Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP NIAT

PINDAH KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA

(Persero) CABANG WILAYAH I MEDAN

Oleh

SOCRATES TARIGAN 070521213

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur atas berkat Tuhan yang telah banyak melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, terutama dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.

Penulisan serta penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua pihak agar menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak berupa moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang sangat besar kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan serta penyusunan skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua bantuan tersebut, namun dalam kesempatan ini penulis memberikan ruang tersendiri untuk mengucapkan terima kasih bagi seluruh pihak yang telah membantu selama proses penyelesaian skripsi ini. Semoga segala bantuan yang telah dilimpahkan tersebut dibalas oleh Tuhan Yang Maha Kuasa.

Adapun pihak-pihak yang telah membantu proses penulisan serta penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

(4)

3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku dosen pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini. 6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah.

7. Terkhusus kepada keluarga ku,yakni Ayahanda Njayam Tarigan, dan Ibunda Rosma Pinem yang telah membesarkan penulis sampai sebesar ini yang tidak akan dapat dibalas jasanya, Abangku Christian Happy Andreas Tarigan, Kakakku Magdalena Tarigan, dan Adikku Carnegi Tarigan. Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan melimpahkan kasih dan karunia kepada kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2011 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 6

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 7 2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 7

2.3 Niat Pindah 2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja ... 11

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Niat Pindah Kerja . 11 2.4 Peneliti Terdahulu ... 13

2.5 Kerangka Konseptual ... 11

2.6 Hipotesis ... 13

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 14

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ... 24

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 28

(6)

4.2.4 Normalitas ... 39

4.2.5 Regresi Linier Sederhana ... 40

4.3 Pembahasan ... 42

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 44

5.2 Saran ... 44

DAFTAR PUSTAKA ... 45

(7)

DAFTAR TABEL No

Tabel Judul Halaman

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 15

Tabel 3.2 Intrumen Skala Likert ... 16

Tabel 4.1 Item Total Statistic ... 29

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas ... 30

Tabel 4.3 Reliability Statistic ... 31

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 31

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 32

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Lingkungan Kerja (X) ... 34

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Niat Pindah Kerja (Y) ... 37

(8)

DAFTAR GAMBAR No

(9)

DAFTAR LAMPIRAN No

Lampiran Judul Halaman

(10)

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, dengan populasi penelitian 230 orang responden, sehingga sampling penelitian ini menjadi 70 orang responden, dengan menggunakan Slovin. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian Menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan.

(11)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Perubahan lingkungan kerja yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lainnya menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebutakan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.

Perubahan kondisi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi (adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan persaingan.

(12)

mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.

Nitisemito (2000 : 45) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan dalam pasar akan semakin ketat. Agar dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik, yang tergantung sampai seberapa keunggulan perusahaan tersebut dikelola oleh para manajer dan para pengambil keputusan puncak. Untuk mencapai kinerja yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan resources yang ada didalamnya termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia. Secara umum sumber daya manusia bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan melalui pembentukan sumber daya manusia yang handal.

(13)

untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

Berbagai definisi tentang turnover diungkapkan oleh para peneliti. Turnover Maertz dan Campion dalam Samad (2006 : 67) proses identifikasi

terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi

turnover intention tersebut (niat pindah) dapat berakibat fatal bagi organisasi

karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus).

Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan.

(14)

menggantikan posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang meninggalkan perusahaan. Kondisi ini dapat menyebabkan sulitnya dalam penetapan target dan sasaran bagi masing-masing individu karyawan karena sering terjadinya keluar masuk karyawan pada jabatan atau bagian yang sama. Kedua, terjadinya banyak perubahan PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan diantaranya adalah perubahan pada sistem kerja, perubahan struktur organisasi, perubahan strategi dan perubahan-perubahan lain berimbas bagi prilaku karyawan yang dapat memunculkan potensi stres yang dapat berimbas pula pada lingkungan kerja karyawan.

Tabel 1.1

Jumlah Perputaran Karyawan PT. Pertaminan (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010

Tahun Karyawan

Masuk

Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

(15)

Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Gambar 1.1: Perputaran Karyawan Masuk PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Periode 2008 -2010

Sumber; PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan Gambar 1.2: Perputaran Karyawan Keluar PT. Pertamina (Persero)

(16)

Maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah ”Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

1.4 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:

a. Bagi PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh lingkungan kerja dan niat pindah kerja karyawan yang terjadi di PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

b. Bagi Peneliti

(17)

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja.

