Pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai: studi kasus pegawai pada satuan kerja bimbingan masyarakat polda metro jaya

:NGARUH MOTIVASI, KOMJl'ENSASI, LINGKUNGAN ｋｉｾｒｊａＬ＠ PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI

:studi Kasns : Pegawai 1>ada Satuan Keirja Bimbingan Masyairakat Polda l\/fotro Jaya Jakarta)

Oleh

Fitria Nur Anggraeni

NIM: 107081003723

JURUSAN MANAJEMEN

ｐｦＡｖＧｕｉｊａｕａｎﾷｾＬＭＭＭﾷＭＱ＠

IJll

JWllTA

I

FAKULTAS EKONOMI DAN JIUSNIS

UNlVERSIT AS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

l'ELAlUIAN DAN l'ENGEMRANGAN SDM TERHADAI' ｋｊｐＧＱｅｊｾｊａ＠

PEGAWAI

Skripsi

Diterin. dari Tgl. No. lnduk l,; l·.1.;;.ifih;lSi

:

ＺＺＶ･ＺｾＺｩ＿ＮｾＺｾＺｩＹＺ｜ｩＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺＺ＠

:

. 0112 -

03 ·-

I\ 3.52. . .

... ···

.. .

' ... .

Diajukan kepada Fttkultas Ekononii dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syamt-syarat untuk Meraih Gelar Sm:jana Ekonomi

Pembi1nbing I

l'rof. Dr. Abdul Hamid, MS.

NlP: 195 70617 J 98503 l 002

Oleh

NlM: 107081003723

Di Ba,vah Bin1bingan

Pembimb:!ng !I

r1ttsJ;P+-

.

ｓｩｩｨ｣ｭｨｩｩＮｩｊＡｾ＠

NIP: 19711206 200312 l 001

.IURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN IEllSNIS

UN!VERSITAS ISLAM l'IEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

L1£MBAR PENGESAHAN U.llAN KCIMPRIEHENSIF

Hari ini Selasa, 22 November 2011 telah dilakukan u.1um komprehensif atas mahasisv;i:

1. Nama

1 _NIM

Jurusun 4. .ludul Skripsi

Fitria Nur 1<\nggraeni 107081003723 Manajemen

Pengaruh 1'v1otivasi. ｉ＼ＮｯｲＱＱｰ･ｮｳ｡ｳｩｾ＠ L.-ingkungan J(e1:ja, Pelatihan dan Pengembangan SDM Kine1:ja Pegawai (Studi kasus pada Pegawai Satuan Kei:ja Bimbingan Masyarakat POLDA Metro .laya Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kerm1mpuan yang bersangkutan selama proses ujian komprebensif.

mahasiswa lersebut di alas dinyatakan lulus dan diberi

diputuskan bahwa kesempatan untuk melanjutan ke talmp Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat unt11k memperoleh gelar Sm:iana Ekonomi pada Fakullas

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 2'.2 November 2011

I. Berni Ali

Hr.

SE. MM N!DN: 0422125902

Leis Suzanawati, SE. M.Si. NIP: 19720809 200501 2 004

Amir Syarifodin. SH. MM. NIP: 19460818196603 l 00!

Ekonomi dan Bisnis Universitas !slam

K.etua

ＭＭｾｊｉ｟＠

Sekertaris

ｾＴＭＱ＠

- · · - - · - - - · - - )

LEMIIAR PENGESAHAN u.nAN SKRlfPSI

Hari ini Jumat 16 Desernber 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi mas mahasiswa: Nama : Fi!ria Nur Anggraeni

N!M : 107081003 723

Jurusan : !\.fanajemen

Jud11! shipsi :--Pengaruh Motivasi. Kompensasi, Linglamgan Kerja, Pelatihan dan Pengembangan SDM ierhadap Kine1:ia Pegawai (Studi Kasus pada Satuan Kcrja Bimbingan Masyarakat Polda Metni Jaya Jakarta) ..

Setelah menccrmati dan memperhatikan pe11ampilan dan kemampuan yang bcrsangkutan sdama proses ujian skripsi, maka dipu!uskan bahwa mahasiswa tcrsebut di alas dinyatakan lulus dm1 skripsi ini ditcrima sebagai salab satu syarat untuk mempcroleh gelar Sai:jana Ekooomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universilas Islam Ncgeri Syarif Hidayalullah Jakarta,

Jakarta, 16 Desember 2011

I. ludo Yama Nasaruddin, SE, MAB N'IP.19741127200112 l 002

2. Leis Suzanawati, SE, M.Si NIP. l 9720809 20050 l 2 004

3. M. AriefMufraini. Le, M.Si NJP,19770122 200312 l 001

4, Prof: Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 19570617 198503 l 002

5. Suhcndra.S.Ag., MM

NIP. 19711206 200312 l 001

( )

ｾ［ｾｾ＠

(

____________

Pembimbing l

.

( )

I. DATA PRIBADI Nama

Tempat/ Tgl lahir Jenis Kelamin NamaAyah Nama lbu Anakke Status Agama Alamat No. Telp Email

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

: Fitria Nur Anggraeni : Jakarta, 15 - 05 - 1989 : Perempuan

: Salikin : Sanitias Asih : l dari 3 bersaudara : Belum Menikah : Islam

: JI. Bratasena 14 blok u4 no 27, Reni Jaya-Pamulang 15416

: 03568909054

: \Vonnie.rennv(,fl1_vahoo.con1

H. PENDIDIKAN FORMAL 1995-2001

2001 -2004 2004-2007 2007 -2012

IH.KEAHLIAN

: SD Negeri l pamulang : SMP Negeri 2 Kanmganyar : SMA Negeri l Karanganyar : U!N SyarifHidayatullah Jakarta

PEN GAR UH MOTlV ASI, KOMPENSASI, LING KUN GAN KER,JA, PELATUIAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGA WAI

(St1111li Kasus : Pegawai pada Satua11 Kerja Ilimbi11ga11 Masyarakat Poida Metro Jaya Jakarta)

Ofteh:

Fitria Nur A11ggrae11i ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan ｾ･ｲｪ｡Ｌ＠ pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kine1ja pegawai pada satuan kerja bimbingan nasyarakat POLDA Metro Jaya Jakarta. Sampel dalam penelitian ini be1:jumlah 60 orang. Uji :tatistik yang digm1akan adalah Regresi Berganda.

Hasil penelitian ini, berdasarkan analisis uji F (uji simultan) 1mmunjukan bahwa variabel notivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengamh :ignifikan terhadap kineija pegawai. Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji T (uji parsial) nenunjukan bahwa motivasi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan SDM berpengeruh :ignifikan terhadap kine1ja pegawai.

