ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN)

(1)

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN

PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE

MADYA PABEAN B MEDAN)

Argensia

*

, Ritha F. Dalimunthe

**

, Sitti Raha Agoes Salim

** *_{Alumnus Magister Ilmu Manajemen SPs USU}

**Dosen Magister Ilmu Manajemen SPs USU

Abstract: The purpose of this descriptive quantitative explanatory survey study was to find out and analyze the influence of work satisfaction and motivation on the performances of the employees with organizational commitment as intervening variable (a Study on the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan). The were obtaied through documentation study and questionnaire distribution. The data obtained were analyzed through Structural Equation Model (SEM). The result of this study was that work satisfaction had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Work satisfaction had positive and significant influence on the performance of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation did not have any positive and insignificant influence on organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Organizational commitment had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Work satisfaction indirectly had positive and significant influence on the performances of the employees through the variable of organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation did not have positive influence and indirectly be insignificant on the performances of the employees through the variable of organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan.

Keywords: Work Satisfaction, Motivation, Organizational commitment,

Performance of Employees

PENDAHULUAN

Reformasi birokrasi pada hakekatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek-apsek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business proces) dan sumber daya manusia aparatur. Reformasi tersebut harus dimaknai sebagai penyempurnaan birokrasi yang dinamis, terus menerus. Kegiatan ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja

birokrasi, sehingga pelayanan yang diberikan menjadi semakin baik. Reformasi tidak hanya dimaknai sebagai “usaha untuk membentuk ulang dan membangun ulang” suatu struktur, melainkan sebagai “usaha melaksanakan perbaikan tatanan di dalam struktur” (Winarno, 2007).

(2)

kantor vertikal yang tersebar di seluruh Indonesia dan bersifat holding type organization, dengan jumlah pegawai sekitar 60.000 orang. Depkeu yang memiliki kewenangan dalam pengaturan kebijakan publik di bidang ekonomi dan fiskal sehingga terkait erat dengan pasar, mulai melakukan reformasi birokrasi di tubuhnya sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan (KMK) - 30/KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Depkeu dan

KMK-31/KMK.01/2007 tentang Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi

Pusat Depkeu Tahun Anggaran 2007.

Program utama dalam reformasi birokrasi Depkeu tahun 2007 antara lain meliputi 4 (empat) poin, yaitu :Penataan Organisasi; Perbaikan Business Proses; Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan Perbaikan Renumerasi.

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) adalah salah satu instansi pemerintah dibawah naungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu), melaksanakan sebagian tugas pokok Kemenkeu di bidang kepabeanan dan cukai berdasarkan kebijakan yang ditetapkan Menteri Keuangan (Menkeu) dengan visi, misi, strategi dan lima komitmen harian sebagai acuan setiap aparat Bea Dan Cukai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga terdapat kesamaan pandang, persepsi dan gerak langkah dalam mencapai tujuan organisasi, yakni: Visi : Sejajar dengan institusi kepabeanan dan cukai dunia di bidang kinerja dan citra. Misi :Pelayanan yang terbaik kepada industri, perdagangan dan masyarakat. Strategi : Profesionalisme, efisiensi dan pelayanan.

Lima Komitmen Harian :Tingkatkan pelayanan ;Tingkatkan transparansi, keadilan dan konsistensi; Pastikan pengguna jasa bekerja sesuai ketentuan; Hentikan perdagangan illegal danTingkatkan integritas.

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Dan Cukai ( KPPBC) Tipe Madya Pabean (TMP) B Medan sebagai bagian dari DJBC merupakan unit organisasi vertikal dari DJBC juga mengalami reformasi birokrasi berbasis pada

akuntabilitas jabatan/pekerjaan, penyempurnaan proses kerja, transparansi,

janji layananan serta lebih berorientasi pada

stakeholder. Untuk merealisasikan reformasi tersebut, KPPBC TMP B Medan meningkatkan kinerja pegawai dengan mengacu kepada tujuan organisasi yang akan dicapai. Berbagai cara dilakukan KPPBC TMP B Medan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, yakni memperhatikan kepuasan kerja pegawai dan memberikan motivasi kepada pegawai tersebut serta membina komitmen organisasional pegawai.

