HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP
EFEKTIVITAS KOMUNIKASI INTERPERSONAL
DENGAN MOTIVASI KERJA
(Studi pada karyawan operator PLTA Selorejo Ngantang
–
Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
Ika Sulistyo Reni 05810200
FAKULTAS PSIKOLOGI
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirrobbil ’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, bimbingan serta hidayah-Nya. Shalawat dan salam selalu tercurah
pada junjungan Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat, dan pengikut
jejak langkah beliau sampai hari akhir nanti. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Hubungan Antara Persepsi terhadap Efektivitas Komunikasi
Interpersonal dengan Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Operator PLTA
Selorejo Ngantang – Malang)” ini.
Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan menyelesaikan
Program Sarjana Psikologi (S1). Dalam penyusunan skripsi ini banyak sekali pihak - pihak
yang ikut terlibat membantu. Pada kesempatan ini, ijinkan penulis untuk menyatakan rasa
terima kasih yang terdalam atas segala bantuan yang telah diberikan baik secara langsung
maupun tidak langsung sehingga karya ini bisa terselesaikan. Sebagai pribadi yang
memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa kelancaran penyusunan skripsi ini tidak
lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan dukungan dari banyak pihak. Dan penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang dan selaku pembimbing I yang dengan sabar membimbing
dan mengarahkan penulis sehingga dapat menyelesaikan karya ini.
2. Hudaniah, M.Si, dan Zakarija Achmat, M.Si selaku pembimbing I dan II yang dengan
sabar dan bijaksana memberikan bimbingan, arahan dan masukan, serta nasehat yang
membangun dari awal hingga akhir.
3. Yudi Suharsono, M. Si, selaku wali dosen kelas D angkatan 2005, terima kasih atas
nasihat dan arahannya.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi untuk semua ilmu yang diberikan, serta segenap Staf
TU, yang membantu memperlancar terselesaikannya karya ini.
5. Yang tercinta Ibu dan Bapak ku, terimakasih atas doa yang tak pernah henti terucap,
untuk kesabaran yang tak pernah habis dan untuk semangat yang tak pernah putus
untukku. Skripsi ini kupersembahkan untuk kalian.
6. Suamiku Agung Setyono, terimakasih untuk setiap tawa yang kau beri, dan rasa
7. Bapak dan Ibu mertuaku, terimakasih atas doa dan motivasinya.
8. Adikku Ines Purpita Rani terimakasih atas bantuan dan dukungannya sehingga aku
mampu melewati masa – masa sulit dalam hidupku.
9. Keluarga Kauman, Emak, Bu Ninil, Mbak Andri dan Raditya terimakasih atas
kesediaannya menerima dan menjagaku selama ini, memberi keceriaan dan
kebahagiaan di tengah keluarga kecilku.
10.Umi Ameliani dan segenap warga Amelia Education, kalian keluarga dan tempat
baruku menuntut ilmu. Terimakasih atas diskusi – diskusinya dan semua pelajaran
tentang kehidupan yang tidak kudapatkan dimanapun.
11.Keluarga Batu dan Ngoro, pak dhe – bu dhe, pak lek – bu lek, om – tante, dan
sepupuku semuanya terimakasih atas semangat dan dorongan yang diberikan selama
ini.
12.Semang Family, Mbak Ambar, Mbak Shofi, Ana dan Didi, terimakasih atas
persahabatannya. Kalian sahabat – sahabat terbaik yang pernah aku miliki yang selalu
menerimaku apapun keadaaanku.
13. Semua teman-teman baikku, Mami (Dian), Lala, Papah (Sandi), Cristian, Esty, terima
kasih atas masa – masa indah yang pernah terukir antara kita.
14. Teman-temanku kelas D khususnya dan seluruh anak psikologi angkatan 2005.
15.Semua pihak yang belum disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuan dan
dukungannya.
16.Yang terakhir, untuk malaikat kecilku “Juna Arya Sakha Kusuma”, hadirmu adalah
keajaiban, memilikimu adalah anugrah terindah, sumber semangat dan kebahagiaanku,
inspirasi hidupku, kaulah segalanya. Kita akan lalui hari – hari indah bersama hingga
kelak kau dewasa nanti.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik
dan saran demi perbaikkan karya tulis ini sangat penulis harapkan. Meski demikian,
penulis berharap semmoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khusunya dan
pembaca pada umumnya.
