SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT
MEDAN BARAT KOTA MEDAN
DISUSUN OLEH :
REZA RINALDY
130921018
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Menyelesaikan Studi Pada Program Studi S1 Ekstensi Administrasi Negara
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama : Reza Rinaldy
NIM : 130921018
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan.
Medan, Juni 2015
Ketua Departemen
Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
M.Arifin Nasution,S.Sos, M.SP
NIP. 197910052005011002 NIP. 195908141986011002
Drs.Rasudyn Ginting, M.Si
Dekan FISIP USU
NIP. 196805251992031002
ABSTRAK
Nama : Reza Rinaldy NIM : 130921018
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : M.Arifin Nasution, S.Sos,MSP
Dalam suatu organisasi produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan hasil kinerja yang efektif dan efesien. Untuk mewujudkan hal tersebut maka fasilitas organisasi dan sumber daya manusia sangat perlu untuk di perbaharuhi.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja dalam sebuah organisasi publik. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pemimpin kepada pegawai agar bekerja dengan efektif dan efesien. Motivasi tersebut dapat berbentuk motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Barat.
Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 23 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.
Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,432 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 31,02. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja dan hubungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Alhamdulillahi Rabbil Alamin, dengan segenap kerendahan hati penulis
mengucapkan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan taufiq dan
hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan” yang dimaksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Departemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan yang
disebabkan oleh keterbatasan ilmu dan kurangnya pengalaman penulis, sehingga
penulis sangat mengharapkan segala kritik dan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan penulisan skripsi yang lebih baik lagi.
Laporan ini dibuat oleh penulis berdasarkan penelitian pada Kantor Camat
Medan Barat Kota Medan dan tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak.
Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara FISIP USU serta Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku
3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak membantu, memberikan pengarahan dan motivasi dalam proses
penulisan skripsi ini.
4. Bapak Hatta Ridho, S.Sos,MSP selaku Dosen Penguji yang turut memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam proses penulisan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen, Staf pengajar di Departemen Ilmu Administrasi Negara yang
menambahkan ilmu kepada penulis berupa pengajaran dan pengalaman hidup
serta para pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU
khususnya Kak Mega dan Kak Dian yang turut membantu dan meringankan
langkah penulis selama masa pendidikan.
6. Teristimewa rasa hormat dan terima kasih sebesar-besarnya penulis
sampaikan kepada keluarga penulis, pertama kepada kedua orang tua,
Ayahanda tercinta Ali Dahmin Harahap dan Ibunda tersayang Najila Nasution
yang telah bersusah payah untuk membesarkan, mendidik, dan selalu
mendoakan penulis agar selalu menjadi yang terbaik.
7. Kepada Bapak Rasyid Ridho Nasution, SSTP selaku Camat Medan Barat
Kota Medan yang telah memberikan izin dan kesempatan atas riset di Kantor
Camat Medan Barat Kota Medan.
8. Kepada seluruh staf dan pegawai Kantor Camat Medan Barat yang telah
banyak membantu penulis dalam proses riset dan pengambilan data serta
meluangkan waktunya dalam pengisian kuesioner.
9. Buat abang dan kakakku, bang Marwan dan Kak Hafni Arwani yang selalu
senantiasa memberikan dukungan moral maupun material kepada penulis
10. Buat Keluarga Besar Hasibuan dan kawan-kawan satu kos yang sudah penulis
anggap sebagai keluarga sendiri terima kasih atas semangat dan motivasinya.
11. Buat kawan-kawan mahasiswa/i Ekstensi Administrasi Negara FISIP USU
stambuk 2013 yang sudah banyak membantu penulis dalam masa
perkuliahan.
12. Buat kawan-kawan Aliansi 09 yang merupakan pengganti keluarga saya di
perantauan ini yg selalu memberikan motivasi selama penulis menjalani masa
perkuliahan.
Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu lagi, penulis
mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dukungan hingga terselenggaranya
skripsi ini. Akhir kata penulis harap semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi kita
maupun pihak lain yang memerlukannya.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Medan, Mei 2015
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….... i
DAFTAR ISI ……….. iv
DAFTAR TABEL ……….. vii
ABSTRAK ……….. ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang …………... 1
1.2Perumusan Masalah ... 8
1.3Tujuan Penelitian ...…….... 8
1.4 Manfaat Penelitian ...……... 9
1.5 Kerangka Teori ... 9
1.5.1 Pengertian Motivasi ………... 9
1.5.2 Faktor-Faktor Motivasi ………..……… 10
1.5.3 Motivasi Interinsik & Eksterinsik ………... 11
1.5.4 Teori-Teori Motivasi ………... 12
1.5.5 Metode Motivasi ………... 17
1.5.6 Proses Motivasi ………... 18
1.5.7 Model-Model Motivasi ………... 19
1.5.8 Manfaat Motivasi ………..……….. 19
1.5.9 Pemanfaatan Motivasi ………..……….. 20
1.5.11 Indikator Produktivitas ………... 23
1.5.12 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas …... 24
1.5.13 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai ……… 25
1.6 Hipotesa ………... 27
1.7 Defenisi Konsep ……….. 27
1.8 Defenisi Operasional ………... 27
BAB II METODE PENELITIAN 2.1Bentuk Penelitian ………. 30
2.2Lokasi Penelitian ………... 30
2.3Populasi dan Sampel ……… 30
2.4Teknik Pengumpulan Data ………... 31
2.5Teknik Pengukuran Skor ………...……... 31
2.6Teknik Analisa Data …………..………... 33
BAB III DESKRIPSI LOKASI 3.1Gambaran Umum Kota Medan ………..……… 36
3.2Kecamatan Medan Barat ………..……….... 37
3.4Kependudukan Kecamatan Medan Barat ………..…….…... 40
3.5Struktur Organisasi ..……..………...…….... 43
3.6Tugas Pokok dan Fungsi .….……….... 44
BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1Kriteria Responden …….………..…… 53
4.2Uraian Kuesioner ………... 55
4.2.1 Motivasi (x) ……….…. 55
4.2.2 Produktivitas (y) …….……….. 62
4.3Pengukuran Skor ……….. 66
BAB V ANALISA DATA 5.1Koefisien Korelasi Product Moment .………..……… 70
5.1Koefisien Determinan …..……….... 72
2.1Koefisien Regresi Sederhana …….……….. 72
BAB VI PENUTUP 6.1Kesimpulan ……….……….……… 75
6.2Saran ……….….... 76
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Tabel 3.1 : Nama Camat dan Lamanya Menjabat di Kecamatan Medan Barat
Tabel 3.2 : Nama Kelurahan, Luas Lahan, dan Jumlah Kepala Lingkungan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013
Tabel 3.3 : Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin Dirinci Menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat
Tabel 3.4 : Komposisi Mata Pencaharian Penduduk menurut Kelurahan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013
Tabel 4.1 : Ditribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur Di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.2 : Ditribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.3 : Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.5 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Saling Menghormati di Lingkungan Kantor Camat Medan Barat Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Rasa Memiliki
Instansi Tempat Bekerja
Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Ikut Serta Dalam Setiap Pekerjaan di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim/Suasana Kerja di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.11 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif di Kantor Camat Medan Barat.
Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Menghargai Hasil Kerja
Tabel 4.13 : Dsitribusi Jawaban Responden Pemberian Tanggung Jawab Kerja Pegawai.
Tabel 4.14 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penerapan Peraturan di Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesesuaian Jabatan Pegawai.
Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Bekerja Lebih Giat dan Lebih Baik
Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Diri Pegawai Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden Dalam Meningkatkan Mutu dari Hasil Kinerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat.
Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden Disiplin Bekerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tingkat Intensitas Kehadiran Pegawai Kantor Camat Medan Barat.
Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Partisipasi Dalam Mengikuti Program Kerja Kantor Camat Medan Barat
Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efesiensi Kerja Pegawai Kantor Camat Medan Barat
ABSTRAK
Nama : Reza Rinaldy NIM : 130921018
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : M.Arifin Nasution, S.Sos,MSP
Dalam suatu organisasi produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan hasil kinerja yang efektif dan efesien. Untuk mewujudkan hal tersebut maka fasilitas organisasi dan sumber daya manusia sangat perlu untuk di perbaharuhi.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja dalam sebuah organisasi publik. Untuk itu perlu adanya motivasi yang tepat dari pemimpin kepada pegawai agar bekerja dengan efektif dan efesien. Motivasi tersebut dapat berbentuk motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Barat.
Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 23 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil menjadi sampel penelitian.
Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,432 hal ini berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai. Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 31,02. Hal ini membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Produktivitas Kerja dan hubungan tersebut tergolong dalam kategori sedang.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karena itu di dalam
kehidupannya tidak akan terlepas dari suatu organisasi tertentu, baik yang
cakupannya luas maupun yang cakupannya sempit, organisasi swasta atau
organisasi pemerintah. Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah
direncanakan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang
terlibat di dalamnya sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka haruslah
dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena
motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan
kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain, faktor
pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang terkait
dengan orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah
berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap
orang juga berbeda. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
dilihat dan dialami dari lingkungan yang ada di sekitarnya.
Dalam meningkatkan produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan
maupun lembaga swasta pastilah mempunyai cara dan strategi yang berbeda-beda.
Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan dari para pegawai.
Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat
menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas.
Apabila organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para
pegawainya, maka secara tidak langsung memungkinkan untuk membentuk iklim
dan suasana kerja yang nyaman bagi para pegawai. Di saat yang bersamaan,
keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi akan muncul dan
biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada
organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan
lebih baik akan muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi
organisasi. Sikap mental yang demikian akan memacu para pegawai untuk tidak
cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah pekerjaan dan akan selalu
berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Ada tiga aspek utama yang
perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu :
(1) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja,
(2) aspek efisensi tenaga kerja,
(3) aspek lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan.
Ketiga saling terkait dan terpadu dalam suatu system dan dapat diukur
dengan berbagai ukuran yang relative sederhana (Sutrisno, 2009 : 172). Terkait
lapangan bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum berada
pada keadaan yang maksimal. Masih banyak terlihat para pegawai pemerintahan
yang kurang termotivasi untuk melakukan kewajibannya. Ini juga bisa disebabkan
oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya bersifat rutinitas sehari-hari. Para
pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar dan cenderung
berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila dikerjakan
dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat.
Dalam menunjang peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal
yang sangat memperngaruhi yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan
yang diterapkan oleh instansi pemerintahan itu sendiri. Atasan menjadi sebuah
peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Melalui atasan
produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat atau malah menurun. Atasan
harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila
intensitas semangat kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan
sebagai motivator untuk memompa kembali semangat kerja tersebut demi
meningkatnnya produktivitas kerja.
Selain itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
adalah penerapan aturan/kebijakan dalam insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah
semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan harus
dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam menjalankan
aturan.
Secara tidak langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi
eksternal pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kecamatan Medan
memiliki para pegawai yang produktif dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut untuk
mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar tujuan
dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para pegawai
adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai agar
semangat kerja dapat tetap konsisten.
Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan
pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai
telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan
sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil
senantiasa selalu muncul dalam diri pegawai. Jika produktivitas dalam sebuah
organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung
berkembang pesat. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan penelitian-penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh :
1. Evi Melda Saragih (2009) dengan judul “Peranan Motivasi Dalam
Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang
Raya, Kabupaten Simalungun”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
apakah ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.
Bentuk penelitian ini menggunakan metode analisa data secara
kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi Product Moment
yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X
(Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai). Hasil dari
pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor
Camat Raya Kabupaten Simalungun. Sedangkan seberapa besar pengaruh
variabel X terhadap Variabel Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat
diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X
(Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) Selebihnya
59,56% ditentukan oleh Faktor-Faktor Lainnya.
2. Sumiarti Padang (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sinembah
Tanjung Muda Hilir Kabupaten Deli Serdang”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja
pegawai pada kantor Camat Sinembah Tanjung Muda Hilir kabupaten deli
Serdang.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik Analisa
korelasi Product Moment sedangkan untuk mengetahui berapa besar
pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja digunakan rumusAnalisa
koefisien Determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai kantor Camat Sinembah Tanjung muda Hilir yaitu
berjumlah 37 orang. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,402 hal ini berarti
ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai.
Sedangkan berapa besar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y adalah
16,16% dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh
sedang antara Variabel X terhadap Variabel Y. selebihnya dipengaruhi factor
3. kartika Mulia Siregar (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap
Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa
kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknis
korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi
terhadap kinerja guru SMA Josua Medan. Adapun teknik pengumpulan data
primer melalui wawancara dan kuesioner pengumpulan data sekunder melalui
penelitian kepustakaan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan
dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya dalah
terdapat hubungan yang rendah antara motivasi terhadap produktivitas kerja
guru sebesar 2,933%. Berdasarkan uji setelah dihitung dengan menggunakan
rumus Rank Spearman diketahui bahwa motivasi mempengaruhi
produktivitas kerja guru dengan tingkat pengaruh sebesar 5,807%. Sehingga
hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara motivasi terhadap
produktivitas kerja guru dapat diterima.
