I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perusahaan dituntut untuk memiliki aset yang berkualitas, salah satu yang paling penting yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia berperan sebagai penggerak roda perusahaan. Saat ini perusahaan tidak hanya berfokus pada indikator keuangan saja, melainkan terfokus juga terhadap indikator sumber daya manusia. Kinerja karyawan harus diperhatikan dalam pelaksanaannya. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Kinerja PT XYZ terbilang sangat baik, terlihat dari prestasi yang telah dicapai perusahaan selama ini, dimana prestasi dalam kinerja keuangan meningkat dari tahun sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan pada perusahaan menggunakan PMS (Performance Management System) yang menunjukkan keseluruhan kinerja karyawan selama satu tahun, PMS ini berguna untuk menentukan langkah-langkah pengembangan karyawan pada tahun berikutnya. PMS yang ada di PT XYZ terdiri dari enam bagian penilaian yaitu achievement of personal objectives, quarterly self check sheet, progress against behavioral competencies, overall performance assessment, career development plan dan performance improvement plan. Keenam bagian penilaian tersebut memiliki poin yang
harus dipenuhi dimana akan menentukan karyawan yang memiliki kategori peningkatan kinerja maupun penurunan kinerja. Berikut hasil PMS selama 2 tahun terakhir dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Hasil PMS (Performance Management System) Tahun 2009-2010 PT XYZ
75.25% 24.75%
81.39% 18.62%
0.00% 50.00% 100.00%
meningkat menurun
Jumlah Karyawan Berkinerja Meningkat dan Menurun
2010
Berdasarkan Gambar 1, menunjukkan jumlah karyawan yang memiliki peningkatan kinerja secara rata-rata meningkat 6,14 persen dan jumlah karyawan yang memiliki kinerja menurun sebesar 6,13 persen. Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan secara keseluruhan meningkat.
Employee engagement (keterlibatan karyawan) menjadi penting dalam menentukan peran karyawan untuk menjalankan perusahaan, sehingga karyawan memiliki pengaruh besar dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Employee engagement merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan yang berada dalam perusahaan dapat sepenuhnya terlibat dalam organisasi dan mereka memiliki antusias terhadap pekerjaannya, dengan demikian karyawan akan bertindak dengan cara yang lebih jauh untuk kepentingan perusahaan. Adanya keterlibatan dan antusiasme karyawan menggambarkan kesungguhan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. PT XYZ telah melakukan penilaian yang berkaitan dengan engagement selama tiga tahun terakhir yaitu pertama kali dilakukan pada tahun 2009. Penilaian tersebut bernama EVS (Employee voice survey). Adapun hasil EVS pada PT XYZ dapat dilihat pada Gambar 2.
EVS menilai karyawan dari 13 dimensi yang terdiri dari Employee Engagement, Customer orientation, MSIG Values, Excellence orientation, Innovation orientation, Performance Management, Involvement or Empowerment, Training and Development, Teamwork or Co-operation, Communication, Immediate manager, Integrity dan Work-Life Balance. Pada dimensi Employee Engagement tercatat bahwa persentase engagement
Keterangan:
Engagement Summary
XYZ Overall PT XYZ Indonesia BOD/TA
karyawan antara tahun 2009 dan 2011 tidak ada perubahan yaitu memiliki persentase 94 persen, selain itu pada survei tahun 2011 yang dilakukan masih terdapat strongly disagree yang lebih banyak dibanding dimensi lainnya, dapat dilihat pada Gambar 2. Tujuan PT XYZ dalam mengadakan survei mengenai engagement, yaitu untuk memetakan dan mengelola serta meningkatkan engagement karyawan. Pada tahun 2011, hasil EVS menunjukkan persentase engagement karyawan terbagi menjadi tiga bagian yaitu karyawan Regional, PT XYZ Indonesia dan BOD/TA yang terdiri dari orang-orang Jepang. Data tersebut menunjukkan persentase BOD/TA yang favourable sebesar 94 persen dan PT XYZ Indonesia yaitu karyawan lokal sendiri sebesar 72 persen.
Engagement karyawan pada PT XYZ memiliki persentase yang sama dengan tahun 2009, hal ini menjadi penting untuk melakukan survey lebih lanjut. Selain itu, mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh antara engagement dan kinerja karyawan itu sendiri, karena bila seorang karyawan memiliki engagement berarti mereka menyenangi pekerjaannya dan merasa antusias terhadap pekerjaannya, sehingga mereka akan mengerjakan tugas mereka secara maksimal. Hal ini tidak hanya mempengaruhi hasil kerja karyawan, tetapi juga kinerja perusahaan secara umum. Pentingnya engagement karyawan merupakan kebutuhan yang berlanjut, karena engagement setiap karyawan harus terus ditingkatkan demi tercapainya
tujuan perusahaan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan di atas maka masalah dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana engagement karyawan PT XYZ? 2. Bagaimana kinerja karyawan PT XYZ?
3. Bagaimana pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi engagement karyawan PT XYZ. 2. Mengidentifikasi kinerja karyawan PT XYZ.
3. Menganalisis pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjadi bahan masukan bagi PT XYZ dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Engagement
Menurut Ray (2011) employee engagement adalah tingginya hubungan emosional dan intelektual karyawan dalam pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi untuk menerapkan kebijakan usahanya kepada pekerjaan mereka, sedangkan menurut U.S. Merit Systems dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai hubungan antara pekerja dan organisasinya atau kepada siapa mereka bekerja dan dengan siapa mereka bekerja. Dan Korn/Ferry dalam Ray (2011) menyebutkan bahwa employee engagement adalah cara berpikir dimana karyawan bertanggungjawab secara personal akan kesuksesan perusahaan dan berupaya selaras dengan tujuan perusahaan.
