PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI
PEMASYARAKATAN
KLAS I MEDAN
TESIS
Oleh
SUPANGAT
077019058/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI
PEMASYARAKATAN
KLAS I MEDAN
TESIS
Diusulkan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
SUPANGAT
077019058/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMBIMBING KEMASYARAKATAN BALAI PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN
Nama Mahasiswa : Supangat Nomor Pokok : 077019058
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing :
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir.TChairun Nisa B,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 10 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
3. Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PEMBIMBING
KEMASYARAKATAN BALAI PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber – sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada penetapan kinerja pegawai diantaranya : gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja. Dengan peningkatan gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kinerja diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan unit pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang mencakup tentang pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, dan kinerja.
Penelitian ini bersifat deskriptif explanatory dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 35 orang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian hipotesis pertama adalah, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, = 0,05.
Koefisien determinasi (R Square) hasil regresi adalah 0,55 atau 55%. menunjukkan bahwa variabel bebas (pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja) dapat menjelaskan 55% terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Berdasarkan nilai standardized coefficient diketahui secara parsial bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pendidikan pelatihan. Sedangkan sisanya sebesar 45% merupakan variabel diluar dari pendidikan dan latihan serta lingkungan kerja yang tidak diteliti
Hasil dari penelitian hipotesis kedua adalah terdapat perbedaan kinerja Pembimbing Kemasyarakatan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan mempunyai perbedaan yang positf dan signifikan terhadap kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95%, = 0,05.
ABSTRACT
The achievement of the official was the main factor for the company in achieving the aim of the company. There were several factors that were influential in the determination of the achievement of the official among them: the pay, education and the training as well as the work environment. With the increase in the pay, education and the training as well as the achievement environment was expected to be able to increase the capacity and the official's skills in carrying out the tasks that were given by the executive's technical unit Office of Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
The theory that was used in this research was the theory of Menejemen Sumber Daya Manusia that included about education and the training, the work environment, and the achievement.
This research was descriptive explanatory with the case study approach that was supported by the method survey. The number of samples that was used by as many as 35 officials of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis that was used was the analysis of linear regression multiplied.
Results of the first hypothetical research were, education and the training as well as the work environment had the influence significant towards the achievement of the official of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis of multiplied regression to test the hypothesis was used by the F test and the test t in the level of reliability 95%,
= 0,05.
The determination coefficient (R Square) results of regression were 0,55 or 55%. showed that the free variable (education and the training as well as the work environment) could explain 55% were against the variable tied (the achievement of the official). Was based on the value standardized coefficient was learnt partially that the variable of the work environment had the dominant influence compared with the variable of training education. Whereas the rest of them of 45 % was the variable outside from education and training as well as the work environment that were not researched
Results of the second hypothetical research were to be received by the difference of the achievement of the Pembimbing Kemasyarakatan before and after being carried out by him education and the training had the difference that positf and significant towards the work of the official of the Pembimbing Kemasyarakatan (PK) in the Office of Balai Pemasyarkatan Klas I Medan. Technically the analysis of multiplied regression to test the hypothesis was used by the F test and the test t in the level of reliability 95%, = 0,05.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan Rahmat dan NikmatNya penulis mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dalam permasalahan keputusan memilih dengan judul ” Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ”.
Selama proses penyelesaian Tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil yang berasal dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara yang telah memberikan Bimbingan dan arahan guna selesainya Studi terhadap Penulis.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS selaku ketua Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
7. Bapak Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS dan Bapak Ir Harmaen Nasution, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis demi kesempurnaan tesis ini. 8. Seluruh Staff Pengajar Staff Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
10. Bapak Makmar Nasution, Bc.Ip,SH,MH Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar selaku Pimpinan UPT dimana Penulis bekerja yang telah memberikan dorongan semangat dan izin terhadap penulis untuk mengikuti Studi. 11. Seluruh rekan – rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan
HAM RI dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan Tesis ini.
12. Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ibunda Hj.Ngatini dan Almarhum Ayahanda H.Sudarno dan seluruh keluarga yang telah senantiasa memberikan dorongan semangat dan Do,a untuk keberhasilan penulis. 13. Ucapan terima kasih yang tiada terhingga dan bangga juga penulis persembahkan
kepada Istriku (Sri Hartati Sitepu) dan Anak – anakku; Suprapto Adi Pratama, Yudi Prastio, Ridho Pranata dan Sibungsu, Fazrin Prabowo, yang telah memberikan dorongan semangat, dan keikhlasannya atas waktu – waktu yang semestinya senantiasa penulis berada di lingkungan keluarga, semoga tesis ini dapat menjadikan motivasi dan pemicu semangatmu untuk terus belajar.
sepenuhnya bahwa Tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.
Medan, Agustus 2009
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
penerimaan Mahasiswa Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Detaseer pada Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara (RUBBASAN) Klas I Medan Tahun 2007,mutasi Jabatan sebagai Kasubsi Registrasi pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar 2008 Sampai Sekarang dan tahun 2009 Lulus Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara .
Medan, Agustus 2009
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Kerangka Berpikir... 7
1.6. Hipotesis ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1. Penelitian Terdahulu ... 13
2.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan ... 14
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 16
2.2.2. Tahap – tahap Pendidikan dan Pelatihan ... 17
2.3. Teori Tentang Lingkungan Kerja... 22
2.3.1. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 23
2.3.2. Pengaruh Lingkungan Kerja ... 26
2.4. Teori Tentang Kinerja ... 27
2.4.1. Pengertian Kinerja... 29
2.4.2. Pengukuran Kinerja... 32
2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja ... 36
3.6. Identifikasi dan Definisi Variabel serta Model Analisis Hipotesis Penelitian ... 40
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 40
3.6.2. Model Analisis Data Pertama ... 42
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis .... 45
3.7.1 Uji Validitas ... 45
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 47
3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 48
3.8.1. Uji Normalitas... 49
3.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 49
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 54
4.1. Hasil Penelitian ... 54
4.1.1. Gambaran Umum Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 54
4.1.2. Visi dan Misi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.... 55
4.1.2.1. Visi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 55
4.1.2.2. Misi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan .. 55
4.1.3. Sturuktur Organisasi Balai Pemasyarakatan Klas I Medan ... 55
4.1.4. Tinjauan Umum Tentang Pembimbing Kemasyarakatan ( PK ) ... 57
4.2. Deskripsi Responden... 60
4.2.1. Penjelasan Responden Atas Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 62
4.2.2. Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja (X2) .. 64
4.2.3. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas ( Y )... 65
4.2.4. Pungujian Instrumen ... 67
4.2.4.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis ... 67
4.3. Hasil Pengujian Hipotesis ... 67
4.3.1. Hipotesis Pertama ... 67
4.3.1.1. Uji Serempak... 70
4.3.1.2. Uji Parsial... 71
4.3.2. Hipotesis Kedua ... 74
4.4.1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pembimbing
Kemasyarakatan ( PK ) di Kantor Balai Pemasyarakatan
Klas I Medan ... 78
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
5.1. Kesimpulan ... 82
5.2. Saran ... 83
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 41
3.2. Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) ………. 45
3.3. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ... 46
3.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ... 47
3.5. Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) serta Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ... 48
3.6. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 51
4.1. Karakteristik Berdasarkan Usia ... 60
4.2. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 61
4.3. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 61
4.4. Hasil Koefisien Regresi ... 68
4.5. Hasil Uji Determinasi ... 69
4.6. Pengujian Hipotesis Secara Serempak ... 70
4.7. Perbandingan Jumlah Penyerapan Tenaga Kerja Penyuluh Lapangan Harian Pertanian ... 72
4.8. Paired Samples Statistics ... 75
4.9. Paired Samples Correlations ... 75
4.10. Paired Samples Test ... 76
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 9
1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 11
3.1. Hasil Uji Normalitas ... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuisioner ... 86
2. Hasil Jawaban Responden ... 96
3. Uji Beda ... 105
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sejak keluarnya Undang-undang No.12 tahun 1995 tentang Pemasyarakatan nama BISPA diganti menjadi BAPAS (Balai Pemasyarakatan). Menurut pasal 1 angka 4 UU No.12 Tahun 1995 yang dimaksud dengan BAPAS adalah pranata untuk melaksanakan bimbingan klien pemasyarakatan. BAPAS (Balai Pemasyarakatan) sebagai unit pelaksana teknis dalam pelaksanaan tugas sehari-hari memiliki petugas khusus yang disebut Pembimbing Kemasyarakatan (PK).
