ANALISIS HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEPUASAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. CORINTHIAN
IRANNY SEPTIYADEWI IRAWAN
DEPARTEMEN HASIL HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi Analisis Hubungan antara Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Corinthian adalah karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka dibagian akhir skripsi ini.
Bogor, September 2006
Iranny Septiyadewi Irawan
RINGKASAN
IRANNY SEPTIYADEWI IRAWAN. Analisis Hubungan antara Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Corinthian. Dibimbing oleh DR. IR. HARIADI KARTODIHARDJO, MS.
Globalisasi era 90–an yang melanda dunia membawa dampak bagi persaingan di dunia kerja sehingga diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk meningkatkan SDM dilakukan upaya pengembangan sumber daya manusia sehingga tenaga kerja tersebut menjadi semakin terampil dan produktif. Namun perubahan dalam permintaan keterampilan kerja tersebut sering kali tidak sebanding dengan perubahan peningkatan taraf hidup masyarakat. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan. Ketidakpuasan maupun kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari sikapnya dalam pekerjaan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi terhadap produktivitas kerja. Tujuan penelitian ini menganalisis tingkat kepuasan kerja dan hubungan antara faktor–faktor yang mempengaruhi terhadap tingkat kepuasan serta hubungan antara tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja.
Pengambilan sampel secara tidak acak yaitu dengan Purposive Sampling. Karyawan yang diamati adalah karyawan Factory B shift 1 yaitu 82 orang (jam 07.00 WIB–16.00 WIB) berdasarkan pertimbangan waktu. Pengukuran terhadap tingkat kepuasan terdiri dari kepuasan terhadap kompensasi, atasan, teman sekerja, kondisi kerja dan peraturan perusahaan dianalisis dengan metode Skala Likert. Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap tingkat kepuasan kerja dan mengetahui hubungan antara tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja menggunakan korelasi Rank Spearman dan untuk pengolahan data melalui program SPSS 12.
dalam lingkungan kerja tergolong baik 45,12 %, bentuk perhatian dari atasan seperti adanya evaluasi kemajuan dan kemunduran kerja sebagian besar karyawan merasa jarang 52,44 % dan dalam frekuensi pemberian pujian dan kritik sebagian besar karyawan merasa jarang 45,12 % serta hubungan dengan atasan di luar lingkungan kerja sebagian besar karyawan merasa biasa 64,63 %.
Faktor–faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan yaitu kondisi kerja, peraturan perusahaan, kompensasi, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan sekerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan yang kuat dan bertanda positif terhadap tingkat kepuasan kerja. Dari hasil analisis uji statistik, ternyata semua faktor tersebut berpengaruh sangat nyata terhadap tingkat kepuasan kerja pada tingkat kepercayaan 99 %.
Dari hasil analisis uji statistik ternyata variabel tingkat kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak nyata terhadap produktivitas kerja pada tingkat kepercayaan 99 %. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja itu sendiri bukan sebagai pendorong agar karyawan giat dalam bekerja. Tetapi lebih disebabkan karena motivasi para karyawan untuk mau bekerja. Dari hasil wawancara sebagian besar karyawan bekerja karena tuntutan hidup. Sedangkan bagi karyawan yang sudah mempunyai jabatan, mereka bekerja karena keinginan untuk posisi jabatan. Sehingga dapat disimpulkan produktivitas kerja karyawan bagian produksi Factory B shift 1 lebih dipengaruhi oleh motivasi kerja.
Dari hasil penelitian ini, dapat dilihat sebagian besar karyawan menyatakan ketidakpuasannya terhadap bonus dan tunjangan serta hubungan dengan atasan dalam konteks bentuk perhatian, hal ini harus diperhatikan perusahaan, selain itu pada tingkat kepuasan masih ada karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas, walaupun jumlahnya tidak banyak, tetapi hal ini pun harus diperhatikan perusahaan. Untuk pengembangan penelitian ini, perlu dilakukan penelitian lanjutan mengenai hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.
Ya Allah
Terima Kasih
Atas Ketabahan dan Restu yang Engkau Berikan
Sehingga Karya Ilmiah ini dapat Terselesaikan
Awal yang Indah Tidak Berarti Berakhir dengan Indah
Awal yang Buruk Tidak Berarti Berakhir dengan Buruk
Hidup Bagaikan Roda yang Berputar
Kerikil-Kerikil Kecil Pasti akan Datang Menghadang
Tapi Sesungguhnya
Bukan Hasil yang Dilihat Oleh-Nya
Tetapi…
Usaha dan Perjuanganlah yang Oleh-Nya Dilihat
Kupersembahkan karya ilmiah ini untuk
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI PT. CORINTHIAN
IRANNY SEPTIYADEWI IRAWAN
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan pada
Departemen Hasil Hutan
DEPARTEMEN HASIL HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Analisis Hubungan antara Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Corinthian
Nama : Iranny Septiyadewi Irawan NRP : E 24102027
Disetujui Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Hariadi Kartodihardjo, MS NIP 131284840
Diketahui
Dekan Fakultas Kehutanan
Prof. Dr. Ir. Cecep Kusmana, MS NIP 131430799
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah–Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “ Analisis Hubungan antara Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi di PT. Corinthian “.
