Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
ABSTRACT
Euis Maryani, Organizational Climate and Competence on Employee Performance in Directorate Human Resources PT KeretaApi Indonesia (Persero) Head Office. under the guidance of LitaWulantika SE, M.Si.
Optimal performance of his employees is the most important thing for the survival of the company. His organization climate conducive to less and less well his competence to cause decreased performance.Purpose of this research was to determine the organizational climate, competence and performance. To determine the effect of organizational climate on employees performance and to determine the effect competence on employeeperformance
The object in this research is the organizational climate and competency on employee performance, Unit analysis in this research were employees ofDirectorateHuman Resources PT KeretaApi Indonesia (Persero)Head Office, amounting to as many as 268 employees with a sample of 73 employees.This research method using descriptive and verification method. The test statistic used is the calculation of multiple linear regression analysis, the classical assumption, correlation, coefficient of determination, hypothesis testing, and also using the assistance program SPSS 20.0 for Windows.
The results showed that the overall organizational climate included in the category conducive. Competence included in the category quite well. And employee performance in the high category. Partially organizational climate affect the employeeperformance with medium category and competence affect the employee performance with a low category, because it is predominantly influenced by other factors such as compensation, discipline and motivation. .
Keywords: Climate organization, competence, performance PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang harus di perhatikan karena memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah organisasi, meskipun pesatnya perkembangan teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan komponen utama sebagai penggerak dalam setiap kegiatan organisasi untuk peningkatan kinerja atau kemajuan perusahaan.
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu, kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, kinerja di dalam perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi baik unsur pimpinan maupun karyawan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik. Seperti dikemukakan oleh (Utami:2005) “Iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja individu”.
Seiring perembangan zaman dan teknologi maka sumberdaya manusia dalam perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkompetensi, perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam persaingan yang kompetitif pada era globalisasi ini apabila didukung oleh karyawan yang memiliki pengetahuan yang luas dan berkompeten dibidangnya agar karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik menurut Flippo (1984 : 14) “seseorang agar mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerja sama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif”. kemampuan karyawan dapat ditunjang dengan tingkat pengetahuan berkaitan erat dengan kemampuan profesionalitas karyawan yang akan terlihat dari kinerja karyawan secara kkualitas dan kuantitas hasil pekerjaanya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengajukan beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana iklim organisasi, kompetensi dan kinerja di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
2. Seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
3. Seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk Mengetahui Iklim organisasi, kompetensi, kinerja di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
3. Untuk Mengetahui Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
4. Sebuah Organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”.
KAJIAN PUSTAKA Iklim organisasi
Struktur tinggi jika pekerjaan didefinisikan secara baik, dan begitu pula sebaliknya. b. Standar-standar. Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Tanggungjawab. Tanggungjawab merefleksikan perasan karyawan bahwa mereka pemimpin diri sendiri sehingga tidak memerlukan keputusan yang dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya.
d. d. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
e. Dukungan. Dukungan berarti perasaan percaya dan saling men-dukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.
f. Komitmen. Komitmen mengindiksikan perasaan bangga anggota organisasi terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Kompetensi
Pengertian Kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:3) adalah sebagai berikut :
“kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”.
Indikator dari kompetensi menurut Spencer (dalam Mitrani, 1995 : 12) meliputi : 1) Pengetahuan
Merupakan keingintahuan, pemahaman, prioritas, kecermatan, dan kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Keterampilan
Merupakan kemampuan, kepandaian, reaktif, dan stamina kerja yang dimiliki individu untuk menyelesaikan pekerjaan.
3) Sikap
Merupakan perbuatan dalam melaksanakan perubahan, kerjasama, keluwesan, dan pemberian wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Bakat
Suatu karakteristik individu yang berupa kecakapan, kreativitas, dan keterikatan dalam melaksanakan pekerjaan
Kinerja
1. Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar.
3. Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
Keterkaitan antara Variabel Penelitian
Menurut Rofiatun,Masluri (2011) Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi”.
Sedarmayanti (2006:32) mendefinisikan “kompetensi sebagai karakteristi k-karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja superior”.
METODE PENELITIAN
Objek didalam penelitian ini adalah iklim organisasi (X1) dan kompetensi (X2) serta Kinerja karyawan (Y). penelitian ini dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat.