Menurut Forehand dan Gilmer (dalam Agustini, 2006 : 8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat (dalam Nawawi,2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”.

Sedangkan Lussier (dalam Nawawi,2003:293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers (dalam Agustini, 2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”.

(19)

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kodisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.

Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu:

a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.

b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut.

2.2 Pengertian Kepuasan Kerja

(20)

puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif.

Church yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yangberhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Cohrs, et al, 2006:363).

Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja berhubungan langsung dengan komitmen organisasi.

Hasibuan (2001:80) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

(21)

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerjadi luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Sunarto (2005:67) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sedangkan menurut Sondang (2000:56), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

(22)

mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.

b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

c. Kepuasan Kerja dan Usia

(23)

1. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.

2. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.

3. Gaya hidup yang sudah mapan.

4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. 2.3 Niat Pindah

2.3.1 Pengertian Niat Pindah Kerja

Niat merupakan keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Menurut Mobley (2002:42) Niat adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Menurut Mueller (2003:15) proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Niat pindah ada dibawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja

(24)

a) Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi.

b) Lingkungan Pekerjaan

Menurut Mac Carth et al (2002:90), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi fisik dan sosial.

2.4. Penelitian Terdahulu

Syafira (2006) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Medan”. Menggunakan metode analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah karyawan pada Bank Danamon Cabang Medan, dengan nilai R square sebesar 68,31 %.

2.5 Kerangka Konseptual

(25)

adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual

Sumber :Sedarmayanti (2001), DiolahPenulis

2.6 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan”

(26)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapata masyarakat.

Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan yang beralamat Jl. Yos Sudarso No. 8-10 Medan, Sedangkan waktu penelitian akan dilakukan dari bulan April 2011 sampai Juni 2011.

3.3 Batasan operasional

(27)

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

Lingkungan kerja merupakan Cikmat (dalam Nawawi,2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi

Niat pindah kerja karyawan Mobley (2002:42) Niat adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran Lingkungan

Kerja (X)

Suatu kondisi kerja dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

1. Penerangan. 6. Fasilitas Kerja

Skala Likert

Niat Pindah Kerja

(Y)

Kecenderungan atau keinginan karyawan untuk secara sukarela pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

1. Kejelasan Status Kerja

(28)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 86) untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005 : 86).

3.6 Populasi dan sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan yang berjumlah 230 orang karyawan kontrak.

(29)

n = N

Jumlah sampel yang di dapat sebesar 70 orang karyawan kontrak, metode pengambilan sampling yang dipergunakan didalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sampling purposive yang didasarkan pada criteria minimal massa kerja 1 tahun. Sampling purposive merupakan teknik penentuan sampel yang didasarkan atas pertimbangan tertentu. (Sugiyono, 2005 : 78).

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data yang diperolah langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara langsung dengan atasan.

b. Data Sekunder

(30)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah: a. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan atau pernyataan sistematis dan tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara

terstruktur dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan dan pimpinan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan untuk mendapatkan data-data yang akurat seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.

c. Studi Dokumentasi

Yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

(31)

konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang berbeda-beda.

Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama dengan nilai r tabel atau lebih besar dari nilai r tabel maka butir instrument dinyatakan valid (nilai r tabel dengan responden 30 orang adalah 0,361 jadi r hitung > r tabel) dan apabila dua bentuk pengukuran yang sebanding memiliki korelasi yang tinggi (cronbach’s alpha 0,8 atau lebih), maka dapat dipastikan ukuran tersebut dapat dipercaya (reliable) dengan kesalahan varian minimal karena faktor penyusun kalimat pertanyaan (Kuncoro, 2003 : 254).

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dipergunakan adalah sebagai berikut: a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya selanjutnya menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Normalitas

(32)

c. Analisis Regresi Linier Sederhana

Peneliti menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + bX + + e

Dimana :

Y = Niat Pindah Kerja Karyawa. a = Konstanta.

b = Koefisien Regresi Linier Sederhana. X1 = Lingkungan Kerja

e = Variabel Penganggu (standard error).