Organisasi memenuhi kepuasan kerja pegawai harus memperhatikan lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya, seperti hubungan antar personal, kondisi kerja, pimpinan dan lainnya yang dapat mempengaruhi kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya pegawai yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu KPPBC TMP B Medan harus mengenali faktor-faktor apa saja membuat pegawai puas bekerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja pegawai, produktivitas pun akan meningkat.

(3)

Komitmen organisasional dianggap penting bagi organisasi, karena sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya (Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2004)).

KPPBC TMP B Medan telah mengalami reformasi birokrasi, namun ada saja pegawai KPPBC TMP B Medan yang melanggar aturan disiplin yang ditetapkan, seperti datang terlambat, sakit tanpa keterangan dokter, absen tanpa keterangan (mangkir) dan terkena hukuman disiplin sertabelum mendukung reformasi walaupun telah

dilakukan perbaikan renumerasi

Komitmen pegawai tinggi maka kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan tersebut juga meningkat, sehingga performa organisasi akan bereaksi positif (meningkat). Komitmen organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontiniu dan komitmen normatif (Zurnali, 2010).

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini :menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan, menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 1. Menganalisis pengaruh motivasi

terhadap komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan.

Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan

METODE

Menurut jenisnya penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif (descriptive quantitative research). Sifat penelitian ini adalah menguraikan dan menjelaskan (deskriptif explanatory) yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel

serta hubungannya dengan variabel yang lain.

Lokasi penelitian ini adalah di KPPBC TMP B Medan, Jl.Suwondo Ujung No.1, Kotak Pos 43 Medan 20157. Penelitian ini dimulai bulan Oktober 2013 sampai dengan Januari 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai KPPBC TMP B Medan yang berjumlah 131 pegawai. Menurut Sugiyono (2005), bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Oleh karena itu, dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subyek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 131 pegawai.

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS versi 16. Persamaan yang dibangun terdiri dari (Ferdinand, 2002) persamaan-persamaan struktural (Structural Equation). Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural dibangun dengan pedoman sebagai berikut. :

HASIL Uji Validitas

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan menghitung korelasi Pearson Correlation ( r ). Nilai r hitung ≥ 0,30 bermakna, bahwa instrumen penelitian valid (Sugiyono, 2004). dan Kinerja pegawai diperoleh hasil pengujian instrumen variabel Kepuasan kerja memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0,30). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Kepuasan kerja adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.

Hasil pengujian instrumen variabel Motivasi memiliki nilai r-hitung > r-tabel

(0,30). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Motivasi adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian

Hasil pengujian instrumen variabel Komitmen organisasional memiliki nilai

(4)

disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Komitmen organisasional adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.

Uji Reliabilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60 (Ghozali, 2006). Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasil pada Tabel 3.6.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah

Pada Tabel 3.6 diperoleh hasil bahwa hasil pengujian seluruh variabel penelitian memiliki nilai r-hitung > r-tabel

(0.60). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional dan Kinerja pegawai adalah reliabel, sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

Uji Normalitas

Distribusi disebut normal bila angka CR Skewness atau CR Kurtosis berada diantara -2.58 sampai dengan 2.58. Jika angkaangka tersebut berada dibawah -2,58 atau diatas +-2,58, maka distribusi disebut tidak normal (Santoso, 2012). Hasil pengujian normalitas data pada penelitian ini dapat dilihat di Tabel 3.7 dibawah ini :

Tabel. 3.7. Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality

(Group number 1)

Variable skew c.r. Kurtosis c.r.

Y15 ,086 ,404 -1,986 -4,639

Y14 -,246 -1,149 -1,886 -4,406

Y13 -,506 -2,362 -1,723 -4,025

Z14 -1,433 -6,698 ,454 1,060

X26 -,513 -2,399 -1,005 -2,347

X25 -,493 -2,305 -,964 -2,253

X24 -,434 -2,028 -1,026 -2,396

X15 -,755 -3,526 -,847 -1,978

X14 -,591 -2,761 -,889 -2,077

X13 -1,988 -9,290 2,817 6,583

Y12 -,267 -1,248 -1,306 -3,051

Y11 -,722 -3,375 -1,232 -2,879

Z13 -,417 -1,950 -1,476 -3,447

Z12 -2,098 -9,802 3,705 8,655

Z11 -,285 -1,329 -1,290 -3,014

X23 -,512 -2,395 -1,064 -2,486

X22 -,331 -1,549 -,792 -1,851

X21 -,218 -1,019 -,637 -1,487

X12 -,336 -1,569 -1,054 -2,462

X11 1,253 5,856 ,062 ,145

Multivariate - 2,459 -,474 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Pada Tabel 3.7, hasil penelitian secara keseluruhan (multivariate) data berdistribusi normal karena angka multivariate (-,474 ) < 2,58.