Karsan dan Kruse dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi untuk keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan kebebasan dalam upaya pencapaian tugas yang penting untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut Wiley (2012) employee engagement adalah sejauh mana karyawan termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan upaya diskresi untuk menyelesaikan tugas-tugas penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dan dalam kamus Wikipedia, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang diskor dapat mengatur upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.
2.1.1 Dimensi Engagement
1. Rational
Karyawan memahami dengan baik peran dan tanggungjawab mereka.
2. Emotional
Seberapa banyak gairah/antusias mereka untuk bekerja dan antusias terhadap organisasi mereka.
3. Motivational
Mereka bersedia berkontribusi dengan berusaha dan bekerja sesuai peran mereka masing-masing dengan baik.
Menurut Wyatt (2009) engagement merupakan kombinasi dari komitmen dan line of sight, dimana komitmen merupakan motivasi karyawan untuk membantu keberhasilan organisasi. Line of sight merupakan fokus dan arah yang memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk membuat organisasi mereka sukses. Selain itu Watson Wyatt juga menggambarkan empat model faktor efektivitas karyawan yang dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Watson Wyatt’s four-factor model of employee effectiveness
Menurut Wyatt (2009) alasan orang-orang bergabung dan meninggalkan perusahaan yaitu,
Commitment Line of sight
1. Alasan bergabung f) Length of commute g) Insentif berpengalaman dalam melakukan riset dalam bidang SDM, dan pada pendekatan yang digunakan oleh kenexa untuk mengukur keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu menggunakan kombinasi 4 elemen individu dengan bobot yang sama yaitu,
1. Pride (kebanggaan) 2. Satisfaction (kepuasan) 3. Advocacy (dukungan) 4. Commitment (komitmen)
Menurut Forbringer (2002), diantara banyak variabel yang membedakan jenis tempat kerja adalah kualitas dari manajer dan kemampuannya untuk berhasil memenuhi satu set inti dari persyaratan emosional karyawan. Empat dimensi keterlibatan karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Empat Dimensi Employee Engagement
1. What do i get?
Jika seorang karyawan yang baru pada hari pertama kerja, akan bertanya-tanya mengenai tugas yang harus dikerjakan. Dan bila program orientasi perusahaan efektif maka karyawan baru akan merasa jelas dan bisa mengerjakan tugas secara selektif. Tapi apabila karyawan itu masih membawa semua pertanyaan pada hari pertama, maka dia akan merasa bingung dan ambigu. 2. What do i give?
Setelah mulai bekerja, karyawan baru akan mulai merasakan berbagai kesempatan yang didapatkannya. Mulai memikirkan kesempatan yang sesuai dengan kekuatan dirinya. Apabila karyawan itu merasa mendapatkan kesempatan untuk memberikan konstribusi terbaik pada organisasi maka ia akan nyaman bekerja di organisasi itu. Karyawan baru itu akan mencari umpan balik terhadap cara dan hasil kerjanya. Apabila ia merasa konstribusi terbaiknya merasa dihargai, maka ia akan nyaman berada dalam perusahaan itu.
how can we grow?
do i belong?
what do i give?
3. Do i belong?
Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.
4. How can we grow?
Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan itu.
2.1.2 Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement
Menurut Wiley & Blackwell (2009) employee engagement seorang karyawan yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4 prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk memiliki engagement yaitu,
1. The Capacity to Engagement
Menciptakan karyawan yang memiliki keterikatan dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan karyawannya, yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif karyawan.
2. The Motivation to Engagement
3. The Freedom to Engagement
Engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah, terutama ketika employee engagement itu dianggap penting.
4. The Focus of Strategic Engagement
Ketika perusahaan menyediakan kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan prinsip timbal balik.
Seorang pemimpin yang sedang mengalami situasi yang krisis dengan waktu yang sedikit dan jika seorang pemimpin telah menyelesaikan masalah dan mengetahui bahwa implikasi dapat mendukung maka empat pendekatan engagement akan lebih menambah nilai. Empat pendekatan tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.
2.1.3 Jenis-jenis Engagement
Menurut Wiley & Blackwell (2009) engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan
Telling the many what has been decided by the few
Selling to themany what has been decided by the few
Hooligans or spectors Compliant collaborators
outcome
Willing collaborators Personally committed reformers outcome
kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi. Pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk memiliki engagement dan perilaku engagement itu sendiri. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut.
1. The Feel of Engagement
Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki engagement. Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat engagement menjadi baik yaitu,
a. Urgensi
Urgensi adalah suatu determinasi dan energi yang mengarah kepada satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi biasa, tetapi energi yang sudah mengarah kesatu tujuan. Urgensi juga diartikan sebagai suatu dorongan yang memaksa munculnya suatu perilaku untuk mencapai tujuan. Secara konseptual, urgensi memiliki kaitan dengan resiliensi, atau kapasitas untuk bangkit setelah mengalami kegagalan. Urgensi juga memiliki kaitan dengan kepercayaan diri, yang mencakup kepercayaan bahwa seseorang itu pasti bisa mencapai satu tujuan.
b. Fokus
terisolasi terhadap pekerjaan lain yang bukan menjadi prioritas utama.
c. Intensitas
Intesitas diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini diarahkan dalam bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat kemampuan karyawan yang bersangkutan. Ketika tingkat kemampuan cocok dengan tuntutan pekerjaan, karyawan harus menggabungkan perhatian dan energi ke dalam pekerjaan tersebut agar dapat diselesaikan. Sebaliknya, ketika tingkat kemampuan karyawan jauh melebihi tuntutan pekerjaan, maka karyawan tersebut akan merasa bosan, sehingga perhatian dan energi mereka dapat pindah ke hal lain. Intensitas mengarahkan karyawan untuk membuka diri mendekati semua sumber energi yang tersedia.
