1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Adanya kecenderungan yang terjadi di masyarakat Indonesia saat ini yaitu banyaknya lulusan perguruan tinggi yang tidak bekerja pada bidang yang dipelajarinya saat kuliah. Hal ini diantaranya banyak terjadi pada karyawan bank, dan perusahan-perusahan lainnya. Kejadian ini terjadi diantaranya karena tidak tersedianya lapangan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan di perusahaan tertentu. Seperti PT. Atri Distribusindo terutama bagian management yang tidak mempekerjakan karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan.
antara dua benua, menjadikan Indonesia memiliki posisi geografis yang sangat strategis umumnya dalam berbagai jenis usaha, hal ini memberikan peluang dan kesempatan yang luas bagi dunia bisnis. Pertumbuhan usaha dan lingkungan bisnis yang pesat, merupakan suatu hal yang sangat menggembirakan. Terbuka kesempatan usaha dan kesempatan kerja, bukan saja bagi sumber daya manusia di berbagai bidang, tentu menjadi mata rantai kegiatan ekonomi yang merupakan dampak ganda dari kegiatan lalu lintas manusia, barang dan jasa yang diciptakannya.
Seperangkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan dan ada pada diri seseorang (Morgeson, 2006:10). Selain itu, karakter pengetahuan meliputi kompleksitas pekerjaan, proses informasi, penyelesaian masalah, keragaman keterampilan, dan spesialisasi. Karakter pengetahuan lain yang signifikan mempengaruhi kinerja adalah beban kerja, kepuasan kerja dan sikap, yang semuanya berpengaruh pada pernyataan kritis psikologi (Humphrey, 2007:34).
all, 2005:14).
Pada hakikatnya memiliki person-job-fit dan kompetensi merupakan sebuah keunggulan kompetitif yang berkelanjutan serta mampu memuaskan pelanggan baik dalam bisnis barang maupun jasa, merupakan unsur utama dalam mencapai kinerja terbaik perusahaan. Kondisi tersebut mengisyaratkan bahwa mempertahankan pelanggan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan. Kepuasan pelanggan pada dasarnya adalah merupakan fungsi dari harapan dan persepsi terhadap kinerja suatu produk setelah pelanggan mendapatkan atau menggunakan pelayanan. Sedangkan loyalitas adalah fungsi kepuasan pelanggan dan faktor lain yaitu yang terutama adalah switching barriers dan personal loyalty. Jadi pelanggan yang puas tidaklah 100% akan loyal karena adanya kedua faktor tersebut. Hasil penelitian Indonesian Customer Satisfaction Index/ICSI (2001:6) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kepuasan dan loyalitas konsumen dengan tingkat profitabilitas.
Untuk memenangkan persaingan dipasar persaingan, harus mampu mempertahankan dan meningkatkan kompetensi dan kepuasan kinerja serta nilai dari Superior Customer Value (SCV) dalam arti nilai produk dan jasa yang dirasakan pelanggan dari perusahaan harus lebih tinggi dari pada nilai produk/jasa yang dirasakan pelanggan dari pesaing. Untuk mewujudkan harapan tersebut pengembangan sumberdaya perusahaan harus diarahkan pada keunikan manfaat produk/jasa yang ditawarkan (uniqueness) yang disertai dengan biaya yang ditanggung oleh konsumen harus lebih rendah, sedemikian rupa sehingga pihak perusahaan akan mampu membangun kepercayaan dari konsumen.
tepat merupakan sumberdaya yang sangat bernilai bagi suatu perusahaan. Kinerja sangat penting untuk menciptakan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang cepat. Pada hakikatnya memiliki keunggulan bersaing yang berkelanjutan serta mampu memuaskan konsumen baik dalam bisnis barang maupun jasa, merupakan unsur utama dalam mencapai kinerja terbaik perusahaan. Serta melalui terpeliharanya kompetensi perusahaan, diharapkan perusahaan akan dapat meningkatkan profitability usahanya dimasa yang akan datang. Tujuan utama dari perusahaan adalah untuk memuaskan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu tantangan pertama adalah untuk melakukan pergeseran dan identifikasi kebutuhan pelanggan akan produk dan jasa yang dapat dikembangkan oleh perusahaan (Dalrymple dan Parson, 1995). Kasper (1999) mengutarakan bahwa untuk bisnis, pelanggan sering menginginkan untuk mempunyai partner yang dia percayai (trust) dan memperhatikannya. Hal ini akan memberikan hubungan yang lebih personal dan dalam situasi ekstrim dikatakan One-on-One personal contact .
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah.
Dewasa ini situasi bisnis telah mengubah orientasi dan strategi perusahaan dengan memberikan nilai yang unggul kepada konsumen, untuk dapat menciptakan suatu keunggulan di dalam persaingan dimana keunggulan bersaing mampu menciptakan loyalitas konsumen. Sehingga perusahaan mulai bersaing mendapatkan pelanggan yang tidak loyal dengan peningkatan kinerja kompetensi sumber daya, person-job-fit dan kinerja, fasilitas teknologi informasi, dan customer relationship management (CRM) yang dapat menciptakan nilai pelayanan (service value) yang diterima konsumen yang akan menumbuhkan kepercayaan serta akan terwujudnya loyalitas konsumen prioritas. Kondisi tersebut menarik untuk dikaji lebih jauh guna mampu menemukan solusi terbaik untuk memenangkan persaingan bisnis.
Penelitian ini menggunakan pendekatan Ilmu Manajemen khususnya aspek person-job-fit dan kompetensi sebagai variabel independen (variabel bebas). Sedangkan variabel dependent/tergantung/antara adalah kinerja. Observasi dalam penelitian ini dilaksanakan pada karyawan PT Atri Distribusindo Bandung. Umi Narimawati (METLIT, 2010) menyatakan bahwa masalah yang baik :
Spesifik mengenai bidang tertentu (jelas ruang lingkup pembahasannya).
Berguna untuk mengembangkan suatu teori.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana person job fit, kompetensi dan kinerja karyawan PT Atri Distribusindo Bandung.
2. Seberapa Besar Pengaruh person job fit terhadap kompetensi pada karyawan PT Atri Distribusindo Bandung baik secara simultan maupun parsial.
3. Seberapa Besar pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan PT Atri Distribusindo Bandung baik secara simultan maupun parsial.
4. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. PT Atri Distribusindo Bandung baik secara simultan maupun parsial.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
yang dikaji, adapun tujuannya adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui person job fit, kompetensi dan kinerja karyawan PT Atri Distribusindo Bandung.
2. Untuk mengetahui pengaruh person job fit terhadap kompetensi pada karyawan PT Atri Distribusindo Bandung.
3. Untuk mengetahui pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan PT Atri Distribusindo Bandung.
4. Untuk mengetahui pengaruh person job fit kompetensi terhadap kinerja karyawan. PT Atri Distribusindo Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Operasional :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam meningkatkan pelaksanaan person-job-fit, kompetensi dan kinerja karyawan.
