iii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
Daftar Gambar vi
Daftar Tabel vii
BAB I 1
PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang 1
BAB II 1
KINERJA, BUDAYA ORGANISASI, STRUKTUR
ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA 8
2.1. Kinerja 8
2.2. Budaya Organisasi Sekolah 12
2.3. Struktur Organisasi 19
2.4. Motivasi Kerja 28
2.5. Kepuasan kerja 31
BAB III 45
MENGUKUR KINERJA GURU PROFESIONAL 45
3.2.1. Pendahuluan 45
3.2.2. Kriteria dan Deskripsi Kinerja guru 45
3.2.3. Pengaruh Langsung 49
3.2.2.2. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap
Struktur Organisasi 49
3.2.2.3. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap
motivasi kerja guru 50
3.2.2.4. Pengaruh tak langsung positip budaya organisasi terhadap
motivasi kerja melalui struktur organisasi 50
3.2.2.5. Pengaruh langsung Struktur organisasi terhadap Motivasi kerja 50
3.2.2.6. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. 51
3.2.2.7. Pengaruh tak langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja melalui struktur organisasi 51
3.2.2.8. Pengaruh tak langsung positip budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi kerja 52
3.2.2.9. Pengaruh tak langsung positip budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja melalui struktur organisasi dan motivasi kerja 52
3.2.2.10.Pengaruh Langsung Struktur Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. 52
3.2.2.11.Pengaruh tak langsung budaya Organisasi terhadap kepuasan
kerja melalui struktur organisasi 54
iv
3.2.2.13.Pengaruh tak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja (dalam dekomposisi struktur-5) 55
5.2.2.12.Pengaruh tak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui struktur organisasi dan kepuasan kerja
(dekomposisi struktur-5) 55
5.2.2.13.Ppengaruh tak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
melalui struktur organisasi (dalam dekomposisi struktur -5) 56
5.2.2.14.Pengaruh Langsung positip Budaya Organisasi terhadap Kinerja 56
5.2.2.15.Pengaruh tak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui struktur organisasi (dekomposisi struktur-5, sama
seperti pada dekomposisi struktur-4. Poin 4.1.15) 57
5.2.2.16.Pengaruh tak langsung positip budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (dekomposisi struktur-5,
sama seperti pada dekomposisi struktur-4, poin. 4.1.13) 57
5.2.2.17.Pengaruh tak langsung positip budaya Organisasi terhadap kinerja melalui struktur organisasi dan motivasi kerja (dekomposisi struktur-5, sama seperti pada dekomposisi
struktur-4, poin 4.1.15) 57
5.2.2.18.Pengaruh langsung positip struktur organisasi terhadap kinerja 57
5.2.2.19.Pengaruh tak langsung struktur organisasi terhadap kinerja
melalui motivasi kerja 58
5.2.2.20.Pengaruh tak langsung struktur organisasi terhadap kinerja
melalui Kepuasan kerja 58
5.2.2.21.Pengaruh Langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru 59
5.2.2.22.Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 59
BAB IV 61
Prosedur Dan Metodologi Penelitian 61
4.1. Pendahuluan 61
4.2.Menentukan Populasi dan Sampel 61
4.3.Menentukan Jumlah Sampel 63
4.3.1.Menentukan Ukuran Sampel. 64
4.3.2.Menentukan Mean Populasi dari Jumlah Sampel 65
4.3.3.Menentukan Jumlah Sampel Proporsiomal 65
4.3.4.Menentukan Jumlah Sampel Proporsiomal Terbatas 66
4.3.5.Rumus Sederhana Menentukan Ukuran Sampel 66
4.4. Teknik Pengumpulan Data 67
4.4.1 Analisis Dokumen 67
4.4.2 Kuesioner 67
4.4.3. Focus Group Discussions (FGD) 67
4.5. Instrumen Penelitian 71
v
4.5.1.1. Definisi Konseptual 75
4.5.1.2. Definisi Operasional 75