d. Antusiasme
Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan mencakup energi dan kebahagiaan. Hal ini merupakan kondisi emosi yang mengacu kepada perasaan positif, dan dikonotasikan sebagai positive well-being yang kuat. Ketika kita membayangkan tentang antusiasme karyawan, kita akan mendapatkan gambaran seorang karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Karyawan yang antusias dalam bekerja akan merasa lebih
“hidup” dan bergairah dalam bekerja. Antusiasme menjadi
2. The Look of Engagement
Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang memiliki perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk engagement dapat terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbedaan tersebut dapat dilihat tidak hanya secara individual saja tetapi secara keseluruhan dari lingkungan kerja. Perilaku tersebut yaitu,
a. Persistence
Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh seorang karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah karyawan yang bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa beristirahat, dan dalam jam kerja yang lebih banyak selama hari kerja. Ketekunan ini mengikuti faktor energi yang mengarah ke tujuan yang sebelumnya dijelaskan sebagai urgensi. Kita dapat mengharapkan perilaku tekun ketika karyawan merasa antusias dikarenakan mereka percaya bahwa mereka mampu memberikan kontribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Ketekunan juga akan muncul ketika karyawan secara intens fokus sehingga mereka memperoleh jalur alternatif untuk mencapai tujuan ketika menemui rintangan. Keuntungan dari ketekunan itu sendiri cukup jelas, mencakup kualitas kerja yang lebih tinggi, menghasilkan pelayanan yang lebih cepat dan tanggap, lebih sedikit kebutuhan/tuntutan karyawan, dan biaya yang lebih rendah.
b. Proactivity
muncul pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja suatu mesin yang mulai memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan kelompok pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai. Hubungan antara engagement dan memperlihatkan perilaku proaktif sebenarnya cukup jelas. Pertama, karyawan yang memiliki perasaan urgensi dan tingkat konsentrasi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka akan lebih proaktif. Karyawan yang memiliki engagement akan mengambil inisiatif untuk menghindari atau mencegah suatu masalah. Kedua, karyawan yang memiliki engagement akan lebih banyak menggunakan sumber energi emosi dan pikiran mereka dalam pekerjaan, sehingga mereka menjadi lebih mungkin untuk mengenali masalah yang potensial, dan kebutuhan atau kesempatan untuk bertindak. Terakhir, karyawan yang merasa antusias terhadap bagaimana performa kerja mereka memengaruhi keberhasilan dari perusahaan dan menginternalisasikan tujuan kelompok dan perusahaan akan lebih mungkin untuk mendeteksi rintangan yang muncul dalam pencapaian tujuan.
c. Role Expansion
Ada kalanya seorang atasan mendelegasikan tanggung jawab dan pekerjaannya kepada bawahannya sehingga kompetensi karyawan menjadi lebih jelas terlihat, atau sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri. Karakteristik penting dalam role expansion adalah kesediaan untuk menerima suatu jenis pekerjaan yang berbeda dari perannya.
d. Adaptability
Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaannya mengantisipasi dan merespon terhadap perubahan dalam lingkup persaingan secara lebih cepat, lebih berhasil, dan dengan biaya yang lebih kecil. Karyawan yang adaptif akan mengembangkan keterampilan baru seiring dengan perubahan tuntutan, sehingga mengurangi kebutuhan untuk merekrut karyawan baru.
2.1.4 Ciri-ciri Employee Engagement
Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaanya memiliki sifat umum yaitu,
1. Mempercayai misi organisasi mereka
2. Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar
3. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan kejelasan, komunikasi dan konsistensi
4. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas dan daya tahan
5. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain 6. Menghormati manajer mereka
7. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka 8. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat
Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik menunjukkan kecenderungan terbaginya karyawan menjadi tiga kelompok dasar yaitu,
1. Security Motivated
Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamanan pekerjaan, memilih berdasarkan karakteristik pekerjaan dan peduli dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja
2. Financially Motivated
Karyawan yang termasuk dalam financially motivate didorong oleh pertimbangan keuangan. Alasan yang paling sering dikutip bagi mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan
3. Opportunity Motivated
Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua, karyawan ini lebih fokus pada penghargaan jangka panjang.
Menurut Fredrickson dalam Finney (2010) telah mengidentifikasi tiga kategori umum keadaan emosi yang memancarkan kebahagiaan. Walaupun sifatnya pribadi, keadaan emosi tersebut berdampak langsung ke tempat kerja.
1. Sukacita
Sukacita mendorong seseorang untuk lebih sosial sehingga karyawan dapat memiliki hubungan yang sehat dengan yang lainnya.
2. Minat
3. Kepuasan
Selain menunjukkan rasa kedamaian, kepuasan juga merupakan perasaan diterima dan dipedulikan oleh orang lain.
2.2. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Asal kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut the Scribner-Bantam English Dictionary, berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (2) mematuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Mangkuprawira, 2008)
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma, 2009). Sedangkan manajemen kinerja menurut Bacal (1999) dalam Dharma (2009) yaitu sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma, 2009). Prinsip dasar tersebut meliputi,
1. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran adalah cara mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk menggali kebenaran secara luas dan dalam sehingga memperoleh manfaat terbesar.
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder. Proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan dan coaching pekerja.
3. Tanggung Jawab
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban dalam dirinya karena adanya suatu perasan bahwa mereka harus bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai 5. Rasa Kasihan
Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi wajar dari tindakannya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan Kerja Sama
Menajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan.
