STRATEGI PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juni 2014
Gershanda Ghiffari Dwi Putra
ABSTRAK
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta. Dibimbing oleh Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life merupakan salah satu faktor yang berperan dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian dilakukan di PT Tumpuan Jakarta. PT Tumpuan adalah salah satu perusahaan di bidang industri kelapa sawit. Penelitian dilakukan untuk memberikan rekomendasi strategi penerapan Quality of Work Life. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah Analitycal Hierarchy Process (AHP). Hasil analisis menyatakan bahwa Partisipasi Karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam strategi penerapan QWL. Direktur Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam strategi penerapan Quality of Work Life QWL. Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan tujuan terpenting strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif terpenting dalam strategi penerapan QWL.
Kata kunci: analitycal hierarchy process, PT Tumpuan, Quality Of Work Life
ABSTRACT
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA. Application of Quality Of Work Life Strategy in PT Tumpuan Jakarta. Supervised by Erlin Trisyulianti.
Quality of Work Life is one of the factors that roles in improving employees job satisfaction. The research was conducted in PT Tumpuan Jakarta. PT Tumpuan is the one of the palm oil industries. The research was conducted to provide a recommendation of the QWL strategy. The type of data used are primary and secondary data. The analytical tool used in this study was Analytical Hierarchy Process (AHP). The results of the analysis stated that the participation of the employees is the most important factor in the implementation of QWL strategy. Director of Human Resources is the most important actor the implementation of the QWL strategy. Improvement of employee motivation is the most important goal of QWL strategy implementation at the company guide. The promotion is the best performing employees are the most important alternative implementation strategies with QWL.
STRATEGI PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE
PADA PT TUMPUAN di JAKARTA
GERSHANDA GHIFFARI DWI PUTRA
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Strategi Penerapan Quality Of Work Life pada PT Tumpuan di Jakarta
Nama : Gershanda Ghiffari Dwi Putra NIM : H24100160
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan Februari 2014 sampai Mei 2014 ini ialah sumber daya manusia, dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku pembimbing. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, seluruh keluarga, serta sahabat atas doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juni 2014
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR vii
DAFTAR LAMPIRAN vii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 3
Quality Of Work Life 3
Faktor-faktor Quality Of Work Life 3
Fokus Quality Of Work Life 4
Tujuan Quality Of Work Life 4
Persyaratan Perusahaan Menerapkan Quality Of Work Life 4
Penelitian Terdahulu 5
METODE 6
Kerangka Pemikiran 6
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian 7
Jenis dan Sumber Data 7
Analitycal Hierarchy Process 7
HASIL DAN PEMBAHASAN 8
Profil PT Tumpuan 8
Perumusan Strategi Quality Of Work Life 9
Pengolahan Secara Horizontal 10
Pengolahan Secara Vertikal 11
Implikasi Manajerial 15
SIMPULAN DAN SARAN 15
Simpulan 15
Saran 16
DAFTAR PUSTAKA 16
LAMPIRAN 18
DAFTAR TABEL
1 Tabel hubungan antara faktor dengan aktor 11
2 Hubungan antara tujuan dengan aktor 11
3 Hubungan antara tujuan dengan alternatif 11
4 Elemen faktor 13
5 Elemen aktor 14
6 Elemen tujuan 14
7 Elemen alternatif 14
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 6
2 Diagram AHP 8
3 Hirarki pemilihan strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan 12
DAFTAR LAMPIRAN
1 Penelitian terdahulu 18
2 Perhitungan horizontal 19
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam lingkungan kerja, pelaksanaan tugas yang baik dan profesional dapat terwujud dengan menumbuhkan budaya kerja yang baik. Lingkungan kerja yang kondusif sangat penting diciptakan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja terbaik. Perasaan nyaman dan kondisi yang menyenangkan dalam lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai Quality of Work Life (Kondalkar 2009). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Arifin 2012).
Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt 2003). Menyadari betapa iklim organisasi memiliki kontribusi yang cukup signifikan terhadap setiap individu di organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan pula berpengaruh terhadap kualitas kerja, maka dengan sendirinya perlu pemahaman yang baik tentang iklim organisasi (Idrus 2006).
Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara QWL dan membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt 2003).
PT Tumpuan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industri perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit nya terletak di daerah Desa Petani, Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten Bengkulu, Riau. PT Tumpuan memiliki sebuah bisnis utama yaitu sebagai produsen tandan buah segar sawit unggul.
banyaknya terjadi turnover karyawan. Hal ini menggambarkan karyawan di dalamnya merasa kurang puas dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Baik faktor internal maupun eksternal. Rata-rata alasannya adalah kurang sesuainya gaji yang mereka terima. Padahal, karyawan merupakan salah satu penggerak utama suatu perusahaan. Untuk memecahkan masalah ini, PT Tumpuan perlu mengimplementasikan QWL. QWL merupakan salah satu faktor yang berperan dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Selain itu, kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi QWL. Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam implementasi QWL sebagai salah satu upaya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan.
Perumusan Masalah
Saat ini semakin banyak munculnya perusahaan-perusahaan di Indonesia. Tentu setiap perusahaan mempunyai tujuan masing-masing. Komponen utama yang diperlukan dalam memenangkan persaingan di dunia usaha adalah pembenahan kualitas sumber daya manusia mengingat peranannya yang sangat besar. Perusahaan membutuhkan kontribusi yang optimal dari seluruh karyawan. Upaya untuk meningkatkan kontribusi dari karyawan adalah dengan meningkatkan keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap kontribusi karyawan di suatu perusahaan. Usaha perusahaan untuk meningkatkan keterikatan karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan iklim kerja yang kondusif atau QWL. QWL ditentukan oleh bagaimana karyawan merasaka perannya dalam setiap organisasi. Tanggung jawab, keterbukaan, penghargaan peran dan partisipasi merupakan hal yang sangat ditekankan oleh QWL dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang berkualitas.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan hal-hal yang ingin diteliti adalah: (1) Apakah strategi penerapan QWL sudah diterapkan pada PT Tumpuan di Jakarta?; (2) Bagaimana strategi penerapan QWL yang sesuai untuk diterapkan pada PT Tumpuan di Jakarta?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Tumpuan ini adalah: (1) Menganalisa penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta; (2) Merumuskan rekomendasi strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta.
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada strategi penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan penelitian yang hanya difokuskan kepada Direktur SDM, Direktur Utama dan Staff SDM sebagai pakar penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Quality of Work Life
Pada prinsipnya Quality of Work Life (QWL) perlu diciptakan oleh organisasi untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan karyawan dan kehidupan pribadi. Program kualitas kehidupan kerja ini dilakukan karena beberapa alasan yaitu: Organisasi memiliki tujuan untuk memikat, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai harapan. Selain itu sebagian karyawan dalam organisasi seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja, sehingga mereka membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk tetap dapat memenuhi kebutuhan pribadi.
Nadler dan Lawler (1983) mendefinisikan QWL sebagai suatu carapikir tentang orang-orang, pekerjaan dan organisasi dengan elemen-elemen, antara lain adanya perhatian tentang dampak pekerjaan pada orang-orang/pekerjaan dan aktivitas organisasi dan adanya gagasan partisipasi dalam pemecahan masalah organisasional pembuatan keputusan. Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional.
Faktor-faktor Quality of Work life
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan faktor dalam penerapan QWL, yaitu:
1. Partisipasi karyawan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar para karyawan dapat berpartisipasi dalam hal mengambil keputusan. Contoh: Kerja sama karyawan dalam tim, partisipasi karyawan dalam rapat peningkatan kualitas tim
2. Komunikasi: terkait dengan bagaimana organisasi mewadahi wewenang setiap pekerja/karyawan sebagai SDM yang memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Contoh: Pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok, publikasi.
3. Keselamatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi mengelola adanya jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Contoh: Komite keselamatan, Tim penolong gawat darurat, program keselamatan kerja. 4. Penyelesaian konflik: terkait dengan bagaimana organisasi membuat
Keterbukaan proses penyampaian, Keluhan secara formal, pertukaran pendapat/proses banding.
5. Kompensasi yang layak: terkait dengan bagaimana organisasi memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kompetensi dan prestasinya masing-masing. Contoh: Gaji dan keuntungan yang kompetitif 6. Kesehatan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi melindungi pekerja atau
karyawan guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal. Contoh: Menyediakan beberapa fasilitas seperti pusat kesehatan, pusat kesehatan gigi, program pusat senam kebugaran, program rekreasi dan program konseling. 7. Pengembangan Karir: terkait dengan bagaimana organisasi merancang dan
mengelola suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Contoh : Perlindungan jabatan, Pelatihan pendidikan, penilaian kegiatan, promosi dari dalam.
8. Lingkungan kerja: terkait dengan bagaimana organisasi menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para karyawan sehingga dapat menunaikan tugasnya dengan baik tanpa ada gangguan yang berarti. Contoh: Jauh dari tempat yang berbau
9. Kebanggaan: terkait dengan bagaimana organisasi merancang agar karyawan
yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja optimal untuk kemajuan
perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap perusahaannya. Contoh: identitas perusahaan, partisipasi perusahaan dalam bidang kemasyarakatan dan kepedulian perusahaan terhadap lingkungan.
Fokus Quality of Work Life
Fokus utama dalam QWL adalah bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik.
Tujuan Quality of Work Life Tujuan utama dalam QWL adalah:
1. Memperbaiki kondisi kerja (terutama dari perspektif karyawan) dan efektivitas organisasi lebih besar. Situasi yang seimbang antara perusahaan dan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja serta produktivitas karyawan.
2. Pengurangan mangkirnya karyawan, rendahnya karyawan yang pindah/keluar dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. QWL tidak hanya berkontribusi pada kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan berkualitas tetapi juga meningkatkan perusahaan menjadi lebih kompetitif.
5
1. Manajer seyogyanya menjadi pemimpin dan pembimbing, bukan menjadi seorang bos di kantor.
2. Keterbukaan dan saling percaya merupakan persyaratan utama menerapkan konsep QWL dalam manajemen.
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus di informasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.
4. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta para karyawan perlu ditingkatkan.
5. QWL harus mengalami secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
Penelitian Terdahulu
Sianturi (2010) melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis empat dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja, sistem imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja. Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara empat dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah. Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
METODE
Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian mengenai strategi penerapan ini, pada mulanya didasarkan atas visi yang diemban oleh PT Tumpuan yakni sebagai perusahaan industri perkebunan kelapa sawit yang efisien dalam produksi. Namun visi tersebut belum bisa bisa tercapai dikarenakan belum optimalnya pemenuhan dan kesejahteraan bagi para karyawan. Banyaknya turnover kayawan yang terjadi karena beberapa alasan. Diantaranya adalah kompensasi yang kurang layak, lingkungan kerja yang tidak nyaman,dll.
Untuk mengatasi masalah tersebut, PT Tumpuan sebaiknya menerapkan strategi SDM untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dengan menerapkan QWL. Penelitian ini memiliki tujuan untuk memberikan rekomendasi strategi penerapan QWL dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan program peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan yang akan dianalisis dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil akhir dari akan menjadi output penting dalam memberikan rekomendasi strategi bagi PT Tumpuan, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat berjalan dengan baik di masa depan.
Peningkatan kinerja perusahaan melalui penerapan QWL Strategi penerapan QWL
PT Tumpuan
7
Penentuan Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Tumpuan Jakarta, beralamat di Jl.Bangunan Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Penelitian dan pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan. Para pakar tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam melakukan penilaian terhadap pengembangan SDM perusahaan melalui penerapan QWL. Para pengambil kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala bagian dari berbagi divisi di perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dari berbagai tulisan, referensi dan sumber lain yang menunjang penelitian.
Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy Process (AHP).
AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori, penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko. Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal.
Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki.
Langkah–langkahnya pemecahan masalah dengan pendekatan AHP (Saaty 1993) adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan persoalan dan merinci permasalahn yang diinginkan ;
2. Membuat struktur hierarki dari sudut pandang manajemen secara menyeluruh ; 3. Menyusun matriks perbandingan berpasangan ;
4. Mendapatkan semua pertimbangan yang diperlukan untuk mengembangkan perangkat matriks pada langkah 3 ;
6. Melaksanakan langkah 3, 4 dan 5 ;
7. Mensintesis prioritas untuk melakukan pembobotan vektor-vektor prioritas, dan
8. Mengevaluasi inkonsistensi untuk seluruh hierarki.
Gambar 2 Diagram AHP
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT Tumpuan Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT Tumpuan didirikan pada tahun 1981. PT Tumpuan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam industri perkebunan kelapa sawit. Kantor pusat nya terletak di Jl. Bangunan Barat 32 RT 05 RW 06 Kampung Ambon, Jakarta Timur. Sedangkan perkebunan kelapa sawit nya terletak di daerah Desa Petani, Kecamatan Mandau (Duri) Kabupaten Bengkulu, Riau. Saat ini, PT. Tumpuan memiliki unit bisnis sebagai tandan buah segar.
Struktur Organisasi
PT Tumpuan memiliki puluhan karyawan dalam menjalankan operasionalnya sehari-hari. PT Tumpuan dikepalai oleh Direktur Utama dan dibantu dengan beberapa direktur dari beberapa divisi seperti Keuangan, Produksi, SDM, Marketing dan Manager Perkebunan. Direktur Keuangan berperan mengatur arus keuangan dalam perusahaan. Direktur Produksi berperan mengatur dan menjaga kualitas produk yang dihasilkan dari perkebunan PT Tumpuan, yakni
9
tandan buah segar (TBS). Direktur SDM berperan menjaga kualitas sumber daya manusia yang ada di perusahaan seperti perekrutan, promosi dan mutasi karyawan. Direktur Marketing berperan dalam memasarkan produk-produk yang dihasilkan oleh PT Tumpuan. Manager perkebunan berperan sebagai pengawas dan pengendali perkebunan perusahaan PT Tumpuan.
Produk
Produk dari PT Tumpuan adalah tandan buah segar (TBS). Tandan buah segar itu sendiri adalah tandan buah normal tanaman Elaeis guineensi jacq dalam proses produksinya akan menghasilkan produk utama yaitu minyak mentah CPO dan kernel. disamping itu juga menghasilkan ampas (fibre) dan cangkang yang masih dapat dimanfaatkan sebagai bahan bakar boiler, tandan kosong digunakan sebagai pupuk untuk penyubur tanaman kelapa sawit itu sendiri serta untuk tanaman lain.
Pemasaran
PT Tumpuan tidak memasarkan produknya seperti tandan buah segar dalam spesifikasi kelas atau grade. Harga dan sistem pembayaran untuk pembelian tandan buah segar adalah sama untuk seluruh konsumen dan PT Tumpuan tidak pernah memasarkan tandan buah segar melalui agen atau perantara.
.
Perumusan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan Menurut Bernardin dan Joice (1993) Quality of Work Life adalah tingkat individu-individu yang merasa puas atas kebutuhan-kebutuhan penting mereka, seperti kebutuhan untuk bebas. Dimana mereka bekerja dalam suatu perusahaan. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukanoleh bagaimana karyawan merasakan perannya dalam setiap organisasi. Peran di sini memiliki arti sebagai bagian atau berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut masalah sikap dan terkait dalam pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama. Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa QWL merupakan hal yang penting untuk diterapkan di perusahaan termasuk di PT Tumpuan.