4.5.1.3. Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi 76
4.5.1.4. Ujicoba Instrument Organissasi 76
4.5.2. Instrumen Struktur Organisasi 77
4.5.2.1. Definisi Konseptual 77
4.5.2.2. Definisi Operasional 77
4.5.2.3. Kisi-kisi Instrumen Strutur Organisasi 77
4.5.2.2. Hasil Ujicoba Instrumen Struktur Oganisasi 77
4.5.3. Instrumen Motivasi Kerja 78
4.5.3.1. Definisi Konseptual 78
4.5.3.2. Definisi Operasional 78
4.5.3.3. Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru. 78
4.5.3.4. Hasil Ujicoba Instrumen Motivasi Kerja 79
4.5.4. Instrument Penelitian Kepuasan Kerja 79
4.5.4.1. Definsi Konseptual 79
4.5.4.2. Definisi Operasional 79
4.5.4.3. Kisi-kisi Kepuasan Kerja Guru 80
4.5.4.3. Hasil Ujicoba Instrumen Kepuasan Kerja 80
4.5.5. Instrumen Kinerja 80
4.5.5.1. Definisi Konseptual 80
4.5.5.1. Definisi Operasional 81
4.5.5.2. Kisi-kisi Intrumen Kinerja Guru 81
4.5.5.3. Ujicoba Instrumen Lembar Observasi Kinerja 81
4.6. Teknis Analisis Data 82
4.6.1. Deskripsi Data 82
1.6.2. Statistik Analisis Jalur 83
1.6.3. Perhitungan Koefisien Jalur 85
1.6.4. Dekomposisi Korelasi 88
4.7. Uji Kesesuaian Model (Goodness of fitness model): Koefisien, Q 91
4.7.1. Hipotesis statistic 91
4.7.2. Identifikasi Masalah 95
4.7.3. Pembatasan Masalah 96
4.7.4. Rumusan Masalah 98
4.7.5. Tujuan Penelitian 99
4.7.6. Manfaat penelitian 100
BAB V 101
MENGOLAH DATA PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 101
5.1. Deskripsi Data Penelitian 101
5.1.1. Budaya Organisasi 107
vi
5.1.3. Motivasi Kerja 110
5.1.4. Kinerja 113
5.2. Pengujian Persyaratan Analisis 114
5.2.1. Uji Normalitas 114
5.2.2. Uji Linieritas dan Keberartian Persamaan regresi 115
5.3. Pengujiaan Hipotesis Penelitian 116
5.3.1. Uji Dekomposisi Struktur-1: Hipotesis 1 119
5.3.2. Uji Dekomposisi Struktur-2 Hipotesis 2, 3 dan 4 120
5.3.2.1. Pengujian secara keseluruhan 120
5.3.2.2. Pengujian secara individual hipotesis 2 122
5.3.2.3. Hipotesis 4 122
5.3.3. Uji Dekomposisi struktur-3. Hipotesis 5, 9 dan 11 124
5.3.4. Pengujian ketiga hipotesis X1, X2 dan X3 secara menyeluruh 123
5.3.4.1. Pengujian Hipotesis Secara Individual: Hipotesis 5, 6, 7, 8, 9 dan 10 125
5.3.3.3. Hipotesis 5 125
5.3.3.4. Uji Hipotesis 9 126
5.3.3.5. Uji Hipotesis 11 126
5.3.3.6. Hipotesis 16, 20, 23, 17, 18, 19, 20, 21, 23, dan 24 126
5.3.3.7. Uji Hipotesi 16, 20, 23 dan 24 secara menyeluruh 127
5.3.4. Uji Dekomposisi Struktur-5. Hipotesisi 13, 14, 15 130
5.3.4.1. Uji Hipotesis satu-persatu: Hipotesis 24 130
5.3.4.2. Hipotesis 23 132
5.3.4.3. Hipotesis 20 132
5.3.4.4. Hipotesis 16 132
5.4. Pengaruh Langsung dan tak Langsung 132
5.4.1. Pengaruh Langsung dan Tak Langsung Budaya Organisasi, Struktur
Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA 133
5.4.3. Pengaruh langsung dan tak langsung Budaya Organisasi,
Struktur Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Guru SMA 134
5.5. Perhitungan Uji Kesesuaian Model 135
5.6. Pembahasan 136
5.6.1. Pengaruh Budaya organisasi terhadap struktur organisasi 137
5.6.2. Pengaruh Budaya organisasi terhadap Motivasi Kerja 137
5.6.3. Pengaruh Struktur organisasi terhadap motivasi kerja 138
5.6.4. Pengaruh Budaya organisasi, struktur organisasi dan
motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja guru SMA Kota Medan 138
5.6.5. Budaya organisasi, struktur organisasi, motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap Kinerja 140
vii
BAB VI 147
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN HASIL PENELITIAN 147
6.1. Menarik Kesimpulan 147
6.1.1. Tujuan Menarik Kesimpulan 147
6.1.2. Isi dari Bab Kesimpulan yang Baik 147