1.4.2 Manfaat Pengembangan Ilmu :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan ekonomi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya sumbangan pengetahuan bagi para akademisi dalam mengukur pelaksanaan person-job-fit, kompetensi dan kinerja.
2. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang bermanfaat bagi semua pihak yang terlibat dalam bidang pendidikan, terutama dalam merancang orientasi sumber daya manusia yang strategik.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu para praktisi dan pakar dalam upaya mengembangkan variabel penelitian person-job-fit, kompetensi dan kinerja.
4. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pendukung dan acuan bagi penelitian lebih lanjut.
1.5 Pembatasan Masalah dan Asumsi 1.5.1 Pembatasan Masalah
mengikuti cara mendapatkan pengetahuan dengan prosedur yang didasarkan pada suatu struktur logis yang terdiri atas tahapan kerja : kebutuhan yang obyektif, perumusan masalah, pengumpulan teori, perumusan hipotesis, pengumpulan data informasi fakta, analisis data, dan penarikan kesimpulan. Perusahaan dapat memperbaiki dan mengoptimalkan peroleh profitnya apabila didukung oleh pelaksanaan person-job-fit dan kompetensi yang sangat baik. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, menggunakan model-model matematik, statistik, komputer dan berhubungan dengan data numerik yang bersifat obyektif. Variabel-variabel penelitiannya dapat diidentifikasi dan dapat diukur. Penelitian ini dilaksanakan dengan cara mengumpulkan, mencatat dan menganalisa data yang dikerjakan secara sistematis berdasarkan suatu metode yang sifatnya ilmiah.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika dari Tesis ini adalah sebagai berikut :
Bab I - Pendahuluan
Bab III - MetodePenelitian
Penjelasan tentang metode yang digunakan, dilengkapi dengan operasionalisasi variabel, sumber dan cara penentuan data, teknik didalam pengumpulan data penelitian, serta rancangan analisis terhadap data dan pengujian hipotesisnya.
Bab IV - Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uraian tentang pembahasan atas hasil penelitian yang telah dilaksanakan.
Bab V – Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan hasil dari penelitian yang dilengkapi dengan sejumlah saran dari peneliti
15 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. KAJIAN PUSTAKA
Kajian pustaka yang digunakan secara keseluruhan dalam penelitian ini merupakan urutan pemikiran yang komprehensif, dimulai dari teori umum menyangkut teori manajemen sumberdaya manusia. Kemudian dilengkapi dengan teori antara yang berhubungan dengan teori person-job-fit, kompetensi dan kinerja yang ditunjang dengan teori-teori aplikasinya.
Bab ini ditujukan untuk memaparkan dan mensintesa konsep serta teori yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian, termasuk dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari setiap variabel, yang terangkai didalam kerangka pemikiran penelitian yang dikembangkan.
Umi Narimawati (Research Methodology & Research Design 2010), menjelaskan tujuan studi pustaka atau telaah teori sebagai berikut :
Tujuan :
Untuk mencari teori/konsep/generalisasi yang dapat digunakan sebagai landasan teori/kerangka bagi penelitian yang akan dilakukan,
Dilaksanakan dengan membaca sumber-sumber pustaka/bacaan sebagai berikut :
Sumber acuan umum : buku teks, ensiklopedi, monograph dll (sumber teori-teori dan konsep-konsep),
Sumber acuan khusus : jurnal, buletin, tesis, disertasi, majalah ilmiah, laporan penelitian, makalah seminar, internet, dan lain-lain (sumber generalisasi).
2.1.1 Pengertian Jobfit
Menurut teori person job fit, adanya kesesuaian antara karakteristik tugas/pekerjaan dengan kemampuan individu untuk melaksanakan tugas tersebut, akan memperkuat ikatan karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan Meyer, 1997 dalam Ozag dan Duguma, 2005). Job Fit mengandung pengertian yaitu kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan
„kekurangsesuaian‟ akan membuahkan „kinerja yang rendah, dan tekanan dalam
sistem”.
2.1.1.1. Konsep Kesesuaian Individu -Pekerjaan
Telah diakui bahwa persyaratan dari pekerjaanlah yang memperlunak hubungan antara karakteristik pribadi yang dimiliki seseorang dengan kinerja pekerjaan. Menurut Holland seperti dikutip oleh Robbins (1996:64) menyatakan bahwa teori kesesuaian individu dengan pekerjaan didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik seorang individu dengan lingkungan kerjanya. Selanjutnya Holland menyajikan enam tipe karakteristik individu dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan suatu pekerjaan bergantung pada suatu lingkungan pekerjaan. Sedangkan Chatman (1989: 253) menyatakan bahwa kesesuaian individu dengan pekerjaan merupakan kesesuaian antara norma-norma dan nilai organisasi dengan nilai-nilai yang dianut seseorang.
Studi pada masalah kesesuaian individu dengan pekerjaan, dalam sebuah organisasi telah menjadi pokok bahasan dalam penelitian beberapa waktu yang lalu. Hasil penelitian Sims & Galen Kroeck (1994:939) menyebutkan bahwa: “It
is readily accepted that types of jobs, while this concept may appear obvious, the person-situation match in other aspects of the employment situation is perhaps equally important as the type of work performed”. Dan sudah dapat diterima
pekerjaan mungkin sama pentingnya dengan jenis pekerjaan yang harus dilakukan.
Rasch, Ronald & Andrian (1999:15) menyatakan bahwa upaya untuk menyesuaikan individu karyawan dengan pekerjaan dapat dilakukan dengan praktek penyeleksian pelamar kerja secara konvensional yang diarahkan pada penyeleksian individu yang memiliki pengetahuan, keahlian, dan ketrampilan yang dianggap paling sesuai untuk diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan tertentu. Pulakos dan Schmidt, seperti dikutip Rasch, Ronald & Andrian (1999:14) menyatakan bahwa pada saat menyeleksi calon karyawan kita bisa memperkirakan tingkat kepuasan kerja yang akan dialami calon karyawan tersebut dalam lingkungan kerja yang kita tawarkan, dengan jalan menyesuaikan kebutuhan individu dengan lingkungan kerja yang akan dimasukinya.
menunjukkan bahwa individu yang berorientasi menjadi-pemimpin akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan kurang berniat untuk pindah dibandingkan dengan rekan kerjanya pada masa-masa awal mereka mulai bekerja.