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak),

sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Uji secara Parsial / Individual (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : b1, b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

(33)

b) Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a) H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%

b) Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%

Pengujian Goodness of Fit (R2)

Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(34)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan

Pada tahun 1945, Jepang, dengan disaksikan pihak Sekutu, menyerahkan Tambang Minyak Sumatera Utara kepada Indonesia. Daerah perminyakan ini adalah bekas daerah konsesi sebelum Perang Dunia Kedua. Pada masa revolusi fisik, tambang minyak ini hancur total. Lapangan-lapangan minyak di daerah lain di Indonesia dapat dikuasai kembali oleh Belanda dan pihak asing berdasarkan hak konsesi, namun lapangan minyak di Sumatera Utara dan Aceh dapat dipertahankan bangsa Indonesia.

Semenjak kedaulatan Republik Indonesia diakui pada Desember 1949, hingga akhir 1953 Pemerintah masih ragu apakah akan mengembalikan Tambang Minyak Sumatera Utara kepada BPM atau dikuasai sendiri. Penunjukkan ‘koordinator’ untuk pertambangan oleh Menteri Perekonomian pada tahun 1954 belum membawa perbaikan. Pada bulan Oktober 1957, Kepala Staf TNI Angkatan Darat pada waktu itu Jenderal A.H. Nasution menunjuk Kolonel Dr. Ibnu Sutowo untuk membentuk Perusahaan Minyak yang berstatus hukum Perseroan Terbatas.

(35)

udut negeri. Untuk menunjang penyaluran BBM dan Bahan Bakar Khusus (BBK) di seluruh Indonesia dilakukan melalui jalur distribusi yang meliputi: Transit Terminal, Depot, Instalasi dan DPPU. Jenis-jenis produk BBM terdiri atas: premium, kerosine, autogas (solar), minyak diesel, dan minyak bakar. Sedangkan yang dimaksud BBK adalah bahan bakar untuk penerbangan (aviasi), yaitu avtur dan avigas, serta gasoline dengan nilai oktan tinggi, yaitu Pertamax dan Pertamax Plus. Sedangkan BBK jenis Premix dan Super TT sudah tidak dipasarkan lagi.

Suplai avtur dan avigas terus meningkat sejalan dengan permintaan yang juga meningkat akibat peningkatan lalu-lintas penerbangan dalam negeri. Produk avtur dan avigas, menurut Laporan Tahunan Pertamina 1999-2000, sejak Februari 1999 telah dikeluarkan dari BBM bersubsidi dan harganya diserahkan kepada mekanisme pasar. Berikut ini sekilas perjalanan Pertamina melayani bahan bakar untuk pesawat, pemasaran bahan bakar untuk pesawat terbang secara modern tak bisa dilepaskan dari dinamika makro organisasi pemasaran di Pertamina. Khususnya untuk pemasaran dalam negeri. Pada masa Hindia Belanda terdapat dua perusahaan minyak yang beroperasi dalam penyediaan dan pemasaran BBM.

(36)

dilaksanakan Shell, Stanvac, dan Caltex. Sedangkan perusahaan nasional baru memenuhi sekitar 4,2 persen dari seluruh konsumsi BBM dalam negeri yang saat itu (1960) mencapai 3,3 juta kiloliter. Sebagian besar Shell dan Stanvac yang memasok.Walaupun tingkat konsumsi terus meningkat, tetapi sejak 1950 sampai 1960 tidak ada penambahan investasi pada sarana distribusi dan pemasaran.

Dengan melihat kondisi politik saat itu, perusahaan-perusahaan asing mengalami keraguan untuk melanjutkan usahanya di Indonesia. Saat itu ada 740 stasiun pompa bensin, 125 truk tangki dengan daya angkut 1.000 kiloliter. Keadaan tersebut mempersulit masyarakat untuk mendapatkan pelayanan BBM. Organisasi pemasaran Pertamina sepanjang catatan yang diperoleh mulai dibenahi tahun 1960-an yaitu pada masa Pertamina. Dimulai dengan membangun pusat administrasi kecil di setiap pusat pemasaran di Jakarta, Surabaya, Semarang, dan Medan.