KA'fAPENGAN'fAR

"Bismillahirrahmcmirrahim"

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan kanmia yang diberikan kepada kita emua. Shalawat dan salam saya haturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW 1eserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang semmtiasa istiqomah dalam menjalankan

sunah-ｾｹ｡Ｎ＠

\Jhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan udul "Pm1garn!u Motivasi, Kompensasi, Lil1gknngan Keirja, Pelatili1a11 da11 Pengembimgim >DM terlmdap Kineirja pegawai". Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk nemperoleh gelar Saijana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri ;yarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh lari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, ha! tersebut likarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, ,imbingan, se11a dorongan dari berbagai pihak akhimya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. )engan rasa honnat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besamya

ｾ･ｰ｡､｡Ｚ＠

1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

2. Orangtua, yang tiada hentinya mendoakan, membimbing dan memotivasi. 3. Kedua adik ku, yang selalu mendoakan dan mendukung.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms. Selaku Dekan fakultas ekonomi dan Bisnis serta pembimbing I yang telah bersedia melmmgkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

6. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen terutama Manajemen Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

E

dan

7. Untuk sahabat-sahabat ku, Neneng Suryati dan Wahyudi, tiJrirnakasih banyak atas doa, waktu, pikiran, tenaga dan motivasinya.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah S WT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa nelimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan :epada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan vawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian >kripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, 16 Desember 2011

DAFTARISI

,EMBAR PENGESAHAN SKRlPSJ

,EMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSlf ,EMBAR PERNY ATAAN KEASLIAN SKRJPS! )AFTAR RIWAYAT 1-IIDUP

IBSTRACT

\BSTRAK

CA TA PENGANTAR )AFTAR !SI

)AFT AR T ABEL )AFTAR GAMBAR )AFTAR LAMPIRAN

3AB. !. PENDAHULUAN

3AB. IL

A. Latar Belakang

B. Perumusan Masalah

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian TJNJAUAN PUST AKA

JO

l l

A. Motivasi 14

l. Pengeitian Motivasi l 4

2. Teori-Teori Motivasi 15

B. Kompensasi 19

I. Pengertian Kompensasi 19

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi 20

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 23

4. Tujuan Kompensasi 27

C. Lingkungan ke1ja 28

D. Pelatihan clan Pengembangan SDM 31

I. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM 31 2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM 34 3. Komponen Pelatihan clan Pengembangan SDM 36 4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 37

5. Indicator Pengembangan 39

E. ｋｩｮ･ｾｪ｡＠ Pegawai 40

I. Pengertian Kinerja Pegawai 40

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 40

3. Ukuran-Ukuran Kine1ja Pegawai 41

F. Penelitian Sebelumnya 43

G.

Kerangka Berpikir 45

H. Pernmusan Hipotesis 52

3AB. Ill. METODOLOGl PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian 54

B. Metode Penentuan Sampel 54

c.

Metocle Pengurnpulan Data 55

D. Metocle Analisis 56

E. Operasional Variabel Penelitian 63

3AB. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 69

B. Analisis dan Pembahasan 71

I. Statistik Deskriptif 71

2. Uji Kualitas Data 72

3. Uji Asumsi Klasik 78

4. Analisis Regresi Linier Barganda 84

3AB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKAS!

A. Kesimpulan 95

B. lmplikasi 95

)AFTAR PUST AKA 99

DAFTAR LAMPIRAN

\lo. Keternngan JtfalHlllllll

I. Kuesioner Penelitian 102

1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi l lO

L Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi 112

I. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja 114

)

.

_{Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan SDM 116}

). Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan SDM 118

1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai 120

L Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 122

)

.

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kornpensasi 123 10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 124 11. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pelatihan SDM 125 12. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM 126 13. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai 127 14. Output SPSS Uj i Reliabilitas Variabel Motivasi 130 15. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi 130 16. Output SPSS Uji Reliabilitas Variahel Lingkungan Kerja 130 17. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pelatihan SDM 131

18. Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pe11gemhangan SDM 131 19. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai 131

w.

Output SPSS Uji Multikolinearitas 132

n.

Output SPSS Uji Heteroskedastisitas 132

12. Output SPSS Uji Normalitas 133

p

• .J. Output SPSS Uji Autokorelasi 134

!4. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) 134

BABI

PENDAHULUAN

A. Lat:u Belakang Masalab

Kepolisian Negara Republik Indonesia mernpakan salah

satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting

dalam penyelengaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Oleh karena itu, dalan1 menjalankau peraunya sesuai dengan

au1anat perundang-undangan, Kepolisian Negara Republik

Indonesia harus benar-benar bekerja secara optimal, clan

menjalankan visi, misi, clan sasaran yang telah ditetapkan

sesuai dengan kebijakan pimpinan yai1g mengacu kepada

sistem yang ada di negara ini. Polda Metro Jaya Jakaita

merupaktm bentuk orgai1isasi yang membawahi l 3 Polres

Metropolitan, ! 09 Polsek Metropolitan, 324 Polpos dai1 55

Pospol dengan j11111lah penduduk sebaJ1yak 23 .474.841 dai1

jumlah anggota Polri sebanyak 30.909 personil

(www.metro.polri.go.id).

Dalain menjalankan tugasnya Polda Metro Jaya terbagi

dalam 26 satuan ke1ja. Satu diantaranya adalah Bimbingan

Masyarakat (B!NMAS). Tugas dari satuan ke1ja BINMAS ini

ai1tara lain membina dan dalam batas kewenangmmya

__ 1__ ＱＭｾ＠ ___ i_• _'

kemitraan dalam lingkungan Polda Metro Jaya. Fungsi dari satuan ke1:ja BINMAS ini (www.metro.polri.go.id), adalah: a. Penyelenggaraan manajeman bimbingan masyarakat yang

meliputi, penyuluhan masyarakat, pembi11:an ketertiban masyarakat, dan pembinaan/ pengembangan bentuk-bentuk pengamanan swakarsa dalam rangka meningkatkan kesadaran dan ketaatan warga masyarakat terhaclap lmkum clan perunclang-undangan, tumbuh kembangnya peran serta masyarakat clalam pembinaan keamanan clan ketertiban. Serla te1jalinnya hubungan Polri dengan masyarakat yang konclusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian.

b. Pembinaan hubungan ke1ja sama clengan organisasi I

lembaga I tokoh masyarakat clan instansi pemerintah khususnya pemeriutah daerah, dalam konteks otonomi daerah clalam upaya peningkatan kesadaran clan ketaatan warga masyarakat pada huk1m1 clan peraturnn perunclang-unclangan terbinanya ketertiban masyarakat, pengembangan pengamanan swarkarsa dan pembinaan hubungan Polri clengan masyarakat yang kondusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian.

pengembangan kemampuan penyidik pegawai negeri sipil pada tingkat Provinsi.

Salah satu faktor yang mendukung satuan ke1ja ini dalam menjalankan peran dan fw1gsinya uutnk meneapai tujuan organisasi adalah kualitas dan kuantitas sumber daya yang dimiliki. Sumber daya manusia rnerupakan faktor terpenting dalam menjalankan roda organisasi. Tanpa smnber daya manusia yang baik, tujuan organisasi akan snlit dicapai. Oleh karena itu, dalam lingkup satuan keija BINMAS di Polda Metro Jaya Jakarta peran pimpinan untuk mampu meningkatkan ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ pegawainya sangatlah diperlukan.

bahwa POLRI adalah salah satu fungsi birokrasi pemerintahan

yang JUga memiliki tugas penyedia layamm publik, seperti

pelayanan SIM (Surat Izin Mengemudi)., SKCK (surat

Keterangan Catatan Kepolisian), clan lain sebagainya.

Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja POLRI pasca

POLRI mandiri yang dilakukan oleh Direktorat Penelitian dan

Pengembangan Ilmu dan Telmologi Kepolisian Pergurnan

Tinggi Ilmu Kepo!isian talmn 2002, terungkap bahwa penilaian

masyarakat terhadap kualitas pelayanan POLRI semakin baik.

Nanmn sebagian Msyarakat menilai pelayanan publik yang

disediakan oleh POLR! masih kurang baik karena adanya

diskrirninasi dalam pelayanan masyarakat, sambutan kurang

ramah, mengutip uang jasa, berbelit-belit dan tidak trnnsparan.