8. Berkelanjutan
9. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
10. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus. Umpan balik memungkinan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodivikasi tujuan organisasi.
2.2.2 Faktor-faktor Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007). Menurut Mangkuprawira (2008) kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor intrinsik yang terdiri dari: a. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan dalam biang ilmu tertentu.
b. Tingkat pengetahuan
Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya.
c. Tingkat keterampilan
d. Sikap-motivasi terhadap kerja
Sikap ini berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya, semakin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya.
e. Tingkat pengalaman kerja
Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor ekstrinsik yang terdiri dari: a. Lingkungan keluarga
b. Lingkungan sosial-budaya c. Lingkungan ekonomi d. Lingkungan belajar
e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja f. Teknologi
Nawawi (2006) menjelaskan bahwa terdapat tiga (3) faktor yang menentukan kinerja karyawan dan dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut: 1. Pengetahuan
Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.
2. Pengalaman
Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam
KINERJA PENGETAHUAN
waktu yang cukup lama akan menigkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.
3. Kepribadian
Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
2.2.3 Persepsi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007), persepsi kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Persepsi kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui persepsi tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya persepsi kinerja, perusahaan akan mengetahui karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, persepsi prestasi kerja juga merupakan proses evaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
2.3. Penelitian Terdahulu
penelitian ini berpengaruh tidak signifikan pada komitmen organisasi. Dengan adanya survei employee engagement ini maka dapat diketahui tingkat employee engagement di PT Semen Gresik (Persero) Tbk., yaitu 51 persen karyawan not engaged dan 49 persen karyawan termasuk engaged kepada perusahaan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
juga pengaruh antara kedua variabel tersebut. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 7.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT XYZ, Jl. Jendral Sudirman, Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) karena sebelumnya telah melakukan observasi dan menemukan hal-hal menarik pada perusahaan tersebut. Salah satunya yaitu mengenai engagement dan kinerja, hal ini dikarenakan merupakan suatu studi baru
PT XYZ
Visi, Misi dan Tujuan
Pengelolaan SDM
Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Implikasi Manajerial Engagement: (Wiley, 2012)
1. Pride (kebanggaan) 2. Satisfaction(kepuasan)
yang menjadi perhatian perusahaan sekarang ini. PT XYZ juga telah melakukan penelitian terkait engagement, tetapi pada nyatanya engagement bukan merupakan hal yang dilakukan sekali, melainkan terus ditanam dalam diri karyawan secara terus menerus.
3.3. Jenis Data
Menurut Sumarsono (2004) jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari obyek risetnya dimana informasi yang dikumpulkan digunakan untuk tujuan investigasi yang sedang dilakukan. Sedangkan data sekunder yaitu semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek yang diteliti atau merupakan informasi yang dikumpulkan untuk kepentingan studi yang sedang dilakukan.
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet).
Menurut Sumarsono (2004) data sekunder dapat diklasifikasikan berdasarkan 2 sumber yaitu,
1. Data internal
Data yang berasal dari dalam organisasi dimana riset sedang dilakukan.
2. Data eksternal
Data yang berasal dari luar organisasi dimana riset sedang dilakukan. Sumber eksternal dapat dibagi menjadi sumber-sumber yang secara teratur menerbitkan data-data statistik dan menyediakannya secara gratis kepada para pengguna.
3.4. Penentuan Sampel
sampling yaitu cara untuk pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan adalah stratified sampling melalui teknik convinience. Teknik stratified sampling yaitu dimana populasi yang dianggap heterogen terlebih dahulu dikelompokkan dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen, dimana pada penelitian ini menggunakan karakteristik tertentu yaitu level jabatan/band. Adapun subpopulasi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan pada Jabatan/Band
Band Jabatan Total
3 Senior Manager 7
Manager 17
Assistant Manager 15
Total 39
2 Senior Chief 24
Chief 29
Total 53
1 Senior Clerk 63
Clerk 122
Junior Clerk 11
Total 196
Total 288
Jumlah sampel yang diambil sebagai responden dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan perhitungan rumus slovin yaitu,
Dimana n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
Menghasilkan,
75 responden
Tabel 2.Penentuan Jumlah Responden Menggunakan Fraksi
Band Jabatan Total Persentase Fraksi
3 Senior Manager 7 2% 2
Manager 17 6% 4
Assistant Manager 15 5% 4
2 Senior Chief 24 8% 6
Chief 29 10% 8
1 Senior Clerk 73 25% 19
Clerk 105 36% 27
Junior Clerk 18 6% 5
TOTAL 288 100% 75
3.5. Metode Pengumpulan Data
Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan data yaitu (Umar, 2005).
1. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai yaitu manajer HRD perusahaan.
2. Observasi
Teknik ini menggunakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Pengamatan yang dilakukan yaitu pada divisi HRD mencakup komunikasi antara atasan dan bawahan, sikap atasan kebawahan dan sebaliknya, prilaku antara rekan kerja dan team work dalam divisi.
3. Angket (Kuesioner)
Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Daftar pernyataan bersifat tertutup dimana terdapat alternatif-alternatif jawaban yang telah disediakan. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu menggunakan skala likert.
Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Responden yang mengisi pernyataan tersebut dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori 4, dimana pada kuesioner ini tidak menggunakan kategori netral dalam analisis (Umar, 2005). Berikut adalah model skoring dengan Skala Likert:
Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju
Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju
Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Skala likert biasa digunakan untuk megukur sikap karyawan, persepsi, atau mengukur perasaan karyawan. Skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert dan biasanya
memiliki 5 atau 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”.
Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan skor skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Tabel 3. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala Pernyataan Jawaban
1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah 1,76 – 2,50 Tidak Setuju/Buruk/Rendah
2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 3. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata “validity” yang mempuyai arti ketepatan dan kecermatan. Suatu alat ukur/instrumen, dalam melakukan fungsi ukurnya dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut berfungsi sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian menunjukkan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur mengenai isi atau arti sebenarnya yang diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur menggunakan sampel 30 orang dan pengujian validitas isi dilakukan dengan membandingkan isi instrumen dengan materi yang telah diajarkan (Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
r = Angka korelasi
Xt = Skor masing – masing pernyataan ke-i Y = Skor total
n = Jumlah responden
tersebut diperoleh sebanyak 47 butir pernyataan terbukti valid dan korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada, lebih besar dari 0,361 (Lampiran 2).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Internal diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan, sedangkan eksternal dengan melakukan test-retest. Test-retest dilakukan dengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden (Umar, 2003).
Pengujian ini mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten). Reliabilitas disebut juga keterandalan, consistency, stability atau dependability, khusus untuk skala Gutman disebut reproduccibility. Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut:
( ∑
)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pernyataan
σ t² = Varian total
∑σ b² = Jumlah varian pernyataan
Rumus varian dapat diperoleh dari rumus :
∑ ∑
Keterangan:
n = Jumlah responden
0 sampai 1, reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, sehingga jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih besar dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Uji reliabilitas dilakukan pada 30 karyawan PT XYZ. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik
Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 16.0 diperoleh
Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,942 pada variabel engagement dan pada variabel kinerja sebesar 0.856 (Lampiran 3). Nilai Cronbach’s Alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif
Tahap-tahap yang akan dilakukan dalam pengolahan data yaitu analisis deskriptif yang digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui perhitungan rataan jawaban yang telah ditabulasi, dimana akan memperlihatkan indikator yang paling besar hasilnya baik pada variabel engagement maupun kinerja.
3.6.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS)
Menurut Sugiarto (2006) model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Model dalam SEM terdapat 3 jenis yaitu,
1. Model structural: hubungan antara konstruk independen dan dependen.
2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten).
Aplikasi dari model SEM dengan metode LVS ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Engagement dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap sebagai variabel yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten. Langkah-langkah SEM dengan Metode LVS dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Spesifikasi model
Pada tahap ini dilakukan pendefinisian variabel laten, variabel teramati dan mendefinisikan hubungan antara variabel laten dengan variabel teramati. Spesifikasi struktural dilakukan dengan mendefinisikan hubungan kausal diantara variabel laten.
2. Mengkonstruksi diagram path model hybrid
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path model hybrid yang merupakan kombinasi model pengukuran dan struktural.
3. Identifikasi
Memperoleh model SEM yang over-identified dimana memerlukan jumlah varian-kovarian non-redundan variabel teramati jumlah parameter model yang diestimasi.
4. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan.
5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index
6. Interpretasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.
Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 8.
Hipotesis:
Penelitian ini menggunakan Metode Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Teknik Latent Variables Score (LVS) dengan hipotesis sebagai berikut:
= Engagement karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ
= Engagement karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ
Satisfaction
Advocacy Pride
Commitment
Pengetahuan
Pengalaman
Kepribadian
Engagement
Kinerja
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Analisis Deskriptif Menggunakan Crosstab
PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang disebut dengan band. Band pada PT XYZ memiliki istilah yang berbeda, tetapi dapat dilihat pada Tabel 4 kolom 4 yang menunjukkan istilah yang biasa dipakai oleh kebanyakan perusahaan. Adapun band pada PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Penggolongan Karyawan Berdasarkan Banding dan Grading
No. Banding Grade
Title
For The Purpose of External Usage (Business Card, Stamp Etc,) Messenger, Driver, Office Boy/Girl
1 Band 1
Junior Clerk Clerk Clerk
Senior Clerk
2 Band 2 Chief Chief
Senior Chief 3 Band 3
Assistant Manager Assistant Manager
Manager Manager General Manager General Manager Senior General Manager
5 Band 5 Junior Director Junior Director
Informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 75 karyawan yang menjadi responden sebagai perwakilan dalam pengambilan data primer untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif, dengan cara menganalisis lebih lanjut karakteristik karyawan berdasarkan band terhadap jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit kerja, jabatan saat ini, lama bekerja dan pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis.