6.1.3. Struktur Kesimpulan yang Baik 148
6.1.4. Pendahuluan Kesimpulan yang baik 148
6.1.5. Strategi Mengembangkan Isi dan Struktur Pendahuluan
Kesimpulan yang baik 148
6.1.6. Hasil-hasil Empiris 148
6.1.7. Implikasi Teoritis 149
6.1.8. Implikasi Kebijakan 149
6.1.9. Rekomendasi Peneltian Lanjutan 149
6.1.10. Kesimpulan dari kesimpulan 150
6.1.11. Hal yang tidak baik 150
6.1.12. Empat Jenis Kesimpulan yang tidak Baik 150
6.1.13. Mengkaitkan Kerangka Konseptual ke dalam Seluruh Kesimpulan 151
6.2. Implikasi 152
6.2.1. Implikasi penelitian 152
6.2.2. Implikasi Teoritis 152
6.2.3. Implikasi Kebijakan 153
6.3. Saran-saran 153
DAFTAR BUKU BACAAN 155
LAMPIRAN 1.ANGKET BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH 164
ANGKET STRUKTUR ORGANISASI 169
ANGKET MOTIVASI KERJA GURU 172
ANGKET KEPUASAN KERJA GURU 175
FORMAT PENILAIAN KINERJA GURU
178LAMPIRAN 2. LAPORAN UJICOBA INSTRUMEN PENELITIAN 180 LAMPIRAN 3. ANALISIS DESKRIPSI DATA PENELITIAN 195 LAMPIRAN 4. PENGUJIAN PERSYARATAN ANALISIS 205 LAMPIRAN 5. PERHITUNGAN KOEFISIEN JALUR DAN
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.Alur Motivasi dan Abilitas Guru terhadap Kinerja 10
Gambar.2.2.Model Budaya Organisasi Cameron dan Quin 15
Gambar 2.3 Model Budaya Organisasi Schein 17
Gambar.2.4. Model Integratif Perilaku Organisasi 36
Gambae 3.1. Hubungan Kausal Variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap X5 49
Gambar 4.1. Skala Sampel dalam Skala Likert 72
Gambar 4.2. Diagram Jalur Variabel X1, X2, X3, dan X4 terhadap X5. 84
Gambar.4.3 Dekomposisi stuktur-1 86
Gambar 4.4. Dekomposisi struktur X1, X2 dan X3 terhadap X4 90
Gambar 4.5. Dekomposisi struktur X1, X2 dan X4 terhadap X4 90
Gambar 4.6. Dekomposisi struktur X1, X2 dan X4 terhadap X5 90
Gambar 5.1. Diagram Jalur Peneltian 117
Gambar.5.2. Pengaruh variabel X1 terhadap X2 118
Gambar 5.3. Dekomposisi Struktur-2 119
Gambar 5.4. Dekomposisi struktur-3 123
Gambar 5.5. Dekomposisi Struktur-4 variabel X1, X2, X3 dan X5 125
Gambar 5.6. Dekomposisi Struktur-5 130
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Penilaian Siswa Kelas 3-5 Balikan Siswa 46
Tabel 3.2. Lembar Penilaian Guru Kelas 3-5 47
Tabel 3.3. Berbagai Sumber Data Evaluasi Kinerja Guru 48
Tabel 4.1. Alat dan Teknik Pengumpul Data 68
Tabel 4.2. Keuntungan dan Kerugian Alat Pengumpul Data 68
Tabel 4.3..Instrumen Evaluasi Kinerja Guru 69
Tabel 4.4. Rubrik Penilaian Kinerja Guru 71
Tabel 4.5. Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi 76
Tabel 4.6 Kisi-kisi Instrumen Struktur Organisasi 77
Tabel 4.7. Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru 79
Tabel 4.8. Kisi-kisi Kepuasan Kerja Guru 80
Tabel 4.9. Kisi-Kisi Penilaian Kinerja Guru Mata Pelajaran 81
Tabel 4.10. Statistik Kelompok 82
Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian 82
Tabel 4.11. Matriks kprelasi variabel X1, X2, X3, X4 dan X5 84
Tabel 5.1. Ringkasan Statistik Deskripsi Data X1, X2, X3, X4 dan X5 103
Tabel 5.2 Distribusi Kelas Interval variabel Budaya Organisasi 107
Tabel 5.3. Distribusi Kategori Skor Variabel Budaya Urganisasi 108
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Struktur Organisasi 109
Tabel 5.5. Distribusi Kategori Skor Variabel Struktur Organisasi 109
Tabel 5.6. Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja 110
Tabel 5.7. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Motivasi Kerja 112
Tabel 5.8. Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja 112
Tabel 5.9. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kepuasan Kerja 112
Tabel 5.10. Distribusi Frekuensi Kinerja 113