Wassalaamu’alakum warohmatullah wabarokaatuh
DAFTAR ISI
1.Pengertian Motivasi Kerja ... 10
2. Teori Motivasi ... 11
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 13
4. Asas – Asas Motivasi Kerja... 14
5. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja ... 16
6. Ciri – Ciri Orang yang Mempunyai Motivasi Kerja Tinggi ... 16
B. Persepsi . ... 17
1. Pengertian Persepsi ... 17
2. Jenis Persepsi ... 18
3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Persepsi ... 18
4. Proses Terjadinya Persepsi ... 19
C. Efektivitas Komunikasi Interpersonal ... ... 20
1. Pengertian Komunikasi Interpersonal ... 20
2. Fungsi Komunikasi Interpersonal ... 22
3. Tujuan Komunikasi Interpersonal ... 23
5. Komunikasi Interpersonal yang Efektif ... 26
D. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja ... ... 28
E. Kerangka Berpikir ... 30
F. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Rancangan Penelitian ... 32
B. Variabel Penelitian ... 33
C. Definisi Operasional ... 33
D. Populasi Dan Sampel Penelitian ... 34
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 35
F. Prosedur Penelitian ... 40
G. Validitas Dan Reliabilitas ... 41
1. Validitas ... 41
2. Reliabilitas ... 44
H. Metode Analisis Data ... 47
BAB IV PEMBAHASAN ... 49
A. Deskripsi Data ... 49
B. Analisa Data ... 51
C. Pembahasan ... 53
BAB V PENUTUP ... 58
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 58
DAFTAR PUSTAKA ... 60
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja ... 37
Tabel 2 Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah Try Out ... 38
Tabel 3 Blue Print Skala Persepsi terhadap Efektivitas
Komunikasi Interpersonal... 39
Tabel 4 Blue Print Skala Persepsi terhadap Efektivitas
Komunikasi Interpersonal setelah Try Out... ... 40
Tabel 5 Uji Validitas Skala Motivasi Kerja... ... 43
Tabel 6 Uji Validitas Skala Persepsi terhadap Efektivitas
Komunikasi Interpersonal ... 44
Tabel 7 Analisis Reliabilitas Skala Motivasi Kerja ... 46
Tabel 8 Analisis Reliabilitas Skala Persepsi terhadap
Efektivitas Komunikasi Interpersonal... ... 46
Tabel 9 Analisis Reliabilitas Keseluruhan... 47
Tabel 10 Distribusi Frekwensi Kelompok pada Skala Persepsi
Terhadap Efektivitas Komunikasi Interpersonal ... 50
Tabel 11 Distribusi Frekwensi Kelompok pada Skala Motivasi Kerja ... 51
Tabel 12 Analisis Korelasi Antara Persepsi terhadap Efektivitas Komunikasi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala ... 63
Lampiran 2 Data Try Out Skala Persepsi terhadap Efektivitas Komunikasi
Interpersonal ... 72
Lampiran 3 Data Try Out Skala Motivasi Kerja ... 74
Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Efektivitas
Komunikasi Interpersonal... 76
Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja... ... 87
Lampiran 6 Data penelitian Skala Persepsi terhadap Efektivitas
Komunikasi Interpersonal ... 97
Lampiran 7 Data Penelitian Skala Motivasi Kerja ... 99
Lampiran 8 Korelasi Skala Persepsi terhadap Efektivitas Komunikasi
DAFTAR PUSTAKA
Abdilah. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan pada CV. Yuwana Karya Surabaya. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Anoraga, P. 1992. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Amelia. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Tetap Unit
Sarana Produksi Pakan Ternak pada Koperasi “SAE” Pujon. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Arif H. 2003. Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Tingkat Disiplin Kerja Karyawan (Study pada Bagian Produksi PT.Polowijo Gosari Group-Gresik). Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Azwar, Syaifuddin. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
2006. Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davis dan John, W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Devito, J. A. 1997. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Proffesional Books.
Effendi, O. U. 2003. Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktek. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Gibson, dkk. 1996. Organisasi Perilaku Struktur Proses Edisi Kedelapan Jilid I. Jakarta: Binarupsa Aksara.
Gunaksari. 2010. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Study pada Karyawan Yayasan Cinta Anak Bangsa Jakarta). Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Hageman, G. 1993. Motivasi Dan Pembinaan Organisasi. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Handarini. 2005. Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi Kerja pada Karyawan PT.PLN (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan di Pamekasan – Madura. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hariyanto. 2006. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Tenun Pelangi Lawang. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Jewell, L. dan Siegal, M. 1998. Psikologi Industri Dan Organisasi Modern. Jakarta: PT. Arcan.