Penulis ingin mengucapkan terima kasih atas bantuan selama proses penelitian dan penulisan skripsi ini kepada :
1. Keluarga tercinta Papa, Mama, Kakak “aita“, dan adik “didi“, yang senantiasa memberikan cinta kasih, doa, dan perhatian buat penulis.
2. Dr. Ir. Hariyadi Kartodiharjo, MS, selaku dosen pembimbing atas pengarahan, kesabaran dan bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Dr. Ir. Basuki Wasis, MS selaku dosen penguji dari Departemen Silvikultur. 4. Dr. Ir. Agus Hikmat, MS selaku dosen penguji dari Departemen Konservasi
Sumber Daya Hutan dan Ekowisata.
5. Sahabat-sahabat tercinta Tini, Titie, Lenny, dan Heidy yang telah memberikan doa, dukungan dan semangat buat penulis.
6. Pak Harry Chairil Anwar dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi PEMDA Kabupaten Bogor.
7. Ibu Reni (HRD), Pak Sulis, Pak Kosim (Supervisor Fact B), Pak Susilo, Pak Samsuardi (Supervisor Fact A), Pak Sariyadi (Fore Man Fact C) serta para karyawan atas bantuan yang diberikan selama penelitian di PT. Corinthian Industries Indonesia.
8. Rekan-rekan Ekin 39 THH: Vina (my twins), Abay, Gory, Adit, Nely, Yoan, Ruri, dan Nenggo, terima kasih atas kebersamaan yang telah mendukung dan saling berbagi informasi.
9. Rekan-rekan 39 THH terutama Idiw, Dian W, Ratih, Teni, Memoy, dan Ipank. 10. Rekan–rekan yang lain yang telah memberikan semangat serta bantuannya
11. Seluruh pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 21 September 1984 dari ayah H. Bambang Irawan S.E dan ibu Hj. Heni Irawan. Penulis merupakan putri kedua dari tiga bersaudara. Jenjang pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis dimulai dari TK Nugraha Bogor pada tahun 1988-1990 dan pada tahun 1988-1990-1996 di SD Negeri Polisi IV Bogor. Kemudian pada tahun 1996-1999 penulis menyelesaikan pendidikannya di SLTP Negeri IV Bogor dan melanjutkan ke SMU Negeri IV Bogor pada tahun 1999-2002. Penulis diterima di IPB pada tahun 2002 melalui Jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan memilih Departemen Hasil Hutan, Fakultas Kehutanan, IPB.
Pada tahun 2005, penulis mengikuti kegiatan praktek kehutanan selama jenjang perguruan tinggi yaitu praktek pengenalan dan pengelolaan hutan (P3H) di kampus lapangan Fakultas Kehutanan UGM Getas (Jawa Tengah), Cilacap dan Baturaden. Kemudian pada tahun 2006, penulis melaksanakan praktek kerja lapang di PT. Superpoly Industry, Gunung Putri Bogor.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL……….. x
DAFTAR GAMBAR………... xii
DAFTAR LAMPIRAN……… xiii
PENDAHULUAN……….. 1
Latar Belakang……….. 1
Tujuan Penelitian……….. 2
Kegunaan Penelitian………. 2
Ruang Lingkup Penelitian………. 2
TINJAUAN PUSTAKA……… 4
Kepuasan Kerja……….. 4
Faktor–faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja… 4
Kompensasi………... 5
Variabel Kepuasan Kerja………. 5
Produktivitas……… 6
Faktor–faktor yang Mempengaruhi Produktivitas……. 7
Tenaga Kerja……… 7
METODE PENELITIAN……….. 9
Kerangka Pendekatan Studi……… 9
Lokasi dan Waktu Penelitian………. 11
Jenis dan Sumber Data……….. 11
Metode Pengambilan Sampel……… 11
Metode Analisis Data……….…… 12
Analisis Tingkat Kepuasan Kerja………. 14
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……….. 16
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan……….. 16
Lokasi Perusahaan……….. 16
Struktur Organisasi………. 16
Ketenagakerjaan………. 17
Hari dan Jam Kerja……… 18
Tunjangan, Bonus dan Fasilitas………. 19
Kegiatan Produksi………... 20
Produk–produk yang dihasilkan………. 27
Pemasaran………. 27
HASIL dan PEMBAHASAN……… 28
Karakteristik Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift I ……….. 28
Umur Tenaga Kerja………. 28
Tingkat Pendidikan………. 29
Masa Kerja………. … 29
Jumlah Tanggungan……… 30
Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1……… 31
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kondisi Kerja……. 31
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Peraturan…………. 32
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Kompensasi……… 33
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja………. 35
Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Hubungan Kerja dengan Atasan………. 36
Analisis Hubungan Antara Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Terhadap Tingkat Kepuasan Pada Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1……… 38
Analisis Hubungan Faktor Kondisi Kerja Terhadap Tingkat Kepuasan……… 38
Analisis Hubungan Faktor Kompensasi Terhadap Tingkat Kepuasan……… 39
Analisis Hubungan Faktor Peraturan Perusahaan Terhadap Tingkat Kepuasan……… 40
Rekan Kerja Terhadap Tingkat Kepuasan……… 43
Analisis Hubungan Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1………. 44
KESIMPULAN dan SARAN……….. 46
Kesimpulan……… 46
Saran……….. 47
DAFTAR TABEL
Halaman 1. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia
Berdasarkan Unit Kantor dan Unit Pabrik, Status, Mei 2006……. 17 2. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia
Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Mei 2006……… 18 3. Karakteristik karyawan Factory B shift I berdasarkan umur……… 28 4. Karakteristik karyawan Factory B shift I berdasarkan
tingkat pendidikan……… 29 5. Karakteristik karyawan Factory B shift I berdasarkan
masa kerja………. 30
6. Karakteristik karyawan Factory B shift I berdasarkan
jumlah tanggungan……… 30
7. Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap
kondisi kerja……….. 32
8. Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap
peraturan perusahaan………. 33 9. Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap kompensasi…… 35 10. Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap hubungan
antar sesama rekan kerja……….. 36 11. Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap hubungan
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Kerangka Pendekatan Studi Hubungan Tingkat Kepuasan Karyawan
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman 1. Data Karakteristik Karyawan Bagian Produksi
FactoryBShift1PT.Corinthian Industries Indonesia, 2006……… 49 2. Data Rekapitulasi Skor Jawaban Responden
Terhadap Kuesioner Tingkat Kepuasan ……… 53 3. Data Skor Responden Tingkat Kepuasan dan Produktivitas
Terhadap Uji Rank Spearman………. 55 4. Hasil Korelasi Rank Spearman Karyawan Bagian
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat disegala bidang kegiatan. Globalisasi era 90–an yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan berbagai sektor kegiatan di Indonesia. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, global company, dan global organization. Persaingan didunia kerja yang sangat ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Sumber daya manusia ini sebagai pelaku organisasi sangat penting peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Guna memperoleh keunggulan komparatif, kemampuan pelayanan oleh petugas sangat esensial untuk dilakukan dan ditingkatkan kualitasnya (Sumarsono, 2004).
Upaya pengembangan sumber daya manusia adalah dengan meningkatkan keterampilan dan keahlian manusia melalui pendidikan dan pengajaran yang diarahkan pada penciptaan peningkatan mutu pendidikan yang berorientasi pada tantangan kebutuhan persaingan global dimasa kini dan masa mendatang. Sehingga tenaga kerja tersebut menjadi semakin terampil dan semakin produktif. Namun perubahan dalam permintaan keterampilan kerja tersebut sering kali tidak sebanding dengan perubahan peningkatan taraf hidup masyarakat. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, kesenjangan sosial dan masalah ekonomi. Ketidakpuasan maupun kepuasan kerja karyawan tersebut dapat dilihat dari sikapnya dalam pekerjaan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja karyawan cukup banyak diminati sebagai salah satu topik penelitian. Dampak kepuasan kerja yang perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, contohnya kepuasan kerja dengan produktivitas kerja (Umar, 2003).
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi Factory B. 2. Menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
tingkat kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi Factory B.
3. Menganalisis hubungan antara tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi Factory B.
Kegunaan Penelitian
1. Bagi perusahaan dapat digunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan dalam menciptakan kondisi kerja perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan dan produktivitas dapat ditingkatkan.
2. Sebagai media bagi peneliti untuk meningkatkan kemampuan berfikir, daya nalar, dan keterampilan dalam menggali dan menganalisis permasalahan yang dijumpai sesuai dengan disiplin ilmu yang diperoleh.
Ruang Lingkup Penelitian
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja karyawan Factory B shift 1 yaitu penilaian atau cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
2. Pengukuran tingkat kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap teman sekerja, kepuasan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dan kepuasan terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh perusahaan.
3. Kepuasan kerja terhadap atasan mencakup kedekatan atasan di dalam pekerjaan, kedekatan di luar pekerjaan, evaluasi kemajuan dan kemunduran dalam pekerjaan, dan frekuensi pemberian pujian atau kritikan di dalam pekerjaan (dengan Metode Likert).
5. Kepuasan kerja terhadap kondisi kerja perusahaan mencakup kepuasan karyawan terhadap kegunaan bangunan fisik perusahaan secara keseluruhan, kenyamanan tempat bekerja, peralatan yang digunakan untuk proses produksi, fasilitas keselamatan serta sistem kerja perusahaan (dengan Metode Likert). 6. Kepuasan kerja terhadap peraturan perusahaan mencakup waktu kerja, hari
kerja, waktu istirahat, waktu lembur, sistem libur, dan kedisiplinan perusahaan memberlakukan sanksi peraturan perusahaan (dengan Metode Likert).
7. Kepuasan kerja terhadap kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap besarnya gaji yang diterima, ketepatan dalam pemberian gaji, segala bentuk tunjangan, bonus, dan fasilitas yang diberikan seperti fasilitas peribadatan, fasilitas olahraga (dengan Metode Likert).
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek–aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek–aspek pekerjaan dan aspek–aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek–aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor pegawai
Kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan
Menurut (Hasibuan, 2003), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor– faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu : (Hasibuan, 2003)
1. Kompensasi langsung, berupa gaji atau upah
2. Kompensasi tidak langsung, berupa kondisi dan lingkungan kerja, tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, mushola, olahraga, kantin, dan rekreasi.
Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel–variabel seperti turnover (perputaran karyawan), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2001) :
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai–pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai–pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai–pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide– ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Hasil yang didapatkan berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai prestasi, sedangkan sumber daya yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan menggunakan sumber daya yang minimal. Efektivitas berfokus pada keluaran sedangkan efisiensi berfokus kepada masukan atau seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan. (Ravianto, 1990)
Menurut Ravianto (1990), produktivitas tenaga kerja adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang/jasa) dari seorang tenaga kerja.
Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu : (Simanjuntak, 2001)
1. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja, seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan.
2. Sarana pendukung yang menyangkut lingkungan kerja seperti teknologi, cara produksi, sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan yang menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra sarana yang meliputi kebijakan pemerintah, hubungan industrial pancasila, dan manajemen.
Menurut Ravianto (1990), pada dasarnya faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja terdiri dari faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik meliputi promosi, pengakuan prestasi dan yang berkaitan dengan lingkungan kerja termasuk imbalan formal di luar promosi seperti gaji, hubungan sesama karyawan, supervisor, dan administratur keorganisasian, serta persyaratan kerja. Sumber lain menyatakan bahwa yang termasuk faktor ektrinsik juga meliputi teknologi produksi yang digunakan, jaminan sosial dan sarana produksi.
Tenaga Kerja
Tenaga kerja menurut Biro Pusat Statistik (2001), adalah seseorang yang bekerja pada orang lain atau instansi/kantor/perusahaan secara tetap dengan menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang.
1. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.
METODE PENELITIAN
Kerangka Pendekatan Studi
Karyawan merupakan salah satu aset perusahaan yang paling utama oleh karena itu perlu dibina secara baik. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan karena mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi terhadap sikapnya dalam pekerjaan. Sikap karyawan tersebut diukur dari tingkat kepuasan kerja yang meliputi kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap kompensasi, kepuasan terhadap teman sekerja, kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan dan kepuasan terhadap peraturan perusahaan. Dalam penelitian ini selain menganalisis hubungan antara tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap faktor–faktor di atas, akan dilakukan pula pengukuran untuk melihat hubungan antara tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Sehingga variabel yang mempengaruhi adalah tingkat kepuasan yang meliputi kepuasan terhadap atasan, kompensasi, teman sekerja, kondisi kerja perusahaan dan peraturan perusahaan sedangkan variabel terpengaruh adalah produktivitas kerja.
Produktivitas yang diteliti adalah produktivitas tenaga kerja pada satu tahapan produksi saja yaitu tahap III pada factory B. Menurut Siahaan (2000), produktivitas tenaga kerja adalah urutan untuk mengetahui berapa nilai produktivitas atau nilai tambah yang dapat dihasilkan oleh seorang tenaga kerja dalam waktu tertentu. Petunjuk ini dapat digunakan untuk mengukur kemampuan seseorang atau kelompok tenaga kerja dalam satu tahap produksi atau dalam keseluruhan proses produksi. Proses produksi pada PT. Corinthian ini melalui 3 factory, yaitu :
Tahap I : pada factory C (bagian penerimaan kayu)
Tahap II : pada factory A (bagian pembuatan komponen pintu) Tahap III : pada factory B (bagian rakit dan finishing).
PT. Corinthian Industries Indonesia
Factory A Factory B (kebijakan perusahaan) Factory C
Karyawan Shift 1
Tingkat Kepuasan Karyawan
Pengukuran Tingkat Kepuasan Karyawan : - Kepuasan Terhadap Atasan
- Kepuasan Terhadap Rekan Sekerja - Kepuasan Terhadap Kompensasi
- Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja Perusahaan - Kepuasan Terhadap Peraturan Perusahaan
Produktivitas Kerja
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bulan April–Mei 2006 di PT. Corinthian Gunung Putri, Kabupaten Bogor. Lokasi perusahaan di Jalan Mercedes Benz, Desa Cicadas Gunung Putri, Kabupaten Bogor Jawa Barat. Penentuan untuk lokasi penelitian secara sengaja dengan pertimbangan industri ini merupakan salah satu industri perkayuan dalam skala besar.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2003), dalam penelitian ini data primer menyangkut karakteristik karyawan dan tingkat kepuasan tenaga kerja diperoleh dengan cara mengisi kuesioner. Data karakteristik meliputi nama, umur, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, tanggungan keluarga, dan asal daerah. Data sekunder sebagai penunjang dan pelengkap penelitian diperoleh melalui informasi maupun laporan tertulis dari pihak perusahaan yakni Kepala Bagian Personalia (SDM) dan berbagai literatur yang berhubungan dengan penelitian ini untuk diproses lebih lanjut.
Metode Pengambilan Sampel
Secara keseluruhan jumlah tenaga kerja PT. Corinthian adalah 701 orang. Pada penelitian ini karyawan yang diamati adalah hanya karyawan Factory B. Jumlah populasi sebanyak 220 orang, terdiri dari shift 1 yaitu 82 orang (jam 07.00 WIB–16.00 WIB), shift 2 yaitu 82 orang (jam 16.00 WIB–24.00 WIB) dan shift 3 yaitu 56 orang (jam 24.00 WIB–07.00 WIB).
harus dipertimbangkan dalam menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian, apabila terbatas maka tidaklah mungkin untuk mengambil sampel yang besar.