Berdasarkan studi literatur mengenai faktor-faktor dalam QWL dan wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan maka dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi dalam penerapan QWL yaitu:
a. Partisipasi karyawan
diperoleh aktor-aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai penerapan QWL pada PT Tumpuan adalah:
a. Direktur SDM b. Direktur Utama c. Staff SDM
Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan dapat diketahui tujuan dalam penerapan QWL adalah:
a. Meningkatkan motivasi kerja karyawan b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan c. Meningkatkan loyalitas karyawan.
Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur SDM PT Tumpuan dapat diketahui alternatif-alternatif dalam penerapan QWL adalah: a. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi
b. Pemberian insentif
c. Pemberian jaminan kesehatan
Pemilihan Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai.
Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal.
Pengolahan Secara Horizontal
Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemen-elemen dalam satu tingkat hirarki dengann elemen-elemen-elemen-elemen lainnya di tingkat hirarki yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat pengaruh antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah faktor lainnya pada tingkat hirarki dibawahnya.
Hubungan Faktor dengan Aktor
11
SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor I (Kebanggaan)
Tabel 1 Hubungan faktor dengan aktor
Elemen Aktor Elemen Faktor
A B C D E F G H I
A1 0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293 A2 0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322 A3 0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385 Hubungan Tujuan dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Tujuan A11 (Meningkatkan motivasi kerja karyawan) merupakan tujuan yang paling ingin dicapai oleh aktor A1 (Direktur SDM), A2 (Direktur Utama) dan A3 (Staff SDM)
Tabel 2 Hubungan tujuan dengan aktor
Elemen Tujuan Elemen Aktor
A1 A2 A3
A11 0.510 0.552 0.506
A12 0.245 0.224 0.351
A13 0.245 0.224 0.142
Hubungan Tujuan dengan Alternatif
Berdasarkan Tabel 3 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif dapat disimpulkan bahwa: A112 (Pemberian insentif) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan A11 (Meningkatkan motivasi kerja karyawan). A111 (Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan A12 (Meningkatkan kesejahteraan karyawan). A111 (Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan A13 (Meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Tabel 3 Hubungan tujuan dengan alternatif
Elemen Alternatif Elemen Tujuan
A11 A12 A13
A111 0.358 0.522 0.465
A112 0.488 0.189 0.200
A113 0.154 0.289 0.336
Pengolahan Secara Vertikal
Faktor
A11. Meningkatkan motivasi kerja karyawan A12. Meningkatkan kesejahteraan karyawan A13. Meningkatkan loyalitas karyawan Alternatif
A111. Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi A112. Pemberian insentif
A113. Pemberian jaminan kesehatan
Gambar 3 Hirarki strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan di Jakarta A
0.138
Strategi Penerapan QWL Pada PT Tumpuan di Jakarta
13
Pengolahan Faktor
Partisipasi karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam strategi penerapan QWL dengan bobot 0.138. Peringkat kedua adalah komunikasi dengan bobot 0.132. Peringkat ketiga adalah keselamatan kerja dengan bobot 0.131 dan selanjutnya diikuti oleh faktor-faktor lainnya. Untuk menjalankan strategi penerapan QWL, pertama-tama perusahaan harus meningkatkan partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan.
Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi pekerja/karyawan dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional. Partisipasi karyawan akan membuat pekerja menganggap dirinya dihargai dan dianggap penting oleh perusahaan, sehingga dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang positif. Dari partisipasi karyawan, diharapkan perusahaan dapat memutuskan pemecahan masalah perusahaan dengan baik.
Tabel 4 Elemen faktor
Elemen Faktor Bobot Prioritas Partisipasi Karyawan 0.138 1
Komunikasi 0.132 2
Keselamatan kerja 0.131 3
Penyelesaian konflik 0.128 4
Kompensasi yang layak 0.117 5
Kesehatan kerja 0.099 6
Direktur SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam strategi penerapan QWL dengan bobot 0.382. Peringkat kedua adalah Direktur Utama dengan bobot 0.367 dan peringkat terakhir adalah Staff SDM dengan bobot 0.251.
Elemen Aktor Bobot Prioritas
Direktur SDM 0.382 1
Direktur Utama 0.367 2
Staff SDM 0251 3
Pengolahan Tujuan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan tujuan terpenting strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan dengan bobot 0,524. Peringkat kedua adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan bobot 0.264 dan peringkat terakhir adalah meningkatkan loyalitas perusahaan dengan bobot 0.211. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dari pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam strategi penerapan QWL adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan. Apabila motivasi kerja karyawan meningkat, mereka akan memberi kontribusi maksimal bagi perusahaan di masa depan.
Tabel 6 Elemen tujuan
Elemen Tujuan Bobot Prioritas Meningkatkan motivasi kerja karyawan 0.524 1
Meningkatkan kesejahteraan karyawan 0.264 2
Meningkatkan loyalitas karyawan 0.211 3
Pengolahan Alternatif
Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi merupakan alternatif terpenting dalam strategi penerapan QWL dengan bobot 0.457. Peringkat kedua adalah pemberian insentif dengan bobot 0.285 dan peringkat terakhir adalah pemberian jaminan kesehatan dengan bobot 0.258. Kossen (1993) mengemukakan bahwa QWL mengacu pada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, PT Tumpuan dapat mengimplementasikannya dengan contoh dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi. Hal ini akan membuat karyawan dihargai dan terpacu untuk berloba-lomba untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pihak perusahaan pun akan mendapat keutungan dari program tersebut. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.
Tabel 7 Elemen alternatif
Elemen Alternatif Bobot Prioritas Dilakukan promosi kepada karyawan berprestasi 0.457 1
Pemberian insentif 0.285 2
15
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian strategi penerapan QWL di PT Tumpuan dengan menggunakan metode AHP diperoleh hasil bahwa faktor aktor yang paling berpengaruh dalam strategi penerapan QWL adalah Direktur SDM. Peran dari Direktur SDM adalah mengatur dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan, termasuk kebutuhan karyawan. Apabila perusahaan telah memenuhi kebutuhan para karyawan, diharapkan karyawan dapat memberikan kontribusi maksimal di masa depan.
Direktur SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam strategi penerapan QWL di PT Tumpuan perlu merencakanan dan mengelola mengenai suatu program yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan. Program yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan antara lain dengan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan dilakukannya promosi kepada karyawan berprestasi. Hal ini membuat karyawan merasa terpacu untuk bekerja dan dihargai oleh perusahaan. Adapun program yang dapat direncanakan oleh PT Tumpuan adalah melakukan strategi penerapan QWL yang di dalamnya mengandung hal-hal yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan. Cara-cara yang bisa dilakukan oleh PT tumpuan untuk menerapkan QWL antara lain dengan menerapkan sistem gaji yang tepat untuk memberikan kepuasan karyawan, memberikan jaminan kesehatan yang dibutuhkan, melibatkan karyawan untuk berpartisipasi dalam memutuskan keputusan perusahaan, penambahan program rekreasi & pusat kesehatan, dll. Apabila sukses diterapkan, karyawan akan terpacu untuk memberikan kinerja yang lebih baik dan pada akhirnya perusahaan akan mendapatkan keuntungan dalam hal mencapai tujuan organisasi nya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil perhitungan AHP yang diperoleh, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan perhitungan AHP, faktor yang paling mempengaruhi dalam strategi penerapan QWL pada PT Tumpuan Jakarta adalah partisipasi karyawan. Adapun aktor yang paling berperan adalah Direktur SDM dan tujuan yang menjadi acuan adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan. Alternatif strategi yang dapat diterapkan yaitu dilakukan promosi terhadap karyawan berprestasi.
nya.
Saran
1. Mengingat pentingnya QWL, maka PT Tumpuan Jakarta perlu mempertimbangkan secepatnya untuk menerapkan program ini.
2. Kerjasama yang baik antara Direktur SDM, Direktur Utama, Staff SDM dan para direktur dari divisi lainnya berperan penting dalam penerapan QWL pada PT Tumpuan Jakarta.
3. Hasil penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan yang berarti bagi segenap direktur dan staff PT Tumpuan Jakarta dalam rangka mewujudkan peningkatan kinerja perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin N. 2012. Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, kinerja dan kepuasan kerja pada CV.Duta Senenan Jepara. Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta [Internet]. [diunduh 2014 Juni 23]; 1: 1-11. Tersedia pada: http:// journal.uny.ac.id/index.php/economia/article
Bernardin H John, Joyce EAR. 1993. Human Resource Management. Singapore (SIN): MaCGraw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of work life, Profits. 4th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Cascio Wayne F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. 7th Edition. New York (US): Mc. Graw-Hill Inc.
Idrus M. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro [Internet]. [diunduh pada 2014 juni 23]; 3: 83-96. Tersedia pada: ejournal.undip.ac.id/index.php/psikologi/article/download/695/558
Kaihatu TS, Rini WA. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal
Kossen S. 1993. Aspek Manusiawi Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga. Nadler DA, Lawler EE. 1983. Quality of work life. Perspectives and directions.
Organizational Dynamics.
Octaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality Of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor [skripsi]. Bogor[ID]: Institut Pertanian Bogor.
17
Saaty TL. 1991. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman. Saaty TL. 1993. Pengambilan Keputusan. Jakarta (ID): PT Pustaka Binaman. Sianturi. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan
Lampiran 1 Penelitian terdahulu
Tahun Peneliti Judul Metode Hasil Utama 2009 Octaviani Analisis
Hubungan Faktor-2010 Sianturi Analisis
19
Lampiran 2 Hasil perhitungan horizontal dengan Software Expert Choice
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Goal Elemen
Faktor
Goal : Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
A 0.138
B 0.132
C 0.131
D 0.128
E 0.117
F 0.099
G H I
0.095 0.091 0.069
Tabel Hubungan Antara Faktor dengan Aktor
Elemen Aktor Elemen Faktor
A B C D E F G H I
A1 0.437 0.433 0.435 0.350 0.405 0.440 0.369 0.291 0.293 A2 0.323 0.352 0.340 0.374 0.445 0.272 0.390 0.419 0.322 A3 0.239 0.216 0.225 0.276 0.150 0.288 0.241 0.291 0.385 Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Aktor
Elemen Tujuan Elemen Aktor
A1 A2 A3
A11 0.510 0.552 0.506
A12 0.245 0.224 0.351
A13 0.245 0.224 0.142
Tabel Hubungan Antara Tujuan dengan Alternatif
Elemen Alternatif Elemen Tujuan
A11 A12 A13
A111 0.358 0.522 0.465
A112 0.488 0.189 0.200
Lampiran 3 Hasil perhitungan vertikal dengan Software Exceel 2007 Tabel Tujuan yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Aktor A1 A2 A3 Bobot
VP Aktor 0.382 0.367 0.251
A11 0.510 0.552 0.506 0.524
A12 0.245 0.224 0.351 0.264
A13 0.245 0.224 0.142 0.211
Tabel Alternatif yang Paling Ingin Dicapai Pada Strategi Penerapan Quality Of Work Life Pada PT Tumpuan di Jakarta
Tujuan A11 A12 A13 Bobot
VP Tujuan 0.211 0.264 0.524
21
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta, pada tanggal 30 Oktober 1991. Penulis merupakan anak bungsu dari dua bersaudara pasangan Dicky Shadiq Hidayat dan Indriati. Penulis memulai pendidikan dari SD Muhammadiyah 1 Denpasar, dilanjutkan dengan Sekolah Menengah Pertama Negeri 10 Denpasar dengan tahun kelulusan 2007. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke jenjang Sekolah Menangah Atas, yakni SMA Negeri 7 Denpasar dan berhasil tamat di tahun 2010.
Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010 melalui jalur SNMPTN pada departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama kuliah, penulis aktif sebagai anggota Centre Of Management (COM@) di tahun 2012/2013 sebagai staff Human Resource. Bulan Maret 2014 penulis melaksanakan penelitian dengan judul Strategi Penerapan Quality Of Work Life
