KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
Oleh :
DESSY WULANDARI
H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dewasa ini membawa dampak pada konsekuensi logis keharusan bagi perusahaan untuk mampu mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia sebagai salah satu pilar kekuatan perusahaan yang strategis. Upaya pengelolaan sumberdaya manusia yang dinamis ini dapat dimulai dengan penciptaan nilai-nilai budaya kerja oleh perusahaan. Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya berupa perjanjian psikologis perusahaan dengan karyawan, namun sangat signifikan mempengaruhi dan menjadi karakteristik pola perilaku perusahaan mendapat tempat yang istimewa untuk dikaji secara ilmiah dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya yang abstrak itu dalam nilai-nilai (value) budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan tersebut adalah ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai budaya perusahaan ini akan dikaji hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan 2) Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Pengumpulan data penelitian dilakukan dari data primer dan sekunder. Analisa data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan pengolahan data menggunakan program SPSS 13,00.
KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DESSY WULANDARI
H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA
PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh Dessy Wulandari
H24102092
Menyetujui, September 2006
Prof. Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Jepara, sebuah kota yang terkenal sebagai Kota Ukir dan kota kelahiran tokoh bersejarah, RA. Kartini pada tanggal 07 Desember 1984. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Agus Wahyudi dan Rita Estuningsih.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Debora pada tahun 1990, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Karanggondang XI, Mlonggo-Jepara. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Jepara dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Jepara dan masuk dalam program IPA. Pada Tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (melalui jalur USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Segala puji syukur Kepada Tuhan yang Maha Kuasa, yang telah memberikan penyertaan dan hikmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor)” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya merupakan perjanjian psikologis antara perusahaan dengan karyawannya, ternyata membawa banyak pengaruh pada perusahaan karena menjadikan karakteristik bagi perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja karyawan sebagai faktor yang sangat penting dalam pembentukan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh iklim kerja yang berkembang dalam sebuah perusahaan, sebagai salah satu pencerminan dari budaya perusahaan. Berdasarkan hal diatas, maka penting untuk dilakukan kajian tentang hubungan faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan.
Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak-pihak yang membantu baik secara moril maupun materiil dan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira sebagai dosen pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.
2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Erlin Trisyulianti, STP, M.Si atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang dengan sabar membimbing dan memberikan masukan bagi penulis.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan curahan kasih sayang, dukungan, dan doa yang tiada putusnya serta adikku yang tercinta (Ardhiyanni Widhiastuti). Seluruh keluarga di Jepara yang selalu memberikan semangat kepada penulis. Terkhusus kepada Pakdhe Sutrisno sekeluarga di Jakarta yang membantu penulis dalam penyelesaian studi.
7. Airlangga Dermawan yang banyak memberi masukan kepada penulis dalam penerjemahan statistik dalam penelitian ini.
8. Keluarga besar GMKI Cabang Bogor dan PMK-IPB (teman-teman, Abang/Kakak senior members) yang selalu mendukung dan menjadi keluarga bagi penulis.
9. Sahabat-sahabat terbaik yang dimiliki serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penulis di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Bogor, Juni 2006
Penulis,
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan dalam dunia bisnis dirasakan semakin ketat dewasa ini.
Keunggulan komparatif dari perusahaan dalam menghadapi persaingan
sangat penting untuk mendapat perhatian dari pihak manajemen. Dalam
mencapai tujuan jangka panjang, pengelolaan dari keempat daya dukung
yang menjadi pilar utama perusahaan yaitu sumberdaya manusia yang
bermutu, sistem dan teknologi terpadu, strategi perusahaan yang tepat serta
logistik perusahaan yang memadai sangat penting untuk tetap dijaga dan
ditingkatkan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan. Faktor
yang harus terus dikembangkan dalam menghadapi persaingan adalah
masalah sumberdaya manusia sebagai motor penggerak yang penting dalam
sebuah perusahaan. Produktivitas kerja karyawan sebagai elemen dalam
aktivitas kerja perusahaan akan menjadi daya dukung bagi perusahaan dalam
menghadapi persaingan bisnis. Sumberdaya manusia dinilai sebagai sebuah
faktor produksi yang unik dan dinamis, sesuatu yang mampu untuk belajar
dan berkembang sesuai dengan apa yang dipelajarinya sehingga sangat
menentukan kemajuan dan pembelajaran bagi perusahaan itu sendiri.
Pengembangan keunggulan komparatif sumberdaya manusia mutlak perlu
ditingkatkan menjadi keunggulan kompetitif, diimbangi dengan kesadaran
perusahaan dalam memandang bahwa lingkungan kerja dan tenaga kerja di
dalamnya sebagai dua hal yang harus mampu untuk berinteraksi secara
sinergis.
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh adanya faktor intern dan ekstern
yang ada dalam diri karyawan itu sendiri. Faktor intern yang ikut
berpengaruh pada produktivitas kerja adalah masalah disiplin kerja
karyawan yang akan mendorong karyawan untuk berkomitmen dalam
mengerjakan setiap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Iklim yang
tercipta di perusahaan ikut mendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja
oleh karyawan. Hal ini juga mencakup masalah yang berkaitan dengan gaya
perusahaan yang merupakan turunan dari budaya yang ada dalam
perusahaan dan segala sesuatu yang melekat pada organisasi yang menjadi
karakteristik dari organisasi.