Perkembangan kemajuan masyarakat yang pesat clan seiring

fenomena supremasi hukum, HAM, Globalisasi, clemokrasi

clesentralisasi, transparansi clan akuntabilitas telah melahirkan

berbagai paradigma barn clalam knalitas pelayanan publik

POLRI (http://www.kalteng004.blogspot.com).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kine1:ja,

cliantaranya: motivasi, kepemimpinan, lingknngan ke1:ja,

kompensasi, pelatihan, pengembangan, buclaya kerja, dan

tunjangan pegawai baik dalam bentuk tunjangan istri,

tunj ai1gan ai1ak, tunj angan beras, tunjangan !auk pauk,

ｴｷｾｪ｡ｩＱｧ｡ｮ＠ Jabatall, tunjangan polwan dan tunjangan ktibmas

(ketertiban masyarakat) yang nilainya berbeda-beda antara

pegawai satu dengai1 pegawai lain. Tunjai1ga:n ini masuk

kedalam daftar pembayaxan penghasilan yang nilainya akan

ditotalkan dengai1 nilai gaji pokok. Selain itu, pegawai juga

akam mendapatkan tunjangan kine1ja yang diberikan setiap tiga

bulan sekali dengan nilai Rp. 636,000 saiupai Rp. 4.797,000

sesuai dengan pangkat clan jabatam1ya di dalam orgaisasi.

Kompensasi juga digunakan sebagai alat memotivasi pegawai

untuk mainpu meningkatkall kine1janya karena semakin

kebuiuhannya terpenuhi maka akai1 semakin besar kinerja

pegawai da]am melaksanakan tngas dan kewajibannya dafa:m

organisasi.

Lingkungan kerja dalam orgallisasi juga mempengamhi

kinerja pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari

lingkungan keija fisik dan lingkungan ke1j1a non fisik

(Sedarmayanti, 200 l 21 ). Polda Metro Jaya bemsaha

menciptakall lingkungan ｫ･ｾｪ｡＠ yang dapat mendukung pegawai

agar mainpu bekerja dengan baik. Diantaranya dengan

komputer, printer clan mesin foto kopi, meja clan kursi kerja

yang nyaman, ruangan yang cukup nyaman ditempati oleh

beberapa pegawai clalam satu kelompok kerja, penyediaan

kamar mandi yang tidak jauh dari ruang ketja dan !etak

ruangan yang jauh dari jalan raya untuk mengurangi

kebisingan. Selain itu, Polda Metro Jaya juga berusaha

menciptakan hubungan yang baik antara rekan kerja manpun

antarn atasan dengan bawahan dan sebaliknya. Hal ini dapat

ter!ihat pada saat tugas diluar ruangan, climana para anggota

polisi yang bertugas clituntut mampu bekerjasama satu dengan

yang lainnya. Sarana clan prasarana yang mendukung serta

ke1jasanm yang baik antar anggota kepolisian akan dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai acla!ah

pelatihan sumber daya manusia. Payaman Simanjuntak (200.5)

menclefinisikan pe!atihan merupakan bagian dari investasi

SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan

dan keterampilan ke1ja dengan demikian clapat meningkatkan

kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan oleh Polda Metro

Jaya berupa pendidikan awal selama enam bulan pada saat

pegawai lu!us me1tjadi anggota polisi. Setelah enam bulan

dengan bagian penempatannya. Hal mi bergnna nntnk memberikan pengetahnan kepada pegawai kt:.polisian tentang bidang ke1ja dan tugasnya.

Pengembangan juga memiliki pengaruh terhadap kine1ja pegawai. Pegembangan berbeda deng:m pelatihan, pelatihan berorientasi di masa seka:rang dan berkaitan langsnng dengan bidang ke1janya saat ml. Sedangkan, pengembangan berorientasi untuk beberapa waktu yang akan darnng dan tidak berkaitan langsung dengan bidang ke1janya saat uu. Pengembangan lebih ditujukan kepada pegawa1 te!ap atau pegawai yang telah lama bekerja pada organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, keterampilan pegawai, dan lebih difokuskan pada peningkatan posisi mereka di masa yang akan datang. Pengembangan yang dilakukan berupa memberikan kesempatan kepada anggota kepolisian w1tuk meneruskan pendidikan di bangku kuliah. Seielah selesai kuliah diharapkan anggota kepolisian dapat lebih siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.

A. Motivasi

BABU

TINJAUAN PUSTAKA

L P;mgertiailll Motivasi

Stephen P. Robbins dan Maxy Coulter (2005: 92)

menyatakan bahwa motivasi mernpakan kesedirum

melakukan usaha tingkat tinggi gima mencapai sasanm

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha

tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejmnlah individu.

Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang

di!akukan gm1a mencapai setiap sasaran, di sini kita

merujuk ke sasaran organisasi karena fokm; kita adalah

perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci

da!am definisi tersebut, yaitu : upaya, sasaran organisasi

dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas atau

dorongan. Seseorang y<mg termotivasi akan beorusaha keras.

Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selaln menghasilkan

kinerja yang menguntungkan kecuali jika usaha itu

disalurkan kearah yang mengnntungkan organisasi. oleh

karena itu, kita hams mempertimbangkan mutu usaha itu

mernpakan jenis usaha yang hams kita cari. Akhimya, kita akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan. Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasi! tertentu tampak menarik Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang mernngsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan peri!aku pencarian untuk menemukan sasaran te1tentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan itu dan menurnnkan ketegangan tadi.

Sedangkan menurut Hendry Siman10ra (2004 : 51) motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan ti11gkat kineija yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasi! yang dikehendaki.

2. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Hiirarki Kelmt11han Maslow

Maslow adalah Psiko!og humanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari !ima kebutuhan (Stephen P. Robbins dan Many Coulter, 2005: 93-94), yaitu:

I) Kebutuhan Fisik, yaitu kebutuha11 seseorang akan makanaa, mmuman, tempat tinggal, kepuasan

2) Kebutuhan Keamanan, yaitu kebutuhan seseorang

akan keamanan clan perlindungan dari gangguan

fisik dan emosi.

3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan

kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,

diteriman oleh teman-teman clan persahabatan.

4) Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan seseorang

akan faktor internal (penghormatan diri, otonomi

dan pencapaian prestasi) dan faktor ekstemal

(status, pengakuan dan perhatian).

5) Kebutuhan Aktualissasi Diri, yaitu perhm1buhan,

pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri

sendiri ( dorongan untuk meqjadi apa yang dia

marnpu capai).

b. Tcori X clan Y Me.Gregor

Douglas Mc.Gregor terkenal karena rumusannya

tentang dua kelompok asumsi mengenai sifat manusia

yaitu X dan Y (Stephen P. Robbins dan Marry Coulter,

2005: 95). Sangat sederhana, Teori X pada dasamya

menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X

berasumsi bahwa para pekeija mempunyai sedikit S{\ja

ketat aghar dapat efektif beke1:ja. Sebaliknya, teori Y menawarkan pandangan positif yang berasumsi bahwa para ｰ･ｫ･ｾｪ｡＠ dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab dan menganggap beke1ja sebagai kegiatan almni. Mc.Gregor yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekm1kan sifat peke1ja sebenamya dan harns meqjadi pedoman pada praktek manajemen.

c. Tem·i Tiga Keln11mlum

David Mc.Clelland dan para pakar lain telah mengemukakm1 teori tiga kebutuhan yang menyebutkan bahwa ada tiga kebutuhm1 yang menjadi motif utama dalam pekerjaan (Stephen P. Robbins dm1 Mary Coulter, 2005: 97). Ketiga kebutuhan itu meliputi :

1) Kebutuhm1 akan prestasi adalah kebutuhm1 seseonmg untuk memiliki pencapaian prestasi yang signifikan atau mengungguli dengm1 cara meningkatkan berbagai bidang keahlian dan kemampuan agar dapat mencapai atau bahkan melebihi standm· yang ditetapkan untuk mencapai kesuksesan.

bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki

otoritas atas orang lain.

3) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk

membentuk hubungan personal yang akrab,

menghindari konflik dan membangun hubungan

pertemamm yang hangat.

Berdasarkan teori-teori diatas, dapat simpulkan bahwa

ada berbagai macam ha! yang hams diketahui oleh para

pimpinan dalam suatu organisasi mengenai hal-hal yang

mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu

organisasi atau pernsahaan. Selain itn, pemimpin juga harus

mampu mengetalmi apa saja yang dibntuhkan dan

diharapkan pegawai dari organisasi agar pimpinan man1pu

menyesuaikan dan menetapkan langkal1 yang akan diambil

berdasarkan kebutuhan dan harapan tersebut dalam upaya

memotivasi pegawai guna meningkatkan kinerjanya,

sehingga pegawai mampu bekerja sama dengan organisasi

B. Kompe11sasi

l. Pengertian Kompensasi

Soehardi Sigit dalam Subowo (2003: 132) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh pemsahaan kepada karyawannya at as pengorbanan karyawan yang bersangkutan. Pengorbarnrn karyawan tersebul dapat bempa kerja, jasa kineija, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Sedangkan rnenurut Dessler (1998: 85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau irnbalan yang berlaku bagi karyawan clan muncul dari pekerjaan mereka, dm1 mempunyai dua komponen, yaitu Kompem:asi langsung

(direct compensation) dm1 kompensasi tidak langsung

(indirect compensation).

berubah-ubah berdasarka keluaran (output) yang dihasilkan.

3) Insentif atau Bonus

Karyawan secara individual dapat menenma kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Bonus dapat diberikan sebagai pengakuan alas kine1ja seorang karyawan, tim atau organisasi secara keseluruhan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2006: 462).

b. Kompensasi Tidaik Limgsm1g (I11direct Compe11sation)

Kompensasi tidaik langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaikan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini berupa hmjangan karyawan. Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang mclengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442), dan lebih lanjutnya Simamora (2004:541) memb21gi tunjangan karyawan menjadi empat yaitu:

I) Tunjangan yang menghasilkan penghasilan

pensiun, kontinuitas gaj i dan program bagi yang

tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan

jangka panjang menggantikan penghasilan yang

hilang karena sakit atau cacat.

2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa

aman bagi kalangan karyawan dengan membayar

pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami

karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi

dan kesehatan temiasuk ke dalam kategori.

3) Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai

kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat me!iputi

mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan

dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan

kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.

4) Fasilitas adalah sarana dan prasarana atau wahana

untuk melakukan atau memperrnudah sesuatu.

Fasilitas biasanya dihubungkan dalam pemenuhan

suatu prasarana yang dibutuhkan gtma menuqjang

dalarn pelaksanaan ｰ･ｫ･ｾｪ｡｡ｮ＠ dan terdapat dalarn

suatu perusahaan-pernsahaan ataupun organisasi

kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar

dibandingkan dengan perusahaan yang menengah atau

kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan

untuk mempertahakan karyawannya yang potensial.

Kemudain Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002

129-131) juga menyebutkan faktor-faktor yang berasal

dari luar perusahaan (ekslernal faktors) yang

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi

diantaranya adalah sebagai berikut :

I) Pernturan pemerintah, pemerintah dalam pelaksanaan

pemberian kompensasi untuk karyawan bidang

pengolahan maupun Jasa dapat mempengamhi dan

memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah

mmmmm. Penetapan upah minimum 1111 oleh

pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup

sehari-hari.

2) Biaya hidup, penentuan besarnya kompensasi sangat

dipengarnhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup

ini sangat dipengarnhi oleh harga-harga kebutuhan

pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan

itu berada. Kalan biaya hidup naik otomatis kornpensasi

yang diterima karyawan juga naik seiring naikuya biaya

3) 'fawair mc11awar serilmt pckeirja, pengaruh tawar

menawar dengan kelompok serikat kt:1ja akan sangat

berpengamh terhadap pemsahaan dalarn menetapkan

besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

4) Lctak geogiri1fis, perbedaan dalam pemberian

kompensasi JUga sangat clipengaruhi oleh letak

geografis dimana pemsahaan itu beracla. Karyawan

pernsahaan di daerah yang terpencil akan mendapat

kompensasi yang berbeda dengan karyawm1 pemsahaan

di kota besar.

5) Pasar tenaga kcrja, pemberian kompensasi juga sm1gat

dipengamhi oleh penawaran clan permintaan tenaga

ｫ･ｾｪ｡＠ di pasar. Sesuai hukum penawarm1 clan

permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik

booming permintaan akan tenaga ke1:ja meningkat

seclangkan tenaga kerja yang terseclia sm1gat terbatas

maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon

km·yawan pun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya

apabila perekonomian dalam keadaan resesi pennintaan

tenaga ke1ja menurun maka tingkat kompensasi yang

ditawarkan kcpada calon km·yawai1 pun akai1 rendah.

Calon karyawan dengan keahlian dm1 keterampilan

lebih kuat dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus.

4. Tu,j1um Kompe1m1si

Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan bertt\juan untuk mempertahankan karyawan clan menjamin keadilan. Analis pengupahan dan penggaJ1an harus membayar kompensasi yang sama besamya untuk pekei:jaan-pekei:jaan sejenis. Tetapi bagian perekrutan mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk memperoleh pelamar yang qualified. Tujuan pemberifu1 kompensasi (Handoko, 1994: 156) aclalah:

a. Memperoleh personalia yang qualified.

b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang. c. Menjamin keaclilan.

cl. Menghargai peri!aku yang diinginkan. e. Mengendalikm1 biaya-biaya.

PERPI!!

AN%Alr!

UTAMA

!

ｾ＠

llY1H111t

lt!tlilV,lTUl.LllH

ｊｬｬｋＮＺＮｾＺＺｊ＠

C. Linglmngim Kerja

1. P1mge11fan Lingkung:m Ker,ja

Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan ｫ･ｾｪ｡＠ adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengamhi dirinya dalam meryalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sedarmayati (200 l : 1) mendefinisikan lingkungan ke1ja adalah keselurnhan alat perkakas clan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitamya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupw1 sebagai kelompok.

Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat beke1ja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsnng, yang dapat mempengaruhi dirinya clan peke1jaanya ;;aat ｢･ｫ･ｾｪ｡Ｎ＠

2. Jenis-Jenis Lingknngan Kerja

dapat mempengarnhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

b. Lingkungan ｫ･ｾｪ｡＠ Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang te1jadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan ke1ja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan kondisi eksternal yang berada di luar diri pegawai sedangkan !ingkungan kerja non-fisik merupakan suatu keadaan yang berasal dari keadaan internal dalam diri individu maupun hubungan antar individu.