PEMBAHASAN

Pengujian Hipotesis-1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk kepuasan

kerja dengan kinerja pegawai

H1 : Ada pengaruh konstruk kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai.

Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) :

Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi Jika

P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Kepuasan kerja (X1) berpengaruh dengan

arah hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Hal ini

terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.091 dengan nilai C.R. sebesar 2.559 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.010 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 ( P < 0.05, maka 0,010 < 0.05) sehingga H0 ditolak atau H1

diterima.

Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-1, diperoleh P < 0.05,

Variabel Cronbach's Alpha

Keterang-an

Kepuasan kerja

.749

Reliabel

Motivasi .759 Reliabel Komitmen

organisasion al

.763

Reliabel

Kinerja pegawai

.745

(5)

menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai memperoleh kepuasan kerja yang diperoleh dari pimpinan maupun organisasi, sehingga kepuasan kerja pegawai memberikan pengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut Robbins (1996), empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, salah satu Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Menurut Sedarmayanti (2001), beberapa faktor untuk mengetahui tingkat kinerja (pegawai yang tidak aktif), yakni salah satu, faktor organisasi :selama bekerja terjadi keterlambatan ; kehadiran ; pelatihan; penurunan produktivitas; perubahan rencana; peningkatan tanggung jawab kepengawasan dan kekeliruan dan ketidakefisienan, kemudian faktor sosisal, yakni: ketidakpuasan klien, hubungan masyarakat dan kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif.

Fenomena di latar belakang penelitian adalah, masih adanya pegawai yang melakukan absensi, pelanggaran disiplin dan terkena hukuman disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan. Dari Pengujian Hipotesis-1; Menurut Robbins (1996) dan Sedarmayanti (2001) serta Fenomena di latar belakang penelitian, menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil Pengujian Hipotesis-1, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni Devi (2009) : Menunjukkan ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan; Juli S (2012) : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Utomo (2011) : Kepuasan kerja berpengaruh posotif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Pengujian Hipotesis-2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk motivasi

dengan kinerja pegawai

H1 : Ada pengaruh konstruk motivasi

terhadap kinerja pegawai.

Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) :

Motivasi (X2) berpengaruh dengan arah

hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Hal ini terlihat dari

koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.213 dengan nilai C.R. sebesar -1.988 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.047 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 ( 0.047 < 0.05) sehingga H0 ditolak

dan H1 diterima.

Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-2, diperoleh P < 0.05, menunjukkan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja, namun harus juga adanya dukungan dari organisasi, sehingga pada saat motivasi pegawai menurun dari dalam diri pegawai (internal), maka dorongan dari luar (external) dapat membangkitkan semangat pegawai untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi.

Menurut Vroom dalam Robbins (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory), yang menguraikan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997).

(6)

disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan.

Dari Pengujian Hipotesis-2; Menurut Vroom, dalam Robbins (1998) dan

Meyer & Allen (1997) serta Fenomena di latar belakang penelitian, menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil Pengujian Hipotesis-2, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni menurut Devi (2009): Ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja karyawan; Juli S. (2012) : Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja dan Utomo (2011) : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

Pengujian Hipotesis-3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisassional

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk kepuasan

kerja dengan komitmen organisasional.

H1 : Ada pengaruh konstruk kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional. Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) :

Kepuasan kerja (X1) berpengaruh dengan

arah hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional (Y1). Hal

ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.066 dengan nilai C.R. sebesar 2.089 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.037 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 (0.037 < 0.05) sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.

Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-3, diperoleh P < 0.05, menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan Kerja yang diperoleh pegawai dari pimpinan maupun organisasi, membentuk komitmen yang positif buat pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan

waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun (Robbins, 2002). Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donley, 1985). Positif dan negatifnya sikap kerja seseorang akan mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki akan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasinya. Komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu (Greenberg & Baron, 1997).

