PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH (BKD) KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
Tesis
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai gelar MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
Oleh
Dwi Indah Suryaningsih 1121011041
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
i
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH (BKD) KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
Dwi Indah Suryaningsih Abstrak
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM). Untuk itu, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam setiap sendi organisasi menjadi suatu tuntunan guna mencapai suatu tujuan organisasi. Tuntutan professional juga harus dipenuhi oleh setiap Pegawai Negeri dalam menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan, serta bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja. Hipotesis yang diajukan adalah pengembangan karir dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja.
Setelah dilakukan analisis diperoleh hasil penelitian seb agai berikut: Hipotesis yang menyatakan pengembangan karir dan lingkungan kerj a berpengaruh terhadap kinerja Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur diterima. Pengembangan karir
merupakan faktor yang memiliki pengaruh yang paling besar yaitu sebesar 52.4% jika dibandingkan dengan variabel lingkungan kerja hanya
berpengaruh sebesar 42.4%. Produktivitas kerja pegawai dapat
ditingkatkan melalui peningkatan system promosi dan mutasi yang terbuka dan terukur dengan baik. Peran pemimpin sagat diperlukan agar proses mutasi dan promosi transparan sehingga kriterianya dapat diketahui oleh seluruh Pegawai Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur
Berdasarkan hasil penelitian maka saran yang diajukan adalah: pengembangan karir perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar dalam meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur. Saran berikutnya adalah lingkungan kerja merupakan prioritas kedua dala m usaha meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur. Usaha yang dilakukan meningkatkan fasilitas fisik, penambahan sarana kerja dan peningkatan hubungan kerja antar pegawai.
DAFTAR ISI
Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 7
1.3. Perumusan Masalah ... 8
1.4. Tujuan Penulisan ... 8
1.5. Kegunaan Penelitian ... 9
II. LANDASAN TEORI 2.1. Pengembangan Karir ... 10
2.2. Lingkungan Kerja ... 12
2.3. Produktifitas Kerja... 15
2.4. Hubungan Antar Variabel ... 18
2.5. Kerangka Pikir ... 19
2.6. Hipotesis ... 20
III. METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian ... 21
3.2. Definisi Operasional Variabel ... 21
3.3. Jenis Data ... 22
3.4. Populasi ... 22
3.5. Instrumen Penelitian ... 22
3.6. Pengumpulan Data ... 24
3.7. Teknik Analisis Data ... 25
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur ... 28
4.2. Analisis Data ... 30
4.3. Implikasi ... 46
V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 48
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara
berkelanjutan tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM). Untuk itu, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam setiap sendi organisasi menjadi suatu tuntunan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi bila ingin mencapai suatu keberhasilan mengingat perkembangan pembangunan yang dilaksanakan juga
semakin pesat dan penuh tantangan. Diperlukan Pegawai Negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan, serta bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme.
2 untuk dilaksanakan karena banyak sekali faktor-faktor yang mempangaruhinya. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan kerja para pegawainya adalah dengan
memperhatikan lingkungan kerja dimana tempat mereka bekerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 183).
Berdasarkan pendapat tersebut jelaslah bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai, atau dengan kata lain, jika lingkungan kerja yang berada disekitar pegawai kurang kondusif maka, diduga, akan dapat mempengaruhi menurunnya produktivitas dan kegairahan kerja pegawai sehingga akan mengganggu terwujudnya pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Adakalanya seorang pegawai yang dimutasikan oleh pimpinan dari bagian satu kebagian yang lain justru rnakin menunjukan indikasi tingkat produktivitas kerja yang menurun
Menurut Pandji Anoraga (2005: 56). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, yaitu :
1. pekerjaan yang menarik 2. upah yang baik
3 5. lingkungan atau sarana kerja yang baik
6. promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan instansi/pemerintahan
7. merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8. pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 9. kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja
10.Disiplin kerja yang keras.