Lingkungan kerja yang kondusif dalam penciptaan hubungan kerja
yang sinergis dalam perusahaan oleh Isaken S.G Dorval K.B&Treffinger,
D.J dalam Triguno (2005) dijabarkan dalam beberapa dimensi sebagai berikut :
1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan
2. Kebebasan mengambil keputusan
3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru
4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru
5. Tinggi rendahnya tingkat konflik
6. Keterlibatan dalam tukar pendapat
7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai
8. Tingkat saling percaya dan keterbukaan
9. Keberanian menanggung resiko atau boleh gagal
Semua dimensi ini dapat diawali dengan menciptakan budaya
perusahaan yang mampu untuk mengakomodir elemen-elemen yang dapat
diterima oleh karyawan dan berdampak pada peningkatan produktivitas
kerja karyawan. Output yang ingin dihasilkan dari sumberdaya manusia
dalam perusahaan adalah meningkatnya perilaku kerja karyawan yang
positif, kenyamanan kerja yang kesemuanya berpengaruh pada tingkat
disiplin kerja karyawan.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Kota Bogor,
sebagai sebuah perusahaan daerah yang memiliki wewenang monopoli
dalam penyediaan kebutuhan konsumsi air bersih bagi masyarakat di Kota
Bogor menyadari arti pentingnya penciptaan budaya perusahaan sebagai
karakteristik perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencoba
menerjemahkan apa yang diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya
perusahaan bagi seluruh karyawannya dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja”
dan ”Sepuluh Sikap Kerja” yang dijadikan pedoman perilaku kerja bagi
seluruh karyawannya. Perusahaan menilai pentingnya karyawan memiliki
tersebut dapat diterima, dimaknai dan dilakukan dengan pola yang sama
oleh seluruh karyawan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dilakukan oleh
karyawan diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja dengan
baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor tidak melakukan pengukuran dan patokan yang baku mengenai
pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. Perusahaan lebih menekankan
pada upaya untuk menjadikan agar nilai-nilai budaya perusahaan yang ada
mampu untuk terinternalisasi dalam pribadi karyawan sehingga akan secara
otomatis mempengaruhi perilaku kerjanya.
Perusahaan sendiri menangkap dan menerjemahkan makna dari
nilai-nilai budaya perusahaan bagi karyawan melalui peraturan-peraturan
perusahaan yang mampu untuk memberikan reward and punishment, bagi karyawan yang telah melakukan nilai-nilai budaya tersebut. Kecenderungan
yang ditemukan dalam perusahaan adalah peningkatan poin prestasi pada
lembar penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang sudah melakukan
nilai-nilai budaya tersebut karena nilai-nilai-nilai-nilai ini mendorong karyawan untuk
memiliki kepribadian kerja yang baik.
Penciptaan budaya perusahaan dilakukan dengan sosialisasi nilai-nilai
budaya kerja PDAM itu sendiri lewat pembacaan nilai-nilai budaya
perusahaan setiap hari selasa (pada saat apel kerja) di depan seluruh
karyawan dan melalui penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding
perkantoran. Diharapkan dengan pelaksanaan hal itu, setiap karyawan akan
selau diingatkan kepada nilai-nilai tersebut dan berkomitmen untuk
melakukan pekerjaannya dengan disiplin dalam rangka mewujudkan visi dan
misi perusahaan.
Adapun nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan value dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut:
a. Sepuluh sikap Kerja :
1. Fokus
2. Antisipatif dan Responsif
3. Koordinasi
KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
Oleh :
DESSY WULANDARI
H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dewasa ini membawa dampak pada konsekuensi logis keharusan bagi perusahaan untuk mampu mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia sebagai salah satu pilar kekuatan perusahaan yang strategis. Upaya pengelolaan sumberdaya manusia yang dinamis ini dapat dimulai dengan penciptaan nilai-nilai budaya kerja oleh perusahaan. Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya berupa perjanjian psikologis perusahaan dengan karyawan, namun sangat signifikan mempengaruhi dan menjadi karakteristik pola perilaku perusahaan mendapat tempat yang istimewa untuk dikaji secara ilmiah dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya yang abstrak itu dalam nilai-nilai (value) budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan tersebut adalah ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai budaya perusahaan ini akan dikaji hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan 2) Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Pengumpulan data penelitian dilakukan dari data primer dan sekunder. Analisa data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan pengolahan data menggunakan program SPSS 13,00.
KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DESSY WULANDARI
H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA
PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh Dessy Wulandari
H24102092
Menyetujui, September 2006
Prof. Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Penulis dilahirkan di Jepara, sebuah kota yang terkenal sebagai Kota Ukir dan kota kelahiran tokoh bersejarah, RA. Kartini pada tanggal 07 Desember 1984. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Agus Wahyudi dan Rita Estuningsih.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Debora pada tahun 1990, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Karanggondang XI, Mlonggo-Jepara. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Jepara dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Jepara dan masuk dalam program IPA. Pada Tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (melalui jalur USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Segala puji syukur Kepada Tuhan yang Maha Kuasa, yang telah memberikan penyertaan dan hikmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor)” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya merupakan perjanjian psikologis antara perusahaan dengan karyawannya, ternyata membawa banyak pengaruh pada perusahaan karena menjadikan karakteristik bagi perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja karyawan sebagai faktor yang sangat penting dalam pembentukan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh iklim kerja yang berkembang dalam sebuah perusahaan, sebagai salah satu pencerminan dari budaya perusahaan. Berdasarkan hal diatas, maka penting untuk dilakukan kajian tentang hubungan faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan.
Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak-pihak yang membantu baik secara moril maupun materiil dan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira sebagai dosen pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.
2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Erlin Trisyulianti, STP, M.Si atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang dengan sabar membimbing dan memberikan masukan bagi penulis.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan curahan kasih sayang, dukungan, dan doa yang tiada putusnya serta adikku yang tercinta (Ardhiyanni Widhiastuti). Seluruh keluarga di Jepara yang selalu memberikan semangat kepada penulis. Terkhusus kepada Pakdhe Sutrisno sekeluarga di Jakarta yang membantu penulis dalam penyelesaian studi.
7. Airlangga Dermawan yang banyak memberi masukan kepada penulis dalam penerjemahan statistik dalam penelitian ini.
8. Keluarga besar GMKI Cabang Bogor dan PMK-IPB (teman-teman, Abang/Kakak senior members) yang selalu mendukung dan menjadi keluarga bagi penulis.