4.1.1 Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin
disebabkan oleh jenis perkerjaan yang ada di perusahaan itu sendiri, yang menuntut ketelitian dalam bekerja karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif, sehingga karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dari laki-laki. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
Total laki-laki perempuan
BAND band 1 Count 23 28 51
% of Total 30.7% 37.3% 68.0%
band 2 Count 8 7 15
% of Total 10.7% 9.3% 20.0%
band 3 Count 2 7 9
% of Total 2.7% 9.3% 12.0%
Total Count 33 42 75
% of Total 44.0% 56.0% 100.0%
4.1.2 Karakteristik Band terhadap Usia
Tabel 6. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Usia
USIA (Tahun)
Total 21-30 31-40 41-50 >50
BAND band 1 Count 29 21 0 1 51
% of Total 38.7% 28.0% .0% 1.3% 68.0%
band 2 Count 1 8 3 3 15
% of Total 1.3% 10.7% 4.0% 4.0% 20.0%
band 3 Count 0 5 3 1 9
% of Total .0% 6.7% 4.0% 1.3% 12.0%
Total Count 30 34 6 5 75
% of Total 40.0% 45.3% 8.0% 6.7% 100.0%
4.1.3 Karakteristik Band terhadap Tingkat Pendidikan
Analisis berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT XYZ memiliki tingkat pendidikan S1, yaitu sebesar 68 persen atau 51 orang. Karakteristik tingkat pendidikan tidak mempengaruhi jabatan karyawan pada PT XYZ, karena menentukan seorang karyawan pantas dipertahankan adalah berdasarkan kinerja mereka. Terbukti pada kuesioner terdapat responden dengan tingkat pendidikan D3 tetapi telah memasuki level jabatan/band 2, sedangkan pada responden lain yang memiliki tingkat pendidikan S1 hanya terpaku pada golongan 1 dimana responden tersebut termasuk pada karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 16 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pendidikan Terakhir
PENDIDIKAN TERAKHIR
Total
D3 S1 S2
BAND band 1 Count 11 39 1 51
% of Total 14.7% 52.0% 1.3% 68.0%
band 2 Count 7 7 1 15
% of Total 9.3% 9.3% 1.3% 20.0%
band 3 Count 3 5 1 9
% of Total 4.0% 6.7% 1.3% 12.0%
Total Count 21 51 3 75
Bagi perusahaan latar belakang pendidikan, pendidikan yang telah ditempuh tidak secara penuh mempengaruhi posisi karyawan pada perusahaan, akan tetapi tingkat pendidikan minimal D3 harus dipenuhi sebagai persyaratan awal dalam perekrutan karyawan di perusahaan. Proses persepsi selanjutnya akan dilihat melalui kinerja, produktivitas, dan sikap seorang karyawan dalam bekerja.
4.1.4 Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan
Analisis karakteristik karyawan berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki status menikah memiliki persentase 56 persen dengan jumlah 42 orang dan yang berstatus belum menikah memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan
STATUS PERNIKAHAN
Total Menikah belum menikah
BAND band 1 Count 22 29 51
% of Total 29.3% 38.7% 68.0%
band 2 Count 12 3 15
% of Total 16.0% 4.0% 20.0%
band 3 Count 8 1 9
% of Total 10.7% 1.3% 12.0%
Total Count 42 33 75
% of Total 56.0% 44.0% 100.0%
4.1.5 Karakteristik Band terhadap Unit Kerja
PT XYZ memiliki 10 unit kerja yang terdiri dari local business, japanesse business. Internal audit, IT, finance, claim, broker business, administrasi, U&R dan sekertaris. Keseluruhan unit kerja yang ada di PT XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu khusus pengelolaan internal perusahaan dan produk perusahaan itu sendiri. Jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada unit kerja claim, karena pada unit kerja tersebut yang melayani konsumen apabila terjadi claim pada suatu asuransi. Unit kerja claim ini melayani semua produk yang ada di perusahaan sehingga berdampak pada kebutuhan sumber daya manusia yang banyak, maka dari itu jumlah karyawan pada unit kerja claim paling banyak dibandingkan dengan unit kerja lainnya. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap unit kerja dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.1.6 Karakteristik Band terhadap Jabatan
PT XYZ memiliki beberapa tingkatan, dimana pada golongan pertama pada tingkatan clerk memiliki jumlah karyawan yang paling banyak, karena dengan berkumpulnya karyawan baru dari berbagai status kepegawaian menjadikan jumlah karyawan pada tingkatan clerk menjadi banyak. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan
karakteristik band terhadap jabatan dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.1.7 Karakteristik Band terhadap Lama Bekerja
4.1.8 Karakteristik Band terhadap Pengalaman Kerja
Karyawan PT XYZ yang tidak memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis memiliki persentase lebih banyak dari pada yang berpengalaman yaitu sebesar 63 persen atau 47 orang dan yang berpengalaman hanya 37 persen atau 28 orang. Pada dasarnya pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis tidak menunjukkan seseorang memiliki kinerja yang baik atau memiliki keloyalan yang tinggi, melainkan memiliki pengetahuan dan jam terbang yang lebih banyak karena telah berpengalaman dalam bidang kerja tersebut. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pengalaman Bekerja
PENGALAMAN BEKERJA
Total Ya Tidak
BAND band 1 Count 19 32 51
% of Total 25.3% 42.7% 68.0%
band 2 Count 6 9 15
% of Total 8.0% 12.0% 20.0%
band 3 Count 3 6 9
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
Total Count 28 47 75
% of Total 37.3% 62.7% 100.0%
Tabel 10. Lama Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Bekerja pada Perusahaan Sejenis
No. Lama Kerja Jumlah Orang
1 0 tahun 47
2 1 bulan - <1 tahun 3
3 1-3tahun 15
4 4-6 tahun 6
5 7-9 tahun 2
6 > 10 tahun 2
4.2. Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement
Engagement memiliki empat indikator yang terdiri dari pride, satisfaction, advocacy dan commitment. Indikator-indikator tersebut dapat diketahui persepsinya melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Persepsi karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner memiliki batasan skor 1,00-1,75 yang menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat buruk/sangat rendah; skor 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/buruk/rendah; skor 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi; dan skor 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Adapun rataan skor employee engagement dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Rataan Skor EmployeeEngagement
No Indikator Rataan Skala Interpretasi
1 Pride (Kebanggaan) 3.12 Setuju
2 Satisfaction (Kepuasan) 2.91 Setuju
3 Advocacy (Dukungan) 3.12 Setuju
4 Commitment (Komitmen) 2.60 Setuju
Rata-rata 2.94 Setuju
memiliki skor terkecil yaitu commitment, walaupun commitment memiliki rataan terkecil tetapi rentang interpretasi masih menunjukkan baik juga, hanya saja pengoptimalan lebih lanjut akan lebih baik dampaknya pada engagement karyawan di perusahaan.