Oleh karena itu, dalam upaya memperoleh pegawai/tenaga kerja yang memiliki kesesuaian dengan pekerjaan, ada Aspek-aspek penting dari sebuah organisasi yang dapat ditunjukkan kepada para pencari kerja (pada saat pertama kali melamar pekerjaan), sehingga para pelamar dapat mengetahui dan menilai kesesuaian karakteristik pribadinya dengan pekerjaan di organisasi tersebut, sebelum mereka dapat bekerja pada organisasi tersebut. Menurut Gordan, dan Janz, et.al seperti dikutip Bowen et.al (1997:39) dapat dipaparkan dalam suatu bentuk catatan publik ataupun dikemukakan melalui beberapa cara, seperti ketika dilakukan proses wawancara. Dengan menggunakan informasi ini, seorang pelamar dapat menerima ataupun menolak untuk bergabung dalam organisasi itu sebelum ia dapat memulai bekerja dalam organisasi itu. Bagaimanapun juga, seringkali iklim kerja yang sebenarnya dari suatu organisasi ataupun departemen dalam organisasi tersebut tidak dapat terungkap jelas hingga seseorang terjun dan bekerja langsung di dalamnya.
yang akan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi, kriteria tersebut yaitu rasa kesesuaian seseorang terhadap pekerjaan dalam organisasi tersebut.
2.1.1.2. Model Kesesuaikan Individu-Pekerjaan (Person-Job Fit)
Untuk sampai pada tahap profesional individu karyawan, maka faktor yang tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan adalah kesesuaian karyawan tersebut dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang tidak memiliki kesesuaian akan pekerjaannya, diprediksi sulit untuk menunjukkan keprofesionalannya karena yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang diperoleh, sehingga timbul rasa enggan untuk meningkatkan kemampuannya. Sebaliknya bagi karyawan yang merasakan sesuai dengan jenis pekerjaan (profesinya), maka akan berusaha untuk terus belajar meningkatkan kemampuan dan keterampilan sehingga dapat bekerja dengan optimal, karena kesesuaian merupakan dasar awal seseorang untuk menentukan langkah selanjutnya. Dikemukakan oleh Mondy and Noe (2005:183) bahwa kesesuaian karyawan dengan pekerjaan dan organisasi merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya dengan persyaratan yang lainnya dalam penerimaan karyawan di suatu organisasi, “person-organizational fit refers to management’s perception of the degree to which the prospective employee will fit in with the firm’s culture or value system”.
Sehingga akan diperoleh karyawan yang benar-benar memiliki kompetensi yang diinginkan organisasi, yaitu yang mampu untuk berubah mengikuti perkembangan.
mungkin tidak bisa menerapkan semua langkah-langkah dalam model tersebut, namun bila digunakan secara lengkap akan menghasilkan kesesuaian individu- pekerjaan dan perusahaan yang baik. Untuk mencapai kesesuaian ini diperlukan dua jenis kesesuaian yang harus dicapai, yaitu (1) kesesuaian antara pengetahuan, keahlian dan keterampilan individu dengan pekerjaan/tugas; dan (2) kesesuaian antara kepribadian individu, misalnya, kebutuhan-kebutuhannya, minatnya, dan nilai-nilai yang dianutnya dengan iklim perusahaan.
Tabel 2.1.
A Hiring Process for Person-Organization Fit
Sumber: Bowen, et al., (1997: 37).
1.
ASSESS THE OVERALL WORK ENVIRONMENT
-
Job Analysis
-
Organizational Analysis
2.
INFER THE TYPE OF PERSON REQUIRED
-
Tecnical Knowledge, Skills and Ability
-
Social Skills
-
Personal Needs, Values, and Interests
-
Personality Traits
3.
DESIGN “RITES OF PASSAGE” FOR ORGANIZATION ENTRY THAT
ALLOW BOTH THE ORGANIZATION AND THE APPLICANT TO ASSES
THEIR FIT
-
Tests of Cognitive, Motor, and Interpersonal Abilities
-
Interviews by Potential Co-Workers and Others
-
Personality Tests
-
Realistic Job Previews, Including Work Samples
4.
REINFORCE PERSON-ORGANIZATION FIT AT WORK
-
Reinforce Skills and Knowledge Through Task Design and Training
Tabel 2.1 di atas, memperlihatkan langkah-langkah yang dilakukan untuk menyesuaikan individu dengan pekerjaan dalam organisasi adalah sebagai berikut: Langkah Pertama: Perhitungkan Lingkungan Kerjanya
Analisis pekerjaan dari model seleksi tradisional masih tetap dilakukan seperti biasa dalam model ini, karena kesesuaian antar pengetahuan, keterampilan dan keahlian (PKK) individu dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan tetap perlu diperhitungkan. Sedangkan alternatif lain teknik analisis pekerjaan ini misalnya kuesioner analisis posisi/jabatan, inventori tugas, dan teknik-teknik insiden kritis.
sangat menjanjikan adalah metodologi Q-sort yang berfungsi untuk menilai muatan, integritas, dan perwujudan nilai-nilai organisasi dan mensesuaikannya dengan nilai-nilai individu yang diseleksi.
Analisis organisasional ini bukan dimaksudkan untuk menggantikan analisis pekerjaan, akan tetapi berfungsi untuk memastikan agar komponen-komponen penting konteks kerja serta segala muatan-muatannya teridentifikasikan dan dievaluasi tingkat kepentingannya guna mencapai keberhasilan pekerjaan.
Langkah Kedua: Tentukan Jenis Individu yang Dibutuhkan
Dalam langkah dua ini, manajer mesti menilai para pelamar secara keseluruhan bukan hanya berdasarkan keahliannya saja. Memang PKK calon pegawai tetap perlu diperhitungkan dan tetap kompeten, namun berdasarkan sudut pandang analisis organisasional manajer juga harus mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai dan minat/kepentingan (kepribadian) yang dimiliki pegawai agar dapat menjadi anggota perusahaan yang efektif. Selain itu ketrampilan sosial dan interpersonal juga perlu dipertimbangkan disamping daya kognitif/nalar dan motorik yang menjadi fokus dominan dalam model seleksi tradisional.
kepribadian yang stabil dan bertahan lama, bukan sebagai fungsi dari situasi.Ini berarti bahwa tipe individu yang akan dipekerjakan juga sangat penting.
Perusahaan juga harus mempertimbangkan keahlian-keahlian teknis yang dibutuhkan perusahaan. Seringkali terjadi banyak pelamar yang memiliki ketrampilan sosial dan kepribadian yang sesuai tetapi sayangnya keahlian teknisnya tidak memenuhi syarat. Dalam situasi seperti ini perusahaan seringkali lebih menitikberatkan pada ketrampilan sosial dan kepribadian dengan dasar bahwa lebih mudah untuk melatih keahlian teknis daripada harus mengubah kepribadian individu atau mengembangkan ketrampilan sosial. Hal ini akan mengakibatkan peningkatan biaya pelatihan jangka pendek dan kelebihan staff sementara. Kemauan untuk mempelajari bidang pekerjaan baru adalah atribut yang tidak dapat ditanamkan pada pegawai dengan mudah, tidak seperti halnya dengan keahlian teknis yang relatif lebih mudah diajarkan. Jadi pilihlah individu yang memiliki atribut ini.