9. Sahabat-sahabat terbaik yang dimiliki serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penulis di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Bogor, Juni 2006
Penulis,
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan dalam dunia bisnis dirasakan semakin ketat dewasa ini.
Keunggulan komparatif dari perusahaan dalam menghadapi persaingan
sangat penting untuk mendapat perhatian dari pihak manajemen. Dalam
mencapai tujuan jangka panjang, pengelolaan dari keempat daya dukung
yang menjadi pilar utama perusahaan yaitu sumberdaya manusia yang
bermutu, sistem dan teknologi terpadu, strategi perusahaan yang tepat serta
logistik perusahaan yang memadai sangat penting untuk tetap dijaga dan
ditingkatkan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan. Faktor
yang harus terus dikembangkan dalam menghadapi persaingan adalah
masalah sumberdaya manusia sebagai motor penggerak yang penting dalam
sebuah perusahaan. Produktivitas kerja karyawan sebagai elemen dalam
aktivitas kerja perusahaan akan menjadi daya dukung bagi perusahaan dalam
menghadapi persaingan bisnis. Sumberdaya manusia dinilai sebagai sebuah
faktor produksi yang unik dan dinamis, sesuatu yang mampu untuk belajar
dan berkembang sesuai dengan apa yang dipelajarinya sehingga sangat
menentukan kemajuan dan pembelajaran bagi perusahaan itu sendiri.
Pengembangan keunggulan komparatif sumberdaya manusia mutlak perlu
ditingkatkan menjadi keunggulan kompetitif, diimbangi dengan kesadaran
perusahaan dalam memandang bahwa lingkungan kerja dan tenaga kerja di
dalamnya sebagai dua hal yang harus mampu untuk berinteraksi secara
sinergis.
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh adanya faktor intern dan ekstern
yang ada dalam diri karyawan itu sendiri. Faktor intern yang ikut
berpengaruh pada produktivitas kerja adalah masalah disiplin kerja
karyawan yang akan mendorong karyawan untuk berkomitmen dalam
mengerjakan setiap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Iklim yang
tercipta di perusahaan ikut mendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja
oleh karyawan. Hal ini juga mencakup masalah yang berkaitan dengan gaya
perusahaan yang merupakan turunan dari budaya yang ada dalam
perusahaan dan segala sesuatu yang melekat pada organisasi yang menjadi
karakteristik dari organisasi.
Lingkungan kerja yang kondusif dalam penciptaan hubungan kerja
yang sinergis dalam perusahaan oleh Isaken S.G Dorval K.B&Treffinger,
D.J dalam Triguno (2005) dijabarkan dalam beberapa dimensi sebagai berikut :
1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan
2. Kebebasan mengambil keputusan
3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru
4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru
5. Tinggi rendahnya tingkat konflik
6. Keterlibatan dalam tukar pendapat
7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai
8. Tingkat saling percaya dan keterbukaan
9. Keberanian menanggung resiko atau boleh gagal
Semua dimensi ini dapat diawali dengan menciptakan budaya
perusahaan yang mampu untuk mengakomodir elemen-elemen yang dapat
diterima oleh karyawan dan berdampak pada peningkatan produktivitas
kerja karyawan. Output yang ingin dihasilkan dari sumberdaya manusia
dalam perusahaan adalah meningkatnya perilaku kerja karyawan yang
positif, kenyamanan kerja yang kesemuanya berpengaruh pada tingkat
disiplin kerja karyawan.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Kota Bogor,
sebagai sebuah perusahaan daerah yang memiliki wewenang monopoli
dalam penyediaan kebutuhan konsumsi air bersih bagi masyarakat di Kota
Bogor menyadari arti pentingnya penciptaan budaya perusahaan sebagai
karakteristik perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencoba
menerjemahkan apa yang diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya
perusahaan bagi seluruh karyawannya dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja”
dan ”Sepuluh Sikap Kerja” yang dijadikan pedoman perilaku kerja bagi
seluruh karyawannya. Perusahaan menilai pentingnya karyawan memiliki
tersebut dapat diterima, dimaknai dan dilakukan dengan pola yang sama
oleh seluruh karyawan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dilakukan oleh
karyawan diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja dengan
baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor tidak melakukan pengukuran dan patokan yang baku mengenai
pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. Perusahaan lebih menekankan
pada upaya untuk menjadikan agar nilai-nilai budaya perusahaan yang ada
mampu untuk terinternalisasi dalam pribadi karyawan sehingga akan secara
otomatis mempengaruhi perilaku kerjanya.
Perusahaan sendiri menangkap dan menerjemahkan makna dari
nilai-nilai budaya perusahaan bagi karyawan melalui peraturan-peraturan
perusahaan yang mampu untuk memberikan reward and punishment, bagi karyawan yang telah melakukan nilai-nilai budaya tersebut. Kecenderungan
yang ditemukan dalam perusahaan adalah peningkatan poin prestasi pada
lembar penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang sudah melakukan
nilai-nilai budaya tersebut karena nilai-nilai-nilai-nilai ini mendorong karyawan untuk
memiliki kepribadian kerja yang baik.
Penciptaan budaya perusahaan dilakukan dengan sosialisasi nilai-nilai
budaya kerja PDAM itu sendiri lewat pembacaan nilai-nilai budaya
perusahaan setiap hari selasa (pada saat apel kerja) di depan seluruh
karyawan dan melalui penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding
perkantoran. Diharapkan dengan pelaksanaan hal itu, setiap karyawan akan
selau diingatkan kepada nilai-nilai tersebut dan berkomitmen untuk
melakukan pekerjaannya dengan disiplin dalam rangka mewujudkan visi dan
misi perusahaan.