Peran pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan semakin penting, karena itu harus dikondisikan sejak sekarang dengan menyiapkan sumber daya manusia dan sarana penunjang lainnya. Sehingga diharapkan Pembimbing Kemasyarakatan (PK) sebagai sumber daya manusia di Kantor Balai Pemasyarakataan Klas I Medan menjadi ujung tombaknya pemasyarakatan di masa yang akan datang.
Pembimbing Kemasyarakatan adalah manusia yang setiap saat selalu berubah dan tidak statis sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan demikian praktis seorang Pembimbing Kemasyarakatan harus mempunyai kecakapan, terampil, berkomunikasi dan menyesuaikan diri sesuai dengan fungsinya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan yang selalu berada di tengah-tengah masyarakat.
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para pegawai Balai Pemasyarakatan khususnya pegawai Pembimbing Kemasyarakatan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh unit kerja ataupun masyarakat yang memerlukannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: Pendidikan dan Pelatihan, pimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja serta banyak lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh ada yang dominan ada pula yang tidak dominan, tetapi peneliti akan mengkaji bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK)
Motivasi kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) dari pengamatan awal serta beberapa informasi yang peneliti terima dapat dikatakan akibatnya kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Klas I Medan relatif rendah. Penyebabnya antara lain faktor motivasi kerja, tugas pembimbing Kemasyarakatan (PK) bukanlah merupakan bagian dari pengabdian terhadap Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, hanya sekedar memenuhi tanggung jawab untuk mendapatkan kebutuhan ekonomi saja. Tidak ada keinginan dari dalam diri pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) agar cepat mendapat promosi jabatan, pegawai cukup merasa puas sebagai Pembimbing Kemasyarakatan. Kurang menunjukkan prestasi kerja sebagai pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan, kurangnya penilaian atasan terhadap pegawai Pembimbing Kemasyarakatan selama ini, serta masih kurangnya kesadaran dari dalam diri petugas pegawai Pembimbing Kemasyarakatan untuk menunjukkan kemampuannya melaksanakan tugasnya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan.
dan sasaran yang telah diatur oleh peraturan yang berlaku, dan tidak sesuai dengan metode dalam prisip pendidikan dan pelatihan kebanyakan menoton tidak partisipatif, belum lagi peralatan dan perlengkapan pelatihan tidak mencukupi serta proses transpormasi tidak dapat meningkatkan etos kerja sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK).
Lingkungan kerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang kondusif dan fasilitas yang belum memadai diantaranya, alat penerangan di ruang kerja masih kurang memadai, ukuran ruang kerja yang ada terlalu sempit sehingga pegawai lebih senang berada di luar ruang kerjanya dan hubungan antar pegawai selain pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) kurang terjalin dengan baik, tata ruang untuk meletakkan peralatan kerja kurang teratur dengan baik, serta perlengkapan kerja yang dibutuhkan masih kurang seperti computer hanya 1 (satu) unit yang ada, sehingga berdampak pada hasil kerja yang kurang baik.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah sebagai brikut :
a. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan?
b. Bagaimana kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan?
1.3.Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dilakukan antara lain :
a. Bagi Departemen Hukum dan HAM RI khususnya unit pelaksana tehnis Kantor
Balai Pemasyarakatan Klas I Medan dapat bermanfaat sebagai masukan agar dapat meningkatkan kinerja pegawainya Pembimbing
Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
b. Bagi program studi Ilmu Manajemen Konsentrasi Manajemen Kebijakan Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK), serta tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan/ dikembangkan di masa mendatang.
c. Memberikan wawasan tambahan bagi peneliti dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai.
1.5 Kerangka Berpikir
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Pengertian kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu. Pada intinya kinerja adalah hasil suatu proses yang dijalani bersama oleh para pimpinan dan seorang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) serta kelompok yang mereka kelola. Manajemen kinerja turut membantu dalam mengintegrasikan sarana-sarana organisasi, kelompok dan individu, dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi. Manajemen kinerja berpotensi untuk alat pencapaian perubahan budaya dan prilaku serta suatu cara untuk memberdayakan para pegawai (Nawawi, 2001).
dari diri pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) dan ada juga yang berasal dari luar, seperti lingkungan kerja, pendidikan dan pelatihan serta kesempatan berprestasi.