Hal ini terjadi karena pegawai tersebut kurang memahami tujuan dari mutasi yang diberikan pimpinan serta beranggapan bahwa pimpinan tidak menghendaki dirinya untuk memegang jabatan atau pekerjaan yang saat ini dilaksanakan. Menurut Latiner, Alfred (1985: 24) Apabila ini terjadi, bukan hanya pengembangan karier pegawai tersebut tidak mencapai sasaran yang diharapkan, tetapi lebih jauh lagi dapat menyebabkan turunnya produktivitas kerja, rendahnya kualitas, yang pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap kegagalan dalam pencapaian tujuan yang diharapkan sebelumnya.
4 berpendidikan ditambah dukungan program-program pelatihan manajemen umumnya dapat menyeimbangkan kemampuan kewirausahaan serta kemampuan manajerialnya. Dengan demikian pendidikan, pengalaman, serta pelatihan merupakan sebuah faktor-faktor yang saling terkait dalam memperoleh sebuah pengetahuan sekaligus
menggalinya untuk bisa memberikan kontribusi dengan semaksimal mungkin.
Berikut ini adalah data pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat berdasarkan jabatan dan yang telah mengikuti diklat struktural :
Tabel 1.Komposisi Pegawai Menurut Jabatan Tahun 2012 No Jabatan Jumlah (orang) Presentase
(%)
Keterangan
1 Eselon II 1 2,2 Kepala Dinas
2 Eselon III 5 11,1 Kepala Bidang
3 Eselon IV 11 24,4 Kepala Sub Bagian
4 Staff 28 62,2 Pegawai Umum
Jumlah 45 100
Sumber : Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur 2012
5 Tabel 2 Komposisi Pegawai Yang Telah Mengikuti Diklat Struktural Tahun 2012
No Jenis Diklat Jumlah (orang) Presentase
1 Diklat PIM IV 2 22,2
2 SPAMA 1 11,1
3 ADUM 7 77,7
Jumlah 9 111
Sumber : Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah kabupaten Lampung Timur 2012
Berdasarkan Tabel 2 di atas pegawai yang telah mengikuti diklat PIM IV yaitu berjumlah 2 orang atau 22,2%, sedangkan diklat SPAMA berjumlah 1 orang atau 11,1% dan diklat ADUM berjumlah 7 orang atau 77,7%.
Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur
produktivitas kerja pegawai agak menurun ini dilihat dari masih adanya pegawai yang datang terlambat, dan pulang kerja sebelum jam kerja berakhir. Kurangnya
6 Daftar hadir pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Lampung Timur dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3 Daftar Hadir Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur Tahun 2012
Bulan Jumlah
pegawai Jumlah hari kerja Jumlah absensi Tingkat absensi(%)
Juli 45 26 8 0.07
Agustus 45 23 7 0.07
September 45 25 7 0.07
Oktober 45 26 5 0.11
November 45 24 4 0.13
Desember 45 24 0 0
∑ rata-rata 0.45
Sumber : Pemerintah Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur 2012
Berdasarkan Tabel 3 di atas tingkat absensi pegawai pada bulan juli sebesar 0,07%, bulan Agustus sebesar 0,07%, pada bulan September sebesar 0,07%, pada Bulan Oktober sebesar 0,11% dan pada bulan November sebesar 0,13% sedangkan pada Bulan Desember sebesar 0%. Dilihat dari tingkat absensi mulai dari bulan Juli sampai dengan Desember rata-ratanya sebesar 0,45%.
7 Pengembangan karier pegawai di lingkungan kerja BKD Lampung Timur dilakukan dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Selain itu dibangun lingkungan kerja yang kondusif agar mampu meningkatkan kemampuan dan keinginan pegawai dalam melaksanankan
pengembangan karir.
Berdasarkan uraian-uraian diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : "Pengaruh Pengembangan Karier dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur".
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka masalah yang dapat diidentifikasikan adalah sebagai berikut :
Pengembangan Karier yang terjadi belum mampu mendorong produktivitas kerja pada Dinas Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur, hal ini dapat dilihat dari kurangnya disiplin pegawai.
8 1.3. Perumusan Masalah
Dari uraian pada identifikasi masalah, maka masalah pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karier berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja pada Dinas Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur?
3. Apakah pengembangan karier dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur?
1.4. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karier terhadap produktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pada
Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur. 3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier dan lingkungan kerja terhadap
9 1.5. Kegunaan Penelitian
1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para pengambil keputusan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur.
2. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Lampung.