Adapun nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan value dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut:
a. Sepuluh sikap Kerja :
1. Fokus
2. Antisipatif dan Responsif
3. Koordinasi
5. Pertanggungjawaban
6. Keteladanan
7. Efektif dan Efisien
8. Kemauan berubah
9. Peningkatan Kemampuan
10.Konsisten
b. Lima Nilai Semangat Kerja :
1. Integritas
2. Profesionalisme
3. Kepuasan Pelanggan
4. Keteladanan
5. Penghargaan Kepada SDM
Dengan adanya nilai-nilai budaya perusahaan yang coba diterjemahkan
lewat ”Lima Nilai Semangat Kerja” dan ”Sepuluh Sikap Kerja”, maka perlu
untuk untuk diketahui bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
nilai budaya perusahaan dan bagaimana hubungan pelaksanaan
nilai-nilai tersebut dengan disiplin kerja karyawan. Menyikapi kebutuhan diatas,
maka penelitian tentang analisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan
dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
sangat penting untuk dilakukan.
1.2. Perumusan Masalah
Kemajuan perusahaan hanya dapat dicapai melalui serangkaian
elemen yang saling berkaitan yang mampu untuk saling memberikan
pengaruh yang sinergis dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka
panjang. Nilai-nilai budaya perusahaan sebagai cerminan dari iklim dan
karakter yang ingin dibangun oleh perusahaan harus mampu diikuti oleh
pelaksanaan yang baik dilapangan sehingga karyawan akan memiliki
perilaku kerja yang baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Dalam pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak
terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan
internalisasi nilai-nilai budaya ini oleh karyawan yang akan mempengaruhi
Berdasarkan uraian diatas, maka masalah-masalah yang diteliti
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya
perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ?
2. Bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin
kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan pemelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya
perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
2. Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin
kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
1.4. Kegunaan Penelitian
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi
masukan bagi pihak manajemen agar mampu untuk memberikan
evaluasi pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, disiplin kerja
karyawan dan bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan
dengan disiplin kerja karyawan.
2. Bagi karyawan, diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai
arti pentingnya pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan.
3. Bagi peneliti, sebagai sarana aplikasi ilmu yang diperoleh selama
perkuliahan serta untuk meningkatkan kemampuan berpikir penulis.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memiliki ruang lingkup :
1. Karyawan yang dijadikan sebagai kajian penelitian adalah seluruh
karyawan yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
2. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dikaji adalah nilai-nilai budaya
dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme,
Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan
”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi,
Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien,
Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Pada
nilai-nilai perusahaan diatas terdapat elemen indikator yang sama yaitu
keteladanan, baik pada lima semangat kerja maupun sepuluh sikap kerja
pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, maka hanya akan dilakukan
pegujian sekali pada nilai keteladanan. Nilai-nilai budaya perusahaan
yang diteliti adalah (1). Integritas, (2). Profesionalisme, (3). Kepuasan
Pelanggan, (4). Keteladanan, (5). Penghargaan Kepada SDM, (6). Fokus,
(7). Antisipatif dan Responsif, (8). Koordinasi, (9). Pemberdayaan, (10).
Pertanggungjawaban, (11). Efektif dan Efisien, (12). Kemauan Berubah,
(13). Peningkatan Kemampuan, (14). Konsisten.
Analisa nilai-nilai budaya perusahaan akan dilakukan melalui
pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner yang memuat definisi dan analisa
nilai-nilai budaya perusahaan diatas yang akan diteliti hubungannya dengan
II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis
2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia menurut Cascio dan Awad
dalam Ishak dan Tanjung (2003) adalah penarikan, seleksi,
pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia
untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai salah satu
aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara
memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara
efektif dan efisien (Ishak dan Tanjung, 2003)
Manajemen sumberdaya manusia mengacu pada
pengimplementasian fungsi-fungsi manajemen pada bidang
sumberdaya manusia. Selanjutnya fungsi Manajemen Sumberdaya
manusia (Ishak dan Tanjung, 2003) adalah sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan
langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
b. Fungsi Pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan
efisien. Termasuk didalamnya adalah fungsi memotivasi
karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja dengan baik.
c. Fungsi Pengendalian adalah melakukan pengukuran antara
kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah
ditetapkan, khususnya dalam bidang tenaga kerja.
2.1.2. Budaya
Stoner (1994) mendefinisikan budaya adalah gabungan
kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai
ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi
Schein (1985) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola
asumsi dasar yang dimiliki oleh kelompok ketika memecahkan
masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal.
Budaya adalah cara manusia memberikan respon terhadap
lingkungannya (Moeljono, 2005)
Mengadopsi dari tulisan Graves (Dalam Moeljono, 2005)
bahwa terdapat tiga sudut pandang yang berkaitan dengan budaya :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi
beroperasi, peraturan yang menekan, dan sebagainya.
2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam
organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda
dengan yang terdesentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang-orang dalam pekerjaan
mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara
individu dan organisasi
2.1.3. Budaya Perusahaan Sebagai Turunan dari Budaya
Schein (1985) membagi budaya dalam tiga tingkatan yaitu :
1. Artifact adalah hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan
budaya yang tidak dikenalnya. Artifact termasuk produk, jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok.
2. Nilai-nilai yang didukung (espoused values) merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan.
Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang
didukung kembali ke penemu budaya.
3. Asumsi yang mendasari (underlying assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi.
Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan
Gambar 1. Tingkatan Budaya, Schein (1985)
Ketiga tingkatan budaya Schein tersebut membentuk
pengertian dasar mengenai budaya organisasi ( Moeljono, 2005).
2.1.4. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan adalah suatu falsafah yang didasari oleh
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan
dan kekuatan, pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu
kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap
menjadi pelaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang
terwujud sebagai ”kerja” atau ”bekerja” (Triguno, 2005).
Budaya Perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang
dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain
dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut
sebagai landasan gerak organisasi (Robbins,1994).
Menurut pendapat Schein (1985), budaya perusahaan mengacu
pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi yang lain.
Davis (1985) menerjemahkan, organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values and norms that is shared among its members.
