BUMIPUTERA MUDA 1967
Oleh
RURY RIANA RAHMAH
H24096053
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BUMIPUTERA MUDA 1967
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh
RURY RIANA RAHMAH
H24096053
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
NIM : H24096053
Menyetujui Pembimbing,
Lindawati Kartika, SE., M.Si NIP 19860118 200912 2 001
Mengetahui : Ketua Departemen,
Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM NIP 19760623 200604 1 001
Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Di bawah bimbingan oleh LINDAWATI KARTIKA.
Karyawan adalah aset yang penting bagi perusahaan yang digunakan untuk mencapai semua tujuan perusahaan. Pertumbuhan perusahaan tidak dapat lepas dari peran karyawan, dan yang paling penting dengan memiliki sumber daya manusia yang baik dan didukung dengan pengelolaannya yang baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Metode analisis yang akan digunakan adalah
Partial Least Square (PLS). Penelitian yang dilakukan menggunakan evaluasi pengukuran dan struktural menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikansi nyata terhadap kinerja pegawai PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Indikator terbesar yang mempengaruhi kompetensi terhadap kinerja adalah karakteristik pribadi. Pengaruh dan signifikansi dapat dilihat dari nilai beta konstruk kompetensi terhadap konstruk kinerja pegawai sebesar 13,15 di mana nilai beta tersebut lebih besar dari 1,96. Kata Kunci: kompetensi, kinerja, karyawan.
ABSTRACT
RURY RIANA RAHMAH. The Influence of Competency on Employee’s Performance of PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Supervised by
LINDAWATI KARTIKA.
Employees are important assets for a company to achieve the company’s objectives. Employees have role the company’s growth, and the should have supported by good human resources and good management. The purpose of this research was to analize the Influence of competency to non-managerial employees in marketing division of PT Asuransi Bumiputera Muda 1967. The analytical method to get the result was using Partial Least Square (PLS). The result of this research has tested by the Inner Model and Outer Model lead us to the conclusion that competency has a positive effect and obvious significancy to PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967’s employee’s performance. The biggest indicator that had influenced the competency is traits compared with motives, skill, knowledge, and self concept. How much it bulid the influence can be seen from the beta value of competency construct to the performance construct where the value of 13.15 beta is greater than 1.96.
Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Di bawah bimbingan oleh LINDAWATI KARTIKA.
Bisnis di bidang asuransi dewasa ini sedang berkembang. Pencapaian kinerja sebuah perusahaan asuransi yang sangat pesat seperti sekarang ini sangat didukung dengan lingkungan globalisasi yang menuju ke arah sebuah modernisasi. Hal ini juga didukung oleh sumber daya manusia yang melakukan berbagai macam strategi bisnis yang dirancang oleh manajemen perusahaan. Persaingan perusahaan asuransi saat ini cukup ketat, jumlah perusahaan asuransi umum yang beroperasi di Indonesia saat ini berjumlah 91 menurut data dari Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI). PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (Bumida) sebagai perusahaan asuransi yang telah berdiri sejak tahun 1967 hanya menempati urutan ke-15 dari 32 perusahaan asuransi dengan laba bruto Rp 50 Milyar s.d. Rp 200 Milyar. Para tenapga pemasaran pun bersaing dalam menjalankan bisnis perasuransian ini. Jumlah tenaga pemasaran asuransi di Indonesia. Menurut AAUI sebanyak 11.686 orang. Dengan demikian, kondisi persaingan di bisnis asuransi kian kompetitif sehingga setiap tenaga pemasaran harus siap dengan segala potensi dan kompetensi yang dimilikinya untuk dapat menghasilkan kinerja pemasaran yang baik.
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, maka perlu dilakukan penelitian ini dengan tujuan menganalisis persepsi karyawan mengenai kompetensi di Bumida, menganalisis persepsi karyawan mengenai kinerja di Bumida, dan mengidentifikasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di Bumida. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Analisis Deskriptif dan Analisis SmartPLS.
Indikator-indikator yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah
motive (motivasi), trait (karakteristik pribadi), self concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan), dan skill (keterampilan). Indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan internal organisasi, lingkungan internal karyawan, dan lingkungan eksternal organisasi.
1.1. Latar Belakang
Bisnis di bidang asuransi dewasa ini sedang berkembang. Pencapaian kinerja sebuah perusahaan asuransi yang sangat pesat seperti sekarang ini sangat didukung dengan lingkungan globalisasi yang menuju ke arah sebuah modernisasi. Hal ini juga didukung oleh sumber daya manusia yang melakukan berbagai macam strategi bisnis yang dirancang oleh manajemen perusahaan. Sumber daya manusia adalah kunci dari sebuah usaha, baik usaha kecil, pemerintah, bahkan perusahaan swasta besar sekalipun. Persaingan perusahaan asuransi saat ini cukup ketat, jumlah perusahaan asuransi umum yang beroperasi di Indonesia saat ini berjumlah 91 menurut data dari Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI). Berikut ini daftar asuransi berdasarkan peringkat dengan premi bruto Rp 50 Milyar s.d. Rp 200 Milyar:
Tabel 1. Daftar Nama Perusahaan Asuransi di Indonesia
No. Nama Perusahaan No. Nama Perusahaan 1 Asuransi Bintang 17 Asuransi Jasa Tania 2 Asuransi Samsung Tugu 18 Asuransi Multi Artha Guna 3 Asuransi Permata Nipponkoa Indonesia 19 Citra Internasional Underwriters 4 Tugu Kresna Pratama 20 Sompo Japan Insurance Indonesia 5 ACE Insurance 21 Asuransi Kredit Indonesia 6 Asuransi Parolamas 22 Asuransi Takaful Umum 7 Asuransi Bringin Sejahtera Art Amakimur 23 Asuransi Qbe Pool Indonesia 8 Asuransi Himalaya Pelindung 24 Maa General Assurance 9 Panin Insurance 25 Asuransi Umum Mega 10 MNC Life Insurance 26 Lippo General Insurance 11 Sarana Lindung Upaya 27 Asuransi Bina Dana Artha 12 Asuransi Bangun Askrida 28 Asuransi Eka Lloyd Jaya 13 Asuransi Axa Indonesia 29 Asuransi Aegis Indonesia 14 Asuransi Purna Arthanugraha 30 Asuransi Prudential
15 Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 31 Asuransi Buana Independent 16 Asuransi Ramasatriawibawa 32 Asuransi Ekspor Indonesia
(Sumber: Majalah Investor 2013)
1967 hanya menempati urutan ke-15. Bumida tidak hanya bersaing dengan 31 perusahaan asuransi yang disebutkan dalam Tabel 1 tetapi dengan 91 perusahaan asuransi di Indonesia. Persaingan yang ketat dan kompetitif tersebut juga dikarenakan sebagian besar pelaku bisnis ini bermain dalam persaingan harga premi serendah mungkin. Namun, persaingan perusahaan asuransi tidak terlepas dari peran tenaga pemasaran yang dimiliki sebuah perusahaan asuransi. Dengan adanya tenaga pemasaran yang kompeten, secara logika diharapkan perusahaan dapat menghasilkan personil-personil yang berkinerja baik.
Para tenapga pemasaran pun bersaing dalam menjalankan bisnis perasuransian ini. Jumlah tenaga pemasaran asuransi di Indonesia. Menurut AAUI sebanyak 11.686 orang. Dengan demikian, kondisi persaingan di bisnis asuransi kian kompetitif sehingga setiap tenaga pemasaran harus siap dengan segala potensi dan kompetensi yang dimilikinya untuk dapat menghasilkan kinerja pemasaran yang baik. Bumida cabang Bogor memiliki tenaga pemasaran sebanyak 28 orang. Dengan jumlah ini maka setiap karyawan yang menjadi trenaga pemasaran harus memiliki kompetensi yang baik untuk menghasilkan kinerja pemasaran yang maksimal. Tidak hanya untuk keberhasilan pribadi, namun juga meningkatkan daya saing perusahaan pada umumnya.