10 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengembangan Karier
Rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pegawai disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programatik.
Hal ini disebabkan perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pegawai sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang
disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Lima fase pengembangan karir yaitu : Donal Super (1984)
Fase pengembangan (growth), pada masa kecil sampai dengan 15 tahun dalam fase ini anak mengembangkan bakat, minat, kebutuhan, potensi, yang akhirnya
dipadukan dalam struktur konsep diri (self-concept structure).
11 Fase pemantapan (establishment) antara umur 25 sampai dengan 44 tahun, pada fase ini remaja sudah memilih karir tertentu dan mendapatkan berbagai pengalaman positif maupun negatif dari pekerjaannya. dengan pengalaman yang diperolehnya ia lalu bisa menentukan apakah ia harus terus dengan karir yang telah dijalaninya atau berubah haluan.
Fase pembinaan (maintenance) antara umur 44 sampai dengan 65 tahun, dimana orang sudah mantap dengan pekerjaannya dan memeliharanya agar dia bertekun sampai akhir.
Fase kemunduran (decline) masa sesudah pensiun atau melepaskan jabatan tertentu, dalam fase ini orang membebaskan diri dari dunia kerja formal.
Dari pemaparan di atas, sangat jelas sekali bahwa karir merupakan permasalahan yang terjadi di sepanjang hidup kita. maka ada pepatah yang menyatakan bahwa karir itu merupakan persoalan sejak lahir sampai mati 'from the birth into the death', menetukan atau memilih karir bukanlah keputusan yang main-main, memilih karir tidak semudah memilih barang yang ingin anda beli. Memilih karir adalah salah satu keputusan yang paling penting dalam kehidupan anda, ketelitian, kecermatan, dan kekonsistenan menjadi elemen penting yang berpengaruh dalam pemilihan karir anda. Karier adalah perjalanan pekerjaan seseorang pegawai di dalam organisasi.
12 yang lebih menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi seorang pegawai selama bekerja dalam suatu organisasi. (Irawan, P., 2000: 156).
Adapun indikatornya sebagai berikut: 1. Promosi
2. Mutasi
Menurut Marihot T.E Hariandja (2002: 219) Karier diartikan sebagai keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi.
Berdasarkan ketentuan dalam pengembangan karier pegawai, maka dapat dipahami bahwa substansi dan pengembangan karir pegawai terletak pada sikap dan perilaku sesuai dengan ketentuan, serta mendukung pencapaian tugas pelayanan kepada masyarakat secara profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil.
Berdasarkan pendapat dan beberapa ahli diatas, penulis mendefinisikan pengembangan karir sebagai proses menciptakan karyawan yang tangguh dan bermutu tinggi serta mampu melaksanakan setiap pekerjaan atau tugas dengan sebaik-baiknya, sehingga diperlukan usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.
2.2. Lingkungan Kerja
13 ketegangan-ketegangan. Keadaan yang memenuhi syarat dapat tercapai dengan
memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi kenyamanan bekerja yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja. Suatu pekerjaan tidak dapat diselesaikan sesuai dengan yang telah direncanakan sehingga banyak waktu yang terbuang.
Kenyataan yang dihadapi bahwa pegawai atau karyawan adalah seorang manusia yang daya guna kerjanya dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang buruk menyebabkan produktivitas kerja menjadi menurun, karena pekerja merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu adalah tugas manajer/kepala kantor untuk mengatur keadaan lingkungan kerja pegawai/karyawan agar diperoleh kenaikan produktivitas sehingga waktu dapat dipergunakan sesuai dengan rencana terhadap penyelesaian pekerjaan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 1992: 183).
14 Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,aman, tentram, perasaan betah dan lain sebagainya. Indikatornya adalah:
1. Perlengkapan Kerja, meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda.
2. Pelayanan kepada pegawai atau penyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan, koperasi sampai pada kamar kecil.