Fenomena di latar belakang penelitian adalah, masih adanya pegawai yang melakukan absensi (ketidakhadiran), pelanggaran disiplin dan terkena hukuman disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan.

Dari Pengujian Hipotesis-3; Menurut Robbins (2002); Donley (1985) dan Greenberg & Baron (1997), serta Fenomena di latar belakang penelitian, menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap komitmen organisasional.

(7)

Pengujian Hipotesis-4: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk motivasi

dengan komitmen organisasional. H1 : Ada pengaruh konstruk motivasi

terhadap komitmen organisasional. Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) :

Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi

Jika P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1

diterima. Motivasi (X2) tidak berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen organisasional (Y1). Hal ini

terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.155 dengan nilai C.R. sebesar -0.619 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.536 yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 (0.536 > 0.05) sehingga H0 diterima dan H1 ditolak.

Menurut Vroom dalam Robbins (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory), yang menguraikan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya. (Meyer & Allen, 1997).

Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai “Suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi”. Dalam penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang. Penelitian Dessler (1999) yang menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai

absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

Dari Pengujian Hipotesis-4; Menurut Robbins dalam Sopiah (2008); Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) dan Dessler (1999), serta Fenomena di latar belakang penelitian menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak siginifikan terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-4, diperoleh P > 0.05, menunjukkan Motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen organisasional. Motivasi pegawai bukan membentuk sebuah komitmen dalam organisasi, pegawai termotivasi bekerja bukan untuk berkomitmen dalam mencapai tujuan organisasi, melainkan pegawai termotivasi bekerja untuk meningkatkan kinerja atau mencapai prestasi kerja dalam diri pegawai.

Hasil Pengujian Hipotesis-4, menunjukkan hasil yang sama dengan peneliti Tella (2007): menunjukkan bahwa korelasi antara motivasi dan komitmen negatif dan berbeda dengan ke -2 (dua) peneliti sebelumnya, yakni : Devi (2009): Ada pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen organisasional; Juli S (2012) :Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen organisasional. Utomo (2011) tidak melakukan hipotesis antara motivasi dengan komitmen organisasional

Pengujian Hipotesis-5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk

komitmen organisasional dengan kinerja pegawai

H1 : Ada pengaruh konstruk komitmen

organisasional terhadap kinerja pegawai

(8)

Komitmen organisasional (Y1) berpengaruh

dengan arah hubungan positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y1).

Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.212 dengan nilai C.R. sebesar 2.096 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.036 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 (0.036 < 0.05), sehingga H0 ditolak atau H1 diterima.

Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-5, diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan dengan adanya komitmen organisasional dalam diri pegawai, maka pegawai dapat bekerja dengan maksimal untuk mencapai keberhasilan organisasi.

Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai “Suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi”. Dalam penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang. Penelitian Dessler (1999) yang menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

Menurut Sedarmayanti (2001), beberapa faktor untuk mengetahui tingkat kinerja (pegawai yang tidak aktif), yakni salah satu, faktor organisasi :selama bekerja terjadi keterlambatan ; kehadiran ; pelatihan; penurunan produktivitas; perubahan rencana; peningkatan tanggung jawab kepengawasan dan kekeliruan dan ketidakefisienan, kemudian faktor sosisal, yakni: ketidakpuasan klien, hubungan masyarakat dan kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif.

Dari Pengujian Hipotesis-5; Menurut Robbins dalam Sopiah (2008); Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992); Dessler (1999) dan Sedarmayanti (2001), serta Fenomena di latar belakang penelitian menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil Pengujian Hipotesis 5, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni menurut Devi (2009) : Ada pengaruh posisitf antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan; Juli S (2012): Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan dan Utomo (2011) : Bahwa motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional

Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional :

Variabel kepuasan kerja memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) =

(9)

berperilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas dan malas. Menurut Robbins (2003) dan Rivai (2004), kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pekerja.

Variabel kepuasan kerja memiliki hubungan langsung pada komitmen organisasional dengan factor loading (estimate)= 0.628, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-3 diperoleh P < 0.05, menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung pendapat : Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donley, 1985). Positif dan negatifnya sikap kerja seseorang akan mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki akan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasinya.