Berdasarkan fenomena dan permasalahan tersebut perlu dilakukan penelitian yang mendalam dengan mengambil pokok masalah “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967”.
1.2. Perumusan Masalah
Dalam menciptakan sebuah kinerja yang lebih baik, dibutuhkan faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap karyawan yang dalam hal ini adalah tenaga pemasaran. Kompetensi inilah yang harus senantiasa dikembangkan oleh perusahaan untuk mengimbangi perubahan lingkungan yang ada. Kompetensi dari setiap tenaga pemasaran dikembangkan oleh perusahaan melalui pendidikan dan pelatihan yang dijalankan secara rutin. Dari latar belakang yang telah disampaikan, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah disampaikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
2. Menganalisis persepsi karyawan mengenai kinerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
3. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan akan menjadi masukan yang baik bagi banyak pihak, seperti:
1. Memberikan sumbangsih pemikiran dan saran dari penulis agar sumber daya manusia di Bumida dapat lebih baik lagi dan sesuai dengan Visi dan Misi perusahaan.
2. Dapat menjadi acuan yang bermanfaat dalam penelitian selanjutnya dengan tujuan yang sama, yaitu memberikan manfaat kepada pihak-pihak lain.
3. Menjadi sumber pengetahuan yang baik bagi pembaca dan menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Kompetensi
Menurut McClelland dalam artikel berjudul Testing for Competence Rather Than Intelligence, kecerdasan bukan merupakan faktor yang dapat memprediksi keberhasilan seseorang dan selanjutnya McClelland mulai mengidentifikasi tentang variabel kompetensi yang dapat memprediksi kinerja karyawan daan tidak terpengaruh faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin, atau sosial ekonomi. Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
2.1.1. Karakteristik Kompetensi
Berkaitan dengan pemahaman mengenai kompetensi, Spencer dan Spencer (1993: 9) menyebutkan ada lima jenis karakteristik dari kompetensi. Kelimanya adalah: motive, trait, selfconcept, knowledge dan skill.
1. Motives (Motivasi)
Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan yang menyebabkan seseorang untuk bertindak. Motif mampu menggerakkan, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju kepada tindakan tertentu atau kepada tujuan. Orang-orang yang termotivasi untuk mencapai sesuatu secara konsisten membuat sasaran yang menantang untuk dirinya sendiri, bertanggung jawab untuk menyelesaikannya, dan menggunakan umpan balik untuk melakukan dengan lebih baik ke depannya. Motif atau (motives) meliputi (1) Orientasi pada pencapaian (achievement orientation), (2) Dampak dan pengaruh (impact and influence).
Impact and influence mencerminkan niat untuk mendekati, meyakinkan, mempengaruhi atau membuat orang lain terkesan, agar mereka mendukung agenda tertentu atau mereka menjadi terpengaruh.
2. Traits (Karakteristik Pribadi)
sebagai bentuk respon-respon yang harus konsisten pada setiap situasi. Sifat atau traits meliputi (1) Inisiatif (initiative), (2) Bekerja sama dengan tim (Teamwork and cooperation), (3) Membangun kerjasama (developing others).
Developing others berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program pelatihan secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan mengembangkan kolega, klien, bahkan atasan. Bekerja sama dengan tim berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain yang merupakan bagian dari sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.
3. Self-concept (Konsep Diri)
Karakteristik ini menitikberatkan pada sikap-sikap seseorang, nilai-nilai yang dianut/dipegang atau citra diri. Seseorang yang memiliki kepercayaan diri akan membuat orang tersebut efektif di hampir situasi apapun. Konsep diri atau self-concept meliputi (1) Percaya diri (self confidence), (2) Kontrol diri (self control). Percaya diri adalah keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan. Percaya diri adalah sebuah komponen dari kebanyakan model dari orang orang yang berkinerja superior. Kontrol diri merupakan cara seseorang untuk mengendalikan diri mereka sendiri dan kemampuan untuk menjaga emosi dan meredam aksi negatif ketika sedang marah, tatkala berhadapan dengan oposisi atau tindakan kasar dari orang lain, atau saat bekerja daalam kondisi stress. Kontrol diri lebih sering ditemukan pada jabatan manajerial level bawah dan posisi kontributor individual dengan tingkat stress tinggi.
4. Knowledge (Pengetahuan)
Karakteristik ini merupakan kompetensi yang komplek. Knowledge
dalam bekerja. Pengetahuan atau knowledge meliputi (1) Senantiasa mencari informasi (information seeking), (2) Keahlian teknis (technical expertise). 5. Skill (Keterampilan)
Kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik tertentu atau yang berhubungan dengan tugas-tugas yang memerlukan pikiran. Contoh dari karakteristik ini adalah keterampilan dokter gigi dalam menambal gigi tanpa merusak syaraf-syaraf gigi; kemampuan seorang programmer komputer untuk mengorganisis 50.000 baris kode dalam barisan logika. Keterampilan atau
skill meliputi (1) Berpikir analisis (analytical thinking), (2) Berpikir konseptual (conceptual thinking). Berpikir analisis adalah kemampuan memahami situasi secara rinci. Kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. Sedangkan berpikir konseptual adalah memahami situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks, Menurut Spencer dan Spencer (1992: 11), sebenarnya jenis atau tingkatan kompetensi memiliki implikasi praktis bagi perencanaan sumber daya manusia.
2.1.2 Manfaat Kompetensi
Menurut Prihadi (2004:14-16) manfaat kompetensi adalah:
1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.
2. Merekrut karyawan yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan. Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui cara mengembangkan kompetensi karyawan, baik dengan cara
2.2. Pengertian Kinerja
Menurut Bacal (2002: 149) memberikan contoh faktor-faktor individual tersebut seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan berpikirnya. Namun, menurut Triffin dan McCornmick (1979:22), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan
situasional variable.
Gomez juga berpendapat adanya faktor individual yang berpengaruh pada kinerja. Menurut Gomez (1998: 152) kinerja atau performance merupakan hasil kali perkalian antara kemampuan (ability) dengan motivasi (motivation).
Menurut Wirawan (2012), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu .
2.2.1. Standar Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan, harus ditetapkan standar kinerjanya terlebih dahulu. Sayle dan Strauss (dalam Gomez: 2000: 47) menjelaskan bahwa standar merupakan tolak ukur yang dapat digunakan baik oleh manajer atau pimpinan untuk membandingkan kinerja yang diharapkan dengan pencapaian tingkat kinerja nyata pada akhir suatu periode baik mingguan, bulanan, maupun tahunan. Jadi standar kinerja dapat dijadikan sebuah dasar dalam menilai kinerja seseorang melalui evaluasi yang dilakukan secara periodik.
Wirawan (2012) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Internal karyawan, merupakan faktor bawaan sejak lahir dan dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor bawaan lahir meliputi bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan faktor yang diperoleh ketika berkembang adalah pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman, dan motivasi.
lainnya. Proses pembentukan iklim yang kondusif melalui serangkaian kebijakan, kegiatan, dan praktek organisasi dilakukan oleh pimpinan.