3. Kondisi kerja seperti ruang, penerangan, dan ventilasi udara.
4. Hubungan personal yang meliputi kerjasama antar pegawai dan atasan.
Untuk mengetahui ciri-ciri lingkungan kerja yang tidak sehat atau disfungsional: 1. Dilarangnya multitasking bukannya dianggap berharga, karyawan yang memiliki
kecakapan dalam berbagai bidang justru dianggap sebagai rintangan di
lingkungan kerja disfungsional. Lebih mudah mempertahankan kontrol jika tidak ada satu orang pun yang tahu terlalu banyak. Jadi, perusahaan memberikan setiap orang peran yang sangat khusus dengan tugas terpisah.
2. Rapat tidak jelas di sebuah lingkungan kerja yang tidak sehat, rapat bukanlah tempat untuk saling berbagi ide dan tujuan jelas. Sebaliknya, setiap pertemuan diwarnai dengan matematika yang memusingkan, jawaban-jawaban mengelak, dan metafora-metafora klise.
15 waktu bekerja dengan duduk – duduk santai, keduanya merupakan tanda
lingkungan kerja yang disfungsional. Entah atasan tidak tahu tentang tugas Anda sehari-hari, atau mereka memang tidak peduli.
4. Kebijakan tumpang tindih setiap hari anda menerima memo, email, atau instruksi lisan baru. Setiap kali, semuanya seperti bertentangan dengan memo, email, atau instruksi sebelumnya. Dan anda dilarang bertanya atau mengeluh.
5. Tujuan perusahaan tidak realistis perusahaan menetapkan tujuan yang tidak realistis. Misalnya, meski pun keuntungan perusahaan telah menurun selama beberapa kuartal berturut-turut, atasan mengumumkan bahwa kuartal ini perusahaan bertujuan mencetak keuntungan empat kali lipat. Dan bonus anda sepenuhnya tergantung pada keberhasilan mencapai tujuan tersebut.
2.3. Produktivitas kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja dari para pegawainya dapat ditingkatkan. Untuk itu penyelidikan waktu dan gerak dari para pegawainya sangat diperlukan, yaitu dengan jalan mempelajari gerak-gerik dan mengubah gerak yang tidak perlu, sehingga dapat mempercepat selesainya pekerjaan.
Untuk dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi lagi, organisasi perlu
16 Produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi , 2003: 84).
Dengan meningkatnya produktivitas dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, yang berarti diharapkan bukan saja kinerja dapat ditingkatkan, tetapi juga kesalahan dalam bekerja akan diperkecil. Produktivitas kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
menurut Muchdarsyah (dalam Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira M, 2007: 227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Tenaga kerja
Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
2. Seni serta ilmu manajemen
17 3. Modal
Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.
Menurut Payaman J. Simanjutak (1985: 30) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan
2. Sarana pendukung, meliputi:
a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.
18 2.4. Hubungan antar variabel
2.4.1 Hubungan Pengembangan karier dengan produktivitas kerja (x1 dengan y) 1. Dapat membangkitkan produktivitas kerja pegawai dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi,dimana mereka juga berkepentingan.
2. Membangkitkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan
menimbiulkan kesungguhan dalam mengikuti Diklat Pengembangan Karier. 3. Dapat menimbulkan kepuasan pribadi, kebanggaan dan harapan perbaikan dalam
penghasilan
2.4.2 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja (x2 dengan y) 1. Lingkungan yang nyaman membuat pegawai betah di kantor.
2. Lengkapnya sarana dan prasarana kantor membuat pegawai produktivitas mengerjakan pekerjaan kantor.
3. Suasana yang nyaman membuat pegawai datang dan pulang tepat pada waktunya.
2.4.3 Hubungan x1 x2 y
19 2.5 Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian di atas, selanjutnya variabel penelitian tersebut dapat di gambarkan dalam kerangka penelitian atau paradigma penelitian sebagai berikut
Gambar 1. Kerangka Pikir Pengaruh Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pagawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur
Pengembangan karier (X1 )
• Promosi • Mutasi
Irawan, P (2000)
(Y) •Produktivitas kerja
- Ketepatan Waktu - Disiplin kerja - Semangat kerja
(Melayu, S.P Hasibuan (2005)
Lingkungan Kerja (X2 )
20 2.6 Hipotesis
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karier terhadap prouktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur.
21 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Peneliti mengunakan metode deskriptif korelatif dengan menggunakan metode survei, studi kasus pada pegawai yang dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner pada subyek penelitian.