Langkah Ketiga: Buatlah “Jalur Penerimaan” Yang Memungkinkan
Perusahaan dan Individu Saling Menilai Kesesuaian Masing-Masing
atau tidak. Ketiga, individu yang ikut bergabung dalam perusahaan akan merasa dirinya spesial karena telah lolos jalur penerimaan yang rumit.
Sebuah artikel dalam majalah Fortune menyebut metode baru ini sebagai “Seni Baru Penyeleksian yang Bijak”. Salah satu bagian dari metode baru ini
adalah penggunaan latihan simulasi kerja untuk pegawai-pegawai perakitan. Simulasi kerja ini membantu individu dan perusahaan untuk saling menilai kesesuaian masing-masing. Si pelamar menerima gambaran kerja yang sebenarnya dan perusahaan berkesempatan untuk menilai keahlian teknis dan ketrampilan interpersonal para pelamar. Tes kecerdasan juga tampaknya mulai banyak digunakan.
Tes kepribadian adalah cara lain untuk menilai saling kesesuaian. Tes-tes ini banyak digunakan dalam program-program pengembangan manajemen. Akan tetapi, tes kepribadian ini juga mulai banyak digunakan sebagai tes penyeleksian, terutama untuk posisi pekerja perakitan dan keprofesionalan. Ketertarikan pada tes kepribadian ini mulai muncul kembali meskipun upaya-upaya untuk memvalidasikannya banyak menemui kegagalan. Meskipun begitu banyak yang berkeyakinan bahwa tes kepribadian dapat divalidasikan dalam kondisi-kondisi yang tepat, antara lain:
2. Dengan mengunakan tolok ukur kepribadian yang memprediksi kriteria global, yaitu tolok ukur perilaku dan sikap kerja yang beragam segi, bukan pada satu kriteria tertentu seperti angka penjualan per kwartal.
3. Dengan menggunakan tolok ukur dimensi-dimensi kepribadian yang secara logika atau teori dikaitkan dengan lingkungan kerja dalam perusahaan. Hal ini berlawanan dengan penyaringan atribut kepribadian yang tidak berhubungan dengan pekerjaan tetapi membawa kepentingan tertentu manajer.
Apabila tes kepribadian berfungsi menyediakan perusahaan dengan informasi tentang para pelamar, maka gambaran pekerjaan sesungguhnya (GPS) berfungsi untuk menyediakan informasi tentang perusahaan bagi para pelamar. Dengan GPS pelamar dapat menentukan pilihan apakah mereka akan merasa sesuai dengan lingkungan kerja barunya atau tidak. Pelamar yang merasa tidak sesuai akan mengundurkan diri dari proses penyeleksian, sedangkan pelamar yang diterima akan bergabung dalam perusahaan dengan rasa berkomitmen dan pengharapan yang realistik.
Langkah Keempat: Kembangkanlah Kesesuaikan Individu-Pekerjaan-Perusahaan
menyumbang ide-ide demi meningkatkan perusahaan dan menumbuhkan kerja tim. Dengan pegawai yang bertahan lama dan tidak sering gonta-ganti perusahaan dapat merealisasikan hasil pelatihannya serta investasi-investasi lain dalam SDM, dan juga untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Perlu dikemukakan di sini, bahwa penyeleksian di sini bukan berarti hanya untuk seleksi bagi karyawan baru, namun bagi karyawan lama juga penting untuk dilaksanakan dalam upaya kegiatan pengembangan masing-masing individu karyawan.
2.1.1.3. Faktor-Faktor Kesesuaikan Individu-Pekerjaan
Telah dikatakan bahwa seseorang akan memilih tempat bekerja yang paling sesuai dengan karakteristik-karakteristik pribadi mereka masing-masing. Dikemukakan oleh Tom sebagaimana dikutip oleh Sims & Galen (1994:939) “a person’s preference for an organization should vary with the
degree of similarity between his self-concept and his image of work in the organization”. Pilihan seseorang akan suatu perusahaan akan tergantung pada tingkat kemiripan antara konsep pribadi yang ada dalam dirinya dan gambaran yang ia lihat pada pekerjaan di perusahaan tersebut.
mengidentifikasikan kompetensi individual karyawan yang dibutuhkan untuk memperoleh kesuksesan, seperti pengetahuan, kemampuan, keahlian dan faktor lain yang dapat mengacu pada pemerolehan kinerja yang superior, oleh karena itu variabel ini sangat penting diperhatikan oleh perusahaan. Demikian juga, Bowen, et. al. (1997:37) menyatakan bahwa kesesuaian individu-pekerjaan (person job fit) memperhitungkan jenis-jenis individu yang diperlukan dengan kualifikasi: kesesuaian knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), abilities (kemampuan), social skills (keterampilan sosial), personal needs (kebutuhan individu), values (nilai-nilai), interest (minat) dan personality traits (sikap individu).
Mello (2002:247) yang menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian individu-pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor:
1. Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal Pengetahuan seorang karyawan terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan, keterampilan khusus yang diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan, serta kemampuan karyawan untuk bekerja merupakan faktor yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga akan melahirkan suatu unjuk kerja sesuai standar minimal yang ditetapkan perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan memperoleh karyawan yang bekerja sesuai dengan keahliannya.
2. Keterampilan Sosial
dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan pekerjaannya. Keterampilan ini merupakan keterampilan untuk bekerjasama dalam suatu tim kerja, bersedia mempelajari dan menerima berbagai hal yang baru, dan turut berpartisipasi secara aktif dalam upaya pengambilan keputusan, dan sebagainya.
3. Kebutuhan-Kebutuhan Personal, Nilai-nilai dan minat atau keinginan Kebutuhan-kebutuhan personel menjadi faktor utama yang menyebabkan seseorang memutuskan untuk melamar pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan fisik, rasa aman, kebutuhan pengembangan diri, penghargaan dari orang lain , serta kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya. Identifikasi atas nilai-nilai yang dibawa seseorang dalam lingkungan pekerjaan juga diperlukan. Nilai-nilai tersebut, berupa nilai-nilai yang positif atau nilai yang negatif, yang akan mempengaruhi perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Minat seseorang juga turut diperhitungkan apakah ia benar-benar berminat terhadap pekerjaan yang ia miliki, serta keinginan-keinginan seseorang dalam suatu perkerjaan. Seperti pencapaian jenjang karir yang memuaskan, keamanan financial, adanya pengakuan sosial atas berbagai pencapaian yang telah ia dapatkan, serta keinginan-keinginan yang lain.