3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di eksternal organisasi. Misal budaya dapat mempengaruhi etos kerja. Budaya suku Batak menjadikan orang Batak mempunyai sifat yang keras dan pantang menyerah. Hal ini berbeda dengan budaya suku Jawa yang cenderung lembut dan halus. Budaya suku Jawa mempengaruhi etos kerja orang Jawa, yaitu penyabar.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menjelma menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen sumber daya manusia. Wirawan (2012) berpendapat ada beberapa kriteria dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu:
1. Kuantitatif, yaitu mengukur seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif, yaitu mengetahui seberapa baik hasil yang harus dicapai. 3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. 4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi.
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya. 7. Metode melaksanakan tugas. 8. Standar sejarah.
9. Standar nol atau absolut.
2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gillet, Boughton dan Maycunich (1999: 44) yang berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Hartandi (2013), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan” mengungkapkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Meningkatkan kompetensi karyawan dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja. Inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi diantaranya melalui training motivasi dengan mengakomodasi materi konsep diri, pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan, capacity building, dan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan karyawan secara mandiri dengan tujuan mengembangkan karir.
Hatta (2012), dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Rekrutmen Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Program Bimbingan Profesai Sarjana pada PT. Pertamina (Persero))” mengungkapkan bahwa persaingan bisnis yang semakin meningkat dalam lingkup lokal, regional, maupun global mengharuskan setiap perusahaan memiliki keunggulan bersaing dan dapat diraih dengan adanya dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten. Perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi paling besar dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan. Tujuan utama rekrutmen berbasis kompetensi ini adalah untuk meningkatkan daya saing perusahaan.
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
Visi:
Men jadi perusahaan asuransi u mum yang memberikan nilai lebih bagi stakeh older.
Misi :
Menghasil kan bisni s berkuali tas dengan: - Menciptakan SDM yang unggul
- Mengint egrasi kan sistem dan t eknolog informasi - Mel akukan inovasi terus-menerus
- Mengembangkan j aringan la yanan yang luas - Mengoptimalkan Bumiputera G rup
T enaga Pema saran: - Unit Grup - Unit Non-Grup - Unit Khusus
K ompetensi
(Spencer and spencer (1993:9)) 1. Pengetahuan
2. Ketrampilan 3. Motivasi
4. Karakteristik Pri badi 5. Konsep Diri
Kinerj a
(Wirawan (2012)) 1. Lingkungan Eksternal 2. Faktor Internal Karyawan 3. Lingkungan Internal Organi sasi
Pengaruh Kompete nsi Terhadap Kinerja
Impl ikasi Manajerial
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang terinci menunjukkan dan menjelaskan secara teoritis hubungan antara setiap variable yang akan diteliti. Oleh karena itu, untuk menyusun hipotesis atas penelitian yang menentukan pengaruh atau hubungan, perlu dikemukakan kerangka pemikiran.
Untuk memperjelas konsep penelitian dapat dilihat kerangka pemikiran pada Gambar 1 berikut ini:
Penulis melakukan penelitian di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 196 atau disingkat Bumida. Bumida memiliki visi dan misi seperti tercantum dalam kerangka pemikiran, yang akan menjadi dasar penelitian adalah adanya
misi yaitu menghasilkan SDM yang unggul. Kemudian penelitian ini akan dilakukan pada seluruh tenaga pemasaran yang aktif di Bumida. Teori yang digunakan untuk penelitian ini adalah dari Spencer dan Spencer (1993) dan Wirawan (2012). Dari kedua teori tersebut maka akan diketahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Bumida. Selanjutnya penulis menjelaskan implikasi manajerial dari hasil analisis yang dilakukan.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, jenis dan sumber data terdiri dari data primer yang diperoleh secara langsung dari Tenaga Pemasaran Bumida dengan metode wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi data dari Bumida dan literatur kepustakaan (jurnal, skripsi, thesis, desertasi, buku-buku, dan artikel) yang berkaitan dengan penelitian.
3.3. Metode Penarikan Sampel
Populasi menurut Prasetya Irawan (1999:73) adalah keseluruhan elemen yang akan dijelaskan oleh seorang peneliti di dalam penelitiannya . Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap di divisi Pemasaran. Pengambilan populasi pada penelitian ini yakni dikarenakan karyawan pada divisi ini berjumlah dibawah 28. Dalam menentukan populasi target, terdapat kriteria isi, cakupan, dan waktu yang harus dipenuhi. Populasi target yang memenuhi kriteria tersebut, dapat dilihat dalam ilustrasi berikut:
Isi : Karyawan Tetap Divisi Pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor sebanyak 28 orang Cakupan : PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor Waktu : Januari hingga Maret 2014
3.4. Pengujian Kuesioner
Data yang ada di dalam kuesioner perlu dilakukan pengujian kelayakannya melalui uji validitas dan reliabilitas. Data primer yang berasal dari survey berupa kuesioner akan diteruskan ke dalam tahap pengolahan data dengan menggunakan
software SPSS (Statistical product for Service Solution) versi 17. Kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 1.
social. Skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala titik dengan susunan 1= sangat tidak setuju hingga 5=sangat setuju, skala digambarkan pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Skala Likert untuk Persepsi Kompetensi dan Kinerja
Jawaban Skor
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Kurang Setuju 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
(Sumber: Umar, 2003)
Seluruh indikator dalam penilaian diukur dengan menggunakan tingkat pengukuran, yaitu skala interval. Setiap jawaban yang diberikan responden melalui kuesioner yang diberikan akan diberikan nilai berkisar 1 hingga 5. Dimana nilai 1 hingga 5 ini menggambarkan sebuah tingkatan (skala interval). Semakin tinggi suatu angka pilihan jawaban responden, maka semakin tinggi tingkat kualitas jawaban yang diberikan begitu pula sebaliknya. Rentang angka dari 1 hingga 5 itu merupakan tingkatan kualitas dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Karena skala ukuran menggunakan ordinal dengan 5 pilihan , maka intervalnya adalah:
………..………(1) sehingga rentang skala tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Kriteria interpretasi skor
Jawaban Skor
Hipotesis merupakan sebuah jawaban/kesimpulan sementara yang akan dibuktikan atau diuji dengan menggunakan prosedur penelitian. Rumusan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
Xmax-Xmin =5-1=0,8
Besar Skala 5
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif/signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
H1 : Terdapat pengaruh yang positif/signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksud. Pengukuran validitas dilakukan dengan melakukan uji corrected item total correlation untuk menguji validitas internal setiap item pernyataan kuesioner yang disusun dalam bentuk skala. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan pada hasil kuesioner terhadap 28 responden yang menjadi tenaga pemasaran di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Butir pernyataan yang diajukan kepada responden sebanyak 50 dengan bobot pertanyaan yang sama antara yang satu dengan yang lainnya.
Uji validitas ini dilakukan melalui software SPSS 19. Hasil r hitung yang dihasilkan oleh SPSS akan dibandingkan dengan nilai r tabel (yang sudah konvensional). Jika nilai r hitung > r tabel maka indikator tersebut valid. Sebaliknya jika nilai r hitung < r tabel maka indikator tersebut tidak valid. Hasil uji validitas dapat dilihat dalam Lampiran 2.
Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah metode Cronbach Alpha. Jika skala itu dikelompokkan dalam ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 4. Penilaian Tingkat Reliabilitas Cronbach's Alpha
3.5. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah suatu proses pengolahan data. Tujuan dari analisis data adalah untuk menyusun dan menginterpretasikan data kuantitatif yang diperoleh (Prasetyo dan Jannah, 2005:170).
3.5.1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dapat digunkaan untuk menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2005). Peneliti menggunakan tabel distribusi frekuensi untuk menganalisis tingkat kesetujuan dari jawaban responden serta untuk mengetahui jawaban responden yang paling dominan dari suatu indikator. Tingkat kesetujuan bisa dilihat dari jawaban responden yang memilih angka 4 atau 5 dalam kuesioner.