Metode Analisis Data
Data primer dan data sekunder yang diperoleh, dianalisa dengan statistik deskriptif dan statistik inferensia. Untuk menggambarkan karakteristik karyawan dan tingkat kepuasan tenaga kerja digunakan statistik deskriptif yaitu dengan tabulasi. Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas yaitu tingkat kepuasan yang meliputi kepuasan terhadap kondisi kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan sekerja, kompensasi, dan peraturan perusahaan dengan variabel tak bebas yaitu produktivitas kerja menggunakan statistik inferensia dengan teknik korelasi.
Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk hubungan positif atau negatif, sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi (Sugiyono, 2004). Nilai rs berada pada selang –1 < rs < 1, jika rs = -1, berarti kedua variabel tersebut menunjukkan hubungan yang sempurna dengan arah yang negatif, sedangkan jika rs = 1, berarti kedua variabel tersebut menunjukkan hubungan yang sempurna dengan arah yang positif. Untuk rs = 0, berarti kedua variabel tersebut tidak berkorelasi.
Untuk menentukan kuat lemahnya hubungan maka digunakan pedoman dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi, yaitu :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00–0,199
0,20–0,399 0,40–0,599 0,60–0,799 0,80–1,000
Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2004)
Dalam penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman. Menurut
Sugiyono (2004), dalam korelasi Spearman Rank, sumber data untuk kedua
tidak harus membentuk distribusi normal. Sedangkan untuk pengolahan data dengan komputer melalui program SPSS 12.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan metode Rank Spearman adalah :
1. Nilai pengamatan dari dua variabel yaitu X dan Y diukur hubungannya dengan diberi ranking mulai dari 1 hingga N.
2. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya dengan mengurangkan rangking X (variabel bebas) pada ranking Y (variabel tak bebas).
3. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah.
4. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah : (Siegel, 1994)
N
6 ∑ di 2 rs = 1 - i = 1 N 3–N
Jika dalam data terdapat angka sama, maka rumus yang digunakan adalah : rs = ∑ X2 + ∑Y2 - ∑di2
2√ ∑X2 x ∑Y2
∑X2 = N 3–N ∑Tx
12
∑Y2 = N 3–N
12 ∑Ty Faktor koreksi untuk ranking–ranking yang berangka sama adalah :
T = t3–t 12 Dimana :
rs = Koefisien korelasi rank spearman. Y = Variabel dependen (tak bebas). X = Variabel independen (bebas).
∑Tx = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank X yang berangka sama. ∑Ty = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank Y yang berangka sama. t = Banyak observasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu.
Apabila N adalah 10 atau lebih, signifikasi suatu rs yang dihasilkan di bawah hipotesis nol dapat diuji dengan uji t, dengan db = N–2 dan kemudian menentukan signifikasi harga-harga kritis t dengan melihat tabel B. Rumus uji t yaitu : (Siegel, 1994)
t hit = rs √ N-2
√ 1–rs 2
Hasil t hityang diperoleh dibandingkan dengan t tabel maka : t hitung > t tabel : tolak Ho
t hitung < t tabel : terima Ho
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien korelasi kemudian diuji signifikasinya : (Sugiyono, 2004)
Ho : Tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas.
H1 : Adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas. Variabel bebas adalah tingkat kepuasan yang terdiri dari kepuasan terhadap atasan, rekan sekerja, kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan. Sedangkan variabel terikat adalah produktivitas kerja.
Analisis Tingkat Kepuasan Kerja
Skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu misalnya setuju-tidak setuju, senang–tidak senang, dan baik– tidak baik.
Bobot penilaian Skala Likert yang dilakukan dalam penelitian ini adalah : 5 = Sangat Puas (SP)
4 = Puas (P) 3 = Biasa (B)
2 = Kurang Puas (KP) 1 = Tidak Puas (TP)
Menurut Umar (2003), teknik skala yang banyak digunakan dalam riset manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan perilaku keorganisasian (PO) yaitu skala Likert dan Guttman. Sedangkan menurut Singarimbun (1995), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan mengunakan skala Likert. Cara pengukuran adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pernyataan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban sangat setuju, setuju, ragu–ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Jawaban–jawaban ini diberi skor 1 sampai 5.
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT. Corinthian berdiri pada tahun 1991 dengan lokasi industri sudah di Gunung Putri. Selama 5 tahun mulai dari tahun 1991 sampai 1996, industri ini memiliki 2 bagian produksi yaitu Factory C dan Factory A, sehingga hasil produksi pada saat itu hanya komponen–komponen pintu. Tetapi semenjak tahun 2000, industri ini mulai membangun Factory B, sehingga pada tahun tersebut sudah tidak memproduksi komponen–komponen pintu tetapi mulai memproduksi pintu sampai sekarang. Bahan baku yang digunakan dominan adalah kayu Meranti, Pinus, Merbau, dan Kempas.