Didalam meningkatkan semangat kerja pegawai Pembing Kemasyarakatan (PK) tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti teknologi dan peralatan kerja, kualitas lingkungan fisik, dan kebersihan adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut (Sihombing, 2004).
Setiap personel pegawai Pembimbing Kemasyarakatan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, serta kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya kompetitif semakin meningkat. Salah satu upaya untuk mendapatkan pegawai yang dapat bekerja efektif, dan efesien serta terampil adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi.
Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan karir pegawai. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan konstribusi terhadap kenyamanan pegawai Pembimbing Kemasyarakatan dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi keramahan sikap para pegawai semua unit bagian, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan secara terus menerus.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana pegawai tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, kenyamanan pegawai didalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan kerja tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang tidak kondusif dan gangguan pada lingkungan tempat pegawai tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk pada kosentrasi bekerja para pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama Pendidikan dan Pelatihan
Perubahan organisasi dan lingkungan menuntut perlunya diadakan program pendidikan dan pelatihan. Bagaimanapun semua personel yang ada dalam organisasi harus selalu mengikuti perkembangan dan perubahan tersebut dan yang terpenting dalam pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah mengetahui apa yang dibutuhkan dalam organisasi atau unit kerja.
Suprihanto (2000) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pembimbing Kemasyarakatan (PK), yaitu : pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, insentif, seleksi, dukungan yang diterima, pekerjaan yang mereka lakukan, motivasi dan kemampuan hubungan teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan keberadaan pekerjaan yang Pembimbing Kemasyarakatan (PK) lakukan.
Pegawai Balai Pemasyarakatan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sebagai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) agar lebih professional yang berarti mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi untuk keberhasilan tugas dan tanggung jawabnya (Hariandja, 2002). Dengan demikian tujuan dari organisasi akan lebih mudah tercapai seorang Pembimbing Kemasyarakatan dengan sadar terlibat dalam aktivitas dan mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu.
jawabnya. Program pendidikan dan pelatihan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan pada saat ini maupun di masa mendatang. Pendidikan dan pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Perubahan menuntut kebutuhan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keahlian yang mungkin berbeda dari kemampuan dan keahlian yang telah dimiliki pegawai saat ini sehingga pelatihan mutlak diperlukan. Unit pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan tidak akan pernah dapat menghentikan perubahan yang terjadi pada lingkungan kerja yang selalu berkembang dan jalan yang terbaik bagi unit kerja Balai Pemasyarakatan adalah mengikuti setiap perubahan yang terjadi dan jika memungkinkan berusaha menjadi leader dalam perubahan kerja tersebut.
SEBELUM SESUDAH
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
Kinerja PEMBIMBING KEMASYARAKATAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1.6. Hipotesis
Dari Kerangka Berpikir diatas dihipotesiskan sebagai berikut :
a. Pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) pada Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Purba (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Binjai”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan, motivasi serta pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Purba (2004) menggunakan model analisis regresi berganda dimana hasil penelitiannya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama sama dan juga secara parsial antara variabel kepemimpinan, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95 % ( = 0,05) dan variabel motifasi merupakan variabel yang paling dominan.
Penelitian terdahulu di atas, mempunyai persamaan dengan penelitian yang dilakukan peneliti. Persamaanya adalah pada variabel terikatnya, yaitu sama-sama meneliti tentang kinerja pegawai dan sedangkan perbedaannya adalah terletak pada variabel lainnya dimana peneliti lebih mendalam meneliti tentang pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) pada Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
2.2 Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kwalitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.
diberikan kepada sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi guna menciptakan kinerja yang baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa yang akan datang, meningkatkan produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi.
Hariandja (2002) menyatakan bahwa, “Pelatihan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”, selanjutnya Hariandja (2002) menyatakan bahwa, “ Pelatihan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan”. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaanya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap objek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.
pegawai adalah sesuatu pernyataan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun sebaiknya diperoleh malalui perpaduan dari semua cara tersebut. Dari aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara.
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaanya (Pangabean, 2004). Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup.
praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Sehubungan dengan itu kelebihan peningkatan kopetensi berbasis diklat antara lain : a. Peserta dapat meningkatkan diri baik kognitif, keterampilan , dan afektifnya. b. Secara teoritis peserta dapat menambah ilmu, baik ilmu-ilmu materi pokok maupun ilmu-ilmu materi penunjang.
c. Peserta dapat memperoleh pengalaman dalam praktek lapangan.
d. Peserta dapat saling bertukar pendapat dan pengalaman dalam diskusi kelompok, berpikir secara terbuka dan cerdas untuk menyampaikan ide-idenya (Hisyam , 2004).