3.5.2. Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Metode
Partial Least Square (PLS)
Maruyama (Dalam Mustafa dan Wijaya, 2012) menyebutkan SEM adalah sebuah model statistik yang memberikan perkiraan perhitungan dari kekuatan hubungan hipotesis diantara variabel dalam sebuah model teoritis, baik secara langsung maupun melalui variabel antara (intervening or mediating variable). Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner kepada seluruh responden dianalisa menggunakan Analisis Partial Least Square (PLS). Desain Partial Least Square (PLS) dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Square
(OLS) regression ketika data mengalami masalah yaitu ukuran data kecil, adanya Nilai Alpha Penilaian Tingkat Reliabilitas
missing values, data tidak normal, dan multikolinieritas menurut Pirouz (Dalam Mustafa dan Wijaya, 2012). PLS menggunakan dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu dengan model reflektif dan model formatif. Dalam penelitian ini penulis menggunakan model reflektif.
Langkah-langkah analisis data menggunakan permodelan PLS, adalah sebagai berikut:
1. Model Pengukuran
Outer model atau measurement model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Untuk menguji validitas dan reliabilitas pada model ini, dilakukan tiga pengujian, yaitu convergent validity discriminant validity, dan composite reliability. Dalam convergent validity, dapat dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 dan 0,60 masih dapat diterima. Untuk menilai discriminant validity yaitu dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted ( √A ) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity yang cukup jika akar AVE untuk setiap konstruk > korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya. Uji lainnya dengan menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, dipersyaratkan model yang baik jika AVE masing-masing konstruk nilainya > 0,50. Di samping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan dua kriteria, yaitu composite reliability dan cronbach alpha
dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun cronbach aplha di atas 0,70.
2. Model Struktural
Inner model atau Structural model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji
1.96 maka dinyatakan signifikan. Gambar model untuk penelitian ini terdapat pada Gambar 2 berikut.
IV. PEMBAHASAN
4.1. Visi, Misi, dan Struktur Organisasi Gambaran Umum PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum atau kerugian. Perusahaan ini diatur dan diawasi langsung oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Memiliki Visi yaitu menjadi perusahaan asuransi umum yang memberikan nilai lebih bagi stakeholder. Misi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 adalah menghasilkan bisnis berkualitas dengan menciptakan SDM yang unggul, mengintegrasikan sistem dan teknologi informasi, melakukan inovasi terus menerus, mengembangkan jaringan layanan yang luas, mengoptimalkan Bumiputera group.
Karyawan yang bekerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berjumlah 33 orang, dan terbagi menjadi dua bagian, yaitu dinas dalam yang berjumlah 5 orang dan dinas luar atau pemasaran yang berjumlah 28 orang. Struktur organisasi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Struktur Organisasi PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
(Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT Bumiputera Muda 1967, 2014) 4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 28 orang pemasaran yang mengisi kuesioner. Hasil pengisian kuesioner tersebut kemudian dikelompokkan masing-masing ke dalam beberapa kategori, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja,status pernikahan, dan jurusan pendidikan.
Kepala Cabang
Ka.sie Pemasaran Ka.sie Teknik, Keuangan, dan Umum
- Unit Grup - Unit Non-Grup - Unit Khusus
4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Responden yang diteliti memiliki usia yang tergolong usia dibawah 20 tahun hingga diatas 50 tahun seperti pada gambar berikut:
Gambar 4. Komposisi responden berdasarkan usia (Sumber: data primer diolah, 2014)
Gambar 4 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari kelompok usia responden sekitar 21-30 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau 32%, diikuti dengan usia 31-40 dan 41-50 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau 25 %. Hal ini menunjukan bahwa karyawan divisi pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 sebagian besar masih berusia muda dan pada usia yang sangat produktif
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 5. Komposisi responden berdasarkan Jenis Kelamin (Sumber: data primer diolah, 2014)
Berdasarkan Gambar 5 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak dari kelompok jenis kelamin adalah laki-laki yaitu sebanyak 22 orang atau 79%, sedangkan jumlah perempuan 6 orang kisaran 21%. Hal ini menunjukkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebagai proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan perempuan yang berada di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah hal penting yang menjadi kualifikasi setiap karyawan dalam bekerja. Berikut adalah hasil analisis berdasarkan tingkat pendidikan:
Gambar 6. Komposisi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan (Sumber: data primer diolah, 2014)
memiliki pendidikan yang tinggi. Dengan tingkat pendidikan yang tinggi, responden lebih memahami bagaimana cara kerja yang lebih baik.
4.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Dalam Gambar 7 berikut responden akan diklasifikasikan berdasarkan masa kerja sehingga dapat diketahui berapa lama karyawan telah bekerja di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
Gambar 7. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja (Sumber: data primer diolah, 2014)
Berdasarkan Gambar 7, menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak dari kelompok masa kerja 1–2 tahun dan > 6 tahun sebanyak 9 orang atau 32 %, diikuti dengan masa kerja 3-4 tahun dan 4-5 tahun sebanyak 5 orang atau sekitar 18 %. Dalam hal ini masa kerja dapat pula menentukan kompetensi karyawan dalam hal pengalaman kerja.
4.2.5. Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan
Berikut ditampilkan jumlah responden yang menikah dan belum menikah, dimana yang menikah lebih banyak dibandingkan yang belum menikah.
Berdasarkan Gambar 8 diketahui responden yang telah menikah sebanyak 65% dan responden yang belum menikah sebanyak 36%. Hal ini menentukan apakah keluarga menjadi faktor pendorong karyawan untuk bekerja lebih giat.
4.2.6. Karakteristik Responden berdasarkan Jurusan/Spesialis
Menjadi seorang tenaga pemasaran tidaklah harus memiliki latar belakang pemasaran, hal ini dapat dijelaskan dalam gambar berikut.
Gambar 9. Komposisi responden berdasarkan jurusan/spesialis (Sumber: data primer diolah, 2014)
Berdasarkan Gambar 12, diketahui bahwa lulusan spesialis/jurusan akuntasi merupakan prosentase terbesar sebanyak 36%. Lulusan dengan prosentase terbesar kedua adalah jurusan teknik informatika yaitu sebanyak 12%. Yang dimaksud spesialis atau jurusan lainnya adalah lulusan dari berbagai disiplin ilmu lainnya. Disiplin ilmu lainnya meliputi SD, SMP, SMA/SMK. Tenaga pemasaran Bumida menyadari bahwa pendidikan adalah bagian penting dalam sebuah pekerjaan. Hal ini mempengaruhi daya saing masing-masing dalam memperoleh hasil pekerjaan.
4.3. Analisis Deskriptif
4.3.1 Kompetensi
Secara garis besar, persepsi responden terhadap kompetensi adalah baik, ini terlihat dari hasil rataan skor yang berada diatas 2,7. Untuk lebih rinci akan dideskripsikan dalam tabel-tabel berikut ini.
No. Kompetensi Mean Keterangan Peringkat 1. Karakteristik Pribadi 4,32*) Sangat Setuju 1
2. Motivasi 4,28 Sangat Setuju 2 3. Keterampilan 4,10 Sangat Setuju 3 4. Konsep Diri 3,97 Setuju 4 5. Pengetahuan 3,89 Setuju 5 *) Rataan skor tertinggi dari indikator kompetensi
Berdasarkan rataan skor tertinggi dari indikator kompetensi dalam tabel 5, skor tertinggi adalah karakteristik pribadi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 memiliki karakteristik pribadi yang kuat dalam membentuk kompetensinya. Tetapi meskipun pengetahuan memiliki skor terendah, tidak berarti perannya tidak ada sama sekali. Hal ini karena pemasaran di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berasal dari latar pendidikan yang berbeda. Berikut rincian pemaparan hasil penelitian masing-masing indikator.