Status perusahaan yaitu Penanaman Modal Asing (PMA). Selama 14 tahun mulai dari tahun 1991 sampai 2005, industri ini merupakan milik negara Australia. Tetapi pada tahun 2006, status kepemilikan berubah menjadi milik negara Amerika. Sehingga PT. Corinthian berganti nama menjadi PT. Corinthian Industries Indonesia Part of The JELD–WEN Family dan yang menjabat sebagai Direktur adalah Bapak Ian Patterson yang berkewarganegaraan asing yaitu Australia.
Lokasi Perusahaan
PT. Corinthian Industries Indonesia merupakan salah satu industri pengolahan kayu dengan skala besar dengan luas areal pabrik adalah 21.000 m2. Lokasi unit kantor yang merupakan bagian pemasaran, manajemen, dan keuangan serta unit pabrik yang merupakan bagian produksi terletak di Jalan Mercedes Benz, desa Cicadas Gunung Putri Kabupaten Bogor, Jawa Barat.
Struktur Organisasi
Ketenagakerjaan
Pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari kerja karyawan. Status karyawan PT. Corinthian dibagi menjadi 2 golongan, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sistem kerja karyawan tetap adalah sistem kerja bulanan yaitu gaji diberikan setiap akhir bulan, sedangkan untuk karyawan kontrak adalah sistem kerja harian, tetapi untuk gaji tetap diberikan setiap akhir bulan dengan perhitungan 5 hari kerja dalam seminggu yaitu 22 hari kerja x upah sehari. Jumlah total karyawan PT. Corinthian ini adalah sebanyak 701 orang, dengan perincian sebagai berikut :
Tabel 1. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia Berdasarkan Unit Kantor dan Unit Pabrik, Status, Mei 2006
Sumber : SDM, Rekapitulasi Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia Periode Mei 2006.
Karyawan tetap adalah karyawan yang memperoleh gaji pokok setiap bulan dan mendapatkan semua fasilitas, seperti uang makan, jemputan, fasilitas olahraga, hiburan dan poliklinik. Karyawan kontrak adalah karyawan yang tidak mendapatkan semua fasilitas tetapi mendapatkan menu tambahan yaitu susu dan roti. Masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh perusahaan, maksimal 1 tahun dan apabila kontrak selesai karyawan ini tidak diberi uang pesangon.
No Bagian Status Karyawan
Tetap Kontrak
1. Produksi Factory C 24 -
2. Produksi Factory A 337 45
3. Produksi Factory B 197 23
4. Staff (kantor) 73 -
5. Tenaga Asing (kantor) 2 -
Tabel 2. Rekapitulasi Total Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Mei 2006
No Tingkat Pendidikan Fac A Fac B Fac C Staff ( kantor )
1. SMP 21 5 3 -
2. SMA 357 210 21 7
3. Perguruan Tinggi 4 5 - 68
Sumber : SDM, Rekapitulasi Karyawan PT. Corinthian Industries Indonesia, Periode Mei 2006.
Tingkat pendidikan karyawan PT. Corinthian bervariasi mulai dari Sekolah Menengah Pertama (SMP) sampai Perguruan Tinggi (PT). Sebagian besar karyawan bagian produksi berpendidikan SMA. Sedangkan untuk staff sebagian besar berpendidikan PT. Menurut keterangan dari bagian SDM, karena semakin ketatnya persaingan dalam bisnis, perdagangan serta perekonomian saat ini maka proses penerimaan karyawan pun sangat selektif karena dibutuhkan orang–orang yang mempunyai kompeten/keahlian sesuai dengan bidangnya
Hari dan Jam Kerja
Karyawan PT. Corinthian bekerja selama lima hari kerja dalam seminggu dengan jumlah jam kerja delapan jam perhari. Hari dan jam kerja karyawan unit kantor (staff) dan karyawan shift 1 unit pabrik (produksi), yaitu :
- Hari Senin s.d Kamis : masuk pukul 07.00 WIB–16.00 WIB, dengan waktu istirahat pukul 11.30 WIB–12.30 WIB.
- Hari Jumat : masuk pukul 07.00 WIB–16.00 WIB, dengan waktu istirahat pukul 11.30 WIB–12.45 WIB.
Sedangkan untuk karyawan shift 2 unit pabrik (produksi), hari dan jam kerja sebagai berikut :
- Hari Senin s.d Jumat : masuk pukul 16.00 WIB–24.00 WIB, dengan waktu istirahat pukul 18.00 WIB–18.15 WIB dan pukul 19.30 WIB–20.15 WIB. Sedangkan untuk shift 3, hari dan jam kerja sebagai berikut :
Perusahaan memberlakukan kerja lembur tetapi pada dasarnya bersifat sukarela dan dilakukan dalam keadaan perusahaan memerlukan penambahan jam kerja untuk peningkatan produksi. Hari dan jam kerja lembur (offer time) yaitu hari Sabtu dan Minggu dengan jumlah 7 jam kerja perhari, yaitu :
- Shift 1 : masuk pukul 07.00 WIB–15.00 WIB - Shift 2 : masuk pukul 15.00 WIB–23.00 WIB
Aturan Tata Tertib Kerja
Tata tertib dan disiplin kerja mempunyai maksud pokok untuk mendidik dan memberi sanksi kepada seluruh karyawan dan bukan untuk menghukum karyawan. Peraturan yang dikeluarkan perusahaan sebagai berikut :
1. Seluruh karyawan diwajibkan mentaati dan mematuhi tata tertib pekerja, ketertiban lingkungan, perintah dan instruksi yang dikeluarkan oleh perusahaan atau pimpinan berdasarkan undang–undang atau peraturan pemerintah yang berlaku.
