperlihatkan efisiensi atas pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Pertumbuhan laba bersih = laba bersih tahun ini- laba bersih tahun lalu laba bersih tahun lalu
3.3 Metode Analisis Data
Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis non- parametrik. Selain itu,
dilakukan pula pengujian uji normalitas sebagai dasar penggunaan analisis non- parametrik.
100% 100%
3.3.1 Uji Normalitas Data
Untuk mengetahui apakah variabel yang digunakan dalam penelitian terdistribusi secara normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas. Data yang baik adalah
data yang terdistribusi normal karena akan memperkecil kemungkinan terjadinya hasil penelitian yang bias. Pengujian normalitas dalam penelitian ini mengunakan uji statistik One Sample Kolmogorov- Smirnov (Pasaribu, 2013) dengan hasilnya
yang bersifat pasti, yaitu berupa suatu nilai. Ketentuan tingkat signifikansi yang digunakan untuk mengambil keputusan dari uji Kolmogorov- Smirnov adalah
sebagai berikut:
1) jika nilai signifikansi atau nilai profitabilitas lebih dari 0,05 menunjukkan data terdistribusi secara normal,
2) jika nilai signifikansi atau nilai profitabilitas kurang dari 0,05 maka data tidak terdistribusi secara normal.
Untuk data yang tidak terdistribusi dengan normal, perlu dilakukan pengujian non- parametrik agar hipotesa dalam penelitian dapat diuji.
3.3.2 Analisis Non- Parametrik
Penelitian ini menggunakan analisis non- parametrik dalam menguji hubungan remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan. Adapun metode non- parametrik
yang digunakan adalah uji korelasi parsial. Hal ini disebabkan terdapatnya
variabel kontrol berupa ukuran perusahaan. Dalam Trihendradi (2009), uji parsial
digunakan untuk menguji hubungan dua variabel dengan adanya variabel kontrol yang berpengaruh terhadap korelasi. Dari hasil uji korelasi parsial, dapat diperoleh kesimpulan dengan dasar pengambilan keputusan yang hampir serupa dengan
ketentuan uji statistik t. Hasil nilai korelasi menunjukkan seberapa besar
hubungan variabel independen dengan variabel dependen secara positif atau negatif. Tingkat keyakinan yang digunakan sebesar 95% atau tingkat signifikansi 5% (= 0,05). Berikut dasar pengambilan keputusan dalam uji korelasi parsial:
a. bila nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen,
b. bila nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa ada hubungan yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
BAB V KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Dari penelitian yang telah dilakukan oleh penulis dengan sumber pengumpulan data sekunder dan pengolahan data menggunakan SPSS 17, diperoleh hasil
pengujian hipotesis dengan uji korelasi parsial yang menunjukkan bahwa variabel remunerasi karyawan mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja
perusahaan sebesar 21,5% dengan adanya variabel kontrol ukuran perusahaan berupa total sales. Sementara itu, tingkat signifikansi sebesar 0,028 menunjukkan bahwa variabel remunerasi karyawan berhubungan secara signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Remunerasi merupakan komponen yang cukup penting bagi perusahaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja perusahaan. Oleh
karena itu, remunerasi karyawan sebagai komponen yang mendukung kinerja perusahaan perlu diperhatikan sebaik- baiknya oleh perusahaan.
5.2 Keterbatasan dan Saran
Dari pembahasan serta kesimpulan, terdapat beberapa keterbatasan penelitian dan saran peneliti, yaitu:
2. Tidak semua perusahaan dari populasi yang digunakan penelitian ini
memberikan atau menyediakan data yang diperlukan dalam laporan keuangan secara lengkap sehingga penelitian ini hanya menggunakan
sampel kurang dari setengah dari jumlah populasi,
3. Penelitian ini hanya menggunakan data perusahaan manufaktur selama tahun 2010- 2012,
4. Adanya hasil uji normalitas data yang tidak terdistribusi dengan baik menyebabkan uji parametrik regresi untuk membuktikan adanya pengaruh
antarvariabel penelitian tidak bisa dilakukan dan hanya dapat melakukan uji hubungan non- parametrik,
5. Penelitian ini hanya menggunakan remunerasi karyawan sebagai variabel
independen, sehingga dianjurkan untuk peneliti selanjutnya agar dapat memperluas ataupun menambah variabel independen yang digunakan,
seperti menambahkan remunerasi eksekutif sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih global.
DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N. dan Vijay Govindarajan. 2009. Sistem Pengendalian Manajemen. Alih Bahasa: F.X. Kurniawan Tjakrawala. Jakarta: Salemba Empat.
Azis, Anharudin dan Fitrotun Niswah. 2013. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban. Surabaya: Universitas Negeri Surabaya.
Bonner, S.E. dan G. B. Sprinkle. 2002. The Effects of Monetary Incentives on Effort and Task Performance: Theories, Evidence, and A Framework for Research. Accounting, Organizations, and Society 27; 303- 345.
Broto, Danang Wahyu dan Alimatus Sahrah. 2010. Hubungan antara Kepuasan Pegawai terhadap Kompensasi dan Komitmen Organsisasi dengan Kinerja Pegawai PDAM Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.
Desvaliana, Vuty. 2012. Hubungan Remunerasi dengan Tingkat Employee Engegement di Sekretariat Jendral Badan Pemerika Keuangan Republik Indonesia. Depok: Universitas Indonesia.
Dugan, Dawn, M. D. Graham, dan Thomas A. Roth. 2008. Effective Executive Compensation: Creating A Total Rewards Strategy for Executives. United States of America. ISBN-13:978-0-8144-1012-7. ISBN-10:0-8144-1012-x.
Ellig, Bruce R. 2007. The Complete Guide to Executive Compensation. United States of America.
Engellandt, Axel dan R. T. Riphahn. 2004. Incentive Effects of Bonus Payments: Evidence from An International Company. Institute for the Study of Labor. Freeman, R. B. dan Martin L. Weitzman. 1986. Bonuses and Employment in
Japan. National Bureau of Economic Research.
Gaspersz, Vincent. 2005. Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi Balanced Scorecard dengan Six Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintahan. Cetakan Ketiga. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Handoko, Martin. 1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Jakarta: Rineka Cipta.
Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pasaribu, Chrisdoni B. A. 2013. Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. Medan: Universitas Sumatera Utara. Prasidhanto, Wiratmoko. 2012. Studi Biaya Tenaga Kerja Badan Usaha Milik
Negara: Kontribusi Pegawai dan Eksekutif terhadap Kinerja Perusahaan. http://generasi-1klik.weebly.com/1/post/2012/11/studi-biaya-tenaga-kerja- badan-usaha-milik-negara-bumn-kontribusi-pegawai-dan-eksekutif-terhadap-kinerja-perusahaan.html
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Ruky, A. S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sastrohardiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Cetakan pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Srimindarti, Ceacilia. 2004. Balanced Scorecard sebagai Alternatif untuk Mengukur Kinerja, Fokus Ekonomi, Vol. 3 no. 1, April.
Tarigan, Fernando A. 2011. Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam Organisasi Sektor Publik pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu. Semarang: Universitas Diponegoro. Trihendradi, Cornelius. 2009. Step by Step SPSS 16 Analisis Data Statistik.
Yogyakarta: ANDI.
Trisnaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X Makassar.
Zhou, Xianming. 2000. CEO Pay, Firm Size, and Corporate Performance: Evidence from Canada. The Canadian Journal of Economics, Vol. 33 No. 1; 213- 251.