(Sumber: data primer diolah, 2014)
Tabel 5. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kompetensi
Tabel 6. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Pengetahuan
1 Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini
3 8 8 3 6 2,96 Kurang Setuju 2 Pengetahuan saya semakin
bertambah saat saya bekerja di bidang ini
7 20 1 0 0 4,21 Sangat Setuju 3 Pengetahuan yang saya miliki
mempengaruhi tingkat keberhasilan saya dalam pekerjaan
8 20 0 0 0 4,28 Sangat Setuju 4 Saya telah memiliki pengetahuan
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
1 18 9 0 0 3,71 Setuju 5 Pengetahuan inti yang ditetapkan
Bumida sangat diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan
12 14 1 1 0 4,32 Sangat Setuju
Tabel 6 memperlihatkan rata-rata responden menjawab setuju bahwa pengetahuan menjadi indikator kompetensi. Responden memiliki latar belakang pendidikan yang beragam, dan cenderung tidak sesuai dengan pekerjaan saat ini sebagai Tenaga Pemasaran. Tetapi responden memiliki pengetahuan yang semakin bertambah setelah menjalani profesi Tenaga Pemasaran selama beberapa waktu. Sehingga latar belakang pendidikan tidak secara signifikan mempengaruhi pengetahuan responden di bidang pemasaran ini. Pengalaman menjalani profesi sebagai tenaga pemasaran membuat responden semakin yakin akan kemampuan dalam mendalami pengatahuan sebagai tenaga pemasaran.
Tabel 7. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan
6 Saya mampu mengoperasikan
computer 12 15 0 0 1 4,32
Sangat Setuju 7 Saya dapat membuat analisa dalam
pekerjaan saya 6 20 2 0 0 4,14 Setuju 8 Saya mampu mengutarakan
pendapat dengan baik dalam rapat 6 18 3 1 0 3,96 Setuju 9 Saya dapat berkomunikasi dengan
baik terhadap nasabah saya 8 18 2 0 0 4,21
Sangat Setuju 10 Saya mampu membuat draft
proposal untuk diajukan kepada
calon nasabah 5 20 3 0 0 3,89 Setuju
Rata-rata 4,10 Setuju
(Sumber: data primer diolah, 2014)
Persepsi responden terhadap pernyataan keterampilan menurut Tabel 7 mengartikan bahwa kemampuan mengoperasikan komputer dan membuat draft
proposal merupakan poin penting untuk menjadi seorang Tenaga Pemasaran yang Profesional. Dengan nilai rata-rata tertinggi maka keterampilan dalam mengoperasikan komputer menjadi hal yang cukup penting dalam pekerjaan pemasaran.
Tabel 8. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan motivasi
11 Komisi dan tunjangan menjadi motivasi saya bekerja di perusahaan ini
14 13 1 0 0 4,46 Sangat Setuju 12 Kondisi kantor dan rekan kerja
membuat saya bersemangat dalam bekerja
9 18 0 1 0 4,25 Sangat Setuju 13 Target yang harus dicapai
memberikan saya dorongan yag baik dalam bekerja
3 23 1 1 0 4 Setuju 14 Saya ingin membuktikan
kemampuan saya terhadap perusahaan dan keluarga
9 15 3 1 0 4,5 Sangat Setuju 15 Keluarga memberikan saya
kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas
8 18 1 1 0 4,18 Setuju
Rata-rata 4,28 Sangat
Setuju
(Sumber: data primer diolah, 2014)
Pada tabel 8, responden menyatakan sangat setuju pada pernyataan bahwa komisi dan tunjangan menjadi motivasi bekerja di perusahaan ini. Hal ini disebabkan karena adanya kondisi kantor dan rekan kerja yang memberikan semangat dalam bekerja serta adanya target yang harus dicapai membuat responden terdorong untuk lebih giat sehingga dapat memberikan bukti atas kemampuan bekerjanya kepada perusahaan dan keluarga masing-masing karyawan.
Tabel 9. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan karakteristik pribadi
(Sumber: data primer diolah, 2014)
No
16 Saya dapat bekerja secara mandiri
6 2
1 1 0 0 4,18 Setuju 17 Saya mampu bekerja sama dengan
tim 8 19 0 1 0 4,25 Sangat Setuju 18 Saya ingin mengembangkan diri
dengan mengikuti pelatihan 17 10 0 1 0 4,54 Sangat Setuju
Rata-rata 4,32 Sangat
Persepsi responden dalam Tabel 9 adalah bahwa karyawan memiliki kemampuan bekerja dalam tim maupun secara mandiri. Dan responden memiliki kemauan untuk semakin berkembang dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dengan memiliki kepribadian yang mandiri dan mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja maka akan menghasilkan kompetensi yang baik.
Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Konsep Diri 20 Saya ingin memiliki
kesuksesan dari pekerjaan yang saya lakukan
16 10 1 1 0 4,64 Sangat Setuju 21 Saya seharusnya
mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan saya
4 19 5 0 0 3,96 Setuju
22 Saya sering merasa
gagal dalam pekerjaan 0 2 18 6 2 2,71
(Sumber: data primer diolah, 2014)
Pernyataan-pernyataan dalam tabel 10 mengenai konsep diri menyatakan bahwa responden kurang setuju jika mereka sering mengalami perasaan gagal dalam pekerjaan. Hal ini berarti responden cukup percaya diri dengan hasil kerjanya selama ini. Dengan kepercayaan diri tersebut responden merasa pantas untuk mendapatkan penghargaan dari atasan ataupun perusahaannya.
Pada poin 20, responden menyatakan memiliki keinginan untuk sukses dalam pekerjaan ini dan menjadi Tenaga Pemasaran yang handal dan bercita-cita menjadi pemimpin dalam tim yang dinyatakan dalam poin 23.
4.3.2. Kinerja
dari rataan skor di atas 2,7 yang berarti hasil adalah positif. Kondisi-kondisi seperti adanya hubungan antara lingkungan internal dan eksternal karyawan yang baik diakui mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11. Persepsi Karyawan PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Terhadap Kinerja
No. Kompetensi Mean Keterangan Peringkat
1. Internal Organisasi 4,15*) Setuju 1
2. Lingkungan Eksternal 4,12 Sangat 2
3. Internal Karyawan 4,03 Setuju 3
*) Skor rataan tertinggi dari Indikator Kinerja
Tabel 11 memperlihatkan bahwa indikator Internal Organisasi memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Setelah itu, lingkungan eksternal organisasi dan internal karyawan yang berturut-turut mempengaruhi kinerja. Secara rinci dapat dilihat pada tabel-tabel dan penjelasan berikut ini.