2. Atasan/kepala bagian atau seksi, wajib mengawasi dipatuhinya peraturan– peraturan, tata tertib, disiplin kerja serta memberi petunjuk kepada bawahannya.
Sanksi yang diberlakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Teguran, masa berlakunya 3 bulan.
2. Surat peringatan I (SP I), masa berlakunya 6 bulan. 3. SP II, masa berlakunya 6 bulan.
4. SP III, masa berlakunya 9 bulan. 5. Scorsing selama 1 minggu. 6. PHK.
Tunjangan, Bonus dan Fasilitas
minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri yang besarnya tergantung dari masa kerja karyawan dan tunjangan makan apabila tidak menyediakan catering.
Bonus yang diberikan perusahaan yaitu bonus kehadiran per bulan dan bonus kehadiran per tahun. Untuk bonus tahunan tidak dapat ditentukan secara pasti tergantung kemajuan dan kemunduran perusahaan. Bila perusahaan sedang maju maka karyawan akan diberikan bonus tahunan tetapi tidak terlalu besar, bonus ini diberikan pada acara ulang tahun perusahaan (Corinthian Night).
Fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu fasilitas pelayanan kesehatan seperti poliklinik, dokter perusahaan, adanya biaya penggantian pengobatan sebesar 80 % dari jatah pengobatan yang besarnya 1 bulan gaji pokok dan biaya penggantian hospital (rawat inap) yang besarnya Rp. 900.000. Selain itu perusahaan menyediakan fasilitas olahraga, masjid dan mushola, serta hiburan yang diadakan sekali dalam setahun seperti rekreasi karyawan beserta keluarganya (Corinthian Day) dan ulang tahun perusahaan (Corinthian Night) yang diadakan di hotel.
Perusahaan pun memberikan bantuan berupa sumbangan pernikahan dan sumbangan meninggal dunia/uang duka cita kepada para karyawan. Di samping itu perusahaan telah mengikutsertakan karyawan sebagai peserta JAMSOSTEK.
Kegiatan Produksi
Ditinjau dari jenis produksi suatu perusahaan, menurut informasi yang diperoleh dari Supervisor factory B bahwa PT. Corinthian termasuk kategori proses produksi berdasarkan pesanan.
Proses Produksi
Proses produksi pada PT. Corinthian ini melalui 3 factory, yaitu : - Tahap I : pada factory C (bagian penerimaan kayu)
- Tahap II : pada factory A (bagian pembuatan komponen pintu) - Tahap III : pada factory B (bagian rakit dan finishing).
a.) Tahap I. FACTORY C, terdapat 7 kegiatan yaitu :
1.Kegiatan pengecekan
berisi daftar nama supplier, jenis kayu, ukuran kayu untuk mengecek apakah sudah sesuai dengan pesanan atau tidak.
2.Kegiatan bongkar
Setelah selesai kegiatan pengecekan maka kayu–kayu itu dibongkar/diturunkan dari truk. Biasanya untuk kegiatan bongkar ini dilakukan oleh 4 orang pekerja.
3. Kegiatan pemisahan kayu
Setelah kayu dibongkar kemudian kayu–kayu tersebut dipisahkan berdasarkan ukuran sesuai dengan jenis kayunya masing–masing. Kemudian dicatat di dalam kartu penerimaan kayu. Kartu tersebut berisi tanggal masuk kayu, nomor urut kedatangan truk, nama supplier, jenis kayu, grade, ukuran kayu, jumlah, dan nomor truk mobil. Kartu penerimaan kayu ini terdiri dari 3 macam yaitu :
a. Kartu biru untuk kayu kering.
b. Kartu merah muda untuk kayu basah. c. Kayu merah untuk kayu yang reject/afkir.
4. Kegiatan pencatatan
Data dari kartu penerimaan kayu kemudian dicatat di dalam timber received note (pencatatan secara detail).
5. Kegiatan stacking/penumpukan kayu
Kayu–kayu yang telah selesai dicatat di dalam timber received note, kemudian dipisahkan untuk kayu basah, kayu kering dan kayu yang afkir. Setelah selesai kemudian kayu–kayu tersebut ditumpuk sesuai jenis, ukuran dan grade kayu. Penumpukan kayu dilakukan dengan rapi dan diberi stiker. Setelah itu dilakukan pencatatan kedalam stacking card. Di dalam pencatatannya dipisah sesuai dengan grade masing–masing. Kriteria pemisahan grade (kualitas kayu): a. Kualitas A : Seleck and Better
b. Kualitas B : Standard c. Kualitas C : Merchantable
Setelah kayu ditumpuk, kemudian kayu–kayu tersebut disimpan di lokasi pengeringan secara alami (dibiarkan diudara terbuka). Proses penyimpanan ini selama 1–3 bulan tetapi bisa juga bertahun–tahun disesuaikan dengan kebutuhan.