Tabel 5.11. Distribusi Kategori Kelompok Variabel Kinerja 114
Tabel 5.12 Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov 115
Tabel 4.13.Rangkuman Uji Kelinieran dan Uji keberartian regresi 116
Tabel 5.14. Perhitungan Koefisien Korelasi Variabel Penelitian 117
Tabel 5.15. Rekapitulasi Koefisien Jalur, Korelasi dan Keberartian 118
Tabel 5.16. Uji ANOVA variabel X1 terhadap X2 119
Tabel 5.17. Perhitungan Keofisien Jalur X1 terhadap X2a 119
Tabel 5.18. Model Summary 120
Tabel 5.19. ANOVA X1 dan X2 terhadap X3 121
Tabel 5.20. Perhitungan Koefficien Jalur X3a terhadap X1 dan X2 121
Tabel 5.21. Model Summary variabel X2 dan X1 121
Tabel 5.22. ANOVA variabel X1, X2 dan X3 terhadap X4 123
Tabel 5.23. Koefisien Jalur Variabel X1, X2 dan X3 terhadap 124
x
Tabel 5.25. Analisis Jalur Variabel X1, X2, X3, dan X4 terhadap X5 127
Tabel 5.26. Analisis ANOVA variabel X1, X2, X3, dan X4 terhadap X5b 128
Tabel 5.27. Model Summary Variabel X1, X2, X3 dan X4 128
Tabel 5.28.Pengaruh Langsung dan tak langsung X1 & X2 terhadap X3 133
Tabel 5.29. Pengaruh Langsung dan tak langsung X1, X2, dan X3 terhadap X4, 133
Tabel 5.30. Pengaruh Langsung dan tak langsung X1, X2, X3, dan X4 terhadap X5 134
Tabel 5.31 Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tak Langsug Variabel X1,
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.2.Latar Belakang
Kinerja guru sangat menentukan terhadap kualitas pendidikan karena kinerja yang baik akan mendorong (mempercepat) tercapainya tujuan pendidikan Nasional. Kinerja guru SMA dapat ditingkatkan apabila komponen-komponen yang mempengaruhinya dapat diidentifikasi dan dioptimalkan untuk pencapaian tujuan pembelajaran. Dari berbagai studi yang dilakukan1, 2: ternyata bahwa kinerja guru-guru SMA di Indonesia masih tergolong kurang memuaskan dan keadaan ini dapat ditunjukkan dari keadaan atau posisi pendidikan di Indonesia yang tergolong rendah. Berdasarkan statistik terdapat 63% guru SMA diduga kurang layak mengajar sesuai dengan bidangnya,3 disamping itu terdapat 15% guru mengajar tidak sesuai dengan bidang studinya. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi terhadap komponen-komponen penting yang dapat menentukan kualitas kinerja guru di Indonesia.
Pada umumnya tujuan pengukuran kinerja guru dilakukan untuk menentukan kompetensi, menilai kekuatan, memberikan dukungan, dan mentoring, menjamin pertumbuhan yang terus menerus melalui berbagai pengalaman, dan memonitor keputusan karyawan organisasi.
Filosofi penilaian guru membentuk pengembangan kriteria, instrumen dan prosedur. Kriteria seorang guru meliputi teknik mengajar yang produktif, pencapaian hasil belajar siswa, organisasi, manajemen struktur kelas, hubungan interpersonal yang positip, dan tanggung jawab guru. Pengukuran kinerja guru meliputi proses orientasi, induksi dan menilai guru baru atau guru yang baru diposisi tertentu, menilai guru yang berpengalaman di jabatannya, dan menawarkan pilihan pertumbuhan professional bagi guru yang layak4.
Berbagai usaha telah dilakukan pemerintah Indonesia guna meningkatkan kinerja guru, yaitu melakukan perubahan administratsi (proses) dan teknis (produk). Perubahan adminstrasi merupakan perubahan struktur organisasi seperti pelaksanaan manajemen berbasis sekolah (MBS), sedang perubahan teknis merupakan perubahan produk, seperti pelayanan, produksi dan proses teknologi yang mempengaruhi kegiatan kerja organisasi.5 pelatihan dan pengembangan profesi guru, pelaksanaan sertifikasi guru, pemberian perlengkapan komputer dan uji kompetensi guru (Poole, D.L., dan Fergusson, M., dn Schwad, A.J. 2005)6.