4. Rabiatul Adawiyah Siswati Saragi (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tebing Tinggi
Kota Di Kota Tebing Tinggi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada
Kantor Kecamatan Tebing Tinggi Kota .
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa
moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara
variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai).
Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy 0,429 hal ini berarti menunjukan ada
pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Tebing Tinggi Kota Di Kota Tebing Tinggi. Sedangkan seberapa
besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah 18,4%, dengan
demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara
variabel X (Motivasi) terhadap Variabel Y (Produktivitas kerja Pegawai)
selebihnya 81,6% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.
5. Eko Parayuda Silalahi (2012) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan
produktivitas kerja dan juga seberapa besar motivasi mempengaruhi
produktivitas kerja di Kantor Camat Medan Helvetia.
Adapun pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan
deskriptif kuantitatif dan teknik analisa yang digunakan adalah Analisis
Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Sederhana. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 25 orang. Populasi ini secara keseluruhan diambil
menjadi sampel penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy = 0,505 hal ini
berarti ada Pengaruh Antara Motivasi terhadap Produktivitas kerja pegawai.
Sedangkan hasil dari analisis regresinya adalah sebesar 56,23. Hal ini
membuktikan terdapat hubungan antara Motivasi terhadap Prdouktivitas
Dari hasil penelitian tersebut diatas dapat di simpulkan bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan produktivitas kerja adalah dengan
pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana motivasi adalah daya pendorong
yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun
dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya
untuk mencapai tujuan tertentu.
Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di
Kecamatan Medan Barat. Realita yang ingin diketahui adalah lebih mengarah
kepada sebuah keadaan dimana para pegawai sudah memiliki sebuah motivasi
tersendiri ataukah memang belum. Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk
mengangkat judul “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Barat Kota Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang
menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ?
2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor
Camat Medan Barat ?
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki
tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Medan Barat.
2. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja pegawai paada Kantor
Camat Medan Barat.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas
kerja pegawai pada Kantor Camat Medan Barat.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam bentuk
tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari
Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau
sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Barat demi berkembangnya
instansi tersebut.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi, baik
secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu
Adminisrasi Negara.
1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan
atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai
ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
pemberian motif (penggerak bekerja) kepada bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Hasibuan (1996 : 95), mengatakan bahwa motivasi adalah salah
satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.
Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian
motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan
keuntungan. Selanjutnya Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi adalah
sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai
suatu tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada
dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.
Stephen P. Robins dalam (dalam Hasibuan, 1996 : 96) mengemukakan
motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian
motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri
seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu
dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas
kerja.
1.5.2 Faktor-faktor motivasi
Herujito (2001 : 215) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi
1. Kebutuhan dan keinginan manusia
2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang
3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai sekelompok
orang.
Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003:51) :
1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan
rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.
2. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balsa jasa.
3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan
bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan.
4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang
mendorong prestasi kerja tersebut.
1.5.3 Motivasi Intristik & Ekstrinsik
Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan
dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan
pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsic
(intrinsically motivated behavior). Pola perilaku motivasi intrinsik ini merupakan
perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.Sedangkan
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan
material atau untuk menghindari hukuman. (Solihin,2009:153).
Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat
dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau
lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland.
Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan(prestasi),
adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance), adanya
rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of belonging),
adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman di tempat
bekerja (safety and security needs). Sedangkan kebutuhan ektrinsik (eksternal)
adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya factor pengendalian
oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti
gaji/upah, insentif (bonus), jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang
mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan
yang diterapkan di lingkungan kerja.
1.5.4 Teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam
bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada
kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja.
Maslow (dalam Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun
sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan
terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan
demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan
mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya
motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut :
1. Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,
minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini
termsuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya
paling rendah.
2. Safety and security Needs
Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan
akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan
diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin
hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok,
yaitu :
1) Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja
(sense of belonging).