4. Sifat-sifat Personal
emosi, juga turut diperhitungkan oleh perusahaan, sehingga calon karyawan dapat menjadi seorang karyawan yang berkinerja tinggi.
Kemampuan terdiri dari dua unsur, yaitu yang bisa dipelajari dan yang alamiah. Pengetahuan dan keterampilan adalah unsur kemampuan yang bisa dipelajari, sedangkan yang alamiah orang menyebutnya dengan bakat (M. Nurdin, 2004:24). Jika orang hanya mengandaikan bakat saja tanpa mempelajari dan membiasakan kemampuannya, maka dia tidak akan berkembang. Karena bakat hanya sekian persen saja menuju keberhasilan. Sedangkan orang yang berhasil dalam pengembangan profesionalisme itu ditunjang oleh ketekunan dalam mempelajari dan mengasah kemampuannya. Oleh karena itu, potensi yang ada pada kita harus terus diasah.
Kemampuan paling dasar yang diperlukan adalah kemampuan dalam mengantisipasi setiap perubahan yang tcrjadi. Oleh karena itu, seorang karyawan yang profesional tentunya tidak ingin ketinggalan dalam percaturan global ini. Dengan dcmikian, karyawan harus mengantisipasi perubahan itu dengan banyak membaca supaya bertambah ilmu pengetahuannya.
PRESTASI = +
Dalam hal ini sangat dibutuhkan adanya komponen normatif yang dapat menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas benefit yang telah diberikan organisasi.
Gambar 2.2. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Sumber : Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (in press)
Kemauan Kemampuan
Yang Dipelajari Alamiah
Pengetahuan Keterampilan
Gambar 2.1.
Kemampuan mengacu pada, alat-alat keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang untuk berhasil melakukan pekerjaannya. Ketika salah satu faktor ini hilang, ada kemungkinan meningkat bahwa karyawan akan under perform. Hal ini tidak biasa untuk mempekerjakan profesional untuk mengabaikan faktor-faktor dasar, terutama jika seorang calon memiliki kredensial akademis yang solid dan tampil sebagai cerdas dan percaya diri dalam wawancara kerja. Selain itu, bukan rahasia lagi bahwa calon yang paling melebih-lebihkan kemampuan mereka di resume mereka dan aplikasi pekerjaan.
Diagnostik yang membantu Anda mengidentifikasi jika karyawan berkinerja buruk memiliki kemampuan yang memadai:
Apakah Anda tahu keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan apakah karyawan memiliki keterampilan? Jika ia tidak memiliki keterampilan yang diperlukan, bagaimana Anda akan membantunya mendapatkan mereka, dan berapa lama Anda harapkan proses yang mengambil? Pelatihan keterampilan membutuhkan waktu dan uang, dan hasil tidak pernah dijamin kecuali ada komitmen yang memadai dari kedua manajer dan karyawan. Ini kepentingan semua orang terbaik bagi manajer untuk menetapkan harapan yang sesuai bagi karyawan dari awal. Hal ini terutama benar jika pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan teknis khusus.
dan software yang memadai. Alat tidak harus yang paling terbaru, tapi sistem yang crash dapat sangat frustasi dan tidak produktif, bahkan untuk pemain terbaik. Hanya karena seorang karyawan memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan tidak berarti bahwa ia memiliki pengalaman untuk menerapkan keterampilan dalam posisi yang khusus. Hal ini terutama berlaku untuk lulusan baru, mempekerjakan luar dari industri yang berbeda dan mempekerjakan internal dari departemen yang berbeda. Sementara keterampilan yang dibutuhkan mungkin sama dari satu pekerjaan ke pekerjaan, aplikasi selanjutnya berbeda dan terminologi mungkin memerlukan bahwa karyawan baru mengambil waktu untuk mempelajari nuansa posisi barunya.
"Fit" mencerminkan perilaku dan kepentingan yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan. Banyak orang jatuh ke dalam perangkap memilih profesi atau pekerjaan yang cocok buruk. Daripada mencoba untuk memahami diri sendiri sehingga kita dapat memilih suatu panggilan yang didasarkan pada kekuatan kami dan sejalan dengan kepentingan kita, kita memilih pekerjaan karena tekanan teman sebaya dan pengaruh sosial.
Tujuan yang jelas membantu memfokuskan dan memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
yang jelas membantu memastikan bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan konflik yang minimal.
Bagan Model multidimensional komitmen organisasi (Meyer dan Allen, 1997), dapat dilihat bagaimana hubungan antara penyebab (antecedent), proses terjadinya komitmen dan konsekuensi dari komitmen tersebut (Gambar 2.2):
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi Person-job-fit, diantaranya : • Faktor pendorong kreativitas individu
– Pengalaman individu dengan kreatifitas – Perlakuan terhadap individu
– Kemampuan kognitif dari individu • Tahapan membangun kreativitas
– Tahap persiapan (preparation) – Tahap inkubasi (incubation)
– Tahap penemuan ide atau gagasan (insight) – Tahap pengujian (verification).
• French and Raven :
– Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.
Faktor penentu kinerja (Griffin) • Motivasi (Motivation) • Kemampuan (Ability)
• Lingkungan pekerjaan (Work Environment)
2.1.2 Seleksi dengan Metode Person-Organization Fit
berkompetensi tinggi, berkualitas, dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan. Proses seleksi adalah pusat keberhasilan manajemen sumber daya manusia dan perusahaan, karena kegagalan dalam proses seleksi berarti kegagalan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Seleksi menurut John M. Ivancevich (2001:211), adalah: “selection is the process by which an organization choosen from a list of applicants the person or person who best meet the selection criteria for the position available, considering current environtmental condition”. Seleksi adalah proses dimana suatu
perusahaan memilih dari suatu daftar pelamar kerja, orang yang terbaik yang sesuai dengan kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, berdasarkan kondisi lingkungan yang ada”.
Menurut R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe, (2005:162): “selection is the process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization”. Seleksi adalah suatu proses pemilihan
dari sekelompok pelamar kerja individu-individu yang benar-benar sesuai untuk suatu jabatan tertentu dan juga sesuai untuk perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis, dan John H. Jackson seperti yang diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli, dan Bayu Prawira Hie (2001:305): “Seleksi
adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi”.
dikembangkan agar dapat mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggung jawabnya.
Dapat diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk memilih pegawai yang paling berkualitas dan paling sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan oleh perusahaan, untuk mengisi jenis pekerjaan yang ada, atau yang akan diadakan oleh suatu perusahaan. Selain itu, seleksi dapat juga diartikan sebagai sarana atau alat untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi tertentu untuk mengisi jabatan yang ada atau jabatan yang baru dibuka.
Seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah metode seleksi yang mempertimbangkan karakteristik karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kesesuaian antara individu dengan perusahaan perlu diperhitungkan, agar perusahaan mendapatkan karyawan yang loyal serta memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Seleksi dengan metode ini mengarah pada penyeleksian individu seutuhnya, guna menyesuaikan faktor individu dengan karakteristik perusahaan. Metode seleksi ini berusaha memperhitungkan dan menganalisis kecocokan antara sifat-sifat individu dengan karakteristik perusahaan, agar diperoleh karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi dan komitmen yang kuat terhadap perusahaan.
Para ahli manajemen sumber daya manusia, memberikan berbagai pengertian mengenai seleksi dengan metode Person-Organization Fit. Adapun pengertian-pengertian tersebut antara lain:
management perception of the degree to which the prospective employee will fit in with the firm’s culture or value system”. Pencocokan Organisasional mengacu
pada persepsi tentang derajat manajerial dimana pegawai yang prospektif akan menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan atau sitem nilai yang ada.
Menurut Bowen, David; Gerard E. Ledford; Barry R. Nathan dalam jurnal yang berjudul ”Hiring The Organization, not The Job” seperti yang dikutip oleh
Jeffrey A. Mello (2002:253-262), adalah: “Person-Organization Fit places in the context of a rich interaction between the person and organization, both of which are more broadly defined and assessed than in the traditional selection model”.
Artinya kecocokan individu dengan perusahaan menempatkan suatu kajian tentang suatu ketinggian interaksi antara seseorang dengan perusahaan, dimana keduanya didefinisikan secara lebih jelas, dan dinilai lebih baik dibandingkan dengan metode seleksi tradisional”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004:191), definisi dari metode Person-Organization Fit adalah: “Person-Organization Fit is the congruence between individuals and organizational factors”.Artinya Kecocokan Individu dengan Perusahaan adalah penyesuaian antara individu dengan faktor-faktor perusahaan”.
(Person-Organization Fit), diperhitungkan dan didefinisikan dengan gamblang, daripada model seleksi tradisional.
2.1.3. Tujuan Seleksi dengan Metode Person-Organization Fit Seleksi dengan metode Person-Organization Fit memiliki tujuan untuk :
1. Menggabungkan kecocokan antara individu dengan pekerjaan (Person-Job Fit), dengan kecocokan antara individu dengan perusahaan (Person-Organization Fit), agar perusahaan dapat mengidentifikasi dengan baik setiap sifat-sifat dari calon karyawannya, dan menyesuaikan sifat-sifat tesebut dengan nilai-nilai dan filosofi yang ada di perusahaan.
2. Metode Person-Organization Fit memperhitungkan semua faktor-faktor yang diperlukan untuk menyesuaikan antara calon karyawan dengan perusahaan. Metode ini digunakan karena banyak perusahaan yang menggunakan wawancara tunggal sebagai landasan untuk menerima atau menolak calon karyawan, dimana dalam wawancara banyak sifat-sifat dari calon karyawan yang tidak dapat diidentifikasi dengan baik. Akibatnya, banyak karyawan yang memiliki loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.
3. Sistem seleksi ini memberikan informasi nyata bagi calon karyawan mengenai lingkungan kerja yang akan mereka hadapi, sehingga mereka dapat menentukan dan memutuskan apakah mereka menerima pekerjaan yang ditawarkan, atau menolaknya.
tersebut akan senantiasa meningkatkan profesionalismenya dalam menjalankan pekerjaan.
2.1.4. Indikator-indikator seleksi dengan Metode Person-Organization Fit Menurut Bowen, David (2002:48) indikator-indikator seleksi dengan metode Person-Organization Fit adalah sebagai berikut :
1. Kesesuaian pengetahuan calon karyawan dengan pekerjaan 2. Kesesuaian keterampilan calon karyawan dengan pekerjaan 3. Kesesuaian kemampuan calon karyawan dengan pekerjaan
4. Kesesuaian kebutuhan calon karyawan dengan lingkungan perusahaan 5. Kesesuaian antara nilai-nilai personal calon karyawan dengan perusahaan.
2.1.5. Pengaruh seleksi dengan metode Person-Organization Fit terhadap prestasi kerja karyawan
Diungkapkan Bowen, David (2002:48) bahwa model seleksi pegawai dengan metode Person-Organization Fit yang bukan untuk jenis pekerjaannya saja akan menjadi satu-satunya model seleksi yang efektif dalam lingkungan usaha. Kepribadian pegawai tumbuh sejalan dengan nilai-nilai dan filosofi manajemen yang menjadi penentu keunikan perusahaan dan keselarasannya di masa depan sehingga prestasi kerja yang optimal dari pribadi karyawan akan diperolehnya
2.1.6 Kompetensi
Menurut Purwadarminta dalam kamus umum Bahasa Indonesia “Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau
memutuskan sesuatu hal.
Kompetensi yang ada dalam Bahasa Inggris adalah competency atau competence merupakan kata benda, menurut William D. Powell dalam aplikasi Linguist Version 1.0 (1997) diartikan: 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.
Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi mengemukakan “Kompetensi adalah seperangkat tindakan
cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu”.
UU No.20/2003 tentang Sisdiknas penjelasan pasal 35 (1): “Kompetensi lulusan merupakan kualifikasi kemampuan lulusan yang mencakup
sikap, pengetahuan, dan keterampilan sesuai dengan standard nasional yang telah disepakati”
UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1(10) “Kompetensi adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”
sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional
Pengertian Competency Based Training (CBT)” Sebuah pendekatan pada pelatihan yang menekankan pada apa yang seorang individu dapat mendemontrasikan: pengetahuannya, ketrampilan serta sikap profesional, di tempat kerja, sesuai dengan standard Industri sebagai hasil dari training”
Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) “Kompetensi
adalah pernyataan tentang bagaimana sesorang dapat mendemontrasikan: keterampilan, pengetahuan dan sikapnya di tempat kerja sesuai dengan standar Industri atau sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan oleh tempat kerja (industri).
Definisi kompetensi yang dipahami selama ini adalah mencakup penguasaan terhadap 3 jenis kemampuan, yaitu: pengetahuan (knowledge, science), keterampilan teknis (skill, teknologi) dan sikap perilaku (attitude).
Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian Kompetensi adalah peingintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif.
Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari Kompetensi yaitu: Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing “Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
Definisi kompetensi diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam
tulisannya di SHRM berjudul “Competency Development, Integration and
Application”. Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan, keahlian, dan kebisaan yang mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi kompetensi bisa sangat beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.
orang-orang yang sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal.
Core Competency atau yang kerap dikenal sebagai kompetensi dasar merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh seluruh job roles yang ada di sebuah organisasi. Atau dengan lebih mudah dapat dikatakan, core competency ini wajib dimiliki oleh semua anggota organisasi. Sehingga karena core competency ini merupakan kompetensi dasar, maka untuk menentukannya harus melihat kembali kepada business driver dan corporate values yang dimiliki organisasi.
Specific Competency atau yang juga dikenal sebagai kompetensi khusus, merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing job role atau pekerjaan dalam organisasi. Tentunya dalam competency profiling, salah satu tahapan yang harus dilalui adalah melakukan interview dengan incumbent (pemegang jabatan) dan interview dengan atasan.
Dengan mengutip R. Pahlan (Competency Management: A Practicioner’s Guide, terjemahan, 2007), dapat menggali lima istilah dalam definisi kompetensi sebagai berikut.
(1). Karakter Dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang.
tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. Misalnya angka penjualan yang dilakukan seorang wiraniaga per satuan waktu.
(3). Hubungan Kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan ketrampilan dan tindakan. Kemudian ketrampilan dan tindakan memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Jadi disitu ada maksud atau motif yang mengakibatkan sebuah tindakan atau perilaku yang membuahkan hasil. Contohnya, kompetensi pengetahuan selalu digerakkan oleh kompetensi motif, karakteristik pribadi, atau konsep diri. Model kausal ini dapat diperjelas lagi melalui contoh berikut; kalau organisasi tidak mengakuisisi atau mengembangkan kompetensi inisiatif bagi para karyawannya, maka dapat diduga pekerjaan yang harus disupervisinya akan dikerjakan ulang dan biaya untuk memastikan kualitas pelayanan akan meningkat.
(4). Kinerja Unggul mengindikasikan tingkat pencapaian,misalnya dari sepuluh persen tertinggi dalam suatu situasi kerja.
(5). Kinerja Efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana karyawan yang hasil kerjanya di bawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer & Spencer dari kelompok
konsultan Hay & Mac Ber bahwa Kompetensi adalah “an underlying
effective and/or superior performance in a job or situation” (Karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia).
The Jakarta Consulting Group (Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa kompetensi adalah segala bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari motif, pengetahuan, sikap, perilaku utama agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Pendekatan ini dilihat dari sudut pandang individual.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa ”Kompetensi adalah kemampuan
dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien”.
Menurut Watson Wyatt dalam Ruky (2003:106) competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan di-terapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai dengan standar yang dipersyaratkan.
2.1.6.1 Konsep Kompetensi
Konsep kompetensi menurut maier dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal atau faktor dari dalam individu dan faktor eksternal dari luar atau sering disebut faktor lingkungan (Moh. As‟ad). Pendapat ini menegaskan bahwa
faktor lingkungan yang berada di luar diri individu mempunyai peran dalam menentukan keberhasilan seseorang didalam pelaksanaan tugasnya. Lingkungan dapat dibedakan menjadi lingkungan organisasi meliputi sarana kerja, teknologi, keselamatan dan kesehatan kerja, serta suprasarana yang meliputi kebijakan pemerintah, hubungan kerja dan manajemen (Ndraha, 1999;46).
Keith Davis mengemukakan bahwa kemampuan merupakan manifestasi dari pengetahuan dan kemahiran. Secara sederhana kemampuan dibedakan menjadi dua yaitu :
a. Kemampuan Teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan peralatan, melakukan kegiatan sesuai prosedur dan penguasaan secara teknis.
b. Kemampuan manajerial (managerial skill) yaitu kemampuan dalam mengelola suatu kegiatan/usaha.
Sedarmayanti (dalam Umar Husein, 1999;11-12) menyatakan bahwa ada beberapa ciri individu yang produktif atau mampu bekerja dengan baik, antara lain: tindakannya konstruktif, percaya diri, rasa tanggung jawab yang tinggi, cinta terhadap pekerjaan, memiliki pandangan kedepan, sanggup menyelesaikan persoalan, dapat menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, memiliki kontribusi positif terhadap lingkungan, memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensi.
Dale Timpe (Umar Husein, 1999;12) membeikan ciri-ciri lain yang menandakan karyawan yang produktif yaitu: cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kompeten secara professional, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, effisien, selalu melakukan perbaikan, dan dianggap bernilai oleh atasannya dengan catatan prestasi yang baik.
2.1.6.2 Jenis Kompetensi Soft Competency :
Faktor tersembunyi lebih berpengaruh Belum banyak disadari arti pentingnya Pengukuran dan pengembangan tidak mudah
Hard Competency :
Faktor Pendidikan, Pelatihan & Pengalaman
Biasanya untuk yang superior tidak terlepas dari soft competency (meningkatkan, menyempurnakan) (lihat Model Spencer 1993)
Pengukuran dengan sertifikasi Kelompok Kompetensi Generik :
Kemampuan Berprestasi (Merencanakan dan Mengimplementasikan) Kemampuan Melayani
Kemampuan Memimpin Kemampuan Mengelola
Kemampuan Berpikir (Cognitive) Kemampuan Bersikap Dewasa
Kompetensi untuk jabatan (sumber: Spencer & Spencer, 1993) : Kemampuan Merencanakan dan Mengimplementasikan :
Acievement Orientation
Information Seeking
Kemampuan Melayani :
Interpersonal Understanding Customer Service Orientation
Kemampuan Memimpin : Impact and Influence Organizational Awareness Relationship Building
Kemampuan Mengelola : Developing Others Directiveness
Teamwork and Cooperation Team Leadership
Kemampuan Berpikir (Cognitive) : Analytical Thinking
Conceptual Thinking
Technical/Professional/Managerial Expertise
Kemampuan Bersikap Dewasa : Self-Control
Self-Confidence Flexibility
Definisi MSDM-BK (CB-HRM) :
Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan secara
optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Gambar 2.4 Kerangka MSDM-BK
2.1.7 Kinerja
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Menurut Wirawan (2009), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
Menurut anderes gui (2008), kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dihasilkan seseorang (karyawan) dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan indicator-indikator sebagai berikut: target pekerjaan yang dilakukan, pengetahuan kerja, tindakan dalam menyelesaikan persoalan, kerja sama, integritas.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) yaitu “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) yaitu “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi -fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
mempunyai beberapa “entries” berikut: (1) to do or Carry out; executive, (2) to
discharge or fulfill, as a vow, (3) to party, as a character in a play, (4) to render by the voice or musical instrument, (5) to execute or complete on undertaking, (6) to act a part in a play, (7) to perform music, (8) to do what is expected of person or machine.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai “(1)
sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. Menurut Fattah (1999:19) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Sementara menurut
Sedarmayanti (2001:50) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan dari performance
yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.
Seperti yang diungkapkan oleh Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan kinerja sebagai, “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
Gomes (2003:142) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil
produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu”. Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.”
Stolovitch and Keeps (1992:34) mengemukakan bahwa: “Kinerja
merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta”. Griffin (1987:67),
mengemukakan: “Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja”. Casio (1992:137) mengemukakan: ”Kinerja merujuk
kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Donnelly, et al (1994:210) mengemukakan: “Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.”
Bernardin dan Russell (1993:379) menyebutkan bahwa: “Performance is
defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”. Sementara Simamora (2004:339) lebih tegas menyebutkan bahwa: “Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian
disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.”
Gomes (2003:142), Rivai (2005:14), Griffin (1987:67), Casio (1992:137), Donnelly, et al. (1994:210), Bernardin dan Russell (1993:379) dan Simamora (2004:339) adalah bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya.
2.1.7.1 Konsep Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja :
Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut), usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).
Buchari Zainun (1989:51) mengemukakan “ada tiga faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu : (1) ciri seseorang, (2) lingkungan luar, dan (3) sikap terhadap profesi pegawai”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut digambarkan sebagai berikut:
O‟Leary (dalam Jacobus, 2001:57) menyatakan bahwa “aspek penting dari
kinerja tim adalah tingkat keyakinan mereka terhadap kepemimpinan, sasaran, dan pekerjaan mereka sendiri”.
Gordon (dalam Widodo, 1994:260) mengatakan “kelompok kerja
semangat dan motivasi bawahan guna mencapai tingkat produktivitas yang dipandang perlu oleh organisasi agar kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi”.
2.1.7.2. Penilaian Kinerja
Bernardin & Russell (dalam Ruky, 2001:8) menyatakan bahwa: “perlu
diadakan penilaian kinerja, untuk mengelola dan memperbaiki kinerja karyawan, untuk membuat keputusan staf yang tepat waktu dan akurat dan untuk mempertinggi kualitas produksi dan jasa perusahaan secara keseluruhan”.
Pendapat Gomes (2003:135): penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance improvement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.
Bernardin dan Russell (dalam Ruky, 2001:12) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah “A way of measuring the contribution of individuals to
their organization”. Sementara Hasibuan (2001:88) memaparkan bahwa penilaian kinerja adalah “evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan”. Dengan demikian penilaian kinerja
merupakan wahana untuk mengevaluasi perilaku dan kontribusi pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi. Dharma (1998:118) mengemukakan penilaian kinerja
adalah “upaya menciptakan mengumpulkan masukan perbandingan-perbandingan
antara penampilan kerja dengan hasil kerja yang diharapkan”. Simamora
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Syarif (1991:72) mengungkapkan bahwa: “Penilaian kinerja
adalah suatu proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para pekerja dan dibandingkan terhadap standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui sampai di mana keterampilan telah dicapai”.
Samsudin (2005:159) menyebutkan: “Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Berkaitan dengan penilaian kinerja ini, Samsudin (2005:166)
mengistilahkan dimensi/kriteria penilaian ini sebagai objek penelitian. Menurut Samsudin (2005:166): “Objek penilaian adalah dimensi perusahaan yang dapat
dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan dimana objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian. Apabila tidak sinkron dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi kerja karyawan yang diinginkan.” Menurut Samsudin
(2005:166) terdapat beberapa objek penilaian yang dapat dinilai dari pegawai yang bekerja diberbagai jabatan, sebagai berikut :
Hal-hal umum yang dinilai dari pegawai di bidang produksi, antara lain quality, quantity of work, knowledge of job, dependability, cooperation, adaptability, attendance, versatility, house keeping, dan safety.
Hal-hal umum yang dinilai dari orang yang memegang posisi pimpinan, antara lain quality, quantity of work, knowledge of job, dependability, cooperation, judgement, initiative, leadership, planning and organizing, dan health.
Menurut Samsudin objek-objek penilaian di atas, perlu disesuaikan dengan tujuan-tujuan penilaian. Oleh karena itu Samsudin (2005:166) menyebutkan
bahwa pada pokoknya: “Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok,
yaitu hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi. Ini berarti mencakup kemampuan dan watak pribadi”.
Simamora (2004:339) mengungkapkan : agar organisasi berfungsi secara efektif, orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka dengan cara yang handal, dan mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berbeda di luar tugas formal mereka. Tiga perilaku dasar itu hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja.
Prawirosentono (1999:27) mengemukakan beberapa faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, yaitu (1) Efektivitas, (2) Otoritas dan tanggung jawab. (3) Disiplin, dan (4) Inisiatif. Selanjutnya Umar (2003:102) menyebutkan ada 10 komponen data untuk mengukur kinerja, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2) kejujuran karyawan, (3) inisiatif, (4) kehadiran, (5) sikap, (6) kerja sama, (7) keandalan, (8) pengetahuan tentang pekerjaan, (9) tanggung jawab, dan (10) pemanfaatan waktu.
Quality. The degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in term of either conforming to same ideal way of performing the activity or fulfilling the activity’s intended purpose.
Quantity. The amount produced, expressed in such terms as dollar value, number of units, or completed activity cycles.
Timeliness. The degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoints of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities
Cost effectiveness. The degree to which the use of the organization’s resources
(e.g., human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of resource.
Need for supervision. The degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome.
Interpersonal impact. The degree to which a performer promotes feelings of self esteem, goodwill, and cooperation among coworkers and subordinates.
Koontz et. al (dalam Hutauruk, 1986:50-52) menyebutkan beberapa kriteria untuk menilai kinerja pegawai, antara lain:
(a). Intelijensia. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengerti kesadaran mental.
(c). Inisiatif. Berhubungan dengan pemikiran konstruktif dan penuh akal; berkemampuan dan berintelijensi untuk bertindak atas tanggung jawabnya sendiri.
(d). Kekuatan. Berhubungan dengan kekuatan moril yang dimiliki dan digunakan untuk mencapai hasil.
(e). Kepemimpinan. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengarahkan, dan mempengaruhi orang lain dalam tindakan yang tertentu dan dalam menjaga disiplin.
(f). Keberanian moril. Berhubungan dengan sifat mental yang membuat seseorang untuk melakukan apa yang dikatakan oleh hati nuraninya tanpa takut-takut. (g). Kerjasama. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja secara serasi
dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
(h). Kesetiaan. Berhubungan dengan kesesuaian, kesetiaan, kelanggengan, pengabdian semua terhadap otoritas yang lebih tinggi.
(i). Keteguhan. Berhubungan dengan upaya mempertahankan tujuan atau saran walaupun ada hambatan.
(j). Reaksi terhadap keadaan darurat. Berhubungan dengan kemampuan untuk bertindak secara masuk akal dalam situasi yang sulit dan tak terduga.
(k). Daya tahan. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dalam kondisi apapun.
(l). Kerajinan. Berhubungan dengan prestasi kerja dari segi tenaganya.