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif.
Metode penelitan menurut Sugiyono (2009:4) adalah sebagai berikut :
suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”
Desain Penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.
1. Variabel Independen (X1) dan (X2)
Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim organisasi (X1) dan kompetensi (X2).
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen adalah variabel terkait yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lain, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja.
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai iklim organisasi dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.
Sugiyono (2013:193), mengatakan bahwa “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan, yang bersumber langsung dari obyek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, kemudian data tersebut diolah menjadi sebuah informasi untuk peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah dari kuesioner,wawancara, dan survey (obsevasi)
Sugiyono (2013:193), sumber data sekunder adalah “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen”. Menggunakan data sekunder dikarenakan peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data-data terkait dengan iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
Unit analisis dalam penelitian ini adalah Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia (persero) Kantor pusat, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat SDM Kantor pusat PT kereta Api Indonesia berjumlah 268 orang
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat berjumlah 268 orang.
Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Sumber : Juliansyah Noor (2013:158) Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 268 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 73 orang karyawan dengan pembulatan keatas.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Iklim organisasi
Variabel Iklim organisasi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat sebesar 72,94% berada di antara interval 68-84. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Iklim organisasi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat secara keseluruhan berada dalam kategori Kondusif. Artinya iklim organisasi yang terjadi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat dilihat dari struktur, penghargaan dukungan dan komitmen dalam keadaan mendukung sesuai dengan yang diharapkan.
Kompetensi
Variabel kompetensi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat sebesar 67,46% berada di antara interval 58-68. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat secara keseluruhan berada dalam kategori cukup baik. Artinya kompetensi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat dilihat daripengetahuan berada dalam keadaan belum sesuai yang diharapkan.
kinerja
Coefficients Coefficients
a. Dependent Variable: kineja
Tanda koefisien variabel bebas menunjukkan arah hubungan dari variabel yang bersangkutan dengan Kinerja (Performance) Koefisien regresi untuk variabel bebas (X1) bernilai positif, menunjukkan adanya hubungan yang searah antara Iklim Or ganisasi (X1) dengan Kinerja (Y ). Koefisien regresi variabel sebesar 0,243 mengandung arti untuk setiap pertambahan Iklim Organisasi (X1) sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkatnya Kinerja (Y ) sebesar 0,245.
Koefisien regresi untuk variabel bebas (X2) bernilai positif , menunjukkan adanya hubungan yang searah antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja (Y ). Koefisien regresi variabel sebesar 0,243 mengandung arti untuk setiap peningkatan kompetensi (X2) sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkatnya (Y ) sebesar 0,243.
Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa diantara variabel tersebut mempunyai hubungan linear. Tanda (+) pada keofisien regresi X1,X2 berarti setiap kenaikan 1% pada X1 danX2 akan menyebabkan Kenaikan nilai tingkat pada Y.
Uji Asumsi Klasik
Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,50342117
Most Extreme Differences
Absolute ,078
Positive ,078
Negative -,062
Kolmogorov-Smirnov Z ,671
Asymp. Sig. (2-tailed) ,759
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
1Iklim Organisasi ,559 1,790
Kompetensi ,559 1,790
a. Dependent Variable: kineja
Berdasarkan tabel diatas nilai tolerance untuk masing-masing variabel adalah: 1. Nilai tolerance Iklim Organisasi 0,559 > 0,10
2. Nilai toleranceKompetensi 0,559 > 0,10
Maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas Iklim Organisasi dan Kompetensi
Berdasarkan tabel diatas diperoleh VIF untuk masing-masing variabel : 1. VIF variabel Iklim Organisasi, 0,559 < 10
2. VIF variabel Kompetensi 0,559 < 10
Maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas Iklim Organisasi artinya bahwa diantara variabel Iklim Organisasi tidak terdapat korelasi yang cukup kuat antara sesama variabel bebas dan data layak digunakan untuk analisis regresi berganda
Uji Heteroskedastisitas
Correlations
iklim kompetensi kineja
Spearman's rho
Iklim organisasi
Correlation
Coefficient 1,000 ,405
**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel diatas bahwa hasil korelasi yang diperoleh dapat dilihat bahwa korelasi antara variabel Iklim Organisasi dan Kompetensi sebagai berikut:
1. Nilai Correlation Coefficient Iklim Organisai sebesar 1,000 > 0,05 2. Nilai Correlation Coefficient Kompetensi 0,405 > 0,05
Correlations
Control Variables Iklim
organisasi
Correlation 1,000 ,401
Significance (2-tailed) . ,000
Df 0 70
kineja
Correlation ,401 1,000
Significance (2-tailed) ,000 .