3.2. Definisi Operasional Variabel Tabel 4 Defenisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indokator
Pengembangan karier (X1)
Pengembangan karir sebagai proses
menciptakan pegawai yang bermutu tinggi serta mampu melaksanakan setiap pekerjaan atau tugas dengan sebaik-baiknya, sehingga diperlukan usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai. Marihot T.E Harindja (2002)
- Promosi - Mutasi
Lingkungan kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah dan lain sebagainya. Nitisemito (2002)
- Perlengkapan kerja -Kondisi kerja - Hubungan personal Produktivitas kerja (Y)
Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih
sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung
22 3.3 Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder.
1. Data primer diperoleh dari pegawai negeri sipil di Badan Kepegawain dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur sebagai responden.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber data yang secara tidak langsung yang diberikan kepada peneliti, dalam bentuk literatur/dokumentasi buku-buku serta arsip lainnya yang berhubungan dengan penelitian.
3.4 Populasi 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002). Populasi merupakau objek yang akan di teliti dan kemudian ditarik kesimpulan. Jumlah populasi Pegawai Negeri pada dinas Badan Kepegawaian dan Diklat daerah Kabupaten Lampung Timur, sebanyak 45 orang.
3.5 Instrumen Penelitian
23 Kisi-kisi pertanyaan:
Tabel 5. Kisi-kisi instrumen.
Variabel Indikator Sub
Indikator Prediktor Ukuran
No Item l.Pengembangan karier 2.Lingkungan kerja
Promosi Materi Kesempatan Kesesuaian kesempatan
untuk ke jenjang lebih tinggi 1 Prestasi Pemindahan berdasarkan
prestasi
2 Kemampuan Kesesuaian antara
kemampuan dengan bidangnya
3
Mutasi Penyegaran Suasana baru dalam kantor
4 Pengembangan
bidang
Kesempatan untuk
menambah pengetahuan. 5 Kepuasan Memberi kepuasan pada
pegawai 6 Perlengkapan kerja Komputer, mesintik
Tercukupnya peralatan 7
Suasana Mendukung kinerja yang
optimal 8
ATK (Alat tulis kantor)
Mendukung kegiatan
sehari-hari 9
Kondisi kerja
Ruang Kenyamanan ruang kerja 10
Nyaman Rasa nyaman dalam menyelesaikan segala pekerjaan
11 Fasilitas Kelengkapan fasilitas 12 Hubngan
personal
Harmonis Hubungan antara atasan
dengan bawahan 13
Arahan Pimpinan memberi arahan
kepada bawahan 14
Rapat Keterlibatan bawahan dalam
rapat 15
Kerjasama Kerjasama yang baik antara
24 3. Produktivitas
kerja
Ketepatan Waktu
Penyelesaian pekerjaan
Ketepatan penyelesaian
pekerjaan 17
Disiplin kerja Datang dan pulang tepat
waktu 18
Kesiapan Bekerja melebihi jam kerja 19 Produktivitas Produktivitas kerja yang
tinggi 20
Misalnya:
No Kategori Skor
1 . SS = Sangat Sesuai 5
2 S = Sesuai 4
3 CS = Cukup Sesuai 3
4 TS = Tidak Sesuai 2 5 STS = Sangat Tidak Sesuai 1
3.6 Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara:
• Observasi
25
• Kuesioner
Teknik pengumpulan data atau informasi dengan cara memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden yang selanjutnya akan dilakukan pengolahan data.
• Wawancara
Merupakan teknik dengan melakukan wawancara dengan pihak-pihak yang diperlukan.
• Studi Kepustakaan
Mengumpulkan data melalui studi literatur, tulisan-tulisan ilmiah dan website internet yang ada pengaruhnya dengan permasalahan yang di teliti.
• Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dan infonuasi melalui berbagai dokumen, buku-buku/literatur.
3.7 Teknik Analisis Data 1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah analisis yang menggambarkan secara rinci, dengan interprestasi terhadap data yang di peroleh melalui pendekatan teoritis.Untuk menyederhanakan data kedalam bentuk bacaan dan interpretasikan melalui pendekatan teori, kemudian dideskripsikan atau dijelaskan.