2.2.2 Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan
Menurut Hasibuan (2003) bahwa : Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan : sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatih, pelaksanaan. Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.
Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu : a) penentuan kebutuhan, b) penentuan sasaran, c) penetapan isi program, d) identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) pelaksanaan program, f) identifikasi manfaat, g) penilaian pelaksanaan program.
a) Penentuan kebutuhan
Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b) Penentuan Sasaran.
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keprilakuan.
c) Penetapan isi program.
d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar.
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relavansi, pengalihan dan umpan balik.
e) Pelaksanaan program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f) Identifikasi Manfaat.
Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.
g) Penilaian pelaksanaan program
2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Para pegawai diharapkan akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien, bila mereka telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan. Sehingga tugas dan tanggung jawab bekerja dapat terlaksana dengan baik setelah menerima pendidikan dan pelatihan.
Proctor dan Thirton (Ghozali, 2005), telah memberikan suatu daftar tentang faedah nyata dari pelatihan yaitu :
a. Menaikkan rasa puas pegawai b. Pengurangan pemborosan
c. Mengurangi ketidakhadiran dan tumover pegawai d. Memperbaiki metode dan system bekerja
e. Menaikkan tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya-biaya lembur g. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai h. Memperbaiki komunikasi
i. Meningkatkan pengetahuan pegawai j. Memperbaiki moral pegawai
k. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik
pengetahuan serta lebih memudahkan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya”.
Banyak pendapat yang meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Sehubungan dengan itu kelebihan peningkatan kopetensi berbasis diklat antara lain : 1. Peserta dapat meningkatkan diri baik kognitif, keterampilan , dan afektifnya. 2. Secara teoritis peserta dapat menambah ilmu, baik ilmu-ilmu materi pokok maupun ilmu-ilmu materi penunjang.
3. Peserta dapat memperoleh pengalaman dalam praktek lapangan.
4. Peserta dapat saling bertukar pendapat dan pengalaman dalam diskusi kelompok, berpikir secara terbuka dan cerdas untuk menyampaikan ide-idenya.
Dengan kata lain semua pernyataan yang setidaknya tertera diatas merupakan
materi pokok dan penunjang yang secara teoritis dijelaskan oleh fasilitator dalam
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), sehingga peserta diklat mampu memahami secara
komprehensif baik kognitif, keterampilan dalam penerapannya dengan dilandasi etika
2.3. Teori Tentang Lingkungan Kerja
Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang kurang jelas.
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik, dan lain-lain (Nawawi, 2001).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
pekerjaan yang mendukung. Lingkungan kerja didalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan sangat menentukan dalam segala kegiatan organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.
Fokus perhatian pada metode ini adalah manusiannya atau karakteristik yang harus dipenuhi pegawai agar mereka mampu atau akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar dan sempurna sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus. Menurut Sihombing (2004) menyatakan bahwa didalam meningkatkan semangat kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti teknologi dan peralatan kerja, kualitas lingkungan fisik, dan kebersihan adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
2.3.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai dapat berjalan dengan baik maka pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan tenaga kerja terhadap lingkungan kerja yang selaras. Dengan diketahuinya faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, maka pimpinan harus menjaga hal tesebut menjadi seimbang agar terbina kerja sama yang baik antara pimpinan dan bawahan.
a) Suhu
Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi karyawan bekerja disuatu lingkungan suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang yang dapat diterima setiap individu. Oleh karena itu sistim pendingin seperti AC, kipas angin dan ventilasi sangat penting bagi karyawan.
b) Kebisingan
Efek dari suara-suara yang tidak konstan (tidak dapat diramalkan) cenderung menganggu kemampuan karyawan untuk berkosentrasi dan memusatkan perhatian sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan. Kenayakan kantor mempunyai tingkat kebisingan berkisar dari rendah sampai sedang dan organisasi hendaknya mempertimbangkan untuk memasang bahan kedap suara seperti : langit-langit, karpet, dan tirai yang dapat menyerap bunyi.