3. Faktor-Fakto1· Lingkrumg:m Keir.la

Menurut Ahyari dalam Chaifatul (2006) terdapat beberapa faktor yang rnernpengarnhi lingkungan kerja antara lain:

a. Penerangan

meningkatkan ketrampilan yang be1;kaitan dengan peke1:jaan.

Pengertian pengembangan menurut Bernardin dan Russel (1998: 172) development refers to learning opportunity designed lo help employee's ｰ･Ｎｾｦｯｲｭ｡ｮ｣･＠ on their current jobs. Pengembangan bertnjuan untuk mempelajari kesempatan yang tersedia untuk membantu meningkatkan kine1ja para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan mereka saat ini.

Pengembangan menurnt John Suprihanto (2001 :88) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan umnm termasuk peningkatan pengnasaan teori dan pengambilan keputnasan dalam menghadapi persoalan organisasi.

Menurut Soekitjo Notoadmodjn (2003:V) mengemukan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui proses pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan pegawai untuk mencapai hasil yang optimal.

yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan secara keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakim tugas yang spesifik.

Dari definisi di atas, dapat kita jelaskan lebih lanjut bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki kaitan dalam perubahan perilaku ke keadacm yang lebih baik untuk mempersiapkan para pegawai dallam mencapai tujuan organisasi.

Kemudian Mondy dan Noe dalarn Hardijanto (2010:9) " Human resource development is planned continues effort by management to improve employee

pe1:formance and organizational through training,

education, and development programs" yar1g artinya bahwa pengembangan sumber daya mrumsia adalah suatu rencana yang dilakukan secara berkelanjutan oleh manajemen untuk meningkatkan kine1:ja pegawai dan kine1:ia organisasi melalui pelatihan, pendidikan, dan progrrun-progrrun pengembangan.

muncul dalam pekerjaan rnereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata.

e. Permainan bisnis

Merupakan metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta nntuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, alau vice presiden pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sa:ma lain dengan memanipulasi faktor-fal,tor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.

f

On-the-job training

Merupakan metode pelatihan dan pe:ngembangan infonnal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tu gas-tu gas pekerjaan dengan mengerjakannya secarn nyata. Kunci dari pelatihan ini adalah transfer pengetahuan clari karyawan yang sangat terampil clan berpengalaman kepada seorang karyawan barn, sembari memelihara produktivitas kedua karyawan tersebut.

g. Rotasi peke1jaan

h. Magang

Merupakan metode rekruitmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa pergurnan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuii kuliah dan bekerja untuk sebuah organmisasi.

1. Pelatihan pemula

Merupakan metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on the job !raining. Pelatihan ini umum da!am pekerjaan-pekerjaan yang banyak membutuhkan keterampilan, seperti tukang ledeng, tukang potong rambut, tukang kayu, masinis dan tukang cetak.

3. Kom1Jontm- Komponen Pelatilum dan Pengfmbangan

a. Tujuan dan sasaran pelatihan atau pengembangan, setiap pelatihan hasus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat cliarnati dan cliukur agar clapat diketalmi efektivitas clari pelatihan itu sendiri yang pacla ak11irnya clapat meningkatkan pengetahuan clan keterampilan pegawai (As'acl, l 998: 73).

b. Pelatih (Trainer), seorang pelatih hams mampu mengajarkan materi-materi dengan metocle tertentu sehingga peserta memperoleh pengetahuan clan keterampilan yang diperlukan

e. Mengurangi turn over dan absensi.

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over clan absensi. Dengan clemikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

5. lmiikatoir Pengembangan SDM

a. Meningkatkan kemampuan pegawai, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilikii seorang karyawan yang mencakup pengetahuan clan keterampilan serta tanggung jawab clalam menyelesaikan tugas (lhmdoko, 2004: l 04). b. Pengetahuan program pengembangan melipnti pengetahuan

akan tugas clan kemampuan clalam menyelesaikan tngas-tugas sesuai clengan kebutuhan pekeijaan (Jim Stewart clan Graham Beaver, 2004: l 06).

c. Penugasan pengembangan adalah berbagai tugas yang cliberikan clalan1 progran1 pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai agar mampu menyelesaikan peke1jaan clengan baik serta dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktnnya (Jim Stewart clan Gra11m11 Beaver, 2004: l 06).

pengalaman keija, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan ke1ja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

3. UkMran-Uknran Kinerja Karyawim

Berikut ukuran-ukurnn yang dapal digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin &

Russell ( 1993: 135) diantaranya adalah :

positif terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan kompensasi

secara langsung akan meningkatkan kineija pegawai dipihak lain

semakin tinggi kompensasi maka akai1 meningkatkai1 motivasi

pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.

Vera Parlinda dan M. Wahyndin dalam penelitiannya yang

berjudul "Pengaruh Kepemimpinai1, Motivasi, Pelatihan dan

Lingkungai1 Kerja Terhadap Kineija Karyawa!l pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Surakarta" menyimpulkai1 bahwa variabel

pelatihan dan lingkunga!l ｫ･ｾｪ｡＠ mempunyai pengaruh positif dan

signifikan tarhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air

mmum Kota Surakarta. Dijelaskai1 bahwa nilai F-hitung sebesar

29 ,809. Artinya bahwa secara bersaina-saina faktor kepemimpinan,

motivasi, pelatihan dan lingkungan ke1ja berpengaruh terhadap kinerja

karyawa11. Diperoleh Koefisien Deten:ninasi sebesar 0,620, ha! ini

beraiti variabel independen (kepemimpinan, pelatihan, motivasi,

pelatihan dan lingkungan kerja) mainpu menjelaskan 62% terhadap

variabel dependennya (kinerja karyawai1). Sedangka11 sisanya sebesar

38% dijelaskan o!eh variabel lain.

Utin Nina Hermina, Liliyai1a, dai1 Desvira Zain dalam

penelitiannya yai1g berjudul "Penganih Pelatihan dai1 Pengemba!lgan

Terhadap Kinerja Karyawan UKM Kerajinan Anyainan Bainbu di

Kabupaten Sambas Kalimantan Barat" dijelaskan bahwa variabel

hubungannya dengan motivasi, karena pada dasamya motivasi ada!ah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kine1ja yang pada giliraxmya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki Hendry Simamora (2004 : 51 ).

Hal ini dapat dilihat dax·i teori yang dikemukan oleh David Mc. Clelland yang mengemukakan tentang tiga motif utama dalam pekerjaan yaitu : kebutuhan akan pencapaian prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Orang yang kebutu11an akan pencapaian prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi daripacla meraih fasilitas jabatan clan imbalan atas kesuksesan (Stephen P. Robbins clan Mary Coulter : 2055 : 97), untuk dapat mencapai prestasi yang tinggi maka seseorang harus memiliki kinerja yang tinggi pula, ha! ini menunjukkax1 bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai guna mencapai prestasi dalam organisasi. Sedangkan untuk kebutuhan akan kekuasaan clan afiliasi sangat terkait dengan kesuksesan manajerial.

mencapai pembelajaran langsung, maka hubtmgan antara pelatihan dan

kinerja menjadi penting (Robert L. Mathis dan John H. Jackson : 2006

: 302). Dengan komponen pelatihan yang terdiri dari tl:!iuan dan

sasaran pelatihan, para pelatih, materi pelatihan dan peserta pelatihan

yang semua komponen itu harus disesuaikan dengan tujuan

diadakannya pelatihan. Apabila semua itu terpenuhi maka kine1ja

pegawai yang baik pnn akan dapat dicapai oleh organisasi.