Variabel komitmen organisasional memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) =

0.429, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-5 diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan didukung penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi.

Penelitian Dessler (1999) menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

Lampiran–3 :Hasil Penelitian, 2013 (data diolah) : Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

Moti vasi

Kepu asan

Komitmen Organisasi

Kinerja Pegawai KomitmenO

rganisasi

-,142 ,628 ,000 ,000 KinerjaPega

wai

-,604 1,026 ,429 ,000

Pengaruh tidak langsung Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Komitmen organisasional adalah = (0.628) x (0.429) = 0.269 (Lampiran-3:Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model) (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-1, Hipotesis-3 dan Hipotesis-5 dan didukung pendapat Robbins (2003), Rivai (2004), (Donley, 1985), Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) dan Dessler (1999).

Lampiran–3 :Hasil Penelitian, 2013 (data diolah) : Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)

Moti vasi

Kepu asan

Komitmen Organisasi

Kinerja Pegawai Komitmen

Organisasi ,000 ,000 ,000 ,000 KinerjaPeg

awai

-,061 ,269 ,000 ,000

Total Effects pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Komitmen organisasional adalah = (1,026) + (0,269) = 1.295 (Lampiran-3: Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-1, Hipotesis-3 dan Hipotesis-5, bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional dengan effects positif.

Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional

Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional :

Variabel motivasi memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) = - 0.604

(10)

ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997).

Variabel motivasi tidak memiliki hubungan langsung pada komitmen organisasional dengan factor loading (estimate) dengan kekuatan negatif sebesar = - 0.142, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-4 diperoleh P > 0.05, menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung Menurut Vroom dalam Robbins (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory) menguraikan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997). Dari pendapat Vroom dalam Robbins (1998) dan (Meyer & Allen, 1997), menunjukkan motivasi pegawai bukan membentuk sebuah komitmen dalam organisasi, melainkan pegawai termotivasi bekerja untuk meningkatkan kinerja.

Variabel komitmen organisasional memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) dengan kekuatan positif sebesar= 0.429, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-5, diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan didukung penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh

terhadap tingginya tingkat performansi. Penelitian Dessler (1999) menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional adalah = (- 0.142 ) x (0.429) = - 0.061, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-4, menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung Menurut Vroom, dalam Robbins, (1998) dan Meyer & Allen (1997).

Total Effects pengaruh Motivasi langsung terhadap Kinerja pegawai melalui komitmen organisasional adalah = (-0.604) + (-0.061) = -0.665 (Lampiran-3: Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-4, bahwa motivasi tidak berpengaruh positif (negatif) dan tidak signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional dengan effects negatif.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja serta Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai, juga Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap Kinerja pegawai melalui variabel Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 3. Motivasi tidak berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap Komitmen organisasional, juga tidak berpengaruh positif (negatif) dan tidak signifikan secara tidak langsung terhadap Kinerja pegawai melalui variabel Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 4. Komitmen organisasional berpengaruh

(11)

Dari Fenomena yang peneliti uraikan pada latar belakang penelitian, jika dibandingkan dengan hasil penelitian terhadap 131 pegawai di lapangan, mengenai Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional dan Kinerja pegawai berada di rentang interval tinggi, hal ini memperlihatkan, bahwa fenomena yang ada tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap reformasi birokrasi yang dialami KPPBC TMP B Medan.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Diharapkan KPPBC TMP B Medan

memberikan Kepuasan kerja kepada pegawai berupa, menyediakan angkutan bus antar jemputan dari tempat pemukiman pegawai ke lokasi kantor di daerah pelabuhan dengan membuat rute titik kumpul pegawai yang akan di antar jemput, agar tidak terjadi keterlambatan masuk kantor dan kemudahan pulang.

2. Diharapkan KPPBC TMP B Medan dapat meningkatkan Motivasi pegawai dengan cara berupaya meningkatkan taraf hidup pegawai melalui perhatian yang bersifat eksternal.

3. Diharapkan pegawai dapat

meningkatkan Komitmen organisasional lebih baik lagi dengan

cara, dalam bekerja melakukan peningkatan keadilan sesuai dengan aturan yang telah ditentukan.