c) Penerangan
Untuk tugas-tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas cahaya yang tepat. Hal ini disebabkan melakukan aktifitas di dalam intensitas cahaya yang buruk dapat membuat mata tegang dan sakit. Oleh karena itu organisasi harus memperhatikan sistim penerangan yang baik.
d) Mutu Udara
dimasyarakat pada umumnya, karyawan dapat menhhadapi resiko kesehatan pribadi yang serius dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Ini menjadi alasan bagi organisasi untuk memasang alat penyaring udara, meletakkan tumbuhan hijau pada ruangan dan kecenderungan ke arah tempat kerja yang bebas rokok.
e) Ukuran Ruangan
Ukuran ruangan selayaknya disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan tugas-tugas yang diembanyan tidak terlampau sempit dan tidak terlalu luas. Sehingga karyawan dapat bergerak dengan leluasa dan hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Namun fakta dilapangan bahwa status merupakan penentu ruang yang paling penting.
f) Pengaturan ruangan kerja
Kalau ukuran merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fsilitas, misalya : penempatan meja, kursi, komputer, telpon dan lain-lain. Penempatan fasilitas yang baik dengan karyawan dapat memudahkan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. g) Privasi
2.3.2. Pengukuran Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai bergairah dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya.
Bella dalam Hasibuan (2003) menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerial dimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”.
Faktor lingkungan kerja suatu organisasi sangat menunjang bagi individu atau pegawai dalam mencapai prestasi kerja. Factor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Locke dalam Mangkunegara (2005) menyatakan teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu/pegawai mampu berprestasi atau tidak.
2.4. Teori Tentang Kinerja
Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003) menyatakan bahwa,
“performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan,. lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “ Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Selanjutnya Wahyudi (2007) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajad kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan/pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya (Rivai , 2008).
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekrjaan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.4.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasaan dari bahasa Inggris “performance”. Kamus The new Webster Dictionary yang dikutip Ruky (2001), “ada tiga arti bagi kata performance yaitu : 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat “Folk Dance Pervormance” atau “pertunjukan tarian-tarian Rakyat”, 3) performance adalah “Pelaksanaan Tugas” misalnya dalam kalimat Inpervorming his/herDuties”.
Kinerja merupakan dari bahasa Inggris work performance atau job
performance sering dikatakan performance saja, sedangkan dalam bahas Indonesia
perbuatan-perbuatannya”. Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang diinginkan oleh organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya (Hasibuan,2003).
As'ad, (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Lebih lanjut Suprihanto (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah, " Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai/karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya, secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa”.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada priode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan pertanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).
organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada
retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi.
Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Menurut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa adanya dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja”. Namun demikian, kinerja juga memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standart, dan umpan balik. Kaitan diantara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson (Wibowo, 2007).
2.4.2. Pengukuran Kinerja
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengindentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kinerja, dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan departemen sumber daya manusia.
Mangkuprawira (2004) menyatakan “penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.
Departemen sumber daya manusia mengembangkan penilaian kinerja bagi para pegawai disemua departemen. Elemen-elemen pokok sistim penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksanaan pekerjaan, ukuran-ukuran kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan departemen sumber daya manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil bias, merenggangkan hubungan manajer dengan pegawai, dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dalam prilaku sumber daya manusia tidaklah mungkin terjadi dan bagian personalia tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistim informasi sumber daya manusianya.
adalah ; kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreatifitas, kemauan bekerja, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan tanggung jawab.
Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistim penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur. Pekerjaan terkait berarti bahwa sistim mengevaluasi prilaku-prilaku kritis yang mengandung keberhasilan pekerjaan, hal ini tidaklah absah.
Cascio dalam Ruky (2001) menyatakan bahwa sebuah program manajeman kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a) Relavance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relavan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu autputnya, prosesnya atau inputnya, b) Sensitivity
yaitu sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan anatara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,
c) Realibility yaitu sistim yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan akurat, konsisten dan stabil,
d) Acceptability yaitu sistim yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan
e) Practicality yaitu semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini, Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu maka karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Menurut Rivai (2008) Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
1. Skala peringkat (rating scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
a. Metoda dengan pilihan terarah (forced Choice Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi subtektivitas dalam penilaian seringkali ‘pasangan’ pernyataan tersebut ‘bernada’ positif atau negatif.