Kerlinger, Fred. N. 2000. Asas – asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: UGM Press.
Krisdianto. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Pendapatan Karyawan pada Bagian Produksi di PG. Padjarakan Probolinggo. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Leavit, Harold. J. 1997. Psikologi Manajemen Sebuah Pengantar Bagi Individu Dan Kelompok Didalam Organisasi Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.A.P. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung: PT. Trigenda Karya.
Mulyana, D. 2000. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.
Bandung: Rosdakarya.
Pareek, U. 1991. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Pratikto, R. 1998. Berbagai Aspek Ilmu Komunikasi. Bandung: Remadja Karya.
Rahmat, J. 1996. Psikologi Komunikasi. Bandung: Rosdakarya.
Robbins, S. P. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Indeks Kelompok Gramedia.
Schiffman dan Kanuk. 2004. Perilaku Konsumen. Indeks Kelompok Gramedia.
Setiadi. 2003. Perilaku Konsumen Konsep Dan Implikasi Untuk Strategi Dan Penelitian Pemasaran. Jakarta: Kencana.
Suryani. 2009. Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Gairah Kerja Karyawan (Study pada karyawan PO. Gunung Harta Malang). Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Thoha, M. 2003. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta: Grafindo Persada.
Trenholm, S. 1986. Human Communication Theory. New Jersey: Precentice Hall.
Umar, H. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Wachjowisumidjo. 1987. Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Widjaja, A.W. 2000. Ilmu Komunikasi Pengantar Studi. Jakarta: Rineka Cipta.
Windarti, N. K. 2003. Pengantar Ilmu Komunikasi. On-line:http//www.ut.ac.id/01-supp/FISIP/SKOM4101/page5,html.
Yulianto. 2008. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada CV. Mavindo Kalimantan Tengah. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Hampir setiap organisasi bisnis menyatakan bahwa “manusia adalah aset terpenting
bagi perusahaan”. Secara eksplisit hal itu menghargai para sumberdaya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan, namun dalam kenyataannya seringkali bertentangan. Misalnya,
sumberdaya manusia hanya dipandang sebagai unsur produksi yang tidak ada bedanya
dengan unsur lainnya, hal ini tentunya kurang manusiawi. Di sisi lain, masih banyak
terdapat perusahaan yang menerapkan sistem upah, iklim kerja dan kepemimpinan yang
kurang kondusif. Namun, terlepas dari hal – hal tersebut, secara umum manusia dan
potensinya merupakan elemen utama dari keberhasilan suatu bisnis. Tinggal bagaimana
sumberdaya manusia berupa tingkat etos kerja, pendidikan, ketrampilan, pengetahuan,
emosi, kejujuran, kesehatan, pengalaman, dan kepemimpinan dapat dioptimalisasikan.
Salah satu hal yang perlu di jaga untuk kestabilan kerja di perusahaan adalah
motivasi kerja karyawan. Motivasi ini menjadi hal yang begitu penting karena tanpa
adanya motivasi yang tinggi maka tidak akan tercipta kegairahan kerja dan semangat kerja
yang tinggi.
Locke (Jewell, 1998:36) berpendapat bahwa motivasi kerja adalah orang bisa
menentukan bagi dirinya sendiri untuk tujuan yang lebih tinggi (atau menerima tujuan
yang ditetapkan oleh orang lain) akan mengeluarkan usaha yang lebih dan berprestasi yang
lebih baik. Hai ini tentunya akan menguntungkan perusahaan ketika memiliki karyawan
dengan kemauan dan dorongan kuat untuk bekerja, maka tujuan perusahaan pun akan lebih
2 Hal ini didukung juga oleh Hasibuan (2002:295) yang mengatakan hubungan antara
motivasi kerja dengan prestasi kerja bukanlah hal yang sederhana, memang pada umumnya
terdapat korelasi positif antara keduanya. Terlepas dari faktor – faktor apa yang dijadikan
sebagai alat ukur motivasi kerja tersebut, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat
korelasi positif antara motivasi dan prestasi kerja karyawan. Melalui pernyataan di atas
memberikan pengertian bahwa menjadikan motivasi kerja untuk memacu prestasi kerja
yang lebih baik adalah hal yang penting meskipun disadari hal itu tidaklah mudah.