4. Diharapkan pegawai dapat meningkatkan Kinerja dengan tidak bersifat passif dalam menyelesaikan pekerjaan, tetapi proaktif sesuai aturan perundang-undangan

DAFTAR RUJUKAN

Arbuckle, J. L. 1997. Amos users’ guide version 3.6. Chicago, IL: SmallWaters.

A.A. Amir Mangkunegara. 2000. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.2000: hal 66.

Adeyinka Tella. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research

Libraries in Oyo State, Nigeria. Journal. Department of Library And Information Studies University of Botswana Gaborone. C.O. Ayeni. Federal College of Forestry Library Ibadan, NigeriaS. O. Popoola, Ph.D. Nigeria : Department of Library Archival and Information Studies Faculty of Education University of Ibadan. Abiyem Juli S. 2012. Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT Berlian Eka Sakti Tangguh). Jurnal.

A. Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro, Jl Nakulo 5-11 Semarang Tawangmas Semarang Barat Semarang Jawa Tengah: Jurnal. Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, April 2012, 123-140.

Augusty Ferdinand. (2002). Structural Equation Modeling. Dalam Peneltian, Manajemen. Edisi 2, Seri Pustaka Kunci 03/BP UNDIP, Fitzpatrick R.,(2001).

Augusty Ferdinand. 2005. Structure Equation Modeling. Semarang: CV Indoprint.

Ahmad Lisca Abdillah Ardiwinata. 2012. Makalah Reformasi Birokrasi Sebagai Strategi Nasional.

Blau, Peter M. dan Marshall W. Meyer. 1987. Birokrasi dalam Masyarakat Modern. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

(12)

Cetin, Munevver Olcum. 2006, “The Relationship Between Job Satisfaction Occupational and Organizational Commitment of Academics”. Journal of American Academy of Bussiness, 8 (1), p. 78-88.

Chen et al. 2006. “Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment, and job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America”. Leadership and Organizational Journal, 27 (4), p. 242-249.

Cut Zurnali. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational, Commitment dan Customer Orientation: Knowledge Worker-Kerangka Riset MSDM di Masa Depan. Bandung : Unpad Press. Dessler, G. 1998. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT.Prenhallindo.

Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening, (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Simeru Karya Buana Semarang). Semarang : Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997. “Behavior in organizations. Understanding and managing the human side of work”. Prentice-Hall, Inc, New Jersey.

Grant, Ken, David W Cravens, George S.Low, William C. Moncrief (2001).”The role of Satisfaction with Territory design on the motivation, attitudes and work outcomes of salespeople,”. Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.29 No.2 p.165-178. Hair, Joseph F,Jr, et all. 1995. Multivariate

Data Analysis With Readings 4 th ed. Prentice-Hall, inc.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., dan Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis. New Jersey : Prentice-Hall.

Hajar Sasongko. 2008. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Tenaga Penjualan Untuk Meningkatkan Kinerja Tenaga Penjualan, (Studi Kasus Penjualan Kartu Kredit di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Kudus). Semarang : Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Hidayat AA. 2007. Metode Penelitian Kebidanan dan Teknik Analisis Data. Jakarta : Salemba Empat. Husaini, Usman, dkk. 2003. Pengantar

Statistika. Jakarta : Bumi Aksara. Ika Agustina. 2009. Faktor-Faktor Motivasi

Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Gaya Manunggal Kresitama: Jurnal. Universitas Guna Darma,

Iqbal Hasan. 2001. Pengertian Statistika. http://ucupkelings.wordpress.com/s ejarah-statistika/

Lembaga Adminstrasi Negara. 1992. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Pendidikan Pendidikan Jasmanai di Sekolah Dasar : Pascasarjana UPI. Desertasi. 2006:J.S. Husdata.

Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. Singapore : McGraw Hill.

Luthans, fred. 1995. Organizational Behavior. Seven Edition. Singapore : McGraw –Hill, Inc.

Luthans, F. 1996. Organization Behavior. Edisi 7. Singapore : Mc. Graw Hill Book Co.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Andi Offset : Penerbit.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.

Marratu Fahri. 2008. Reformasi Birokrasi : Telaah Terhadap Sektor Pelayanan Publik Pasca Pemekaran Daerah: Jurnal Ilmiah Dinamika Vol. 1 No. 1 Juni 2008, ISSN 1979 – 0899X. M.S.P. Hasibuan, 1996. Organisasi dan

(13)

Produktivitas. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

Malayu SP. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover.Personnel Psychology.