Menurut Gilley dan Enggland dalam Hardijanto (2010:8)

mengemukakan "Human resource development i's organized learning

activities arranged within an organization in order to improve

pe1formance and or personal growth for the purpose of improving the

job, the individual, and or the organizational" yang artinya

pengembangan sumber daya manusia adalah mempelajari

kegiatan-kegiatan yang teratm da!am organisasi bertujuan untuk meningkatkan

kine1ja, meningkatkan kemampuan pribadi, dan organisasi agar dapat

menye!esaikan pekerjaan dengan baik. Pernyataan tersebut dapat

mem111jukkan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan dengan

kine1ja pegawai. Dengan indikator pengetahuan program

pengembangan dimana para peserta pengembangan SDM harus

mengetahui tentang program pengernbangan yang akan mereka ikuti,

penugasan pengembangan yang mempakan berbagai macam tugas

yang hams diselesaikan oleh para peserta dalam mengikuti program

-dengan kondisi clan kebutuhan organisasi dalan1 upaya peningkatan

SDM di masa yang ukan datang, se11a pengembangan mampu

meningkatkan keman1puan pegawai.

Kine1ja pegawai sangat dibutuhkan dalam organisasi untuk dapat

mewujudkan tujuan organisasi, terntama bagi organisasi kepolisian

yang kadang harus berintegrasi langsung dengan masyarukat, dimana

kine1ja yang baik sangat dibutnhkan. Kine1ja yang baik itn dapat

diukur melalui quantity of work yaitu jnmlah satuan ke1ja BINMAS

dalam memberikan penyulnhan kepada masyarukat maupun LSM.

Quality of work yaitu kualitas kerja pegawai yang diukur melalui

pelaksanaan tugas yang sesuai dengan tanggung jawabnya. Job

knowledge yang diukur dengan pemahaman pegawai dalam

menjalaukan tugas dan fungsinyadalam organisasi. Creativeness yang

diukur melalui sejanh mana pegawai mem:iliki gagasan yang

berpengarnh terhadap kinerjanya. Cooperation clapat diukur melalui

bagairnan pegawai dalan1 beke1jasan1a dan bersosialisasi dengan

pegawai lainnya dalam upaya penyelesaian tugas. Dependability yang

cliukur rnelalui absensi dan ketepatan waktu pegawai pacla saat masuk

dan pulang ke1ja serta ketepatan wuktu dalam penyelesaian tugas.

Initiative yang diukur melalui inisiatifnya untuk menyelesaikan

tugas-tugas sebelum batas akhir penyelesaian tugas-tugas. Personal qualities yang

dapat diukur melalni sejauh mana para pegawai bemsalm untuk terns

,.

.

MOTIVASI (Xl) 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaau 3. Kebutuhan akan berafiliasi

KOMPENSASI (X2) l. Upah dan gaji

2. insentif 3. tu1tj angan 4. fasilitas

Gamba1· 2.1 Kerangka Pemikiran

LINGKUNGAN KERJA(X3)

I. Lingkungan Ke1ja Fisik 2. Lingkungan Ke1ja Non Fisik

PELATIH.AN SDM (X4) 1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan 2. Pelatih (trainer)

3. Materi Pelatihan 4. Peserta Pelatihan

PENGEMBANGAN SDM (X5) l. Pengetahuan program

pengembangan

2. Meningkatkan kemampuan pegawai

3. Penugasan pengembangan 4. Pelaksanaan pengembangan

Kl:NERJA PEGA WAI (Y)

1. Quantity of work 2. Quality of work 3. Job knowledge 4. Creativeness

5. Cooperation 6. Dependability 7. Initiative

Berdasarkan pembahasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengaruh terhadap kine1ja pegawai.

H, Hipotesis

1. Ho : b1 = 0 : Tidak terdapat pengamh antara vadabel motivasi

terhadap variabel kine1ja pegawai secara pa.rsia!.

H1 : b1

f

0 : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

2. Ho :

bz

= 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap variabel kinei:ja pegawai secara parnial.

H2 : b2

f

0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja pegawai secara paTsial.

3. Ho : b3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan

kei:ja terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

H3 : b3

f

0 Terdapat pengaruh antara variabel lingkungau ke1ja

terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

4. Ho : b4 = 0 : Tidak terdapal: pengaruh antara variabel pelatihan

SDM terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial.

H4 : b4 j 0 : Terdapat pengaruh antara variabel pelatihan SDM

BAB HI

METODOLOGI PENELITlAN

A. Rmmg Lingk111p Pemiliti!m

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya manusia, dimana motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan merupakan beberapa faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawm. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetabui pengarubnya terhadap kinerja serta seberapa besar tingkat signifikan vm"iabel bebas terhadap va:riabel terikatnya baik secara pm·sial maupun secarn simultan. Penelitian ini dilakukm1 pada tanggal 10 Oktober 2011 sampai 24 Oktober 201 l. Objek Penelitian ini adalah Pegawai bimbingan masyarakat Polda Metro Jaya yang beralm11at di Jalan Jenderal Sudirman No.55 Jakarta 12190.

B. Metode Pemmtnmrn Sampel

dalam penelitian ini ialah Pegawai Bimbingan Masyarakat Polda

Metro Jaya.

Adapun untuk mengukur variabel. motivasi, kompensasi,

lingkungan ke1ja, pelatihan chm pengembangan se1ta pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai digunakan m.::tode sensus, yakni

keseluruhan populasi memiliki hak yang :;ama untuk menjadi

sampel dengan catatan jika elemen - elemen popnlasi relatif

sedikit maka penelitian populasi dengan metode sensus lebih layak

digunakan (Nur Indriantoro dan Bambang Suporno, 1999: 117).

C. Metmfo Pengm1rn1n1ilm Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder.

I. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pe1tama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil

wawancara atau basil pengisian kuesioner (Husein Umar,

2008:99). Kuesioner ( daftar pertanyaan),

Kuesioner ini dibagikan dan diisi oleh 60 responden yang

disusun berdasarkan variabel yang telah ditentukan dengan

menyediakan jawaban altematif. Responden dalam penelitian

menggambarkan sifat sesuatu yang tengah ｢ｾｲｬ｡ｮｧｳｵｮｧ＠ pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu Travers (l 978) dalarn (Husein Umar, 2008:81).

1. Statistik Ilcskri1Jtif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adimya atau aslinya tlmpa bermaksud untnk membuat kesimpulm1 yang berlaku secara umum (Sugiyono, 2004: 147).

a. Uji V aliditas

Validitas adalal1 tingkat keaJldalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Instrumen di.katakan valid berarti memmjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengu1.cJr apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2004:137).

jika > 0,3 atau bisa juga dengan membandingkannya dengan r tabel. Jika r hitung > r tabd maka valid.

b. Uji Rcliabilitas

Reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukan stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran (Sugiyono, 2004:460). Uji reliabilitas dilakukan untuk meng1tji apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil. Suatu variabel penelitian dikatakan

reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut : I) Jika Cronbach Alpha> 0,6 dikatakan reliable

2) Jika Cronbach Alpha< 0,6 dikatakan tidak reliable

2. Uji Asnmsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda. Setidaknya ada lima uji asumsi klasik yaitu uji rnultikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

yaitu dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan

(titik) pada surnbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)

menyebar disekitar garis diagonal nw1ka menuajukan pola

distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2005).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

da!am model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang

baik seharnsnya tidak te1jadi korelasi di antara variabel

bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai

tolerance dan variance inflation filktor (VIF) dari basil

analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila tolerance

value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil

daripada l 0 maka dapat disimpulkan tidak te1jadi

multikolinearitas (Santoso, 2002 : 206).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksan1aan varians dari residual satu ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi

terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso, 2002:2 I 9).