26 K
NR NT
I
Keterangan :
I : Interval kelas NT : Nilai Tertinggi NR : Nilai Terendah K : Kategori
5 5
6
30
I
[image:33.612.108.322.101.328.2]Maka Interval kelasnya adalah sebagai berikut: Tabel 6 : Interval Kelas
No Interval Kelas Keterangan
1 26-30 Sangat Sesuai
2 21-25 Sesuai
3 16-20 Cukup sesuai
4 11-15 Tidak Sesuai
5 6-10 Sangat tidak Sesuai
2. Analisis Kuantitatif
27 berganda,yang dalam perhitingan nya menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 12.00 for windows.
Analisis Regresi Linear Berganda : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + et Keterangan:
Y : Variabel terikat (Produktivitas Kerja)
a : Konstanta
b : Koefisien Regresi Parsial et : Variabel error
48 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis motivasi terhadap kinerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur termasuk dalam kategori baik, artinya promosi dilakukan sesuai dengan prestasi pegawai dan mutasi juga dilakukan sesuai dengan bidang dan kebutuhannya.
2. Lingkungan kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timurtermasuk dalam kategori baik, artinya perlengkapan kerja cukup sesuai dengan kebutuhan, kondisi ruang kerja yang nyaman serta terjalin hubungan antar personal yang baik.
3. Produktivitas pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Lampung Timur termasuk kategori baik dimana penyelesaian pekerjaan tepat waktu, disiplin kerja yang tinggi serta memiliki semangat kerja yang tinggi. 4. Hipotesis yang menyatakan pengembangan karir dan lingkungan kerja
49 52.4% jika dibandingkan dengan variabel lingkungan kerja hanya
berpengaruh sebesar 42.4%.
5. Produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui peningkatan system promosi dan mutasi yang terbuka dan terukur dengan baik. Peran pemimpin sagat diperlukan agar proses mutasi dan promosi transparan sehingga kriterianya dapat diketahui oleh seluruh Pegawai Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur
5.2 Saran
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengembangan karir perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar dalam meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKD) Kabupaten Lampung Timur. Hal yang dapat dilakukan adalah dengan mempertahankan sistem promosi yang transparan dan proses mutasi yang jelas prosedur dan dirasakan oleh para pegawai. Sehingga
promosi yang diterima oleh para pegawai merupakan hasil dari sebuah proses yang baik dan jelas. Demikian pula apabila pegawai dimutasi, para pegawai tidak merasakan hal tersebut sebagai sebuah hukuman, tetapi merupakan bagian dari pengembangan karir yang bersangkutan.
50 Kabupaten Lampung Timur. Usaha yang dilakukan meningkatkan fasilitas fisik, penambahan sarana kerja dan peningkatan hubungan kerja antar pegawai.
48 DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan Ke 3. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Arikunto, Siharsimi. 2003. Prosedur Penelilian, Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Kesebelas Edisi Revisi IV. PT. Rineka Cipta Jakarta.
Ermaya, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Elex Media Kompetindo.
Ghozali, Imam (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Irawan, P. 2000. Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Kartini Kartono. 2001. Kepemimpinan. Alih baliasa. Penerbit Erlangga, Jakarta Kencana Syafi'ie, 2003. Dasar-dasar Periiaku Organisasi, Yogjakarta; UII Press.
Kusnendi. 2003. Ekonomi, Sumber Daya Manusia. Jakarta : PPUT
Lateiner, Alfred R.1985. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam Soedjono, Cetakan krtujuh, Jakarta :Penerbit Aksara biru .
Marihot Tua Efendi, H. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Grasindo. Nitisemito,1992. Produktivitas, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Elek Modia Komputindo.
Pamudji, 1985. Kepemimpinan: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta; Liberty. Poerwadarminta, 1991. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.
49 Sinungan, Muchdarsyah, 2003. Produktifitas Apa dan Bagaimana: Bumi Aksara. Sedarmayanti, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Jakarta.
Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simanjuntak, Payman J, 1990. Produktifitas dan Tenaga Kerja. Jakarta: LSIUP Sinamo, Jansen H, 2002. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global,
Ed 1, Institut Darma Mahardika. Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sutrisno.Hadi. 2002. Statistik Jilid 3. Yogyakarta : And, Offset.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian