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan
seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam memotivasi
bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan
bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi
kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan
yang menjadi idaman setiap orang.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap karyawan
akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan peusahaan
dalam arti diberi kesempatan dalam untuk mengemukakan saran-saran dan
pendapat-pendapatnya kepada pimpinan mereka.
b. Teori McClelland
Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke
dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan
(1996 : 231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin
akan memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :
1. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja
2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Afiliation)
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat
sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
c. Teori Keadilan
Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada
seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai
dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll.
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam
pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan
dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal
mungkin untuk menampilkan kinerja terbaiknya atau dengan kata lain
menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan
imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya.
Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil
pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan
imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau
pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat
inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang
yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi
yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka,
apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi,
kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.
Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh
mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.
Dengan demikian sejalan dengan teori ekspektansi, seseorang hanya akan
menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa
kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan
nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk
sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga (memiliki
valensi yang tinggi). Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh
karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang
e.Teori Pembelajaran (Learning Theory)
Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan
motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang akan
diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang
diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di sini
pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja yang
tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang telah
ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan memperoleh hasil
yang baik dan berharga.
Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant
conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini
seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan membawa
dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang akan
menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi yang
tidak diinginkan. (Solihin, 2009 : 159).
1.5.5 Metode Motivasi
Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai :
1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.
2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga para
fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang nyaman,
dan lain-lain.
1.5.6 Proses Motivasi
Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh
pemimpin sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu :
(Hasibuan, 1996 : 101-102)
1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pimpinan dan organisasi saja.
3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan komunikasi
yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang
akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya
insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan
dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya
memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.
6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik
yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work (kerja sama) ini penting
1.5.7 Model-model Motivasi
1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu
memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi
bawahan untuk mendapatkan insentif saja.
2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan
sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai
akibatnya pegawai mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan
kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan
materiil dan nonmaterial pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat
pula.
3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi
oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan atau kepuasan
saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
kerja yang baik.
1.5.8 Manfaat Motivasi
Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal
tersebut menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku
pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal.
kepada pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan. (Hasibuan, 1987 : 160).
Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan
kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :
1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Dapat mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja pegawai
5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai
10. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya
11. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi
pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk
pencapaian tujuan organisasi.
1.5.9 Pemanfaatan Motivasi
Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja
para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat
berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan
memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai
seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman.
Hal ini dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kedua, hasil (outcome) mencakup segala sesuatu yang diperoleh para
pegawai dari pekerjaan yang telah dilakukan. Perwujudannya seperti rasa puas
atas hasil pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa
imbalan yang diperoleh.
Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses
yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para
pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien,
efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk
memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi dapat dilihat dari
gambar berikut:
Sumber : dari Gareth R.Jones dan Jennifer M.George,2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 (dalam Abdoelkadir,2009:155).
Berbagai Input Dari Anggota Organisasi
1.5.10 Pengertian Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil
keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.
Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas
kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini.
Ravianto (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas
pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak
cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang
terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap
kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan
1.5.11 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang
ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Hadari
Nawawi dan Martini Hadari (1990:98) cara pengukuran produktifitas kerja
pegawai meliputi:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembankan pada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan
diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik, pada
gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk
meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya
sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai.
1.5.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah
(Sedarmayanti, 1995:75) :
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap
produktivitas kerja.
3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk
memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat
menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.
5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia
miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat
bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.
7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.
8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik
menuju ke arah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
10. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil
yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.
11. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
1.5.14 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan
pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan
yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan.
yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan
pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya
produktivitas di dalam organisasi tersebut.
Ishak (2003 : 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah
satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah denganpemberian
motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan
organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi
tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila
semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal
termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi
dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat
keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai
juga.
Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai
mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa
serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi
semangat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan
tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produk
tivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi
diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan
cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau
1.6 Hipotesa
Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:7). Berdasarkan teori yang telah diuraikan,
maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi
dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
1.7 Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun (1995:55), konsep merupakan istilah dan defenisi
yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah
untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.
Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah
motivasi dan produktivitas kerja.
1. Motivasi
Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal dari
dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan segala daya
upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Produktivitas Kerja Pegawai
Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang dilandasi
kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan dan perbaikan kinerja
agar tercapai tujuan organisasi.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu
variabel (Singarimbun, 1995:46).
Defenisi operasional dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan
bagaimana mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam
pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam
variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :
1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan
indicator-indikator sebagai berikut :
1) Kebutuhan-kebutuhan intrinsik :
- Adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance)
- Adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja (sense of
belonging)
- Adanya rasa diikutsertakan dalam setiap pekerjaan (sense of participation)
- Adanya rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and security
needs)
- Adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan (needs for achievement)
2) Kebutuhan-kebutuhan ekstrinsik :
- Gaji/upah (physiological needs)
- Insentif (bonus)
- Kebijakan atas suatu pengahargaan hasil kerja (reward)
- Tanggung jawab
- Aturan-atruran yang diterapkan di lingkungan organisasi/instansi
2. Produktivitas Kerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y), dengan indikator
sebagai berikut :
1) Kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.
- Kemauan untuk melakukan perbaikan terus-menerus
2) Adanya pengembangan diri pegawai
- Adanya kemauan untuk meningkatkan keterampilan (skill) yang dimiliki
pegawai.
3) Peningkatan mutu dari hasil kinerja
Usaha dan kemauan untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas
kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi
organisasi dan dirinya sendiri.
4) Semangat Kerja
- Disiplin atas waktu kerja yang konsisten
- Intensitas kehadiran dalam bekerja yang baik dan stabil
- Mengikuti segala program kerja
5) Efisiensi Kerja
Tingkat keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan dengan menggunakan
sumber daya dan dana sehemat mungkin/tidak melakukan pemborosan, hal
ini dapat dilihat dari sedikitnya kesalahan yang dilakukan dan penggunaan
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa
kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen
(X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto,
1996: 5). Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada
berdasarkan data dan fakta yang diperoleh .
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Medan Barat jalan Budi
Pembangunan No.1 Medan.
2.3 Populasi dan Sampel
Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu
populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,
2006: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh pegawai Negeri Sipil
yang ada di kantor Kecamatan Medan Barat Kota Medan yaitu sebanyak 23 orang.
Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati
dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki
oleh sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan
bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari
15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang
dari 100 maka sampel yang diambil adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 23
orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau
fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai
berikut;
1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan
penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang
diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang
dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.
2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang
diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya
berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi
kepustakaan (library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah,
makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi
dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan
arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi
terkait.
2.5 Teknik Pengukuran Skor
Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan
diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik
menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung
berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:
1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5
2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4
3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3
4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2
5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan
skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Banyaknya Bilangan Skor tertinggi – Skor terendah
Maka diperoleh : 5 – 1
5
= 0,8
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden
masing-masing variabel yaitu:
1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 - 5,0
2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1
3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2
4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi,
tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan
ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian
tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana.
2.6 Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik
yang digunakan adalah:
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya
hubungan antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja).
Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut;
�xy = N ∑ xy - ∑ x ∑ y
�N ∑ x² (∑x)² − N ∑ y² (∑y)²
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukkan
besar kecilnya hubungan antara X dan Y.
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
N = jumlah bilangan (populasi/sampel)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga
kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;
- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya
- Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel
yang lain
- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai
hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.
Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat
hubungan kedua variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan
penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149)
menyatakan sebagai berikut;
Tabel 2.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung
melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut
berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang
signifikan. Ketentuannya apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung >
rtabel) maka Ha (Hipotesa Alternatif) diterima, dan apabila rhitung lebih kecil
dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha (Hipotesa alternatif) ditolak. Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
2. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai
koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai berikut:
D = r² x 100%
Dimana:
D = Koefisien Determinan
BAB III
DESKRIPSI LOKASI
3.1 Gambaran Umum Kota Medan
Kota Medan merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia setelah Jakarta
dan Surabaya. Kota ini merupakan wilayah yang subur di wilayah dataran rendah
timur dari propinsi Sumatera Utara dengan ketinggian berada di 22,5 meter di
bawah permukaan laut. Kota ini dilalui oleh dua sungai yaitu Sungai Deli dan
Sungai Babura yang bermuara di Selat Malaka.