Artifacts
Basic Underlying Assumptions Espoused Values
Visible organizational structures and processes (hard to decipher)
Strategies, goals, philosophies (espoused justification)
Unconsious, taken-for-granted beliefs, perception, thoughts, and feelings
Menurut Kreithner (1991), budaya mampu mempengaruhi
perilaku organisasi, yang dapat digambarkan sebagai berikut :
•Economic/technological setting
•Political/legal setting
•Ethnic background Religion
Gambar 2. Cultural Influences On Organizational Behavior, Kreithner (1991)
Menurut Robbins (1994) dari sisi fungsi, budaya korporat
mempunyai beberapa fungsi, sebagai berikut :
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa
budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan yang lainnya.
2. Budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
3. Budaya korporat mempermudah timbul pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri
individual.
4. Budaya korporat itu meningkatkan sistem sosial.
Dengan demikian budaya organisasi berfungsi sebagai perekat
sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai
tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang Societal
Culture:
•Custom
•language
Organizational culture
•Personal value/ethnics
•Attitudes
•Assumptions
•Expectations
harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan, yang hal tersebut
juga berfungsi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan
(Moeljono, 2005).
Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor dapat diterjemahkan dalan 5 nilai semangat kerja dan 10 sikap
kerja sebagai berikut :
a. Lima nilai semangat kerja :
1. Integritas :
Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
yang dapat dipercaya. Karena itu kami harus bertaqwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, penuh dedikasi jujr selalu menjaga kehormatan dan
nama baik, serta taat pada kode etik perusahaan dan peraturan yang
berlaku.
2. Profesionalisme :
Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
yang handal. Karena itu kami harus bertanggungjawab, efektif,
efisien, disiplin dan berorientasi ke masa depan dalam
mengantisipasi perkembangan, tantangan dan kesempatan.
3. Kepuasan pelanggan :
Kami yakin keberhasilan PDAM Tirta Pakuan Koata Bogor
sangat dipengaruhi oleh kepuasan pelanggan. Karena itu kami harus
memenuhi kebutuhan dan memuaskan pelanggan dengan
memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap memperhatikan
kepentingan perusahaan, dengan dukungan SDM yang terampil,
ramah, senang melayani dan didukung teknologi yang unggul.
4. Keteladanan :
Kami sebagai panutan yang konsisiten bertindaka adil, bersikap
tegas dan berjiwa besar. Karena itu kami tidak memberikan toleransi
terhadap tindakan-tindakan yang tidak memberikan keteladanan.
5. Penghargaan kepada SDM :
Kami menghargai SDM sebagai aset utama perusahaan karena
itu kami selalu merekrut, mengembangkan dan mempertahankan
kepercayaan, keterbukaan, keadilan dan saling menghargai sebagai
bagian dari perusahaan dan mengembangkan sikap kerjasama dan
kemitraan. Kami memberikan penghargaan berdasarkan hasil
kerjasama individu dan kerjasama tim yang menciptakan sinergi
untuk kepentingan perusahaan.
b. Sepuluh sikap kerja
1. Fokus :
Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja
dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal).
2. Antisipatif dan responsif :
Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam
merespon.
3. Koordinasi :
Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan
perusahaan.
4. Pemberdayaan :
Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan.
5. Pertanggungjawaban :
Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan
bidangnya.
6. Keteladanan :
Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup
pekerjaan.
7. Efektif dan efisien :
Mencapai tujuan usaha denga memperhatikan biaya dan
manfaat yang dihasilkan.
8. Kemauan berubah :
Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba
hal-hal baru.
9. Peningkatan kemampuan :
Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan
10.Konsisten :
Taat asas dalam melaksakan prosedur dan peraturan yang ada.
2.1.5. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari manajemen
sumberdaya manusia. Semakin baik tingkat disiplin karyawan maka
akan semakin tinggi prestasi yang akan dicapai.
Davis (1985) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards” atau disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
2. Jenis Disiplin Kerja
Mangkunegara (2001) menyebutkan terdapat dua bentuk
disiplin kerja, yaitu sebagai berikut :
a. Disiplin Preventif
Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan
pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif merupakan suatu sistem
yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku didalam perusahaan. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu untuk
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi ini adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran
3. Pendekatan Dan Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan dalam disiplin kerja menurut
Mangkunegara (2001) yaitu :
a. Pendekatan Disiplin Modern
Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan
baru diluar hukuman. Pedekatan ini berasumsi :
1. Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi
Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaraannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
3. Disiplin diajukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggungjawab
terhadap perbuatannya.
Menurut Mangkunegara (2001) ada beberapa teknik dalam
pelaksanaan disiplin kerja yaitu :
a. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin
Para pimpinan perusahaan, dalam hal ini adalah para manajer
berusaha untuk mengurangi tindakan-tindakan pelanggaran atas
disiplin kerja sedini mungkin dengan memberikan pengawasan dan
kontrol yang ketat kepada bawahannya berkaitan dengan masalah
disiplin kerja.
b. Teknik Disiplin Pencegahan Yang Efektif
Dilakukan berbagai pemeliharaan kedisiplinan dengan
menstandarisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar,
pelatihan-pelatihan khusus dan memaklumkannya bagi karyawan dan penyelia.
c. Teknik Disiplin Dengan Mendisiplinkan Diri
Disiplin diri adalah usaha seseorang untuk mengendalikan
reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka senangi dan
usaha seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu. Sehingga
pada teknik ini setiap karyawan diajarkan untuk melakukan disiplin
diri.
d. Teknik Disiplin Inventori Penyelia
Teknik disiplin kerja dengan menggunakan alat bantu berupa
Supervisory Inventory On Dicipline, yang berisi 80 pertanyaan yang dijawab dalam tempo 15 menit. Manfaat yang akan didapatkan
dengan alat ini adalah mampu untuk memberikan pengetahuan
tentang pemahaman suatu kelompok tentang disiplin dan
masalah-masalah yang mungkin akan timbul karena tidak adanya pengertian
e. Teknik Disiplin Menegur Pegawai ”Primadona”
Langkah pertama yang harus diambil adalah dengan mencoba
menetukan apa yang menjadi sebab atas perilaku pelanggaran
disiplinnya, kemudian lakukan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
f. Teknik disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri
Dengan memberikan suatu teguran lunak yang diberikan secara
halus melalui pertanyaan tertentu pada bawahan yang melakukan
kesalahan yang jawaban atas pertanyaan tersebut secara otomatis
adalah merupakan teguran atas dirinya sendiri.
g. Teknik ”Sandwich”
Teknik ini terdiri dari teguran lisan secara langsung, diikuti
oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan yang lunak.
Manajer menyelipkan (seperti sandwich) ucapan syukur dan persetujuannya diantara dua teguran yang semuanya dilakukan pada
saat itu juga.
4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal.
Bentuk-bentuk pelaksanaannya menurut Mangkunegara (2001)
adalah sebagai berikut :
a. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, sampai ketiga. Tujuan dari pemberian peringatan
adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang
telah dilakukannya, juga sebagai bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondisi pegawai.
b. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai
yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di
disiplin kerja yang ada dan memberikan peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin perusahaan.
c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Ketidakkonsistenan dalam pemberian sanksi dapat mengakibatkan
pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi
dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak
membeda-bedakan pegawai, keseluruhan pegawai harus diperlakukan sama
sesuai dengan peraturan yang ada. Tujuannya agar pegawai
menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku di perusahaan.
2.2. Hubungan Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan
Segala macam kebijaksanaan tidak mempunyai arti kalau tidak
didukung oleh disiplin pelaksananya (Sun Tzu dalam Triguno, 2005)
Pemerintah Indonesia melihat essensi penting dari disiplin kerja
sehingga mengambil langkah untuk menegakkan disiplin nasional melalui
Gerakan disiplin nasional berdasarkan surat Keputusan Presiden Nomor 33
tahun 1995. program yang diutamakan adalah Budaya Bersih, Budaya Tertib
dan Budaya Kerja. Bila Budaya kerja dapat dilakukan dengan benar maka
Disiplin kerja akan dapat diraih (Triguno, 2005)
Budaya yang kuat dan kuat berarti akan semakin banyak anggota
organisasi yang menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem
nilai-nilai organisasional yang berlaku dan makin meningkat pula komitmen
mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai
2.3. Tinjauan Studi Terdahulu
Hayani (2002) dalam penelitiannya mengenai Analisis Budaya
Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT. Pupuk Kujang, menganalisis budaya perusahaan dengan
menggunakan 10 nilai-nilai inti dalam budaya perusahaan yang dikeluarkan
oleh The Jakarta Consulting Group. Nilai-nilai tersebut meliputi inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol,
identitas, sistem penghargaan, toleransi konflik, pola komunikasi dalam
hubungan pengaruh yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan yang
diujikan pada karyawan pada tingkat jabatan stuktural, tingkat jabatan
fungsional dan tingkat jabatan pelaksana. Nilai-nilai budaya PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor yang meliputi lima nilai semangat kerja dan sepuluh
sikap kerja perusahaan akan diujikan untuk melihat hubungannya dengan
disiplin kerja karyawan.
Minarti (2003) dalam skripsinya, Hubungan Budaya Perusahaan
(Corporate Culture) dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat
PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) menggunakan 10 nilai inti
budaya yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem
penghargaan, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik,
pola komunikasi dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja
karyawan yang dianalisis dengan menggunakan rumus Slovin. Pada penelitian ini, nilai-nilai inti budaya perusahaan yang akan digunakan untuk
menguji hubungannya disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor adalah nilai-nilai yang merupakan PDAM value yang sudah menjadi bagian dalam perusahaan..
Hidayah (2005) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Budaya
Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja
Karyawan Industri Tekstil (Studi Kasus Di Divisi Spinning PT. Sandratex,
Rempoa Tangerang) menggunakan 10 nilai inti budaya perusahaan yaitu
inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem penghargaan,
dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik, pola komunikasi
dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan yang dianalisis
budaya perusahaan yang ada dalam PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang
meliputi lima nilai semangat kerja, sepuluh sikap kerja perusahaan maka
akan dilakukan pengujian pada penelitian ini pada PDAM Tirta Pakuan Kota
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Budaya perusahaan sebagai produk perjanjian psikologis antara
karyawan dengan perusahaan memiliki arti yang penting dalam
membangun iklim kerja perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor menerjemahkan budaya perusahaan yang dimilikinya dalam
nilai-nilai budaya perusahaan yang tertuang sebagai ”Lima Nilai
Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan,
Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap
Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi,
Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan
Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten).
Nilai-nilai ini disosialisasikan kepada karyawan agar dipahami,
dimaknai dan mampu terinternalisasi dalam diri karyawan.
Lingkungan kerja perusahaan sangat penting artinya dalam
membangun perilaku kerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada
dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh budaya kerja yang menjadi
karakteristiknya. Salah satu faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan
kerja adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja membawa
konsekuensi pada kinerja karyawan pada perusahaan. Semakin
disiplin seorang karyawan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya
maka akan semakin meningkatkan kinerja individu karyawan itu
sendiri yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual Disiplin Kerja Karyawan
Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum)
1. Integritas 2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan
5. Penghargaan Kepada SDM 6. Fokus
7. Antisipatif dan Responsif 8. Koordinasi
9. Pemberdayaan 10. Pertanggungjawaban 11. Efektif dan Efisien 12. Kemauan Berubah 13. Peningkatan Kemampuan 14. Konsisten
Sosialisasi
Kinerja Individu
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Budaya perusahaan dapat dilihat dari nilai-nilai yang
terkandung dalam perusahaan tersebut yang dijadian acuan dan
”warna” bagi perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan
perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor dapat dilihat nilai-nilai yang melekat sebagai value adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja Tirta
Pakuan Kota Bogor yang disosialisasikan dengan pembacaan rutin
pada seluruh karyawan setiap hari selasa dan penempelan nilai-nilai
tersebut pada dinding-dinding perkantoran.