(37)

Maka 11 Desember 1963 Pertamina ditunjuk untuk menerima semua kekayaan pemasaran dari kelompok Tiga Besar. Lalu Saleh Siregar mengajukan usulan baru, agar pempercepat pemindahan aset pemasaran. Hal ini menguntungkan Indonesia dibandingkan harus membayar distribusi sebanyak 0,10 dolar per barel. Chaerul Saleh setuju dan Tiga Besar pun setuju. Pemindahan aset Shell berikut personalia dilakukan atas dasar satu area ke area lain selesai pada Juli 1965.

(38)

negeri masih menderita kacau, krisis keuangan meningkat, dan pasar gelap minyak tanah dan bensin tidak terawasi. Ibnu Sutowo mendapat mandat penuh dari Chairul Saleh untuk mengurusi semua keadaan sehari-hari masalah migas. Pompa bensi biasanya kehabisan persediaan dan pemakai terpaksa membayar harga pasar gelap. Pada dasarnya harga itu naik, tapi kenaikan itu pergi ke pasar gelap, bukan kepada Pemerintah dan maskapai minyak.

Ibnu Sutowo meneruskan perundingan. Stanvac ragu. Sebaliknya Shell memilih meneruskan pembicaraan penjualan anak perusahaannya yang ada di Indonesia. Dicapai persetujuan dengan harga 110 juta dolar AS, dan persetujuan itu ditandatangani 1 Desember 1965 dan berlaku dari tanggal 1 Januari 1966. Pembayarannya sendiri dilakukan dalam waktu lima tahun dari lapangan dan kilang bekas Shell sendiri.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and Service Solution (SPSS) 15.00 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan

(39)

(40)

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

Corrected Item-Total

Correlation Keterangan

Pertanyaan 1 _,459 _Valid

Berdasarkan Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan valid, karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361, hal

ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian ini valid. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai berikut :

(41)

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r tabel maka di nyatakan tidak

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nila r alpha sebesar 0,906 dan r tabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari r tabel (0,876 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian

4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden %

(42)

lingkungan Pertamina Wilayah Pemasaran I Medan masih dikatakan memiliki produktif yang tinggi.

4.2.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jumlah Responden %

S1 31 44

D3 24 34

SMA 15 22

Jumlah 70 100

Sumber : Data diolah (2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa yang berpendidikan S1 sebesar 31 orang responden atau 44% yang jumlah tenaga kerjanya lebih besar diletakkan di lapangan begitu juga karyawan yang memiliki tingkat pendirikan D3 sebesar 24 orang responden atau 34%, sedangkan SMA sebesar 15 orang responden atau 22% yang lebih ditempatkan pekerjaannya di level yang paling bawah.

4.2.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden %

Laki-Laki 43 61

Perempuan 27 39

Jumlah 70 100

Sumber : Data diolah (2011)

(43)

bahwa tenaga kerja yang diperlukan oleh PT. Pertamina Wilayah I Medan sangat memerlukan keahlian yang dimiliki oleh laki-laki sehingga karyawan yang direkrut oleh karyawan pun lebih besar laki-laki daripada perempuan.

4.2.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun)

Jumlah Responden %

3 Tahun - 4 Tahun 38 54

(44)

Hasil crosstab Antara Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin

Tingka t Pe ndi dika n * Jeni s Ke lam in Crosstabulation

Count

Berdasarkan pada Tabel diatas bahwa laki-laki yang tingkat pendidikan S1 sebesar 31 orang responden, Diploma 12 orang responden SMA tidak ada, Sedangkan pada perempuan yang S1 tidak ada, Diploma 12 orang responden, SMA sebesar 15 orang responden.

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.2.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X) Tabel 4.8

Frekuensi Responden Terhadap Lingkungan Kerja Tanggapan

Setuju Sangat Setuju

(45)

a. Kualitas lampu ditempat anda bekerja memberikan kenyamanan terhadap kerja anda, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju 27 orang responden, setuju 37 orang responden, sangat setuju 5 orang responden.

b. Cahaya yang masuk ke tempat anda bekerja sangat baik, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju 3 orang responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 31 orang responden, sangat setuju 6 orang responden. c. Adanya tempat pembuangan sampah ditempat anda bekerja membantu anda

dalam bekerja,yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju 28 orang responden, setuju 32 orang responden, sangat setuju 9 orang responden.