Secara geografis, Medan terletak pada 3,30°-3,43° LU dan 98,35°-98,44°
BT dengan topografi cenderung miring ke utara. Sebelah barat dan timur Kota
Medan berbatasan dengan Kabupaten Deli dan Serdang. Di sebelah utara
berbatasan dengan Selat Malaka. Letak yang strategis ini menyebabkan Medan
berkembang menjadi pintu gerbang kegiatan perdagangan barang dan jasa baik itu
domestik maupun internasional. Kota Medan beriklim tropis basah dengan curah
hujan rata-rata 2000-2500 mm per tahun. Suhu udara di Kota Medan berada pada
maksimum 32,4°C dan minimum 24°C. Kotamadya Medan memiliki 21
Kecamatan dan 158 Kelurahan.
Penduduk Kota Medan terdiri dari berbagai macam suku atau etnis.
Sebelum kedatangan bangsa asing ke wilayah Medan yang merupakan bagian dari
wilayah Sumatera Timur pada saat itu, penduduk Medan masih dihuni oleh
suku-suku asli, seperti: Melayu, Simalungun, dan Karo. Namun, seiring dengan hadir
dan berkembangnya perkebunan tembakau di Sumatera Timur maka demografi
Batak Toba, Cina, dan India. Suku-suku pendatang itu tinggal menetap dan telah
bercampur baur dengan penduduk asli sehingga Kota Medan sampai saat ini
dihuni oleh berbagai macam etnis, seperti : Melayu, Simalungun, Batak Toba,
Mandailing, Cina, Angkola, Karo, Tamil, Benggali, Jawa, dan lain sebagai.
Suku-suku yang ada di Kota Medan ini hidup secara harmonis dan toleran antara satu
lain.
3.2 Kecamatan Medan Barat dan Luas Wilayah
Kecamatan Medan Barat merupakan salah satu kecamatan di Kota Medan
yang terbagi menjadi 6 kelurahan dan 98 lingkungan. Adapun kelurahan yang
berada di Kecamatan Medan Barat adalah Kelurahan Silalas,Kelurahan Kesawan,
Kelurahan Sei Agul, Kelurahan Glugur Kota,Kelurahan Pulo Brayan Kota, dan
Kelurahan Karang Berombak.
Wilayah ini telah dipimpin oleh beberapa Camat. Adapun nama Camat
yang pernah memimpin di Kecamatan Medan Barat sejak mulai terbentuk hingga
sekarang adalah sebagai berikut:
Tabel
Nama Camat dan Lamanya Menjabat di Kecamatan Medan Barat sejak Tahun 1974 s/d sekarang
No Nama Pejabat Tahun Masa Jabatan
1 Tahzan Ginting 3 tahun
2 Fahrurazi 1974 – 1978
3 Abu Hanifah 1978 – 1982
4 Gazali Pane 1982 -
6 Anwar Ritonga
7 Ali Chan 1996 – 1999
8 Drs. H. Maulana 1999 – 2001
9 Hutagalung 2001 – 2005
10 H. Pardamean Siregar SH 2005 – 2010
11 Syahrul Efendi Rambe, S.Sos 2010 – 2012
12 Sutan Tolang Lubis, SSTP, MSP 2012 – 2014
13 Rasyid Ridho Nasution, SSTP 2014 – sekarang
3.3 Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Barat
Adapun luas wilayah Kecamatan Medan Barat adalah sekitar 5,4 km².
Kelurahan yang terluas adalah Kelurahan Silalas dengan luas 1,68 km² disusul
Kelurahan Kesawan seluas 1,06 km², kemudian Kelurahan Sei Agul dengan luas
0,98 km², Kelurahan Glugur Kota 0,78 km², Kelurahan Pulo Brayan Kota 0,62
km², dan yang terkecil adalah Kelurahan Karang Berombak 0,28 km².
Wilayah-wilayah yang berdekatan yang berbatasan langsung dengan
Kecamatan Medan Barat adalah :
Sebelah Utara : Kecamatan Medan Deli
Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Petisah
Sebelah Timur : Kecamatan Medan Timur
PETA WILAYAH KECAMATAN MEDAN BARAT
Berikut ini kami tampilkan Tabel Kelurahan, Luas Lahan dan Jumlah
Lingkungan di Kecamatan Medan Barat hingga saat ini, yaitu :
Tabel
Nama Kelurahan, Luas Lahan, dan Jumlah Kepala Lingkungan di Kecamatan Medan Barat Tahun 2013
No. Kelurahan
Luas (km²)
Jumlah Lingkungan
Persentasi Luas Kecamatan (%)
1 Kesawan 1,06 11 19,63
2 Silalas 1,68 12 31,11