Meyer, J. P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in workspace. Thousand Oaks, CA : Sage.

Melinda. 2005. Dalam Kamus Bahasa Inggris, “Performance is ability to perform, capacity achieve and desired result (Webster third). (New International dictionary ; 1966)”.

McNeese Smith, D. 1995. Job satisfaction, productivity, and organizational commitment : The result of leadership. J of Nursing Administration, 25(9),17-26.

McNeese-Smith, Donna. 1996. Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment, Hospital and Health Services. Ad Vol. 41No. 2, p. 160-175.

MI, Hasan. 2001. Pokok-pokok Materi Statistik Pertama (Statistik Deskriptif). Jakarta : Bumi Akasara. Morrison. 1997. “How FranchiseJob

Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Relation, and Intention to Remain”. Journal of Small Business Management, July.

Mowday R.T. and Porter, L.W. 1979. The Measurement of Organizational Commitment : Journal of Vocational Behavior.

Mowday, R.T., Porter, l.W. and Steers, R.M. 1982. Employee Organizational Linkages Academy Press. New York.

Mowdey R.T., 1982. The Measure of Organizational Commitment. Journal of Vacation Behavior. Moudy, .W.,R.M.Noe,S.R.Premeux. 1999.

HumanResourses Management7 th. Edition. NewJersey : Printice Hall Inc.

Muhamad Syarif1. 2013. Studi Tentang Kinerja Pegawai Dalam Tugas Pemeriksan Keuangan Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Propinsi Kaltim Di Samarinda. eJournal Administrasi Negara, Volume 1, Nomor 3, 2013: 1107-1117.

Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif. Yogyakarta : Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah Mada University Press.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Porter, Steers.R, Lyman. 1983. Motivational and Work Behavior, 3 th edition. Tokyo : Mc.Graw Hill Book Company.

Philip Kristianti, Ir. 2004. Ekologi Manusia.

Prof. Dr. Imam Ghozali, M.Com, Akt. 2006. Structural Equation Medeling; Metode Alternatif dengan PLS. Semarang : Badan Penerbit Undip.

Prof. Dr. Imam Ghozali, M.Com, Akt. 2011. Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program Amos 21.0. UNDIP : Badan Penerbit.

Riant Nugroho Dwijowijoto. 2004. Kebijak an Publik : Formulasi, Implementa si dan Evaluasi. Jakarta : P.T. Elex Media Komputindo

Risnawatiririn. 2011. Konsep Kinerja Pegawai.

Rosji dan et. al. 2001. Belajar dan Pembelajaran. Malang : FIP Universitas Negeri Malang.

Robert L. Mathis. 2002. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat,.

Rutoto, Sabar. 2007. Pengantar Metodologi Penelitian. FKIP : Universitas Muria Kudus.

Sardiman.A.M. 2000. Interaksi dan Motivsi Belajar Mengajar. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

(14)

Sardiman,A.M. 2006. .Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : Grafindo.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju. Schuller, Randall S. dan Jackson, Susan E.

1997. Manajemen Sumber DayaManusia: Menghadapi abad ke-21 (Jilid 1 dan 2, Edisi Ke-Enam), Jakarta : Erlangga.

Singgih Santoso. 2012. Analisis SEM Menggunakan Amos. Jakarta : Gramedia.

Singgih Santoso. 2012. Analisis Sem Menggunakan AMOS. Jakarta : Penerbit PT.Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Anggota IKAPI.

Siti Sumarni. 2005. Psikologi Belajar. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Sopiah, N.R. 2004. Pengelolaan Limbah

Deterjen Sebagai Upaya Meminimalisasi Polutan di Badan Air Dalam Rangka Pembangunan Berkelanjutan. Prosiding Seminar Teknologi Pengelolaan Limbah IV:15 Stember 2004, Serpong.99-101.

Sobry Sutikno. 2007. Peran Guru Dalam Membangkitkan Motivasi Belajar Siswa :Jurnal.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset

Stephen P. Robbins. 1991. Management.Three Edition. Englewood Cliffs. New York : PrenticeHall.

Stephen P. Robbins. 1996. Perilaku: Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi. Jilid I.Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo.