Tabel 12. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Karyawan 1 Senantiasa mengevaluasi pekerjaan
yang telah diselesaikan 6 22 0 0 0 4,21
Sangat Setuju 2 Hasil pekerjaan yang dicapai telah
sesuai 4 Tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan 5 18 5 0 0 4,00 Setuju
5 Kualitas dalam menyelesaikan
pekerjaan telah cukup baik 3 23 2 0 0 4,04 Setuju 6 Menyelesaikan pekerjaan melebihi
target yang telah ditargetkan sebelumnya
2 15 10 1 0 3,57 Setuju
7 Selalu konsentrasi dalam
pekerjaannya 10 16 2 0 0 4,29
Sangat Setuju 8 Menguasai bidang tugas dan tanggung
jawab yang dipercayakan 5 23 0 0 0 4,18 Setuju 9 Merasa mampu dalam menyelesaikan
setiap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan
1 23 4 0 0 3,89 Setuju
10 Memiliki pengalaman cukup di bidang
tugas saat ini 4 19 5 0 0 3,96 Setuju
Rata-rata 4,03 Setuju
Secara garis besar, tabel 12 mendeskripsikan responden yang setuju bahwa karekteristik internal karyawan mempengaruhi atau menjadi pembentuk kinerja karyawan. Poin 1 dan 2 menggambarkan bahwa responden telah terbiasa mengevaluasi pekerjaannya untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan target maupun rencana kerja. Pada karakteristik ini integritas pribadi karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi berdasarkan hasil jawaban pada masing-masing poin pernyataan. Dengan konsentrasi, ketelitian, dan penguasaan pada bidang pekerjaan maka karyawan akan dapat menyelesaikan setiap permasalahan yang terjadi pada pekerjaannya.
Tabel 13. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Internal Organisasi 11 Membina kerja sama yang baik
dengan rekan kerja 19 7 2 0 0 4,60
Sangat Setuju 12 Membina pergaulan dengan unit
kerja lain 6 21 1 0 0 4,18 Setuju 13 Bersedia membantu rekan kerja 5 23 0 0 0 4,18 Setuju 14 Menjadi anggota tim yang
kompak 9 18 1 0 0 4,29
Sangat Setuju 15 Memberikan saran untuk
perbaikan kinerja, kepada pimpinan baik diminta atau tidak
4 20 4 0 0 4,43 Sangat Setuju 16 Mencoba pola kerja baru yang
lebih baik daripada mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini
5 19 2 0 2 3,89 Setuju
17 Aktif turun ke lapangan jika
dibutuhkan dalam bekerja 6 20 2 0 0 4,14 Setuju 18 Senantiasa menciptakan
kreativitas untuk meningkatkan hasil kerja
3 25 0 0 0 4,10 Setuju 19 Dalam menyelesaikan tugas,
memiliki gagasan gagasan yang dapat menguntungkan perusahaan
1 25 2 0 0 3,96 Setuju 20 Merasa bahwa keberhasilan dalam
pekerjaan karena kontribusi dari rekan kerja
1 20 6 1 0 3,75 Setuju 21 Merasa bahwa keberhasilan
pekerjaan yang dilakukan tidak terlepas dari dukungan pimpinan
4 24 0 0 0 4,14 Setuju
Rata-rata 4,15 Setuju
Tabel 13 menggambarkan bahwa responden memiliki kontribusi terhadap kekompakan dalam perusahaan. Sebagian besar responden menyatakan setuju terhadap poin-poin pernyataan dalam kuesioner.
Tabel 14. Distribusi frekuensi persepsi responden terhadap pernyataan Lingkungan Eksternal 22 Selalu mengamati kondisi di sekitar
tempat bekerja 0 27 1 0 0 3,96 Setuju 23 Tidak menyalahgunakan
kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi
15 13 0 0 0 4,54 Sangat Setuuju 24 Mengenal Keadaan Lingkungan
sekitar kantor 2 26 0 0 0 4,07 Setuju 25 Mendapat pengaruh dari kondisi
masyarakat sekitar kantor 1 10 16 1 0 3,39 Setuju 26 Memiliki Hubungan yang baik
dengan karyawan di kantor yang berdekatan
5 15 8 0 0 4,57 Sangat Setuju 27 Ikut senantiasa menjaga keamanan
dan kenyamanan lingkungan kantor/tempat bekerja
7 20 1 0 0 4,21 Sangat Setuju
Rata-rata 4,12 Setuju
(Sumber: data diolah, 2014)
Dari tabel 14 responden selalu mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja. Dari pernyataan tersebut 96% responden menjawab setuju bahwa dengan mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja akan memberikan efek yang baik bagi keadaan kerja. Sebagian besar responden menyatakan tidak menyalahgunakan kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi. Hal ini selain mempertegas integritas karyawan terhadap perusahaan, juga menjadi faktor pembentuk bagi kinerja yang baik dari karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967.
4.4. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Menggunakan Partial Least Square (PLS)
dapat mencerminkan atau merefleksikan variabel laten. Model path analysis PLS lainnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.4.1. Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi model pengukuran berfungsi untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu konstruk. Syarat dari setiap konstruk dikatakan valid jika loading factor (Lampiran 4) dari setiap konstruk bernilai > 0,70 seperti pada gambar 10 berikut:
Gambar 10. Model Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967
Tabel 15. Nilai Composit Reliabilitymelalui analisis SmartPLS
Konstruk Composit Reliability
Keterampilan 0,897248 Kinerja 0,939026 Kompetensi 0,918166 Konsep Diri 0,887503 Motivasi 0,932923 Pengetahuan 0,823834 Pribadi 0,925213
Dari Tabel 15 diketahui masing-masing konstruk reliabel karena memiliki nilai composite reliability (ρc) > 0,8. Hal ini menggambarkan konsistensi internal yang baik.
Tabel 16. Nilai Cronbach Alpha melalui analisis SmartPLS
Konstruk Cronbachs Alpha Keterampilan 0,857130
Kinerja 0,927712 Kompetensi 0,880638 Konsep Diri 0,747649 Motivasi 0,903501 Pengetahuan 0,576804 Pribadi 0,877625
Dari tabel 16 diketahui hampir seluruh konstruk reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha > 0,7, kecuali konstruk pengetahuan. Konstruk pengetahuan memiliki nilai < 0,7 karena di lapangan ditemui karyawan-karyawan pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 berasal dari berbagai latar belakang pendidikan.
4.4.2. Evaluasi Model Struktural
Tabel 17. Nilai R Square melalui analisis SmartPLS
Dari tabel 17 diketahui bahwa nilai R2 untuk kinerja sebesar 0,606 (termasuk pada penggolongan baik/ substansial) hal ini berarti variabilitas kinerja yang dapat dijelaskan oleh konstruk kompetensi sebesar 61%. sedangkan kompetensi termasuk baik dengan nilai R2 adalah sebesar 0,925. Hal ini berarti variabilitas kompetensi dapat dapat dijelaskan sebesar 92% oleh konstruk konsep karakter pribadi, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan konsep diri sedangkan 8% dijelaskan oleh variabel diluar konstruk.
Tabel 18. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) melalui analisis SmartPLS
0,318632 0,339094 0,135849 0,135849 2,345486** Kompetensi ->
Kinerja
0,778684 0,819417 0,059222 0,059222 13,148523*** Konsep Diri ->
Kompetensi
0,164304 0,146869 0,117660 0,117660 1,396424 Motivasi ->
Kompetensi
0,245928 0,237260 0,118066 0,118066 2,082971** Pengetahuan ->
Kompetensi
-0,036536 -0,037435 0,080400 0,080400 0,454433 Pribadi ->
Kompetensi
0,346861 0,360373 0,148350 0,148350 2,338118** *** p < 0,01, ** p < 0,05
Berdasarkan pada hasil path coefficient, terdapat hubungan jalur yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan nilai t
statistic di atas 1,96 yaitu 13,15. Seperti terlihat dalam tabel 18 bahwa hasil
kompetensi nilai p-value < 0,05 atau nilai thitung > ttabel (1,96), sedangkan konstruk konsep diri dan pengetahuan tidak berpengaruh secara nyata terhadap kompetensi. selain itu diketahui pengaruh nyata konstruk kompetensi terhadap konstruk kinerja dengan nilai t sebesar 13,14 > dari t tabel (1,96). Uji hubungan antara konstruk menunjukan bahwa hampir semua konstruk berpengaruh positif dengan nilai koefisien parameter yang bervariasi dari 0,16 sampai 0,77, kecuali konstruk pengetahuan yang memiliki pengaruh negatif. Hal ini menunjukan bahwa semakin ditingkatkan variabel konstruk maka akan meningkatkan pula varibel yang dibentuknya.