d. Ditempat meja anda bekerja tidak adanya debu, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju 8 orang responden, kurang setuju 20 orang responden, setuju 37 orang responden, sangat setuju 4 orang responden.. e. Komunikasi antar rekan kerja terjalin baik, yakni sangat tidak setuju 1 orang

responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 33 orang responden, setuju 28 orang responden, sangat setuju 8 orang responden. f. Gaya bicara yang dilakukan dengan teman sekantor sangat sopan, yakni

(46)

g. Sistem keamanan diperusahaan anda sangat kondusif, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 37 orang responden, sangat setuju 3 orang responden h. File-file yang tersimpan dalam data base terjaga dengan baik, yakni sangat

tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 33 orang responden, sangat setuju 7 orang responden.

i. Warna ruangan ditempat anda bekerja memiliki ruangan warna-warna yang cerah, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 31 orang responden, sangat setuju 9 orang responden.

j. Warna hiasan kantor tempat anda bekerja memiliki warna yang sangat cerah sehingga membuat pekerja nyaman, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 30 orang responden, setuju 39 orang responden, sangat setuju tidak ada orang responden.

k. Fasilitas tempat anda bekerja telah lengkapa, yakni sangat tidak setuju 2 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 31 orang responden, setuju 32 orang responden, sangat setuju 5 orang responden. l. Peralatan kantor tempat anda bekerja sudah baik, yakni sangat tidak setuju 2

(47)

4.2.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Niat Pindah Kerja (Y) Tabel 4.9

Frekuensi Responden Terhadap Niat Pindah Kerja Tanggapan

Setuju Sangat Setuju

Sumber : Data Diolah (2011)

a. Ditempat anda bekerja status pegawai sangat jelas, yakni sangat tidak setuju tidak ada responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju 8 orang responden, setuju 46 orang responden, sangat setuju 16 orang responden.

b. Kontrak tertlulis massa kerjanya, yakni sangat tidak setuju tidak ada orang responden, tidak setuju tidak ada orang responden, kurang setuju 17 orang responden, setuju 40 orang responden, sangat setuju 13 orang responden. c. Gaji telah sesuai dengan keinginan anda,yakni sangat tidak setuju tidak ada

orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju 8 orang responden, setuju 46 orang responden, sangat setuju 16 orang responden.

(48)

e. Uang lembur yang diberikan sesuai dengan yang anda inginkan, yakni sangat tidak setuju tidak ada orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 17 orang responden, setuju 7 orang responden, sangat setuju 16 orang responden.

f. Perusahaan selalu memberikan uang tunjangan, yakni sangat tidak setuju tidak ada orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 13 orang responden, setuju 30 orang responden, sangat setuju 27 orang responden.

g. Sistem keamanan diperusahaan anda sangat kondusif, yakni sangat tidak setuju tidak orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 19 orang responden, setuju 8 orang responden, sangat setuju 43 orang responden

h. File-file yang tersimpan dalam data base terjaga dengan baik, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 33 orang responden, sangat setuju 7 orang responden.

i. Warna ruangan ditempat anda bekerja memiliki ruangan warna-warna yang cerah, yakni sangat tidak setuju 1 orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 29 orang responden, setuju 31 orang responden, sangat setuju 9 orang responden.

(49)

responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 16 orang responden, setuju 13 orang responden, sangat setuju 41 orang responden. k. Semenjak anda masuk keperusahaan ini adanya niat, yakni sangat tidak setuju

tidak ada orang responden, tidak setuju tidak ada responden, kurang setuju 20 orang responden, setuju 16 orang responden, sangat setuju 34 orang responden.

l. Adanya rencana untuk mencari pekerjaa baru, yakni sangat tidak setuju tidak ada responden, tidak setuju tidk ada responden, kurang setuju 20 orang responden, setuju 17 orang responden, sangat setuju 33 orang responden. 4.2.4 Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Niat Pindah Kerja

(50)

Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji

kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.10 As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Sumber : Data Primer Diolah (2011).

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,300 ditas tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.

4.2.5 Analisis Regresi Linier Sederhana Uji Parsial (Uji -t)

(51)

Tabel 4.11 Uji-t

Coeffi cientsa

20.354 3.783 5.381 .000

.833 .094 .731 8.845 .000

(Const ant)

Dependent Variable: Niat P indah Kerja a.