b. Metoda peristiwa kritis (Critical Incident Method)
c. Metode catatan prestasi
Dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. Behaviorally anchored rating scale=BARS. Skala peringkat dikaitkan
dengan tingkah laku Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
a. Field Review Methode. Metoda peninjauan lapangan
Di sini penyelia turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
b. Performance test and Observation. Tes dan observasi Prestasi kerja
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya). c. Comparative Evaluation Approach. Pendekatan evaluasi komparatif
bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif,
2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi seperti unit kerja pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan agar memberikan dorongan kepada pegawai/petugas dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan keinginan dari program pemasyarakatan yang telah dicanangkan oleh Direktur Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI.
Menurut Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”. Selanjutnya pendapat Dharma (2004) menyatakan bahwa pendekatan tradisionil terhadap penilaian kinerja didasarkan pada asumsi bahwa hal itu adalah suatu proses dari atas ke bawah dan ada pendekatan lain yang dapat digunakan, yaitu : a) penilaian atas diri sendiri, b) penilaian oleh bawahan, c) penilaian oleh rekan sejawat, d) penilaian oleh multi assesment.
pada prakteknya tanggapan bawahan pada quisioner tersebut kurang berpengaruh terhadap posisi atasan tersebut. Namun pada perusahaan besar yang sistim penilaiannya sudah cukup profesional, penilaian terhadap kinerja biasanya sudah cukup objektif (Wibowo, 2007).
Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dharma, 2004).
Menurut Dharma (2004) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;
b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi;
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan yang beralamat di Jalan Asrama, Kecamatan Medan Helvetia. Pelaksanaan penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret 2009 sampai dengan Juni 2009.
3.2 Metode Penelitian
a. Pendekatan penelitian adalah sensus yang mengambil seluruh populasi yang menjadi sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. b. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang
dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya.
c. Sifat penelitian ini deskriptif eksplanatory yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.
3.3. Populasi dan Sampel
tahun 2009. Dengan demikian jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 35 orang dijadikan responden.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode sebagai berikut :
1. Wawancara (interview), dilakukan kepada yang berwenang memberi data dan informasi di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
2. Daftar Pertanyaan yaitu berupa questionaire yang diisi oleh setiap pegawai Pembimbing Kemasyarakaatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan sebagai responden.
3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data atau dokumen yang ada dan berkaitan dengan penelitian ini, seperti jumlah pegawai, deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan, dan lain-lain.
3.5. Jenis dan Sumber Data
1. Data sekunder, adalah Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, dan daftar pertanyaan..
3.6. Identifikasi dan Definisi Variabel serta Model Analisis Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berfikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama
Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang di dalam penelitian adalah :
1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan, Lingkungan Kerja (X2).
2. Variabel Terikat (dependent variable), yaitu Kinerja Pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan (Y).
Pada penelitian ini terdapat variabel yang diukur, yaitu Pendidikan dan Pelatihan (X1), Lingkungan Kerja (X2), sebagai variabel bebas (independent
variable), kemudian Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent
variable).
1. Pedidikan dan Pelatihan (X1)
2. Lingkungan Kerja (X2)
Tempat dimana pegawai melakukan kegiatan dan segala sesuatunya yang dapat membantu tugas dari Pembimbing Kemasyarakan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Kelas I Medan. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan skala Likert
3. Kinerja Pegawai (Y)
Keberhasilan dari proses pekerjaan pegawai yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu dalam melaksanakan Pembimbingan Kemasyaratan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Adapun indikator-indikatornya diukur dengan skala Likert.
Tabel.3.1 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
3. Kinerja
3.6.2. Model Analisis Data Pertama
Model analisis data hipotesis pertama menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression analysis) dengan persamaan sebagai berikut :
Untuk mengetahui ukuran pengaruh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan
Y = b0 + b1X1+ b2X2
X1 = Pendidikan dan pelatihan
X2 = Lingkungan kerja
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau = 5 %. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (bersama-sama) adalah :
H0:b1,b2 = 0 (Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja tidak berpengaruh
secara serempak terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemsyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).
H0:b1,b2 ≠ 0 (Pendidikan dan Pelatihan serta Lingkungan Kerja berpengaruh secara
serempak terhadap kinerja pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).
Hasil pengujian signifikansi dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima, tetapi apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan
H1 ditolak.