1Fasli Jalal, (2008), Rembuk Nasional, Departemen Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Depok Sawangan. p. 9
2 Daniel Suryadarma ( 2011) The Quality of Education in Indonesia:Weighed, Measured, and Found Wanting, Australian National University, Presented at Forum Kajian
Pembangunan Seminar Series , SMERU Research Institute, Jakarta, 18 May 2011.
3 Hujair A.G dan H Sanaky., ( ………. ) Kompetensi Dan Sertifikasi Guru ”Sebuah Pemikiran” Sanaky.Com/.../Kompetensi-Sertifikasi%20gu...
4
Pamela M. Felder, Joyce M. Pully, Dorothy T. Terry, Jackson.Public Schools: Teacher Evaluation Handbook. teacher_eval.pdf
5 Austin, M.J dan Classen, J., (2008), Impact of organizational Change on Organizational Culture; Implictions for Introducing Evidence –Based Practice, Journal of
Evidence-Based Social Work 5,1/2.pp 321-359
2
Pelaksanaan manajemen berbasis sekolah yang dilakukan secara nasional sejak tahun 2001, dengan pengucuran dana bantan operasional sekolah (BOS) ke sekolah-sekolah dimulai tahun 2003 untuk menunjang pelaksanaan manajemen berbasis sekolah-sekolah (MBS). Bantuan dana dan teknis tersebut diperoleh dari Bank Dunia, Kedutaan besar Belanda, UNESCO; Bank Pembangunaan Asia, USAID; Badan Kerjasama Internasional Australia; dan Badan Kerjasama Internasional Jepang.7 Pelaksanaan MBS adalah merupakan suatu usaha pemerintah mengubah struktur organisasi sekolah dari struktur organisasi vertikal Weber ke struktur desentralisasi horizontal partisipatif MBS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perubahan struktur organisasi memberi dampak positip terhadap budaya organisasi (Davies dan Nutley, dalam Austin, M.J dan Classen, J., 2008)8 sebagaimana diketahui bahwa budaya organisasi memegang peran penting dalam peningkatan kinerja organisasi (Khademian, A.K dalam Austin, M.J dan Classen, J., 2008)9. Penelitian yang dilakukan Ambarita, B (2010)10 dan Siburian P (2012)11 menemukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dan selanjutnya mempengaruhi kinerja. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa perubahan struktur organisasi sekolah diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru.
Janicifejic, N. (2013)12 menemukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi desain dan implementasi struktur organisasi, selanjutnya struktur organisasi melestarikan budaya organisasi, yaitu menggambarkan nilai-nilai, norma-norma dan sikap. Kemudian struktur organisasi menguatkan atau bahkan mengubah budaya organisasi yang ada. Jadi keduanya saling berkorelasi satu sama lain.
Penilaian pelaksanaan MBS dilakukan oleh Bank Dunia tahun 2008 terhadap 1.250 sekolah di Indonesia, ternyata 68% melaporkan mereka telah melaksanakan prinsip-prinsip MBS, Dari 1.250 sekolah sekolah yang di survei, 95% melaporkan bahwa pelaksanaan SBM memberikan dampak positip dalam proses pembelajaran. Sebanyak 66% sekolah tersebut menyatakan terjadinya peningkatan hasil belajar siswa, peningkatan kehadiran siswa sebesar 29%, dan peningkatan disiplin sebesar 43 persen.13, 14 Peningkatan hasil belajar siswa dengan pemberlakuan MBS merupakan salah satu faktor yang menunjukkan terjadinya peningkatan kinerja guru.
Usaha pemerintah yang kedua dalam meningkatkan kinerja guru adalah adalah dengan melaksanakan sertifikasi guru dalam jabatan. Serifikasi guru dalam jabatan dilakukan secara obyektif dan konsisten, guna menjamin akuntabilitas dan kualitas. Sebagaimana diketahui bahwa sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan kualitas guru sesuai dengan bidangnya, meningkatkan kompetensi guru, mengangkat harkat dan
7 Vernez, G., Karam, R, dan Marshall, J.H., (2012.), School based Management, World Bank. Administration in Social Work, 29(1), 101-106.
8 Davies dan Nutley, dalam Michael J. Austin dan Jennette Claassen (2008) Impact of organizational Change on Organizational Culture; Implictions for introducing Evidence
–Based Practice, Journal of Evidence-Based Social Work 5,1/2.pp 321-359
9 (Davies dan Nutley, dalam Austin, M.J dan Classen, J., (2008), ibid. p.339
10 Biner Ambarita, (2010), “pengaruh Kepemimpinan Managjemen Personalia, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi terhadap Kinerja Dosen di
Universitas Negeri Medan,” Unpublished Disertasi, Medan. Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan,
11 Siburian. P., (2012) Pergaruh budaya organisasi, perilaku inovatis, kepuasan kerja, dan motivasi kerj terhadap kinerja Kepala SMK, unpublished Disertasi, Pasca Sarjana
Universitas Negeri Medan.