Penelitian oleh Amelia (2011:86) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Tetap Unit Sarana Produksi Pakan Ternak pada Koperasi “SAE”
Pujon” berdasarkan uji statistic maupun kondisi empiric pada perusahaan diketahui bahwa
motivasi merupakan faktor yang menentukan prestasi kerja karyawan, dimana hasil
multiple R (korelasi berganda) sebesar 884 dan mempunyai pengaruh dengan koefisien
determinasi 0,781 yang artinya kontribusi pengaruhnya sebesar 78,1% sedangkan sisanya
21,9% dipengaruhi faktor – faktor lain. Selanjutnya setelah dilanjutkan dengan uji t,
variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Tidak hanya berpengaruh terhadap prestasi,tetapi motivasi juga berpengaruh
terhadap poduktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hariyanto (2006:76) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Tenun Pelangi Lawang (Kajian Teori
Motivasi Herzberg) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dari 101 karyawan
perusahaan Tenun Pelangi Lawang didapatkan hasil perhitungan r2 parsial yang
menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsic mempunyai pengaruh yang lebih kuat yaitu
57% terhadap produktivitas karyawannya.
Penelitian lainnya oleh Abdilah (2008:76) dengan judul “Pengaruh Motivasi
3 penelitian menunjukkann nilai koefisien regresi positif dapat diartikan variabel
independent mempunyai pengaruh yang positif terhadap semangat kerja, artinya apabila
motivasi yang terdiri dari kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan, dan kebutuhan
pertumbuhan ditingkatkan maka semangat kerja akan meningkat sebesar peningkatan
semangat kerja begitu juga sebaliknya. Nilai adjust R Square determinan sebesar 0,702 ,
artinya variabel bebas (kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan, dan kebutuhan
pertumbuhan) mampu menjelaskan variabel terikat (semangat kerja) sebesar 70,2% dan
29,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Penelitian oleh Krisdianto (2005:66) dengan judul “Hubungan Motivasi Kerja
dengan Pendapatan Karyawan pada Bagian Produksi di PG. Padjarakan Probolinggo”
dengan hasil penelitiannya diperoleh bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi PG.
Padjarakan dikatakan cukup tinggi. Ini dapat dilihat dari sebanyak 22 karyawan atau 56,4%
sudah termotivasi tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan selain memiliki produktivitas yang
tinggi, mereka juga mendapatkan kebutuhan – kebutuhan materiil maupun non materiil
yang belum terpenuhi, serta karyawan juga ingin mendapatkan kenaikan gaji dan
pemberian upah insentif (bonus) sehingga untuk mendapatkannya mereka terdorong untuk
bekerja keras.
Dari beberapa penelitian di atas kita bisa melihat bahwa banyak sekali pengaruh
yang diberikan oleh motivasi kerja terhadap berlangsungnya kinerja sebuah perusahaan.
Motivasi ini akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, produktivitas kerja
karyawan, semangat kerja, dan pendapatan karyawan juga. Dimana dengan meningkatnya
beberapa hal tersebut diharapkan akan meningkat pula penghasilan perusahaan dan lebih
cepatnya tujuan perusahaan tercapai.
. Hal ini didukung oleh Strauss dan Sayle (Handoko, 2001:196) dimana hubungan
4 motivasi kerja yang rendah tidak akan memperoleh kematangan psikologis dan akhirnya
akan menjadi frustasi, sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi yang tidak stabil, sering absen, tetapi karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi
akan bisa berprestasi dengan lebih baik.
Ada beberapa hal juga yang bisa mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Yulianto (2008:76) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada CV. Mavindo Kalimantan Tengah”
dimana hasil pengujian skala pada 63 karyawan, didapatkan hasil analisis regresi linier
berganda diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,838 yang sudah
mendekati 1, dengan demikian berarti bahwa variasi perubahan faktor motivasi dapat
dijelaskan sekitar 83,8% oleh perubahan kompensasi financial dan non financial,
sedangkan sisanya sekitar 16,2% dijelaskan oleh variabel – variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Gunaksari (2010:78) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Iklim
Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Study pada Karyawan
Yayasan Cinta Anak Bangsa Jakarta)” menemukan bahwa dengan uji korelasi regresi
menunjukkan adanya pengaruh antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan.