3. Amdisis Regresi Linier Hergamfa

Gujarati (2006) mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained variabel) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory).

Variabel pertama disebut juga sebagai variabel tergantung dan variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut regresi linear berganda. Dengan kata lain regresi linier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabel bebas (X). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai sedangkan variabel bebas (X) adalah motivasi, kompensasi, lingkungan ｫ･ｾｪ｡＠ serta pelatihan dan pengembangan SDM. Dirnmuskan sebagai berikut :

Y =a+ f31X1 + f32X2 + (33X3 + p4X4+ f3sXs + e

Keterangan :

y = Kine1ja pegawai

= Konstanta

X2 = Kompensasi X3 = Lingkungan kerja

X4 = Pelatihan

X5 = Pengembangan

e =Error

langkah-langkah yang digunakan dalam analisis regresi linier berganda adalah :

a. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel independen secara simultan yang digunakan mampu me1tjelaskan variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan earn membandingkm1 Ftabei dengan nilai

F1ii1ung· Jika Fhitung lebih besar daripada Ftabeb maka

keputusannya menolak hipotesis no! (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Arti secara statistik, data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel independen (Xi, Xz, X3,

X4

dan Xs) berpengaruh terhadap ni!ai variabel dependen (Y).

b. Uji t (uji parsial)

Nilai tbitung > ltabcl berarti ada pengaruh yang signifikan

antara variabe! bebas terhadap variabel terikat, atau bisa juga dengan signifikansi di bawah 0,05 nntnk penelitian

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Indikator-indikator lingkungan kerja menurnt Sedarmayanti

(200 l :46) adalah sebagai berikut :

l) Lingkungan Ke1ja fisik

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

d. Pelatihan (X4)

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997:263) adalah Proses

mengajarkan karyawan barn atau yang ada sekarang,

ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pengembangan SDM

menurut Sehuler (1987: 392) merupakan upaya m1tuk

meningkatkan kinerja dengan memberikan bekal

ketrampilan dan pengetahuan yang relevan dengan

kebutuhan. Indikator-indikator pelatihan adalah :

l) Tujuan dan Sasaran Pelatihan

2) Pelatih (I'raine1)

3) Materi Pelatihan

4) Peserta Pelatihan

e. Pengembangan (XS)

Pengembangan SDM menurut Schuler (1987: 392)

merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja dengan

relevan dengan kebutuhan. Indikator-indikator pengembangan (Tunggul K. Simon Manik, 2008):

I) Pengetahuan program pengembm1gan 2) Meningkatkan kemampuan pegawai 3) Penugasan pengembangan

4) Pelaksmiaan pengembangm1 f. Kine1ja pegawai (Y)

ｋｩｮ･ｾｪ｡＠ pegawai menurut Bemadin daa Russell (1993: 135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource l!i!anagemenl, ｐ･ｾｦｩｊｲｭ｡ｮｳｩ＠

adalah catatmi yang dihasilkm1 dm·i flmgsi suatu pekeijami tertentu atau kegiatm1 selmim periode waktu tertentu. Indikator-indikator kine1ja karyawan menurut Bemadin &

Russell (1993:135) yang dikutip okh Faustino Cardoso Gomes dalmn bukunya Human Resource Management

yaitu sebagai berikut : I) Quantity of work 2) Quality of work 3) Job knowledge 4) Creativeness 5) Cooperation 6) Initiative

Tabel 3.1

V an·iabel dan1 fodikator Penciifoim

Variabel Definisi konseptual Indikator

I

Skala

pernmkuran

ｲＭｾﾷｾｾｾｾｾＭＱｾｾｾｾＭＭｾｾｾｾｾｾｾｾｾＫＭｾｾｾｾｾｾｾｾＭｴＭｃＮＺＺＺＺＳＲＭＺ］ＺＺＺＺ］｣ＺＮＮＮＮＮＮ［＠

Motivasi adalah kesediaan I. Kebutuhan akan Skala Motivasi (XI) MC.Ciell:md (2005: 97) Komp1msasi (X2) Gary Dessler (1998: 85) Lingkm11gan Kerja (X3) Sedarmayanti (2001: 21) Pclatil1urn SDM. (X4) Gary

Dess I er (211118:281) Pengembangan

SDM(X5) menurut Schuler

melakukan usaha tingkat tinggi prestasi Interval guna mencapai sasaran organisasi 2. Kebutuhan

yang dikondisikan oleh kekuasaan

akan kemampuan usaha tersebut untuk 3. Kebutuhan akan memuaskan kebutuhan sejumlah berafiliasi

individu

Kompensasi ada!ah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari peke1jaan mereka, dan mempunyai dua komponen, yaitu kompensasi langsung (direct compensation)

dan kompensasi tidak langsung

(indirect compensation).

lingkungan ke1ja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseonmg beke1ja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Pelatihan adalah Proses mengajarkan karyawan barn atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk rnenjalankan pekeriaan mereka. Pengembangan mempakan upaya untuk meningkatkan kine1ja dengan memberikan bekal ketrampilan dan pengetahuan yang relevan dengan kebutuhan.

l. upah dan gaji 2. insentif 3. tunjangim 4. fasilitas

l. Lingkungan Ke1ja Fisik

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan

2. Pelatih Ｈｴｲ｡ｩｮ･［ｾ＠

3. Materi Pelatihan 4. Peserta Pelatihan

1. Pengtotahuan program pengembangan 2. Meningkatkan

kemampuan pegawai 3. Penugasan

pengembangan 4. Pelaksanaan

[image:54.595.38.505.124.561.2]

Tabel 3.1

Variabel d:m fodikatoir Peuelitian Lanj utan Tabel

Variabel Definisi konseptual

-···-Kineirj11 Kine1ja adalah catatan yang Pegawai (Y) dihasilkan dari fungsi suatu Bemadin d:m pekerjaan te1ientu atau kegiatan

Russel selama periode waktu tertentu. (1993:135)

ｾ＠

lndikator Skala

ＭＭﾷＭﾷＭＭＭＭＭＭＫＭｾｬｾｊ･｟ｮｾｧｾｵ｟ｫ｟ｵ｟ｮ＠ __ ｵＱｾ＠

l. Qu antity of work ality of work 2. Qu

3. Job 4. Cr 5. Co 6. De 7. Init

knowledge eative11ess

operation pendability

iative

8. Per sonal Qualities

[image:55.595.97.473.211.539.2]

0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correla/ion yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel lingkungan ke1ja. Dengan kata lain, bahwa selmuh indikator dapat menjelaskan dengan baik variabel lingkungan keija.