4.2.1 Pride
Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu pride yang memiliki unsur meliputi pemahaman karyawan terhadap visi dan misi perusahaan, tingkat kepercayaaan terhadap perusahaan, rasa bangga karyawan terhadap perusahaan baik terhadap prestasi, rasa kekeluargaan yang ada di perusahaan dan cara perusahaan menganggap karyawan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan pride dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Pride
PRIDE (KEBANGGAAN)
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi
1
Saya sangat percaya pada arah yang dituju oleh perusahaan. (Saya memahami misi perusahaan)
3.21 Setuju
2
Saya sangat bangga menceritakan kepada orang lain tentang pekerjaan saya selama bekerja di perusahaan ini
3.18 Setuju
3 Saya selalu merekomendasikan
perusahaan ini kepada orang lain 2.94 Setuju
4 Saya percaya bahwa perusahaan
memiliki masa depan yang jelas 3.36 Sangat Setuju
5 Di tempat kerja, pendapat/gagasan saya
selalu diperhitungkan 2.82 Setuju
6
Karyawan di tempat kerja saya bekerja telah memperlakukan satu sama lain dengan saling menghormati.
3.23 Setuju
Rata-rata 3.12 Setuju
perusahaan sangat baik, sedangkan yang memiliki skor kecil adalah perhitungan gagasan karyawan terhadap perusahaan. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua persepsi karyawan terhadap pernyataan baik, hanya saja dari semua persepsi karyawan tersebut terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut.
4.2.2 Satisfaction
Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu satisfaction yang memiliki unsur meliputi lingkungan kerja, supervision, gaji yang diberikan, kesempatan untuk dipromosikan dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan Satisfaction dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Satisfaction SATISFACTION (KEPUASAN)
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi 1 Tempat saya bekerja merupakan tempat
yang paling menyenangkan 2.95 Setuju
2 Saya sangat puas dengan gaji yang
diberikan saat ini 2.55 Setuju
3
Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengkomunikasikan pengembangan karir melalui sistem persepsi kinerja yang berlaku.
2.87 Setuju
4 Pimpinan selalu memberikan persepsi
secara obyektif. 3.00 Setuju
5
Pimpinan di lingkungan kerja saya selalu mempraktekkan apa yang mereka ucapkan
2.87 Setuju
6
Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan
3.11 Setuju
7
Saya mendapatkan fasilitas kerja yang sangat memadai sesuai dengan keperluan di bidang pekerjaan saya.
3.04 Setuju
Rata-rata 2.91 Setuju
Berdasarkan Tabel 13, hasil persepsi karyawan terhadap satisfaction secara keseluruhan menunjukkan interpretasi
kepuasan karyawan atas pengakuan kinerja mereka dalam kontribusi yang dilakukan terhadap perusahaan sudah baik, sedangkan yang memiliki skor terkecil pada pernyataan kedua adalah pernyataan mengenai gaji. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, tetapi dari keseluruhan skor tersebut terdapat skor terkecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, baik dengan cara mencari alternatif lain dalam meningkatkan kepuasan karyawan yang terkait dengan insentif.
4.2.3 Advocacy
Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu advocacy yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Dukungan yang mempengaruhi semangat karyawan yaitu dukungan dari diri sendiri, dukungan keluarga, dukungan rekan kerja dan dukungan dari atasan. Dukungan tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
karyawan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan advocacy dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Advocacy ADVOCACY (DUKUNGAN)
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi 1 Saya sangat senang akan pekerjaan
saya saat ini 3.14 Setuju
2
Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang saya butuhkan di tempat kerja untuk meningkatkan kompetensi saya.
2.94 Setuju
3 Atasan selalu memotivasi saya apabila
terjadi penurunan dalam kinerja saya 2.88 Setuju
4
Saya memiliki rekan kerja yang siap dan bersedia membantu apabila saya mempunyai kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
3.31 Sangat Setuju
5
Saya memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang saya lakukan saat ini
3.50 Sangat Setuju
6
Tuntutan kebutuhan hidup sangat mendukung saya untuk terus bekerja di perusahaan ini.
2.95 Setuju
Rata-rata 3.12 Setuju
4.2.4 Commitment
Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu commitment. Commitment merupakan sebuah indikator yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Commitment karyawan dapat dilihat dari kesetiaan karyawan pada perusahaan, dimana walaupun banyak tawaran pekerjaan yang lebih baik, karyawan bersedia bekerja keras untuk perusahaan dan bersedia menghabiskan masa kerjanya di perusahaan.
menampilkan kinerja terbaik mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan yang memiliki skor terkecil adalah pernyataan mengenai kesediaan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan bila ada tawaran kerja yang lebih baik. Sehingga sebaiknya dilakukan peningkatan motivasi karyawan dan pelatihan agar karyawan percaya pada perusahaan bahwa mereka dapat berkembang dan mendapatkan hal yang sesuai dengan tujuan karyawan itu sendiri. Persepsi karyawan terhadap pernyataan commitment dapat dilihat pada Tabel 15.
Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Commitment COMMITMENT (KOMITMEN)
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi
jika saya berkesempatan mendapat kerja yang lebih baik, pindah ke perusahaan lain bukanlah keputusan yang benar
2.12 Tidak Setuju
3 Saya terus bekerja di perusahaan karena
saya sangat setia terhadap perusahaan 2.50 Tidak Setuju
4 Saya bersedia bekerja keras demi
pencapaian tujuan perusahaan 3.13 Setuju
Rata-rata 2.60 Setuju
4.3. Persepsi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang terdiri dari pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Indikator tersebut dapat diketahui rataan skor melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Adapun hasil persepsi karyawan terhadap indikator pembentuk kinerja dapat dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Rataan Skor Kinerja Karyawan
No Indikator Rataan Skala Interpretasi
1 Pengetahuan 3.10 Setuju
2 Pengalaman 2.85 Setuju
3 Kepribadian 3.32 Sangat Setuju
Rata-rata 3.09 Setuju
karyawan dapat terlihat bahwa kepribadian merupakan indikator yang memiliki pengaruh terbesar atas kinerja karyawan, disusul dengan pengetahuan dan yang terakhir adalah pengalaman karyawan.