Besarnya pengaruh ini diuji dengan rumus uji determinasi, dari hasil perhitungan diperoleh
bahwa variabel iklim komunikasi organisasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan
sebesar 0,289 atau 28,9% dengan tingkat kesalahan sebesar 3,399 sedangkan sisanya
sebesar 71,1% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian ini.
Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Yuliyanti (2009:99) dalam penelitiannya
yang berjudul “Pengaruh Sikap Karyawan pada Komunikasi Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja (pada PT. KAI Stasiun Malang Kota Baru)” diperoleh hasil yang dapat
5 komunikasi kepemimpinan kepala stasiun PT. KAI Stasiun Malang Kota Baru terhadap
motivasi kerja karyawannya dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi r2 sebesar 0,497.
Yang artinya bahwa 49,7% motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh sikap karyawan pada
komunikasi kepemimpinan sedangkan sisanya 50,3% motivasi kerja karyawan dipengaruhi
factor – factor lain diluar penelitian ini.
Motivasi kerja dari penelitian – penelitian di atas ternyata bisa dipengaruhi oleh
beberapa hal. Antara lain kompensasi, iklim komunikasi, dan komunikasi kepemimpinan.
Ini didukung oleh Hasibuan (2002:203) dimana seorang pemimpin yang partisipasi akan
lebih bisa meningkatkan motivasi kerja karyawannya daripada pemimpin yang otoriter
karena dalam kepemimpinan yang partisipasi karyawan ikut aktif dalam memberikan
pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Adapun hubungannya dengan
besar kecilnya organisasi, bahwa semakin besar organisasi motivasi bisa saja semakin
menurun karena peran karyawan dalam organisasi akan semakin kecil dalam mewujudkan
tujuan perusahaan. Pada organisasi kecil motivasi kerja karyawan akan semakin besar
karena peranan karyawan akan semakin besar dalam mewujudkan tujuan.
Selain beberapa hal di atas salah satu hal penting yang bisa mempengaruhi motivasi
adalah komunikasi interpersonal. Seperti pendapat Mulyana (2000:136) bahwa dengan
komunikasi interpersonal di dalam perusahaan akan membuat karyawan termotivasi untuk
mencari informasi mengenai pekerjaannya. Dengan komunikasi juga karyawan dapat peka
terhadap motivasi karyawan lainnya sehingga terciptalah kesediannya berbagai informasi
yang terbuka dan cukup tentang pekerjaannya.
Ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Handarini (2005:50) pada
penelitiannya yang berjudul “Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dengan Motivasi
Kerja pada Karyawan PT.PLN (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan di Pamekasan –
6 signifikan antara komunikasi interpersonal dengan motivasi kerja pada karyawan PT. PLN
Area Pelayanan dan Jaringan di Pamekasan – Madura (r=0,434 , p=0,000) yang artinya
apabila karyawan memiliki komunikasi interpersonal yang efektif maka motivasi kerja
karyawan juga tinggi. Begitu juga sebaliknya, apabila komunikasi interpersonal karyawan
tidak efektif maka motivasi karyawan akan rendah. Koefisisen determinannya adalah
sebesar 0,188 yang artinya komunikasi interpersonal menyumbang sebesar 18,8% terhadap
motivasi kerja, sedangkan 81,92% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Seperti yang dikemukakan oleh Davis & Newstrom (1985:151) bahwa dengan
komunikasi interpersonal yang efektif dapat mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik
dan kepuasan kerja. Orang – orang memahami pekerjaan mereka lebih baik dan merasa
lebih puas dalam pekerjaan itu.
Melalui penelitian Suryani (2009:84) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi
Interpersonal terhadap Gairah Kerja Karyawan (Study pada karyawan PO. Gunung Harta
Malang)”. Dimana pada penelitian 65 karyawan diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap gairah kerja karyawan PO. Gunung
Harta, seperti yang ditunjukkan dengan besarnya pengaruh komunikasi interpersonal
terhadap gairah kerja sebesar 64,6%. Hasil ini memberikan makna bahwa dorongan untuk
bekerja dengan penuh gairah, karena dipicu oleh adanya pengaruh dari seringnya karyawan
melakukan komunikasi dengan rekan kerjanya.