Sumber : SPSS (2011)

a. Hasil uji-t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 20.354 + 0,833 X + e

Pada output terlihat nilai constanta sebesar 20.354 dan lingkungan kerja secara signifikan mempengaruhi niat pindah Pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi di bawah 5% (0,05).

b. Lingkungan Kerja (X)

Lingkungan kerja memiliki thitung sebesar 8.845, karena nilai thitung >

nilai ttabel = 8.845 > 1,996 hal ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima

yaitu lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Uji Koefisien Determinan (R2). Tabel 4.12 Koefisien Determinan

Model Summary

.731a .535 .528 4.76861

Model

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja a.

(52)

a. R square dari tabel model summary menunjukkan bahwa 73,1% dari variance “Lingkungan Kerja” dapat dijelaskan oleh variabel “Niat

Pindah Kerja” .

b. Adjusted R Square 0,566 berarti 52,8 % niat pindah kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

c. Std.Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari penaksiran yang bernilai 4.76861.

4.3 Pembahasan

Berdasarkan dari hasil regresi linier sederhana bahwa lingkungan kerja memiliki thitung sebesar 8,845, karena nilai thitung > nilai ttabel = 8,845 > 1,996 hal

ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima yaitu lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan.

Cikmat (dalam Nawawi,2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.

Menurut Mobley (2002:42) Niat adalah kecenderungan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

(53)

dibawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.

(54)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Kesimpulan penelitian ini adalah:

a) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Wilayah I Medan.

b) Adjusted R Square 0,528 berarti 52,8,6 % niat pindah kerja dapat di jelaskan oleh lingkungan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini

5.2 Saran

Saran penelitian ini adalah:

a) Hendaknya perusahaan harus dapat memperhatikan lingkungan kerja karyawannya agar karyawan tidak memiliki niat pindah ke perusahaan lain, dapat dilakukan dengan cara menaikkan gaji para pekerjaa yang tujuannya untuk memberikan kesejahteraan bagi karyawan.

(55)

DAFTAR PUSTAKA Buku:

Alfajar Siti dan Tri Heru, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, UPP STIM YKPN.

Arikunto, Suharsimi, 2007. Manajemen Penelitian. Jakarta, PT. Rineka Cipta. Chourman, Imam, 2006. Skripsi Tesis dan Disertasi. Jakarta, Hing Bumi Husnul

Hotima.

Corrado, Frank. M. 2004. Berkomunikasi Dengan Karyawan, Jakarta, Cetakan Pertama. PPM.

Daft, Richard L. 2002. Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Ginting Paham, Syafrizal Helmi Situmorang 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Medan, USU Press

Harahap, Sofyan. 2001. Sistem Pengawasan Manajemen. Jakarta : Quantum. Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga.

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Jakarta, Prentice Hall. Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sumber Daya Mausia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung, Refika Aditama.

Sondang. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT Bumi Aksara.

Situmorang Syafrizal Helmi,Doli M. Ja’far Dalimunthe, Muclich Lutfi dan Syahyunan, 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS). Medan, USU Press.

(56)

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung, Cetakan Pertama, CV. Alpha Betha: Bandung.

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Uyanto, Stanislaus, 2009. Pedoman Analisis data dengan SPSS. Yogyakarta, Graha Ilmu.

Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Skripsi:

(57)

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP NIAT

PINDAH KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA

(Persero) CABANG WILAYAH I MEDAN

Mohon indikasikan diri anda 1. Usia :

2. Tingkat Pendidikan : 1) S1 2) D-3 3) SMA 3. Jenis Kelamin : 1) Laki-laki b) Perempuan 4. Lama Bekerja : Tahun

Petunjuk

1. Baca semua petunjuk sepanjang kuesioner ini dan berikan tanggapan untuk setiap pertanyaan.

2. Tidak ada jawaban yang “benar” atau “salah”, melainkan pendapat pribadi anda yang diminta.

3. Berikan tanda silang (x) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban anda.

Keterangan :

(SS) Sangat Setuju; (S) Setuju;

(58)

Lingkungan Kerja (X)

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Kualitas lampu di tempat kerja Anda memberikan kenyamanan terhadap kerja Anda.