Lingkungan kerja perusahaan sangat penting artinya dalam
membangun perilaku kerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada
dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh budaya kerja yang menjadi
karakteristiknya. Salah satu faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan
kerja adalah disiplin kerja karyawan. Budaya perusahaan maupun
disiplin kerja karyawan akan dilihat dengan memberikan hubungan
kedua indikator ini melalui persepsi nilai yang diterima oleh
karyawan. Persepsi karyawan akan kedua hal tersebut akan
memberikan gambaran sejauh mana pemaknaan nilai-nilai budaya
perusahaan dan disiplin kerja menurut penilaian karyawan. Analisis
kajian budaya perusahaan itu sendiri dengan masalah disiplin kerja
karyawan akan dilakukan dengan menggunakan metode analisis
Rank Spearman. Beberapa elemen kunci budaya perusahaan yang akan dianalisis adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap
Kerja Tirta Pakuan Kota Bogor.
Analisa ini akan memberikan gambaran budaya perusahaan
secara majemuk yang akan dilihat hubungannya dengan disiplin
kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hal ini akan
mampu untuk memperlihatkan keefektifan budaya organisasi yang
terbentuk dalam mendukung disiplin kerja karyawan melalui
Kinerja Individu
Kinerja Organisasi
FEEDBACK
RANKSPEARMAN
[image:40.612.130.513.129.586.2]Ruang Lingkup Penelitian
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional
Disiplin Kerja Karyawan Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum)
1. Integritas 2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan
5. Penghargaan Kepada SDM 6. Fokus
7. Antisipatif dan Responsif 8. Koordinasi
9. Pemberdayaan 10. Pertanggungjawaban 11. Efektif dan Efisien 12. Kemauan Berubah 13. Peningkatan Kemampuan 14. Konsisten
Analisis Persepsi
3.2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tinjauan pustaka
maka didapatkan hipotesis penelitian sebagai berikut :
a. Integritas
Semakin tinggi tingkat integritas yang dimiliki oleh karyawan akan
memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
b. Profesionalisme
Semakin tinggi tingkat profesionalisme karyawan akan memberikan
kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan
c. Kepuasan pelanggan
Semakin tinggi keinginan karyawan dalam meningkatkan kepuasan
pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja
karyawannya.
d. Keteladanan
Semakin besar kemampuan dan keinginan seorang karyawan dalam
memberikan keteladanan akan memberikan kecenderungan meningkatkan
kedisiplinan karyawan tersebut.
e. Penghargaan kepada SDM
Semakin tinggi tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
SDM dalam perusahaan tersebut akan memberikan kecenderungan
meningkatkan disiplin kerja karyawannya.
f. Fokus
Semakin besar fokus karyawan dalam mencapai target dan kerja dan
kepuasan pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan
disiplin kerja karyawan.
g. Antisipatif dan responsif
Semakin tinggi sikap antisipatif dan responsif yang dimiliki oleh
karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja
karyawan.
h. Koordinasi
Semakin tinggi sikap koordinasi karyawan akan memberikan
i. Pemberdayaan
Semakin tinggi upaya perusahaan dalam penberdayaan SDM yang ada
dalam perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disipin
kerja karyawan.
j. Pertanggungjawaban
Semakin besar sikap pertanggungjawaban yang dimiliki oleh seorang
karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan tingkat disiplin
kerja karyawan.
k. Efektif dan Efisien
Semakin tinggi pemahaman karyawan akan pentingnya efektif dan
efisien bagi perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan
disiplin kerja karyawan.
l. Kemauan berubah
Semakin tinggi sikap kemauan berubah pada karyawan akan
memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
m. Peningkatan kemampuan
Semakin besar upaya perusahaan untuk melakukaan peningkatan
kemampuan perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan
disiplin kerja karyawan.
n. Konsisten
Semakin tinggi sikap konsisten karyawan akan memberikan
kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
3.3. Definisi Operasional
Definisi operasional yang akan digunakan dalam analisis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua
anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan
secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan (Moeljono, 2005). Budaya perusahaan
merunjuk pada tata aturan dan nilai-nilai yang ada dalam sebuah
2. Keith Davis dalam Moeljono (2005) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards”, atau disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Aspek-aspek yang kan
dianalisi yang mampu untuk menggambarkan disiplin kerja karyawan
adalah pengetahuan karyawan terhadap peraturan perusahaan, ketaatan
pada peraturan yang berlaku kerelaan untuk menerima sanksi jika
melakukan pelanggaran, ketepatan dalam jam kerja, ketepatan dalam
menyelesaikan segala tugas dan tanggungjawabnya, disiplin dalam
absensi karyawan.
3. Integritas :
Sikap karyawan yang mencerminkan keutuhan diri karyawan.
4. Profesionalisme :
Adalah sikap karyawan yang bisa menempatkan dirinya dengan
baik sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, bersikap ahli dan
bertanggungjawab dalam mengerjakan setiap tugasnya.
5. Kepuasan pelanggan :
Adalah sikap yang mencerminkan keseimbangan atau titik
kelebihan antara harapan pelanggan dengan apa yang diberikan oleh
perusahaan.
6. Penghargaan kepada SDM :
Adalah sikap perusahaan yang menempatkan karyawan sebagai
bagian dari perusahaan yang dihargai dan selalu diperhatikan
perkembangannya demi kemajuan perusahaan.
7. Fokus
Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan
kepuasan pelanggan (internal dan eksternal)
8. Antisipatif dan responsif
Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam
merespon
9. Koordinasi
Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan
10.Pemberdayaan
Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk mencapai
tujuan perusahaan.
11.Pertanggungjawaban
Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan
bidangnya
12.Keteladanan
Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup
pekerjaan
13.Efektif dan efisien
Mencapai tujuan usaha dengan memperhatikan biaya dan manfaat
yang dihasilkan
14.Kemauan berubah
Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba hal-hal
baru.