4.4.3. Implikasi Manajerial
Setelah melakukan penelitian menggunakan analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS), maka kompetensi memiliki pengaruh yang baik atau positif terhadap kinerja karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Secara rinci dapat dilihat dalam tabel 19 dan gambar 13 berikut ini.
Tabel 19. Hasil penelitian menggunakan Analisis Deskriptif dan PLS
No Analisis Kompetensi Kinerja
1. Deskriptif Karakteristik Pribadi Internal Organisasi
2. PLS Karakteristik Pribadi Internal Karyawan
OUTPUT
a. M enciptakan karyawan bekerja dengan kreativitas dan kerja sama sesama tim sehingga mendapatkan hasil yang baik. b. Karyawan berkontribusi secara lebih
aktif terhadap perusahaan sehingga target produksi dapat tercapai.
c. Karyawan memiliki ketelitian, konsentrasi, dan pengalaman kerja sehingga terdorong untuk memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.
OUTCOME
a. Meningkatkan pendapatan perusahaan dengan karyawan yang memiliki kekompakan dan tanggung jawab.
b. Perusahaan akan memiliki kontribusi terhadap perkembangan bisnis asuransi secara luas.
c. Menciptakan suatu kondisi perusahaan yang berdaya saing lebih tinggi dengan adanya karyawan yang kompeten dan kinerja perusahaan secara lebih pasti akan meningkat dari tahun ke tahun.
Analisis
Deskriptif Input Analisis PLS
Proses
Gambar 11. Implikasi Manajerial
Selanjutnya dalam meningkatkan kondisi internal organisasi yang baik manajemen perlu mengupayakan adanya kegiatan yang mempererat hubungan antar karyawan agar tercipta teamwork yang kuat. Teamwork yang kuat akan menambah semangat kerja baik bagi karyawan yang telah maupun belum menikah. Karyawan Bumida masih dalam usia produktif sehingga perlu diberikan stimulasi untuk menambah kreativitas dalam bekerja agar berkontribusi secara maksimal.
Langkah lain yang dapat ditempuh oleh manajemen Bumida adalah melakukan evaluasi secara periodik. Hal ini untuk dapat menentukan seberapa besar lagi usaha yang harus dilakukan untuk mencapai kinerja perusahaan yang baik. Karyawan perlu lebih teliti dan berkonsentrasi dalam bekerja untuk mendapatkan hasil yang memuaskan. Di samping itu untuk meningkatkan keadaan internal karyawan maka setiap karyawan perlu memperbanyak pengalaman dalam pemasaran.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari pembahasan yang dilakukan pada bab 4, maka dapt disimpulkan bahwa:
1. Kompetensi yang dibentuk oleh beberapa indikator menurut persepsi karyawan secara berturut-turut adalah karakteristik pribadi, motivasi, keterampilan, konsep diri, dan pengetahuan. Dari indikator-indikator tersebut, yang paling berpengaruh dalam membentuk kompetensi adalah karakteristik pribadi dengan adanya keinginan karyawan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan.
2. Dalam hal kinerja, lingkungan internal organisasi dan internal karyawan memiliki peran utama dalam merefleksikan kinerjanya selain faktor lingkungan organisasi. Hal itu tercermin dari keinginan karyawan untuk membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja dan selalu konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Pengembangan diri perlu dipertahankan karena dapat meningkatkan kompetensi pada karyawan. Dengan meningkatnya kompetensi maka akan meningkatkan pula kinerja karyawan dan perusahaan.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan, maka beberapa saran yang dapat diberikan yaitu:
1. PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 perlu mengadakan kegiatan pengembangan diri untuk karyawan sehingga dapat meningkatkan kekompakan karyawan sebagai faktor utama kompetensi dalam persepsi karyawan.
3. Menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekejaannya. Kondisi perusahaan perlu diperbaiki guna meningkatkan ketelitian dan konsentrasi dalam pekerjaan.
4. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti pengaruh engagement
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. 1994. Performance Management, London (UK): Kogan Page Limited.
………, 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice. London (UK): Kogan Page Limited.
Bacal, R. 2002. Performance Management .Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.
Gomez, M, (1995). Managing Human Resources. New Jersey (UK): Prentice Hall,Inc.
Irawan, P. 1999. Logika dan Prosedur Penelitian. Jakarta: STIA-LAN Press. Mustafa, Z dan Tony Wijaya. 2012. Panduan Teknik Statistik SEM & PLS dengan
SPSS.Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka.
Neuman, W.L. 1997. Social Research Method. London (UK): Needham Heights. Prasetyo, B dan Janah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi.
Jakarta (ID): PT. Raja Grafindo Persada.
Prihadi, S. 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Spencer, L and Signe Spencer, (1993). Competence Of Work. Canada, John
Wiley&Sons, Inc.
Sugiyono. 2005. Statistik untuk Penelitian. Bandung (ID): CV. Alfabeta.
Triffin, McCormick. 1979. Industrial Psychology. New Delhi (India): Prentice Hall.
Umar, H. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama
Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja SumberDaya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat
Fidiawan.2013.Daftar Perusahaan Asuransi Umum dengan Premi Bruto Rp 200 Milyar. (Cited 2013 July):
http://id.m..wikipedia.org/wiki/daftar_perusahaan_asuransi_indonesia
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967”
Yth.
Bapak/Ibu Karyawan Divisi Pemasaran PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Di Bogor
Dengan hormat saya sampaikan bahwa sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan studi di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor, setiap mahasiswa diwajibkan untuk menyusun skripsi. Sehubungan dengan hal tersebut, saya bermaksud untuk menyusun skripsi melalui penelitian dengan memilih judul; “Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967”. Dalam
rangka penelitian tersebut, kami mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi kuesioner penelitian terlampir.
Nama/NRP : Rury Riana Rahmah / H24096053 Jurusan : Manajemen
Universitas : Institut Pertanian Bogor
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis.