Adapun penelitian Arif H. (2003:67) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi
Interpersonal terhadap Tingkat Disiplin Kerja Karyawan (Study pada Bagian Produksi
PT.Polowijo Gosari Group-Gresik)”, yang dalam penelitian ini besar prosentase
sumbangan data variabel X terhadap Y dapat dilihat melalui koefisien determinasinya (R2)
antara dua variabel tersebut sebesar 81,40% dan sisanya sebanyak 18,60% disebabkan oleh
7 interpersonal memberikan sumbangan sebesar 81,40% terhadap tingkat disiplin kerja
karyawan.
Tanpa adanya komunikasi yang efektif, seorang karyawan akan kesulitan dalam
memecahkan masalah yang timbul dalam situasi kerja. Dengan kata lain, seorang
karyawan akan dapat menyelesakan atau memecahkan masalah yang timbul sehingga
pekerjaannya juga dapat terselesaikan dengan baik yang secara otomatis dapat
meningkatkan pekerjaannya.
Menurut Thoha (2003:229) tanpa komunikasi yang efektif kegiatan usaha tidak
akan dapat berjalan dengan lancer, perencanaan, instruksi – instruksi, petunjuk – petunjuk,
sasaran – sasaran yang ingin dicapai tidak berfungsi sebagai mana mestinya. Kondisi ini
pada akhirnya menjadi factor – factor penghambat bagi tercapainya tujuan perusahaan.
Dengan demikian maka perusahaan sangat perlu memperhatikan bagaimana
pelaksanaan komunikasi interpersonal yang terjadi agar keberadaannya benar – benar
dimanfaatkan sebagai salah satu alat dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan
dalam rangka mencapai tujuan yang telah di programkan oleh suatu perusahaan.
Adapun penelitian ini akan dilakukan di PLTA Selorejo Ngantang – Malang,
dimana perusahaan ini bergerak di bidang pengadaan listrik untuk daerah Malang dan
sekitarnya. Dari segi fasilitas, PLTA Selorejo yang bergerak di bawah PT. PJB ini sudah
cukup baik dalam memberikan fasilitas, kompensasi baik finansial maupun non finansial.
Akan tetapi dari survey awal yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa permasalahan yang
timbul akibat dari turunnya motivasi kerja. Permasalahan yang terjadi diantara lain adalah
banyaknya tingkat absensi karyawan di setiap minggu. Karyawan dating tidak tepat waktu.
Dan beberapa kali terjadi keterlambatan dalam menyerahkan hasil laporan perusahaan
kepada pihak pusat. Jika dilihat dari fenomena yang ada, terdapat komunikasi interpersonal
8 Selorejo ini. Konflik yang biasa terjadi seperti kurangnya kerjasama karyawan dalam
pemberian informasi misalnya kerusakan salah satu instalasi atau alat, ketika salah satu
karyawan tidak memberitahu adanya kerusakan kepada karyawan lain atau yang berhak
menangani kerusakan tersebut, maka akan mempengaruhi komunikasi serta motivasi kerja
karyawan. Hal inilah yang perlu ditindak lanjuti oleh manajemen perusahaan terkait
dengan masalah komunikasi interpersonal.
Hal ini juga diperkuat oleh data observasi dimana tidak adanya komunikasi
interpersonal antar sesama karyawan. Disaat bekerja dalam satu shift yang mengharuskan
mereka saling berkomunikasi dalam mengarahkan atau menunjukkan alat – alat yang
kapan harus dimatikan dan kapan harus dinyalakan, mereka justru melalaikan tugas
mereka. Sehingga ini juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang pada akhirnya
mengakibatkan menurunya semangat dan gairah kerja karyawan. Hal ini terlihat dari
karyawan yang bekerja tidak sungguh – sungguh dan suka membuang – buang waktu
dalam bekerja
Dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang
“Hubungan antara Persepsi terhadap Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan
Motivasi Kerja Karyawan PLTA Selorejo Ngantang –Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti menyusun rumusan masalah
sebagai berikut : Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap efektivitas komunikasi
9
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap efektivitas komunikasi
interpersonal dengan motivasi kerja pada karyawan PLTA Selorejo Ngantang-Malang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis dan akademis bagi
beberapa pihak di antaranya:
1. Manfaat Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah bahan bacaan
atau referensi yang berkaitan dengan komunikasi organisasi terutama mengenai hubungan
komunikasi interpersonal dengan motivasi kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara
komunikasi interpersonal dengan motivasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat
digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak HRD perusahaan untuk memperbaiki
komunikasi interpersonal di lingkungan perusahaan agar dapat meningkatkan motivasi