15.Peningkatan kemampuan
Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja
perusahaan
16.Konsisten
Taat asas dalam melaksanakan prosedur dan peraturan yang ada.
3.4. Lokasi Dan Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
pakuan Kota Bogor. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja
(purposive) dengan pertimbangan bahwa PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
adalah perusahaan daerah yang memiliki potensi perkembangan perusahaan
yang makin pesat ke depan sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang
dilayaninya, sehingga proses pembentukan budaya perusahaan sangat
menarik untuk dianalisis hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
3.5. Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Data primer didapatkan dari kuesioner, wawancara dan
pengamatan langsung pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sesuai dengan
masalah penelitian yang diteliti. Data sekunder didapatkan dari data
perusahaan dan teknik kaji pustaka. Pustaka-pustaka yang dimaksud adalah
berbagai bentuk tulisan atau laporan resmi yang menyajikan data atau
informasi yang berkaitan dengan penelitian.
3.6. Metode Penentuan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara Simple Random Sampling yaitu metode pengambilan sampel secara acak (Umar, 2001). Adapun rumus dan
perhitungan sampel adalah sebagai berikut :
1. Populasi
Jumlah anggota dinyatakan dengan N, yang dalam hal ini adalah
jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercacat masih aktif dalam
kepegawaian pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdiri dari segala
tingkatan jabatan yang samapi saat ini tercatat sebanyak 460 orang.
2. Perhitungan sampel
Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n = N/(1 + Ne2) ... (1)
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan yang diperbolehkan
Sehingga akan didapatkan jumlah sampel sebagai berikut :
n = 460 {1 + 460 (0.1)2}
n = 82 Orang
mampu untuk merepresentasikan keseluruhan populasi yang ada.
Pengambilan jumlan responden dilakukan secara disproporsional. Dari total
responden 82 orang dibagi menjadi dua bagian yang sama dan disebarkan
secara acak dalam dua bagian dalam struktur organisasi perusahaan yaitu
bagian umum dan bagian teknik (masing-masing 41 responden).
3.7. Metode Pengolahan Dan Analisis Data
Ada beberapa tahapan proses yang harus dilakukan dalam pengolahan
data. Tahapan proses tersebut dapat dikemukakan seperti dibawah ini :
1. Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden
2. Memindahkan data berupa nilai dari kuisioner ke lembar tabulasi
3. Menghitung nilai total dari masing-masing variabel
4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis
3.7.1. Uji Validitas
Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), uji validitas
menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan
dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuisioner
adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur,
yaitu dengan cara :
a. Mencari definisi dan rumusan kosep dan literatur, jika sekiranya
sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut
dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum
operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional
mungkin.
b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep
yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli
lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk
rumusan yang operasional.
c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian
mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang
(
)
(
)
(
(
)
21 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1
Y
Y
n
X
X
n
Y
X
Y
X
n
r
yxΣ
−
Σ
Σ
−
Σ
Σ
Σ
−
Σ
=
yxr
⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −=
∑
22 11 1 1 t b k k r
σ
σ
2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden.
Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang,
karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal.
Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan
statistik.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan
dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu :
...(2)
Dimana :
= koefisien kolerasi x dengan y
X1 = variabel Budaya Perusahaan
Y1 = variabel Disiplin Kerja
n = jumlah responden
3.7.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan
reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten
dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama.
Uji reliabilitas digunakan rumus Cronbach’c Alpha sebagai berikut :
...(3)
Dimana :
r11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
σb2 = Jumlah ragam butir
∑
∑
=fi wi fi
x .
Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan
sebagai berikut :
Alpha Tingkat Reliabilitas
00,00 - 0,20 Kurang Reliabel > 0,20 - 0,40 Agak Reliabel > 0,40 - 0,60 Cukup Reliabel > 0,60 - 0,80 Reliabel > 0,80 - 1,00 Sangat Reliabel
3.7.3. Korelasi Rank Spearman
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain,
khususnya untuk data ordinat. Tahapan kerja pengolahan data
kuisioner untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden
berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala
Linkert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu :
a. Sangat Tidak setuju
b. Tidak Setuju
c. Cukup Setuju
d. Setuju
e. Sangat Setuju
Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuesioner
diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan adalah
menurut Durianto (dalam Imaduddin, 2005) adalah sebagai berikut :
(
)
∑
= bxj
X
M bobot R
Rs = ( )
Dimana :
X = rata-rata berbobot
fi = frekuensi
wi = bobot
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala
penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan
menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang
terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1
hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif ke posisi
yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus
sebagai berikut :
...(5)
Dimana :
R (bobot) = bobot terbesar- bobot terkecil
M = banyaknya kategori bobot
Kemudian menentukan nilai X untuk masing-masing dimensi
dengan menggunakan rumus :
...(6)
Dimana :
b = bobot
j = jumlah responden yang memilih kategori tersebut
1. Memindahkan jawaban dari lembar kuisioner ke lembar tabulasi
dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan
program komputer Microsoft Excel.
2. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisi
dengan menggunakan komputer SPSS 13,00 menggunakan model uji korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur korelasi pada statistik non parametrik khusus
data ordinal, yaitu data yang mempunyai skala pengukuran
variabel Y yaitu disiplin kerja karyawan. Rumus koefisien
korelasi Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut:
rs = 1 -
N N
di −
∑
3 2
6
...(7)
Dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di = Selisih antara peringkat X dan Y
N = Jumlah sampel
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
H0 : Nilai-nilai budaya perusahaan tidak berhubungan dengan
disiplin kerja karyawan.
H1 : Nilai-nilai budaya perusahaan berhubungan dengan
disiplin kerja karyawan.
Besarnya nilai terletak antara -1<rs<1, artinya :
rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif. Mendekati 1
hubungan sangat kuat dan positif.
rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif
rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada
hubungannya
Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs
yaitu sebagai berikut :
1. Sampai 0.25 atau 0.00 sampai -0.25 disebut