Tabel 4.7

Uii Validitas Variabel Pelatihan Ｈｾｉ＠

Pemyatairn Sig. Pewrsm; Keterangan

Correlation

X4.l 0,000

I

_- 0,679"'r-- Valid

-X4.2 0,000 0.661 Valid

X4.3 0,000 0,742 Valid

!"--·--0 685''

X4.4 0,000 Valid

'

X4.5 0,000

I

0,752 Valid

0,525 . ｾ＠

X4.6 0,000 Valid

X4.7 0,000 0,684 Valid

X4.8 0,000 0,716'' Valid

Sumber : Dala diolah SPSS

Tabel 4.11

U'i Validitas Vairiabcl Pcr11J:cmba11!!a1n (XS)

·-Pe1rnyataan Sig. Peanum Kctel!'angan

Correlation

XS.I 0,000 Ｍｾ＠ Valid

XS.2 0,000 0,829'' _Valid

X5.3 0,000 0 803''

' Valid

X5.4 0,000 0,838 Valid

X5.5 0,000 0,832'" Valid

X5.6 0,000 0,76(' Valid

XS.7 0,000 0750·--- ·

' Valid

X5.8 0,000 0,685 Valid

Sumber : Data diolah SPSS

Tabe! 4.8 menunjukan hasil nilai uji va!iditas variabel pengembangan yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat dari semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation

yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara keselumhan indikator variabel pengembangan. Dengan kata lain, bahwa seluruh indikator dapat menjelaskan dengan baik variabel pengembangan.

Tabel 4.9

Uii Validitas Variabel Kim:iria (Y)

Pen1yata;m Sig. Pearso11 ｋ･ｨｾｩｲ｡ＱＱＮｧ｡ｩＱ＠

Correlation

-Y.1 0,000 0,508. Valid

Y.2 0,000 0,695 Valid

Y.3 0,000 0,681" Valid

Y.4 0,000 0,637h Valid

0,651

=i==

·

-Y.5 0,000 Valid

[image:56.595.87.472.94.714.2]

Y.8 0,000

ＰＬＵＹＰｾ＠

Y.9 0,000 0,580'' .

Y.10 0,000 0,559''

Y.11 0,000 0,645''

Valid Valid Valid

·

-Valid

Y.12 0,000 0,559 . Valid

Y.13 0,000 0,655" Valid

ｾﾷ＠ ·

-Y.14 0,000 0,493 Valid

Y.15 0,000 0 616'' _, Valid

Y.16 0,000 0.683 ' Valid

Sumber: Data diolah SPSS

Tabel 4.9 memmjukan hasil nilai ｶｾｩ＠ validitas variabel kinerja yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat dari semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel ｫｩｮ･ｾｪ｡Ｎ＠ Dengan kata lain, bahwa seluruh indikator dapat mer\jelaskan dengan baik variabel kinei:ja.

b. Uji Reliabiiitas

[image:57.595.83.474.93.563.2]

variabel penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi

kriteria sebagai berikut :

l) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliable

2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliable

Tabel

4.rn

u··

111 R eianas

r

bTt

Variabel Cro11bacl1 's Aloha Status

Motivasi 0,795 Reliabel

Komnensasi 0,853 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,771 Reliabel

Pelatihan 0,835 Reliabel

Pengembangan 0,909 Reliabel

Kinerja 0,892 Reliabel

Sumber : Data diolah SPSS

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa selumh

pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (motivasi,

kompensasi, lingkungim ke1ja, pelatihan dan pengembangan) dan

variabel dependen (kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan

reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha yang jauh

lebih besar dari tingkat Reliable > 0,60. Dengan kata lain bahwa

selurnh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan

yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.

3. U ji Asnmsi Klasik a. Uji Nmrmaiitas Data

Uji norma!itas digunakan untuk melihat apakah nilai residnal

[image:58.595.71.477.210.539.2]

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan po!a distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asums1 normal (Ghazali : 2005).

Gambair4.1 Uji Noirmalitas

ｎｯｲｩｮｲｾ｡ｾ＠ P-P PHot «:»f ｒ･ｾｲ･ｳｳｾｯｮ＠ ｓｩＺ｡ｾＱＱ､｡ｲ､ｬｩｺ･､＠

Re:sildual

1.0-.---0.

[image:60.595.34.524.208.684.2]

value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak 1e1jadi multikolinearitas (Santoso, 2002 : 206).

Tabel 4.11

lU .. M I 'k 1.11 n ti o meantas

r

·-Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations Statistics

ﾷｾ＠

Std, Zero- Toleranc

Model B Error Beta order Partial Part e VIF

-(Constant) 3,344 0,378

Res_ lingkungan 0,027 0,017 0,183 0,116 0,219 0,182 0,981 l,020 Res_ 2Pbangan 0,019 0,099 0,028 0,093 0,026 0,021 0,545 l,836 Res_ 2pelatihan 0,281 0,127 0,338 0,013 0,289 0,244 0,520 1,925 Res _2Kornpensasi 0,213 0,070 0,415 0,378 0,384 0,336 0,658 1,520 Res 2Motivasi 0,322 0,103 0,391 0,424 0,392 0,345 0,776 l,289

Sumber: Data diolah SPSS

Hasil perhitungan nilai Variance Leflation F aktor (VIF) memmjukkan tidak ada satu variabel independen yang rnemiliki nilai VIF > I 0. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi.

c. Uji Hete1rnskedastisitas

scatterplot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak. 3

m

"'

"'

·;;; 2

"

"'

0

""

1

"

Ｎｾ＠

;:;

.@ 0

::J iii

s

·1 "it)

"

!:!

"'

"

[image:61.595.98.517.146.564.2]

"'

-3 -3

Gambar 4.3 Uji Heteiroskedastisitas

:Scalt<>rplot

0

0 0

()

0

'b

0 _{OJ' 0}

0 0 cP

0

0 o <lJl

!W;o

0 06' . O'

0 oO

0 0

oo

0

cP 0

' y

--2 -1 0

0 0

0 0 0

Cbo

0 _{0 0} 0

Regression Standardliz@d Predicted Value Sumber : Data diolah SPSS

0 0 0

2

Dari grafik Scatterplots terlihat bahwa titik-titik

menyebar secarn acak baik di atas maupun di bawah angka 0

pada sumbu Y. tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regrnsi. Dengan demikian,

model regresi ini layak dipakai lmtuk mengetahui pengaruh

variabel independen (motivasi, kompensasi, lingkungan ｫ･ｾｪ｡Ｌ＠

pelatihan dan pengembangan terhadap variabel dependen

(kinerja pegawai).

R

Model R

d. Uji A11tolrnrelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antaw kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji = 5%, Apabila D-Vvo: Durbin-Watson (D-W). suatu data dapat dikatakan tidak ada. autokorelasi a.pabila nilai DW lebih rendah dari nilai DU (Santoso, 2002:219),

[image:62.595.40.510.177.546.2]

Adjusted R Square

Tabel 4.ll2 Uji Antokorelasi

Std, En-or Change Statistics

of the R Square F

Estin1ate Change Change dfl df2

0,08400 0,546 5,705 5 54

Sig, F Change

0,000

Durbin-Watson

a, Predictors: (Constant), Res_2Motivasi, Res_lingkungan, Res_2pelatihan, Res_2Kompensasi, Res_ 2Pbangan

b, Dependent Variable: Res_ 2Kine1ja

Sumber : Data diolah SPSS

Dilihat dari uji autokorelasi nilai hitung Durbin Watson lebih besar dari nilai tabel Durbin Watson (dU) yaitu : 2,073 >

l

4. Amdisis ｒ･ｧｮｾｳｩ＠ Linier Bcrgamfa

Model

Regresi tinier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabe! bebas

(X). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kine1ja pegawai sedangkan variabel bebas (XJ adalah motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja serta pelatihan dan pengembangan SDM. Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa besar pengaruh