Df 70 0
Berdasarkan nilai koefisien korelasi dapat dilihat bahwa hubungan antara iklim organisasi (X1) dengan kinerja (X2) sebesar 0,401 Koefisien korelasi bertanda Positif menunjukkan hubungan parsial yang terjadi antara Iklim organisasi (Organizational Climate) dengan kinerja (Performance) adalah searah, dimana semakin besar Iklim organisasi (Organizational Climate) maka akan diikuti oleh semakin meningkatnya kinerja Nilai 0,401 menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara Iklim organisasi (Organizational Climate) dengan kinerja (Performance) berada dalam kategori hubungan yang sedang.
Correlations
Control Variables kompetensi Kinerja
kompetensi
Correlation 1,000 ,253
Significance (2-tailed) . ,032
Df 0 70
Kinerja
Correlation ,253 1,000
Significance (2-tailed) ,032 .
Df 70 0
Kemudian hubungan antara Kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0.253 Koefisien menunjukkan hubungan parsial yang terjadi antara Kompetensi (Competency) dengan kinerja (Performance) adalah searah, dimana semakin besar Kompetensi maka akan diikuti oleh semakin meningkatnya kinerja, Nilai 0,253 menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara Kompetensi (Competency) dengan kinerja (Performance) berada dalam kategori hubungan yang rendah.
Analisis Koefisien Determinasi
(Competency) (X2) sebesar 14,92%. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42% sedangkan sisanya adalah sebesar 58% merupakan kontribusi variabel lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi
Sedangkan untuk melihat besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, dilakukan perhitungan dengan menggunakan formula Beta x Zero Order. Beta adalah koefisien regresi yang telah distandarkan, sedangkan zero order merupakan korelasi parsial dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai beta dan zero order sebagai berikut :
Coefficientsa Model Standardized
Coefficients
Correlations
Beta Zero-order Partial Part (Constant)
Iklim
organisasi ,444 ,621 ,401 ,332
kompetensi ,266 ,561 ,253 ,199
a. Dependent Variable: kineja
Berikut adalah menampilkan hasil dari perhitungan tabel diatas yaitu, pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus X zero order :
1. Iklim Organisasi (Organizational Climate) = 0,444 x 0,621 = 27,57 % 2. Kompentensi (Competency) = 0,266 x 0,561 = 14,92 %
Dari hasil perhitungan tabel diatas, dapat diperoleh atau diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat adalah variabel Iklim organisasi (X1) (Organizational Climate) sebesar 27,57% lalu diikuti dengan variabel kompetensi (Competency) (X2) sebesar 14,92%. Dengan demikian maka pengaruh keseluruhan adalah sebesar 42% sedangkan sisanya adalah sebesar 58% merupakan kontribusi variabel lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.
1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Nilai statsitik uji t iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 3,661. Karena nilai ℎ� � 3,661 lebih besar dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Iklim organisasi yaitu 0.000 lebih kecil daripada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Nilai statsitik uji t kompetensi terhadap kinerja 2,192. Karena nilai ℎ� � 2,192 lebih besar dari �� 1,67 dan tingkat signifikan t hitung dari Kompetensi yaitu 0,032 lebih kecil dari pada taraf signifikasi yaitu 0.05 maka Ho ditolak yaitu kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Iklim organisasi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat secara keseluruhan kondusif, Namun pada standar-standar dan tanggung jawab cukup kondusif, standar kualitas lingkungan kerjanya kurang nyaman dan menyelesaikan pekerjaan yang seharusnya di kerjakan oleh rekan kerjanya.
Kompetensi pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia (persero) secara keseluruhan termasuk dalam kategori cukup baik. Namun pada pengetahuan dan keterampilan pengetahuan yang dimiliki tidak sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan dan tidak cukup memperoleh keterampilan melalui pelatihan.
Kinerja pada Direktorat SDM PT.Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusattermasuk dalam kategori tinggi namun pada indikator kualitas kerjadan waktu Kerja termasuk dalam kategori cukup tinggi, masih ada kesalahan mengerjakan tugas yang dikerjakan dan tidak sesuai waktu kerjanya dengan peraturan yang telah di tetapkan oleh perusahan.
2. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia (persero) kantor pusatdengan kategori Sedang
3. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pada Direktorat SDM PT KeretaApi Indonesia (persero) kantor pusat dengan kategori rendah,karena lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lain seperti kompensasi, disiplin dan motivasi.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis memberikan saran-saran yang dapat berguna mengenai iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat diantaranya: 1. Perusahaan harus menciptakan standar-standar yang dapat membuat kenyamanan pada karyawan dalam bekerja dan karyawan harus bekerja sesuai dengan tanggung jawabya.
Perlu ditingkatkan menyangkut pengetahuan dan keterampilan, perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan pendidikannya dan melaukan banyak pelatihana gar karyawan dapat optimal dalam bekerja.
Perlu ditingkatkan tingkat ketelitian karyawan sehingga dapat meminimalisir tingkat kesalahan sehingga waktu kerja dapat sesuai dengan peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan.
2. Iklim Organisasi memberikan kontribusi yang sedang sehingga perlu penigkatan pada standar-standar dan tanggung jawab.
Davis, Keith dan Newstrom (2000). Perilaku Dalam Organisas., Edisi ketujuh, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Davis, Keith (1997). Organizational Behavior. Mc Graw Hill Book. New York.
Gibson, J. L., J. M. Ivancevich & J. H. Donnelly. (2000). Organizations: Behavior,Structure and Processes. McGraw-Hill Companies, Inc., New York.
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, M.S.P. (2001). ManajemenSumberdaya Manusia Jakarta : Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus, Teori, Desain, Kasusdan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. PT. Gramedia.Jakarta.
Husein Umar, 2005, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Kolb, A. David, Irwin M. Rubin & James M. Mclntrye. 1984. Organization Psychology Edisi ke IV. New Jersey: Prentice Hall.
Likert, r, (1967) The Human Organization, McGrawHill, New York.
Mangkunegara. (2001). Evaluasi Kinerja Manajemen.Bandung : PT. Refika Aditama. Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Terjemahan). Jakarta : PT. Intermasa.
Moeheriono (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bandung: Ghalia Indonesia.
Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Sedarmayanti. (2006). Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Ilham jaya. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : CV.Alfabeta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.
Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Rofiatun dan Masluri. (2011). Pengaruh Iklim Organisasi dan kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas di Kabupaten Kudus. Analisis Manajemen. (online) Vol.5 (1) 1-15 Halaman Tersedia: http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/11 (2 Juanuari 2015)
Mufidah.et.al.(2014) Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jasa Raharja Putera Manado. Jurnal EMBA. (online) Vol.2 (2) 1339-1348 Halaman Tersedia: http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php /emba/article/view/4726 (2Januari 2015)
Woy, Yeldy G.A. (2013) Iklim Organisasi dan Self Esteem Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang Manado. Jurnal EMBA (online) Vol 1 (3) 836-843 Halaman Tersedia: http://portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article= 108866 (2 Juanuari 2015)
Wahyuningsih,Evi. et. al.(2013) Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal Analisis. (Online)Vol.2 (1) 38-43Halaman. Tersedia: http://repository.unhas.ac.id/handle/123456 789/12098(2 Juanuari 2015)
Asi, S.P. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Burn Out terhadap Kinerja Perawat dr. Doris Sylvanus Palangkaraya. Jurnal Aplikasi Manajemen. (Online) Vol II (3) 515-523 Halaman.Tersediahttp://portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article=2541 96 (2 Juanuari 2015)
10 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Iklim Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Sebuah Organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi
melakukan pekerjaan mereka”.
Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.
Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s employees do their work”.
PernyataanDavis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatuorganisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
2.1.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yangmempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi,praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah
2. Strategi Organisasi.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruhkekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yangmembentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklimorganisasinya.
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yangkemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakanpendorong utama terjadinya kinerja.
2.1.1.3. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer dalam Wirawan (2007; 131)dimensi iklim organisasi meliputi:
b. Standar-standar. Standar digunakan untuk mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalammelakukan pekerjaan dengan baik.
c. Tanggungjawab. Tanggungjawab merefleksikan perasan karyawan bahwa mereka pemimpin diri sendiri sehinggatidak memerlukan keputusan yang dilegitimasi olehanggota organisasi lainnya.
d. d. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwaanggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapatmenyelesaikan tugas dengan baik. e. Dukungan. Dukungan berarti perasaan percaya dan salingmen-dukung
yang terus berlangsung diantara anggotakelompok kerja.
f. Komitmen. Komitmen mengindiksikan perasaan banggaanggota organisasi terhadap organisasinya dan derajatkesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Ulrich dalam Hutapea dan Thoha (2008:5) mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
“Pengetahuan, keterampilan atau kemampuan individu yang diperagakan (an individual’s demonstrated knowledge, skill or abilities)”.
Pengertian Kompetensi menurut (prihadi,2004) adalah sebagai berikut :
“Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap
dapat diukur dengan standart-standart yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan”
Pengertian Kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:3) adalah sebagai berikut :
“kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”.
Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah:
“kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut
mampumemenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehinggaorganisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Dapat disimpulkan Kompetensi merupakan kemampuan dan keterampilan yang dikuasai seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
2.1.2.2Indikatorkompetensi
Indikator dari kompetensi menurut Spencer (dalam Mitrani, 1995 : 12) meliputi :
1) Pengetahuan
Merupakan keingintahuan, pemahaman, prioritas, kecermatan, dan kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan.
Merupakan kemampuan, kepandaian, reaktif, dan stamina kerja yang dimiliki individu untuk menyelesaikan pekerjaan.
3) Sikap
Merupakan perbuatan dalam melaksanakan perubahan, kerjasama, keluwesan, dan pemberian wewenang dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Bakat
Suatu karakteristik individu yang berupa kecakapan, kreativitas, dan keterikatan dalam melaksanakan pekerjaan
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian kinerja Menurut Mangkunegara ( 2001:32)
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya“.
Menurut Rivai (2005) mendefinisikan Kinerja sebagai berikut :
”Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan ”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan Kinerja sebagai
berikut :
”Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang
output,Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif ”.
Menurut Sedarmayanti (2007 : 260)
“kinerja merupakanhasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secarakeseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)”.
Kesimpulannya Kinerja merupakan hasil kerja dari karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson, 2002) adalah : 1. Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. 2. Kuantitas kerja
dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar. 3. Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semuakomponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internalperusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
2.1.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam Karyantoro (2004), faktor – faktor yangmempengaruhi kinerja adalah :
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yangterarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya
Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat di sajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dijabarkan atau dikemukakan sehingga dapat membedakan keorisinalitasan penelitian ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO Nama Judul Kesimpulan Persamaan Pebedaan
terhadap kinerja
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
Iklim organisasi dalam perusahaan sangat penting untuk di perhatikan, dengan menciptakan iklim organisasi yangbaik maka akan mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dan dengan iklim yang nyaman dan kondusif maka akan menghidari dari terjadinya perilaku negatif karyawan, suasana yang kondusif, kenyamanan dan hubungan baik dengan sesama karyawan maupun pimpinan akan saling mendukung dalam menyelesaikan tugas sehingga akan berdampak baik pada hasil kinerja karyawan Seperti yang diemukakan Rofiatun,Masluri (2011)“Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan
internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi”.
keberhasilan suatu organisasi juga sangat bergantung pada kompetensi yang di miliki oleh sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut,karena sumberdayamanusia merupakan penggerak jalannya organisasi, seiring perembangan zaman dan teknologi maka sumberdaya manusia dalam perusahaan harus memilikikompetensi agar perusahaan dapat lebih unggul dari pesaing dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan dengan tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi dan memiliki kemampuan kerja sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki Stephen. P. Robbins (1996, 218) “kinerja karyawan adalah fungsi dari intuaksi antara kemampuan dan inovasi”.
2.2.1 Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja
Menurut Rofiatun,Masluri (2011)
“Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi”.
Kolb dan rubin (1984) memberikan tujuh komponen iklim organisasi yaitu: “konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan
organisasi kehangatan dan dukungan, (hubungan inter personal),serta kepemimpinan”.
Menurut (Utami:2005) “Iklim organisasi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja individu”.
2.2.2 Keterkaitan antara Kompetensi dan Kinerja
Sedarmayanti (2006:32) mendefinisikan “kompetensi sebagai karakteristik-karateristik yang mendasari individu untuk mecapai kinerja superior”.
Spencer dan spencer (1993), “kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya”.
kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir, tetapi menentukan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Gambar 2.1 Skema Paradigma KOMPETENSI
(X2) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap
4. Bakat
Spencer (dalam Mitrani, 1995 : 12)
KINERJA (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Waktu kerja 4. Kerja sama dengan rekan kerja
(Mathis dan Jackson, 2002)
IKLIM ORGANISASI (X1)
1. Stuktur
2. Standar- standar 3.Tanggung jawab 4. Penghargaan 5. Dukungan 6. Komitmen
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:64) menjelaskan tentang hipotesis sebagai berikut : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.”
Hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
1. Iklim organisasisudah kondusif, kompetensi cukup baik, dan kinerja karyawan sudah tinggi di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
2. Iklim organisasi berpengaruh tehadap kinerja karyawan di Direktorat SDMPT Kereta Api Indonesia (Persero) kantor pusat
27 3.1 OBJEK PENELITIAN
Pengertian dari objek penelitian menurut Sugiyono (2011:32) adalah sebagai berikut :
“Objek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”.
Adapun pengertian objek penelitian menurut Umar Husein (2005:303) adalah sebagai berikut:
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.
Sesuai dengan pengertian diatas bahwa pengertian objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi sasaran dalam penelitian ilmiah. Objek dalam Penelitian ini adalah iklim organisai dan kompetensi. Penelitian ini dilakukan pada Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat.
3.2 METODE PENELITIAN
“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh atau hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah satu yaitu :
1. Bagaimana iklim organisasi, kompetensi dan kinerja pada Direktorat SDM PT Kereta Api (persero) kantor pusat
Menurut (Sugiyono, 2011:147) menyatakan definisi metode analisis deskriptif sebagai berikut :
“Metode analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
Sedangkan pengertian metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut:
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”
Metode Verifikatif digunakan untuk menggambarkan rumusan masalah 2 dan 3 yaitu :
2. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap Kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
3. Apakah terdapat pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
Berdasarkan jeneis penelitiannya, yaitu deskriptif verifikatif maka metode penelneltiian yang digunakan Explanatory Survey.
Explanatory Survey adalah suatu survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut:
“Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. DesaiN penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam melakuan proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Langkah-langkah penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi 3. Menetapkan rumusan masalah.
4. Menetapkan tujuan penelitian
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan.
8. Melakukan analisis data. Analisis dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuntitatif (metode verifikatif) .
9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melaui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Tabel 3.1 T-1 Descrptive Descrptive
dan survey
Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Menurut Narimawati Umi (2008:30) pengertian operasional variabel adalah sebagai berikut:
“Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian ke
dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu dilakukan analisis faktor”.
Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu Iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
(X1)
(X2)
1. Variabel Independen (X1) dan (X2)
Variebel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah iklim organisasi (X1) dan kompetensi (X2).
2. Variabel Dependen (Y)
Kualitas
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah ordinal. Pengertian dari skala ordinal menurut Sugiyono (2009) adalah sebagai berikut :
“Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau
kurang dari yang lain. Data yang diperoleh dari pengukuran dengan skala ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu data dengan yang lain tidak sama”.
Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrument pengukur dalam bentuk kuisioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiyono (2009 :73) skala likert adalah sebagai berikut :
“Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai iklim organisasi dan Kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.
Sugiyono (2013:193), mengatakan bahwa “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan, yang bersumber langsung dari obyek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, kemudian data tersebut diolah menjadi sebuah informasi untuk peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah dari kuesioner,wawancara, dan survey (obsevasi)
Sugiyono (2013:193), sumber data sekunder adalah “Sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen”. Menggunakan data sekunder dikarenakan peneliti mengumpulkan
informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data-data terkait dengan iklim organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
1. Populasi
Pengertian populasi menurut Narimawati Umi (2008:72), adalah:
“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu
sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah Direktorat SDM PT Kereta Api indonesia (persero) Kantor pusat, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat SDM Kantor pusat PT kereta Api Indonesia berjumlah 268 orang yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3.3
Unit Populasi Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) Kantor pusat
NO Unit Jumlah
karyawan
1 Personal care and control (EMC) 189
2 Peronal administration (EMCA) 1
3 Manager recruitmen, placemen & on boarding (EMCAR )
10
4 Manager Payrol (EMCAP) 9
5 Manager mutation, retiement, & Personel Data Base (EMCAM)
22
6 Industrial relation (EMCI) 1
7 Compensation & benefit (EMCIC )
2
8 Employe Regulation ( EMCIR)
9 Industrial Relation & Employe Engagment (EMCII)
4
10 Organization Development (MO) 3
11 Manager Human resource Planning (MOA)
3
12 Human resource Proses (MOB) 4
13 Organization Desain (MOD) 3
14 Assesment & Human resource Development (MA)
1
15 Manager Assesment (MAA) 5
16 Competency Development & Evaluation (MAC) 2
17 Manager Talent Management (MAD) 4
Jumlah 268
Sumber : Data PT Kereta Api Indonesia (persero)
2.Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi pengamatan dalam penelitian (Umi Narimawati,2008). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling berdasarkan Unit. Stratified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terikan lebih dahulu mengelompkoan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara aca sederhana setiap spectrum (Vincent Gaspers,2000:63)
Sumber : Juliansyah Noor (2013:158)
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, dapat diketahui sampel yang akan diambil pada penelitian ini melalui perhitungan berikut :
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 268 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 73 orang karyawan dengan pembulatan keatas.
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing unit dengan menggunakan
alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman
sebagai berikut:
Keterangan :
i = besarnya sampel pada strata ke-i
N = 268
1 + 268(0,1) ²
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden pada setiap store
sebagai berikut :
1. Personal care and control (EMC)
2. Personal administration (EMCA)
3. Manager recruitmen, placemen & on boarding (EMCAR )
4. Manager Payrol (EMCAP)
5. Manager mutation, retiement, & Personel Data Base (EMCAM)
6. VP Industrial relation (EMCI)
7. Compensation & benefit (EMCIC )
8. Employe Regulation ( EMCIR)
9. Industrial Relation & Employe Engagment (EMCII)
10.Industrial Relation & Employe Engagment (EMCII)
11.Organization Development (MO)
12.Human resource Proses (MOB)
13.Organization Desain (MOD)
14.Assesment & Human resource Development (MA)
15.Manager Assesment (MAA)
16.Competency Development $ Evaluation (MAC)
17.Manager Talent Management (MAD)
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing unit Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat dapat dilihat secara lengkap pada tabel 3.4 sebagai berikut:
Tabel 3.4
Sampel Direktorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat
Unit Populasi Sampel
Personal care and control (EMC) & on boarding (EMCAR )
10 3
Manager Payrol (EMCAP)
9 2
Manager mutation, retiement, & Personel Data Base
(EMCAM)
Industrial Relation & Employe Engagment
(EMCII)
4 1
Organiztion Development (MO) 3 1
Manager Human resource Planning
(MOA)
Human resource Proses (MOB) 4 1 Organization Desain
(MOD)
3 1
Assesment & Human resource Development
(MA)
1 0
Manager Assesment (MAA)
5 1
Competency Development Evaluation
(MAC)
2 1
Manager Talent Management (MAD)
4 1
Sumber : Data PT Kereata Api Indonesia (persero) diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Lapangan (Field Research), yang dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder (data yang diambil langsung dari Diretorat SDM PT Kereta Api Indonesia (persero) kantor pusat.
Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
(1) Studi Kepustakaan (LibraryResearch) yaitu untuk memperoleh data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pembahasan penelitian.
(2) Studi Lapangan (Field Research) yaitu dengan mencari dan memperoleh data dari perusahaan yang penulis teliti dengan cara :
b) Wawancara, yaitu dengan mengadakan tanya jawab pihak-pihak yang mempunyai kaitan langsung dengan objek yang diteliti.
c) Kuesioner, yaitu alat penelitian berupa daftar pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh keterangan dari sejumlah responden.
Agar peneliti dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu peneliti akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis. Untuk menilai kuisioner apakah valid dan realibel maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. 3.2.4.1 Uji Validitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data menurut Sugiyono (2009:121) menjelaskan mengenai validitas adalah sebagai berikut :
“Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid.Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”.
Lebih lanjut uji validitas menurut Cooper dalam Narimawati Umi (2010:42), validitas adalah :
”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangan test yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah Rumus Korelasi Product moment yang diikemukakan oleh pearson sebagai berikut :
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑
Keterangan :
r1 = Koefisien validitas item yand dicari
X = Skor yang di peroleh subjel dalam setiap item
Y = Skor total yang di peroleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal
∑Y= Jumlah skor dalam distribusi Yyang berskala ordinal
∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor x
∑ = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n = Banyaknya responden
TabeL 3.5
Standar Penilaian Untuk Validitas Besarnya Nilai Interpretasi Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi Sumber : suharsimi Arikunto (2009:164)
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji T (taraf signifikansi 5%) dengan rumus sebagai berikut:
√ √ : db =n -2
Dimana :
N = ukuran sampel
R = Koefisien Korelasi Pearson
Keputusan pengujian validitas instrumen dengan menggunaan taraf signifian 5% satu sisi adalah :
1. Item instrumen dikatakan valid jika Thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 = 0.2272 maka instrumen tersebut dapat digunaan
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2009:3), reliabiltas adalah :
“Derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu”.
kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman-Brown Correlation) Teknik Belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
b. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
Umi Narimawati (2010:44)
Keterangan :
Гb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Keputusan pengujian reabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5% satu sisi adalah:
1. T thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taaf signifikansi 5% maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taaf signifikansi 5% maka insrtumen dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan
Tabel 3.6
Standar Penilaian Untuk Reability
Kriteria Realibility Validity
GOOD 0,80 0,50
ACCEPTABLE 0,70 0,30
MARGINAL 0,60 0,20
POOR 0,50 0,10
Sumber : Barker et al, 2002:70
Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas instrument: Tabel 3.10
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel
Reliabilitas Koefisien
Reliabilitas
Titik Kritis
Kesimpulan
X1 0,716 0.2303 Reliabel
X2 0,687 0.2303 Reliabel
3.2.4.3 Uji MSI
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data
ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk
memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of
Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi
serta determinasi.
1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval
Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi
interval adalah sebagai berikut:
a) Ambil data ordinal hasil kuesioner
b) Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya
c) Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulaif. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal. d) Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi komulatif dengan
memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
e) Menghitung nilai skala dengan rumus Method Successive Interval
Density at Lower limit – Density at Upper Limit
Means of Interval =
Dimana:
Means of Interval = Rata-Rata Interval
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit = Kepadatan atas bawah
Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas
Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah
f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal + 1
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis
Menurut Narimawati umi (2010 :41), rancangan analisis dapat di definisikan sebagai berikut :
“Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.
3.2.5.2 Analisis Deskriptif/kualitatif
Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik, selanjutnya untuk menetapan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang di berikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan predisi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner jumlah responden.
(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45)
Keterangan :
a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.
b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.6 sebagai berikut:
Tabel 3.7
Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Responden
No. % Skor Kriteria
1 20.00% – 36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah 2 36.01% – 52.00% Buruk/Rendah
3 36.01% – 52.00% Cukup Baik/Sedang
4 68.01% – 84.00% Baik/Tinggi
5 84.01% – 100% Sangat Baik/Sangat Tinggi
(Umi Narimawati (2007:85)
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan
kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal,
sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan
persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of Successive Interval”
(Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.
3.2.5.1.3Analisis Regresi Linier Asumsi klasik
Y = variabel dependen X1, X2 = variabel independen
Α = konstanta
β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor
Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Iklim organisasi (X1) Kompetensi (X2), sedangkan variabel dependen adalah Pencapaian Kinerja (Y), sehingga persamaan regresi estimasinya:
Dimana:
Y = Pencapaian kinerja
α = Konstanta dari persamaan regresi
β1 = Koefisien regresi dari variable X1, Inventory Control β2= Koefisien regresi dari variable X2
X1= Iklim organisasi X2= kompetensi
ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel y
dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis.
Beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum menggunakan analisis regresi berganda (multiple linier regression) sebagai alat untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti, terdiri atas:
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal aytau mendekati normal. Mendeteksi apaah data terdistribusi normal atau tidak dapat dietahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011;181)
Dasar pengambilan keptusn bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance) yaitu :
a. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populaasi adalah normal b. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal. b. Uji Multikolinieritas