11Janicifejic, N., (2013), The mutual impact of organizational culture and structure, Economic Annals, LVIII, (198), 12
13 Felipe Barrera-Osorio, Tazeen Fasih, And Harry Anthony (2011)., Decentralized Decision.making in Schools, The Theory and Evidence on School Based-Management, The
World Bank p. 62.
3
martabat guru sehingga lebih dihargai, serta untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia dilakukan melalui peningkatan kompetensi dan kesejahteraan guru.15 Penghargaan atas pekerjaan sebagai guru merupakan salah satu faktor kepuasan kerja, dimana guru yang merasa dihargai oleh masyarakat akan lebih cenderung mencintai profesinya dan komit dalam pekerjaannya dan juga cenderung meningkatkan kinerjanya16.
Dampak pelaksanaan sertifikasi guru dalam jabatan menyebabkan guru-guru yang belum memiliki jenjang pendidikan S1 atau D4 termotivasi untuk meningkatkan pendidikannya melalui pendidikan formal untuk mendapatkan gelar sarjana S1. Guru-guru juga termotivasi untuk mengikuti seminar pendidikan untuk mendapatkan sertifikat guna keperluan fortofolio. Disamping itu pemerintah daerah juga mengalokasikan dana beasiswa bagi guru-guru yang ingin melanjutkan pendidikannya ke jenjang S2 bidang kependidikan dan non-kependidikan. Diperkirakan bahwa peningkatan kualitas guru sebagai dampak pelakansaan sertifikasi yang disertai dengan pemberian tunjangan sertifikasi dapat meningkatkan kualitas mengajar guru, karena mereka dapat lebih terkonsentari mengajar di sekolah tempat mereka bertugas sebanyak 24 jam perminggu dan tidak perlu lagi mencari tambahan gaji di luar jam mengajar regular.
Langkah pemerintah berikutnya untuk meningkatkan kinerja guru adalah dengan melakukan uji kompetensi guru (UKG) pada bulan Februari tahun 2012 yang bertujuan untuk pengujian penguasaan kompetensi profesional dan pedagogik dalam ranah kognitif sebagai dasar penetapan kegiatan pengembangan keprofesian berkelanjutan dan bagian dari penilaian kinerja guru. Uji kompetensi guru, ternyata menunjukkan hasil rata-rata yang rendah secara nasional.17 Nilai rata-rata uji kompetensi guru 42,25. Dari 491 kabupaten/kota, hanya 154 daerah saja yang mendapat nilai di atas rata-rata. 18
Hasil uji kompetensi guru yang merupakan bagian dari penilian kinrja guru menunjukkan hasil yang rendah, akan tetapi hasil survei yang dilakukan Bank dunia atas pelaksanaan MBS menunjukkan peningkatan hasil belajar siswa, peningkatan disiplin dan kehadiran siswa. Yang menjadi pertanyaan adalah mengapa terjadi kesenjangan hasil uji kompetensi guru dari hasil survei yang dilakukan Bank dunia atas kinerja guru?. Penilaian kinerja yang dilakukan Bank Dunia hanya didasarkan atas survei dengan test yang belum distandarisasi, dan uji kompetensi guru juga dilakukan secara online tanpa terlebih dahulu melihat kesiapan fasilitas internet yang memadai serta kesiapan guru menggunakan tekonologi komputer.
Kebanyakan guru-guru SMA masih belum menguasai penggunaan komputer secara online, sehingga sangat diragukan hasil penilaian kinerja guru berdasarkan uji kompetensi guru tersebut. Penilaian kinerja guru dengan uji kompetensi guru (UKG) dilakukan untuk menguji penguasaan kompetensi profesional dan pedagogik dalam ranah kognitif, dan tidak mempertimbangkan faktor–faktor lain yang mungkin
15Amir Syamsudin, (2012). Permendiknas Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No,5 Tentang Sertifikasi Guru dalam Jabatan.p.2
16Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson (2009). Organizational Behavior, Improving performance and Commitment in the Workplace., McGraw Hill.
International Edition., Singapore.
17 Bambang Sulaksono, Hastuti, Akhmadi, et al (2009), Lembaga Penelitian: Smeru Research Institute, Laporan Penelitian Pelaksanaan Sertifikasi Guru dalam Jabatan 2007:
Studi Kasus di Provinsi Jambi, Jawa Barat, dan Kalimantan Barat p.