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik F (F test). Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
dan jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus yang digunakan
untuk uji statistik F (F test) adalah :
Sedangkan secara parsial (uji t) kriteria pengujiannya hipotesis pertama adalah H0 : b1 = 0 (Pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).
H1 : b1 ≠ 0 (Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).
H0 : b2 = 0 (Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan).
H1: b2 ≠ 0 (Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pembimbing
Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan). Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (t test). Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak dan jika thitung >
ttabel, maka Ho ditolak Ha diterima.
Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel, kreteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika ttabel lebih kecil dari thitung atau < ttabel pada = 5 % dan Ho
ditolak atau Ha diterima jika dan jika thitung lebih besar dari ttabel atau thitung > ttabel
thitung = 2
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis
3.7.1. Uji Validitas
Data untuk pengujian validitas dari quisioner diuji cobakan bukan dari responden atau diluar responden peneliti dengan cara disebarkan kepada 20 orang pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) Balai Pemasyarakatan Sibolga. Adapun alasan pemilihan pada Cantor Balai Pemasyarakatan Sibolga sebagai tempat pengujian validitas kuisioner yang akan disebarkan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan dikarenakan memiliki kualifikasi yang hampir sama.
Tabel 3.2 .Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Variabel Scale Mean if Item Deleted
1.Sasaran Program 15.00 6.947 .529 .696
2.Isi Program 15.35 7.713 .457 .721
3.Prinsip Metode 15.00 7.895 .469 .719
4.Peralatan 15.10 7.568 .501 .707
5.Semangat Kerja 15.35 5.503 .639 .654
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 3.2. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kepuasan kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Sibolga) yang terdapat pada kolom Corrected Item -Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
Tabel 3.3 . Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Variabel Scale
1.Alat Penerangan 16.00 12.842 .579 .868
2.Ukuran Ruang Kerja 16.00 12.947 .607 .861
3.Hubungan Kerja 15.75 11.250 .764 .823
4.Tata Ruang kerja 15.75 11.776 .832 .810
5.Perlengkapan Kerja 15.90 11.463 .704 .839
Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kinerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (petugas pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Balai Pemasyarakatan Sibolga) yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Pendidikan dan Pelatihan (X1) serta Lingkungan
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Cronbach'sAlpha Cronbach'sAlpha Based on Standardized Items
N of Items
Pendidikan dan Pelatihan X1 .884 .886 Lingkungan Kerja X2 .869 .871 Kinerja Pegawai Y .924 .926
5 5 5 Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Berdasarkan hasil uji coba pada uji reliabilitas pada Tabel 3.5, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha > 0.600 yaitu ; 0.884; 0.869; dan 0.924, maka konstruk kuisioner dari pendidikan dan pelatihan (X1), dan lingkungan kerja (X2) serta kinerja
pegawai (Y) dinyatakan reliabel.
3.8. Pengujian Asumsi Klasik
3.8.1. Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal bisa dilakukan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov test (Ghozali, 2005). Jika nilai Kolmogorov-Smirnov tidak signifikan (p> 0,05), dengan kata lain residual berdistribusi normal. Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa model regrasi yang memenuhi syarat asumsi klasik adalah dalam bentuk logaritma natural. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada gambar berikut :
Observed Cum Prob
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Gambar 3.1. Hasil Uji Normalitas Sumber :Hasil Penelitian, 2009
3.8.2. Uji Heteroskedastisitas
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau
Sumber :Hasil Penelitian, 2009
3.9. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua
Sesuai dengan hipotesis kedua, maka variabel yang di dalam penelitian ini terdapat variabel yang diukur, yaitu pendidikan dan pelatihan (X), sebagai variabel bebas (independent variable), kemudian kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat
(dependent variablel). yaitu kinerja pegawai sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan.
1. Pendidikan dan Pelatihan (X)
Peningkatan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) di Kantor Balai Pemasyarakatan. Untuk mengukur variabel kepuasan kerja ini digunakan dengan skala Likert. 2. Kinerja Pegawai (Y)
Keberhasilan peningkatan keterampilan yang dicapai dari proses pekerjaan pegawai Pembimbing Kemasyarakatan (PK) yang dilakukan sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Kantor Balai Pemasyarakatan Klas I Medan. Adapun indikator-indikatornya diukur dengan skala Likert.
Tabel.3.6 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