2. Cahaya yang masuk ketempat anda bekerja sangat baik.

3. Adanya tempat pembuangan sampah ditempat anda bekerja sangat membantu anda dalam bekerja.

4. Ditempat meja anda bekerja tidak adanya debu.

5 Komunikasi antar rekan kerja terjalin dengan baik.

6 Gaya bicara yang dilakukan dengan teman sekantor sangat sopan

7 Sistem keamanan di perusahaan anda sangat kondusif

8 File-file yang tersimpan dalam data base sangat terjaga dengan baik

9 Warna ruangan ditempat anda bekerja memiliki ruangan warna-warna yang cerah

10 Warna hiasan kantor tempat anda bekerja memiliki warna yang sangat cerah sehingga membuat pekerja nyaman

11 Fasilitas tempat anda bekerja telah lengkap

(59)

NIAT PINDAH KERJA (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Ditempat anda bekerja status pegawai/karyawan sangat jelas. 2 Kontrak tertlulis massa kerjany

3 Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan yang anda inginkan.

4 Penggajian dilakukan tepat waktu 5 Uang lembur yang diberikan

perusahaan telah sesuai dengan yang dinginkan anda.

6 Perusahaan selalu memberikan uang tunjangan

7 Sistem keamanan diperusahaan anda sangat kondusif

8 File-file yang tersimpan dalam data base terjaga dengan baik

9 Warna ruangan ditempat anda bekerja memiliki ruangan warna-warna yang cerah

10 Warna hiasan kantor tempat anda bekerja memiliki warna yang sangat cerah sehingga membuat pekerja nyaman

11 Semenjak anda masuk keperusahaan ini adanya niat

(60)

(61)

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

Data Mentah Kuesioner Niat Pindah Kerja (Y) Niat Pindah Kerja (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total

(62)

(63)

4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 53

No Usia Tingkat Pendidikan Jenis Kelamin

(64)

(65)

50 34 Diploma Perempuan 8

52 35 SMA Perempuan 6

(66)

Lampiran 3 Analisis Deskriptif Responden Variabel Lingkungan Kerja (X)

Sangat Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

(67)

Pernyataan Keempat

Cumulative

(68)

Pernyataan Kedelapan

Cumulative

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Kesepuluh

1 1.4 1.4 1.4

30 42.9 42.9 44.3

39 55.7 55.7 100.0

70 100.0 100.0

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative

(69)

Lampiran 4 Analisis Deskriptif Responden Variabel Niat Pindah (X)

Pe rnyataa n P erta ma

8 11.4 11.4 11.4

46 65.7 65.7 77.1

16 22.9 22.9 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Kedua

17 24.3 24.3 24.3

40 57.1 57.1 81.4

13 18.6 18.6 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Ketiga

8 11.4 11.4 11.4

46 65.7 65.7 77.1

16 22.9 22.9 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Keem pat

8 11.4 11.4 11.4

47 67.1 67.1 78.6

15 21.4 21.4 100.0

70 100.0 100.0

(70)

Pe rnyataa n Kelim a

17 24.3 24.3 24.3

37 52.9 52.9 77.1

16 22.9 22.9 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Keena m

13 18.6 18.6 18.6

30 42.9 42.9 61.4

27 38.6 38.6 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Ketujuh

19 27.1 27.1 27.1

8 11.4 11.4 38.6

43 61.4 61.4 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative

(71)

Pe rnyataa n Kesem bil an

17 24.3 24.3 24.3

12 17.1 17.1 41.4

41 58.6 58.6 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Kesepuluh

16 22.9 22.9 22.9

13 18.6 18.6 41.4

41 58.6 58.6 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Kesebela s

20 28.6 28.6 28.6

16 22.9 22.9 51.4

34 48.6 48.6 100.0

70 100.0 100.0

Cumulative Percent

Pe rnyataa n Kedua bel as

20 28.6 28.6 28.6

17 24.3 24.3 52.9

33 47.1 47.1 100.0

70 100.0 100.0

(72)

Lampiran Uji Normalitas

Dependent Variable: Niat Pindah Kerja

Mean =-5.95E-16฀

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(73)

Lampiran : Analisis Regresi Linier Berganda

Va riables Entere d/Re movedb

Lingkunga

All reques ted variables ent ered. a.

Dependent Variable: Niat P indah K erja b.

Model Summary

.731a .535 .528 4.76861

Model

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja a.

ANOV Ab

1778.849 1 1778.849 78.227 .000a

1546.294 68 22.740

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Lingkungan K erja a.

Dependent Variable: Niat Pindah Kerja b.

Coeffi cientsa

20.354 3.783 5.381 .000

.833 .094 .731 8.845 .000

(Const ant)