4
mempengaruhi kinerja guru seperti budaya organisai sekolah, struktur organisasi sekolah, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru.19
Gejala yang terjadi ketika uji kompetensi dilaksanakan adalah ketidak siapan pengetahuan guru dalam menggunakan perangkat komputer ketika mengikuti uji kompetensi gutu, karena uji kompetensi guru dilakukan secara serentak dieluruh Indonesia secara online. Disamping itu pemerintah juga tidak memperhitungkan ketidak siapan fasilitas jaringan internet untuk menerima mausukan data yang sangat banyak dalam waktu yang relatip singkat dan secara bersamaan, sehingga banyak guru-guru yang tidak dapat menyelesaikan uji kompetensi secara tuntas akibat ganguan pada jaringan internet. Kemungkinan hal tersebut di atas yang menyebabkan nilai uji kompetensi guru rendah. Artinya hasil uji kompetensi guru tersebut kurang memberikan gambiran yang sesungguhnya.
Menurut Colquitt, J.A., LePine J.A., dan Wesson M. J. (2009)20 bahwa kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu: mekanisme organisasi (budaya organisasi dan struktur organisasi), mekanisme kelompok (perilaku dan gaya kepemimpinan, pengaruh dan kekuatan kepemimpinan, proses tim, dan karakteristik tim), karateristik individu (nilai budaya dan kepribadian, kemampuan), dan mekanisme individu (kepuasan kerja, stress, motivasi, etika, keadilan dan keyakinan, pembelajaran dan pengambilan keputusan).
Sebagaimana dijelaskan di atas bahwa perubahan struktur organisasi akan mempengaruhi budaya organisasi dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Oleh sebab itu, penilaian kinerja guru seharusnya dihubungkan dengan faktor budaya organisasi, struktur organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru, karena dengan pemberlakukan MBS di sekolah-sekolah, hanya akan dapat terlaksana dengan baik apabila warga sekolah dapat menerima dan mengembangkannya sebagai budaya sekolah, sehingga dapat memperat hubungan antar warga sekolah; guru, kepala sekolah, siswa dan stakeholder.
Apabila dilakukan transfer pengambilan keputusan pada tingkat sekolah, maka guru, orang tua siswa, kepala sekolah dan siswa dilibatkan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan guna meningkatkan hasil belajar siswa. Penggunaan struktur organisasi Weber21 yang vertikal, umumnya menyebabkan hubungan yang kurang partisipatif diantara guru dan kepala sekolah, karena guru tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan di tingkat sekolah, guru-guru hanya menerima perintah dari atasan. Jadi kurangnya kerjasama antara guru dan kepala sekolah dalam pengambilan keputusan menyebabkan lemahnya budaya organisasi sekolah. Di dalam struktur organisasi MBS terdapat budaya organisasi sekolah yang kuat, karena di dalam sistim MBS, guru, kepala sekolah, orang tua siswa dan stakeholder berpartisipasi dalam pengambilan keputusan guna pengembangan kualitas sekolah. Budaya sekolah menjadi lebih kuat, dan hubungan antar warga sekolah menjadi lebih baik dan lebih dekat.
19 Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson (2009) Op cit p. 452 20 Ibid. p. 452
5
Perubahan budaya sekolah dari budaya organisasi yang lemah menjadi budaya organisasi yang kuat diduga akan mempengaruhi motivasi kerja guru. Guru yang termotivasi akan cenderung bekerja lebih baik dan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
Pelaksanaan MBS yang diikuti dengan pelaksanaan sertifikasi guru dengan pemberian tunjangan sertifikasi guru, banyak memberikan sumbangan positip terhadap kepuasan kerja guru (pay satisfaction; teori Maslow), karena dengan pelaksanaan sertifikasi guru, maka guru yang belum S1 atau D4, termotivasi untuk melanjutkan pendidikannya ke tingkat S1 agar mereka mendapat kesempatan untuk mengikuti sertifikasi dan mendapatkan tunjangan sertifikasi.
Pelaksanaan MBS secara tidak langsung akan meningkatkan pengetahuan guru, dan secara tidak langsung akan mempengaruhi kualitas pendidikan dan kinerja guru. Disamping itu juga guru-guru SMA termotivasi untuk meningkatkan pengetahuannya melalui pemberian beasiswa kepada guru-guru SMA yang mempunyai kualifitasi pendidikan S1 untuk melanjutkan studinya ke jenjang pendidikan S2 bidang kependidikan atau non-kependidikan di uviversitas negeri.