Stephen P. Robbins. 1998. Organization Theory: Structure, Design and Applications. New Jersey. Prentice-Hall International Inc.

Stephen P. Robbins. 1998. Organizational Behaviour. New Jersey. Prentice-Hall.

Stephen P. Robbins. 2001. Perilaku

Organsasi. (Organizational

Behaviour). Jakarta : PT. Prehalindo.

Stephen P. Robbins. 2002. Organization Behavior: Concept, Controversies, Aplications. Prentice Hall Inc., New Jersey.

Stephen P. Robbins. 2002. Perilaku Organisasi penerjemah Dr. Hadyana Pujaatmaka (e edisi ketujuh) dan Benyamin Molan (perevisi) Edisi ke delapan. Jakarta 2002 : Penerbit P.T Prenhallindo. Stephen P. Robbins, 2003. Perilaku

Organisasi. Jakarta : PT.INDEKS Kelompok GRAMEDIA.

Stephen P. Robbins dan Judge. 2007. Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

Steers, Richard M. 2002. Efektivitas Organisasi. Jakarya : Erlangga. Sulaiman, Abubakar M.T. 2002. Is It Really

A Mediating Construct? The Mediating

Role Of Organizational Commitment In Work Climate Performance Relationship. Journal of Management Development, Vol.21 , No. 3, March 2002, p. 170-183.

Sugiyono, 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian

Pendidik, Pendekatan kuantitatif, kualitataif-R & D. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sutikno, Sobary. 2007. Peran Guru dalam Membangkitkan Motivasi Belajar Siswa.

Suharto. 2009. Uji Validitas, Rialibitas,

(15)

09/10/uji-validitas-dalam-beberapa-pengertian.html.

Syaiful Bahri Djamarah dan Aswan Zain. 2002. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta : Rineka Cipta.

Syafuan Rozi Soebhan. 2010. Model Reformasi Birokrasi di Indonesia. Jakarta : LIPI.

Tjokrowinoto, Moelyarto. 2001. Birokrasi dalam Polemik. Jakarta : Pustaka Pelajar.

Tangkilisan. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung : Agung 53Media.

V. H .Vroom. 1964. Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bas. Veitzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wahjosumidjo. 2001. Kepemimipinan Kepala Sekolah. Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada.

Winarno. 2007. "Sistem politik Indonesia Era Reformasi”.

Wahyudhanang.blogspot.com/.../v-behaviorurldefault. 2012. Dengan mengutip Blau dan Meyer, Dwijowijoto (2004). Birokrasi di Indonesia.

_________________.1994. Kinerja didalam kamus bahasa Indonesia. ____________________.2008.http://intanghina.

wordpress.com /2008/06/10/kinerja/( Mangkunegara, 2000-kinerja-pegawai). _________________.2009. http://jurnal –

sdm.blogspot.com. Kinerja-karyawan-defenisi-faktor-yang. html. 2009/07/05.

__________________.2010 komitmen-organisasis/comment-page-1/Komitmen Organisasi (Sri Kuntjoro, 2002).

__________________.2010.http://all-about

theory.blogspot.com/2010-03_01.archive .html (Dessler 1999:58).

__________________.2011. Makalah Motivasi. imron681. blogspot.com /2011/... ..../makalah-motivasi.ht... Jan 2, 2011.

__________________.2011.

- ‎2011

(Donley 1985).

__________________.2011.

__________________.2012. Makalah Motivasi Kerja Pegawai. Ridwanrubic.wordpress.com/...mak alah-mivasi-kerja. Feb 16, 2012. __________________.2012.

www.slideshare.net / rika.../ kepuasan – kerja – final 1 ‎Translate this page. Aug 10, 2012.

__________________.2012.

berbagireferensi.blogspot.com/..../b entuk-skal..Translate theis page Skala Guttman..

__________________.2009-2013.

__________________.2014. lnuhudhul. Wordpress.com/2014/04/06/ mata-kuliah sumber-daya-manusia-makalah-kepuasan-kerja (Malayu S.P Hasibuan, 2006).

||www.reform.depkeu.go.id __________________.www.beacukaimeda

n.net. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) TIPE Madya Pabean B Medan. __________________.2013. http://

afidburhanuddin.wordpress.com/2013/0 5/2 analisis-validitas-dan-reliabilitas-data/(Sugiono, 2005).