4.3.1 Pengetahuan
Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang menjadi faktor-faktor pembentukan kinerja yaitu, pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Persepsi karyawan PT XYZ pada pengetahuan diuraikan pada beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut yaitu jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti pada bidang yang terkait. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 17.
Tabel 17. Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan
PENGETAHUAN
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi
1
Pembelajaran (learning) yang terdiri dari training dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaan saya.
3.01 Setuju
2
Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya.
3.02 Setuju
3
Saya memiliki pemahaman yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya.
3.08 Setuju
4 Saya mampu menjalankan tugas saya 3.19 Setuju
5
Kinerja terakhir saya, menunjukkan keberhasilan serta peningkatan dari sebelumnya
2.99 Setuju
6 Saya selalu mengasah pengetahuan dalam
bidang pekerjaan saya 3.29 Sangat Setuju
Rata-rata 3.10 Setuju
belajar banyak sehingga kinerja mereka dapat dilakukan secara maksimal, sedangkan skor terkecil adalah pernyataan kinerja yang telah dilakukan pada akhir periode menunjukkan peningkatan kinerja mereka. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja masih terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, khususnya pada pemantauan kinerja karyawan.
4.3.2 Pengalaman
Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, salah satunya pengalaman yang memiliki beberapa unsur pembentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu tidak hanya waktu atau lamanya seorang karyawan bekerja, tetapi juga berkenaan dengan substansi yang dikerjakan pada waktu tersebut yang akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang berkaitan dengan bidang tertentu.
setiap karyawan yang ada pada perusahaan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengalaman dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. PersepsiKaryawan terhadap Pengalaman
PENGALAMAN
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi 1 Saya memiliki pengalaman pada bidang
yang saya jalani 2.84 Setuju
2 Saya mendapat pelatihan khusus dalam
menjalankan bidang pekerjaan saya 2.87 Setuju
3
Saya memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan saya
2.93 Setuju
4 Pengalaman saya telah sesuai dengan
pekerjaan saya saat ini 2.74 Setuju
Rata-rata 2.84 Setuju
4.3.3 Kepribadian
Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, dimana tiga indikator kinerja karyawan yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pada indikator kepribadian memiliki beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu dapat dilihat dari cara seseorang menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan.
Tabel 19. Persepsi Karyawan terhadap Kepribadian
KEPRIBADIAN
No Pernyataan Rataan
Skala Interpretasi 1 Saya selalu melaksanakan tugas dengan
ikhlas (integritas) 3.30 Sangat Setuju
2 Say\a tidak pernah menyalahgunakan
wewenang 3.38 Sangat Setuju
3 Saya telah bertindak jujur dalam
mengerjakan tugas 3.43 Sangat Setuju
4
Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya
3.43 Sangat Setuju
5 Saya memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaan 3.47 Sangat Setuju
6
Saya selalu menaati peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan baik yang tertulis ataupun yang tidak tertulis
3.33 Sangat Setuju
7
Saya selalu bertindak jujur dalam menjaga fasilitas perusahaan yang tersedia
3.47 Sangat Setuju
8
Saya selalu semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
3.26 Sangat Setuju
9
Saya memiliki tingkat keloyalan yang tinggi terhadap perusahaan seperti menjaga tingkat absensi.
3.21 Setuju
10 Saya dapat bekerja sama dengan baik
dengan siapapun 3.35 Sangat Setuju
11 Saya dapat mengemukakan pendapat
secara lugas 3.02 Setuju
12 Saya selalu menjaga etika di tempat
kerja 3.40 Sangat Setuju
13 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu 3.13 Setuju
14 Saya selalu mengasah diri untuk
menjadi pribadi yang kreatif 3.33 Sangat Setuju
Rata-rata 3.32 Sangat
Setuju
4.4. Analisis Pengaruh Engagement terhadap Kinerja
persentase sebesar 18,7 persen, mayoritas karyawan PT XYZ adalah pada jabatan clerk sebesar 36 persen atau sebanyak 27 orang, mayoritas karyawan PT XYZ bekerja selama 1-3 tahun sebesar 25,3 persen, dan mayoritas karyawan PT XYZ masih belum memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis yaitu sebesar 62,7 persen atau 47 orang. Analisis karakteristik memberikan informasi mengenai karyawan yang dijadikan responden sebagai sampel penelitian, dimana menggambarkan karyawan PT XYZ secara keseluruhan dalam karakteristik yang mereka miliki, baik persamaan ataupun perbedaan karakter.
Analisis pengaruh engagement terhadap kinerja menggunakan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS) dengan menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Penggunaan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS bertujuan untuk mendapatkan model terbaik dari model yang dihasilkan oleh Model Persamaan Struktural (SEM) itu sendiri. Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS pada penelitian ini menghasilkan dua model yang akan dilihat kecocokan keseluruhan modelnya. Pencocokan keseluruhan model tidak bisa secara langsung tetapi menggunakan ukuran derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF). Ukuran-ukuran GOF dikelompokkan ke dalam 3 bagian yaitu absolute fit measures (ukuran kecocokan absolute), incremental fit measures (ukuran kecocokan incremental) dan parsimonious fit measures (ukuran kecocokan parsimoni)