Pelaksanaan MBS yang diikuti dengan pelaksanaan sertifikasi guru dan tunjangan sertifikasi, pemberian beasiswa tugas belajar bagi guru-guru untuk melanjutkan studinya ke jenjang pendidikan S2, tentu secara tidak langsung akan mempengaruhi budaya organisasi, struktur organisasi, motivasi kerja guru, kepuasan kerja, dan kinerja guru sesuai dengan teroi perilaku organisasi. Namun hasil penilaian kinerja guru yang dilakukan dengan uji kompetensi guru ternyata tidak sinkron dengan hasil survei yang dilakukan Bank Dunia yang menyatakan bahwa pelaksanaan MBS dapat meningkatkan kinerja guru.
Perubahan struktur organisasi sekolah ke struktur MBS tentu akan mempengaruhi budaya organisasi sekolah, karena adanya perubahan di dalam berkomunikasi sesama warga sekolah, dan juga akibat terjadinya perubahan tingkah laku guru-guru akibat peningkatan pendapatan, pelatihan, pendidikan formal, dan pengadaan teknologi informatika komputer di sekolah-sekolah.
Suri G. (2005)22 menyatakan bahwa budaya organisasi berperan penting dalam keberhasilan penggunaan teknologi baru komputer. Keberhasilan suatu organisasi sebahagian ditentukan oleh kesesuaian individu dengan budaya organisasi di tempat mana dia bekerja, karena budaya organisasi merupakan prinsip-prinsip dasar yang menentukan bagaimana orang berperilaku di dalam organisasi (Khan, A., 2005).23 Perubahan budaya organisasi akibat perubahan struktur organisasi sekolah akan mempengaruhi motivasi kerja (Hofstede, G., dan Hofstede,, G.J.,2005)24, sedangkan motivasi kerja berhubungan dengan kepuasan kerja, artinya karyawan yang terpuaskan adalah karyawan yang termotivasi (Thierry, H. 1998)25. Oleh karena itu motivasi dapat
22 Suri, G., (2005)., Organizational culture in ICT Implementation and knowledge Mnagemenet in Spanish and Indian Universities: A conceptual <odel., University Bussiness
School, Punjab University, Chandiharh, India.
23 Khan, A., (2005), “Maching people with organizational culture, Bussiness Management group, Inc. Newport Beach, California. p. 1-7 24 Hofstede, G., dan Hofstede,, G.J.,(2005), Cultures and Organizations; Sofware of the mind, Mc. Graw Hil. New York.
25 Thierry, H. (1998), Motivtion and Satisfaction, di dalam P. Drenth, H. Thierry, D. de Wolf. Handbook of work and organizational psychology: Organizational Psychology, 4.:
6
dipandang sebagai prekursor kepuasan kerja (Miles, A dan Sledge, S., 2006).26 Selanjutnya, Sempane, M.E., Rieger, H.S., dan Roodt, G., (2002)27 menemukan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Kemudian Ehrenberg, R.G., (2003)28 dan Zoghi, C, (2003)29 menemukan orang yang berpendidikan tinggi mempunyai kepuasan kerja lebih rendah dibanding orang yang berpendidikan menengah. Oleh sebab itu perlu diteliti apakah kepuasan kinerja guru SMA termasuk kategori tinggi, karena mereka umumnya telah berpendidikan tinggi (S1).
Ojo, O., (2009)30 menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positip terhadap kinerja. Oleh sebab itu keberhasilan suatu organisasi terletak pada budaya organisasi (Serrat, O., (2009).31 Kemudian, Judge, A. T., et al (2001)32 menyatakan terdapat hubungan kausal kepuasan kerja terhadap kinerja.
26 Miles, A dan Sledge, S., (2006), Sarisfaction, Service and Culture,: Relations from the Hotel Industry in Barzil, Mexico and Spain, Proceedings – AIB-SE (USA) Annual
Meeting: Clearwater Beach, F1.
27 Sempane, M.E., Rieger, H.S., dan Roodt, G., (2002), Job satisfaction in relation to organizational Culture, Kournal of Industrial Psychology, 28(2),pp. 23-30 28 Ehrenberg, R.G., (2003), Studying Ourselves,: The academic labor market, Journal of Labor economics, 21: 267-287
29 Zoghi, C, (2003), Why have public university professors done so badly?. Economics of Education review, 22, 45
30 Ojo, O., (2009)., Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance, Bussiness International Journal, (2)3. pp. 389-397 31 Serrat, O., (2009., A Primer on Organizational Culture, Knowledge Solutions, ADB Asian Development Bank, Philippines, 68, p.1-10