1. Identitas Responden
Usia :………Tahun
Jenis Kelamin : Pria (…..) Wanita (…..) Pendidikan Terakhir :……….. Jurusan/Spesialisasi Pendidikan :……….. Masa Kerja :………Tahun
Jabatan :………
Status Pernikahan : Menikah / Belum Menikah
2. Petunjuk
Berilah tanda ( ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibuberdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut:
Lanjutan Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
A. KOMPETENSI
No. Pernyataan Rentang Jawaban
STS TS KS S SS PENGETAHUAN
1 Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini
2 Pengetahuan saya semakin bertambah saat saya bekerja di bidang ini
3 Pengetahuan yang saya miliki mempengaruhi tingkat keberhasilan saya dalam pekerjaan 4 Saya telah memiliki pengetahuan yang cukup
untuk melaksanakan pekerjaan
5 Pengetahuan inti yang ditetapkan Bumida sangat diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan
KETERAMPILAN 6 Saya mampu mengoperasikan computer
7 Saya dapat membuat analisa dalam pekerjaan saya
8 Saya mampu mengutarakan pendapat dengan baik dalam rapat
9 Saya dapat berkomunikasi dengan baik terhadap nasabah saya
10 Saya mampu membuat draft proposal untuk diajukan kepada calon nasabah
MOTIVASI
11 Komisi dan tunjangan menjadi motivasi saya bekerja di perusahaan ini
12 Kondisi kantor dan rekan kerja membuat saya bersemangat dalam bekerja
13 Target yang harus dicapai memberikan saya dorongan yag baik dalam bekerja
14 Saya ingin membuktikan kemampuan saya terhadap perusahaan dan keluarga
15 Keluarga memberikan saya kepercayaan diri dalam menyelesaikan tugas
KARAKTERISTIK PRIBADI 16 Saya dapat bekerja secara mandiri 17 Saya mampu bekerja sama dengan tim
18 Saya ingin mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan
KONSEP DIRI
19 Saya adalah orang yang cerdas dalam bekerja 20 Saya ingin memiliki kesuksesan dari pekerjaan
yang saya lakukan
21 Saya seharusnya mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan saya
22 Saya sering merasa gagal dalam pekerjaan 23 Saya harap saya bisa menjadi seorang
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner Penelitian
A. KINERJA
No. Pernyataan Rentang Jawaban
STS TS KS S SS INTERNAL KARYAWAN
1 Senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah diselesaikan
2 Hasil pekerjaan yang dicapai telah sesuai dengan rencana kerja
3 Teliti dalam melaksanakan pekerjaan 4 Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 5 Kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan telah
cukup baik
6 Menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang telah ditargetkan sebelumnya
7 Selalu konsentrasi dalam pekerjaannya
8 Menguasai bidang tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan
9 Merasa mampu dalam menyelesaikan setiap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan 10 Memiliki pengalaman yang cukup di bidang
tugas saat ini
INTERNAL ORGANISASI
11 Membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja
12 Membina pergaulan dengan unit kerja lain 13 Bersedia membantu rekan kerja
14 Menjadi anggota tim yang kompak
15 Memberikan saran untuk perbaikan kinerja, kepada pimpinan baik diminta atau tidak
16 Mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini
17 Aktif turun ke lapangan jika dibutuhkan dalam bekerja
18 Senantiasa menciptakan kreativitas untuk meningkatkan hasil kerja
19 Dalam menyelesaikan tugas, memiliki gagasan gagasan yang dapat menguntungkan perusahaan 20 Merasa bahwa keberhasilan dalam pekerjaan
karena kontribusi dari rekan kerja
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner Penelitian
LINGKUNGAN EKSTERNAL
22 Selalu mengamati kondisi di sekitar tempat bekerja
23 Tidak menyalahgunakan kepercayaan baik dari atasan maupun konsumen untuk kepentingan pribadi
24 Mengenal Keadaan Lingkungan sekitar kantor 25 Mendapat pengaruh dari kondisi masyarakat
sekitar kantor
26 Memiliki Hubungan yang baik dengan karyawan di kantor yang berdekatan
Lampiran 2. Output Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kompetensi
Lanjutan Lampiran 2. Output Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel X dan Y
Variabel Cronbach’s
Alpha Ketetapan Keterangan Kompetensi (X) 0,749 0,6 Reliabel
Kinerja (Y) 0,738 0,6 Reliabel
Internal Organisasi
Lampiran 4. Hasil Outer Loading
Keterampilan Kinerja Kompetensi Konsep Diri Motivasi Pengetahuan Pribadi IK 0,916165
IK2 0,730525 IK4 0,721799 IK5 0,814145 IK6 0,725193 IK7 0,713801 IO 0,758020 IO3 0,709188 K 0,820425 K1 0,726454 K2 0,858728 K3 0,838335 K4 0,846681 K5 0,708658 KD 0,910267 KD2 0,877766 KD5 0,908370
KP 0,872868
KP1 0,9171
KP2 0,9445
KP3 0,8261
LE3 0,839991 LE6 0,839991 M 0,828573
M2 0,8751 M3 0,7917 M4 0,9178 M5 0,9349
P1 0,7999
Lampiran 5. Nilai average variance extracted (AVE) dan Latent Variable Correlations
AVE
AVE
Keterampilan 0,637404 Kinerja 0,608098
Kompetensi 0,737528 Konsep Diri 0,797804 Motivasi 0,777324 Pengetahuan 0,700837
Pribadi 0,805332
Latent Variable Correlations
Keterampilan Kinerja Kompetensi Konsep Diri
Motivasi Pengetahuan Pribadi
Keterampilan 0,79837
Kinerja 0,753594 0,77980
Kompetensi 0,885641 0,778684 0,858794
Konsep Diri 0,751334 0,649678 0,868253 0,893198
Motivasi 0,695746 0,565205 0,825906 0,794464 0,881659
Pengetahuan 0,502592 0,577704 0,473662 0,381038 0,550469 0,837160
Penulis dilahirkan pada tanggal 18 April 1985 di kota Cirebon. Penulis adalah anak pertama dari 3 bersaudara dari bapak Bapak Oman Abdurakhman dan Ibu Fenti Fatimah. Saat ini penulis telah menikah dan memiliki satu orang putra.
Sejak lahir hingga menempuh Sekolah Menengah Atas penulis bertempat tinggal di Kabupaten Cirebon. Riwayat pendidikan penulis antara lain TK Gelatik (1990 – 1991), SD Negeri Susukan Tonggoh (1991 -1997), SMP Negeri 1 Lemahabang (1997 – 2000), SMA Negeri 1 Lemahabang (2000 -2003). Setelah lulus SMA penulis melanjutkan pendidikan di Diploma 3 Jurusan Akuntansi, Politeknik Negeri Jakarta (2003 – 2006) di kota Depok dan tinggal di kota ini hingga sekarang.
Riwayat pekerjaan penulis bekerja pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 (2007 – saat ini) sebagai Staf Keuangan. Dua tahun sejak bergabung di perusahaan ini penulis kembali melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Januari sampai dengan Maret 2014 ini dengan judul Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi masih terdapat banyak kekurangan, maka penulis mengharapakan saran dan kritik yang membangun dari pembaca. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Juli 2014
Rury Riana Rahmah
Penulis dalam penyusunan skripsi dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada :
1. Orang tua penulis, Bapak Oman Adurakhman dan Ibu Fenti Fatimah yang telah memberikan do’a dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Suami, Aprizal Maulana dan anakku Arga Radinka Maulana yang selalu mendo’akan dan memberikan semangat selama penulisan.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE., M.Si. sebagai dosen pembimbing dan tim QC yang telah meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, saran, dan pengarahan kepada penulis.
4. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. dan Bapak Syaefudin Andriyanto, STP., M.Si. selaku penguji skripsi.
5. Kepada seluruh manajer dan staf PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bogor yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di Divisi Pemasaran.
6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Program Studi Sarjana Ahli Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, dan Manajemen IPB.
7. Teman-teman di Program Studi Sarjana Ahli Jenis Manajemen atas kekompakannya selama ini dan semua pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan dan memberikan pahala atas semua bantuan yang telah diberikan kepada penulis.
ABSTRAK
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
3.5.2. Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan Metode Partial Least Square (PLS) 15
IV. PEMBAHASAN 18
4.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin 19 4.2.3. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan 20 4.2.4. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja 21 4.2.5. Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan 21 4.2.6. Karakteristik Responden berdasarkan Jurusan/Spesialis 22
4.3. Analisis Deskriptif 22
4.3.1. Kompetensi 23
4.3.2. Kinerja 26
4.4. Hasil Analisis 29
4.4.1. Evaluasi Model Pengukuran 30 4.4.2. Evaluasi Model Struktural 31
4.4.3. Implikasi Manajerial 33
KESIMPULAN DAN SARAN 36
Kesimpulan 36
Saran 36
DAFTAR PUSTAKA 38
LAMPIRAN 39