7. Kegiatan pengeringan secara Kiln drying
Apabila kayu–kayu tersebut akan diproses lebih lanjut maka masuk ketahap pengeringan ini, tapi jika tidak maka tetap di lokasi air drying. Kayu–kayu yang di masukkan ke kiln dry ini diangkut dengan menggunakan forklife. Dalam proses kiln drying ini, PT. Corinthian ini memiliki 13 ruang dengan kubikasi memuat kayu yaitu 75–80 m3. Operator untuk menjalankan mesin ini terdiri dari 2 orang pekerja. Dalam pelaksanaan kerjanya operator ini diberi panduan yaitu Wood Working Industry Desk Book Kiln Drying Schedules. Sehingga suhu dan lama pengeringan kayu di kiln dry tersebut sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Jadwal pengeringan tergantung jenis kayu dan kadar air kayu yang dikehendaki. Pada umumnya kadar air kayu adalah 15 %. Derajat yang digunakan adalah Fahrenheit (F0), karena mesin berasal dari negara Eropa sehingga mengikuti standar Eropa.
b.) Tahap II. FACTORY A
Factory ini merupakan bagian pembuatan komponen–komponen pintu seperti style, rail, kusen, frame yang akan diproses lebih lanjut menjadi produk pintu untuk dikirim ke factory B. Tetapi di factory ini pun terdapat produk komponen pintu yang sudah siap untuk di ekspor bernama produk SS yaitu SS style dan SS rail. Kegiatan pada factory ini :
1. Kegiatan blanking/planner
Kayu–kayu yang berasal dari pengeringan kiln drying dan telah mencapai kadar air yang telah diinginkan yaitu 8 %-15 % masuk ke mesin planner untuk diserut agar permukaan kayu tersebut menjadi halus. Setelah itu kayu–kayu tersebut diperiksa ulang kadar airnya agar sesuai secara manual maupun otomatis dengan moisture content. Kemudian kayu–kayu tersebut dipisahkan menurut kualitasnya masing–masing untuk yang reject, untuk kualitas A dan kualitas B.
2. Kegiatan cross cut
kayu yang diinginkan/order. Kemudian kayu–kayu tersebut dipisahkan menjadi kayu solid style, kayu off cut A, kayu off cut scant, kayu off cut filler dan kayu SR. Penjelasan keempat kayu tersebut adalah :
a. Kayu solid style, yaitu : kayu untuk membuat komponen pintu ukuran panjang yang disebut style dan kualitasnya bagus.
b. Kayu off cut A, yaitu : kayu kualitas A untuk membuat komponen engineering door yaitu core dan outer yang dilapisi dengan veneer
c. Kayu off cut scant (P), yaitu : kayu yang permukaannya tidak halus untuk membuat komponen engineering door yaitu core dan outer yang dilapisi dengan veneer.
d. Kayu off cut filler, yaitu : kayu reject seperti ada retak, pecah dan mata kayu untuk membuat komponen engineering door yaitu core dan outer yang dilapisi dengan MDF.
e. Kayu SR, yaitu : kayu untuk membuat komponen pintu ukuran lebar yang disebut rail dan kualitasnya tidak terlalu bagus.
• Kegiatan selanjutnya untuk masing–masing kayu di atas setelah cross cut.
A. Untuk solid style (komponen pintu ukuran panjang/style)
- Setelah dicross cut maka kayu-kayu tersebut dipilih untuk kayu dengan kualitas A dan kayu yang dilapisi veneer.
- Proses rip saw dengan tujuan untuk membuat ukuran lebar kiri dan kanan kayu sama. Setelah itu joint atau disambung.
Untuk kayu dengan kualitas A selesai joint, maka masuk proses moulding kemudian proses DET dengan tujuan untuk meratakan ujung–ujung pada kayu tersebut, lalu proses bor, terakhir sanding/dihampelas untuk menghaluskan permukaan kayu.
B. Untuk kayu SR (komponen pintu ukuran lebar/rail)
- Setelah dicross cut maka kayu–kayu tersebut dibelah dengan tujuan untuk membuat ukuran lebar kiri dan kanan kayu sama. Setelah itu moulding untuk diklasifikasikan menjadi 4 komponen pintu SR, yaitu million, top, bottom, dan middle.
- Proses DET, lalu proses spindle/pembentukan kayu, dibor, pemasangan dowel, kemudian terakhir proses sanding.
C. Untuk off cut A, off cut scant (komponen engineering door untuk
core dan outer yang dilapisi dengan veneer)
- Setelah dicross cut maka kayu–kayu tersebut dibelah dengan tujuan untuk membuat ukuran lebar kiri dan kanan kayu sama. Setelah itu joint.
- Kemudian re-blank, lalu dilapisi veneer/veneer laminating, moulding, lalu dicross cut, proses DET, dan dibor.
D. Untuk off cut filler (komponen engineering door untuk core dan
outer yang dilapisi dengan MDF)
- Selesai cross cut kemudian dibelah. Lalu proses joint untuk bagian outer/lapisan luarnya.
- Setelah itu proses re-blank/penyerutan kayu. Kemudian dilapisi MDF (MDF laminating). Lalu proses moulding, cross cut kembali, proses DET, terakhir dibor.
c.) Tahap III. FACTORY B
Factory ini merupakan bagian assembling dan finishing komponen– komponen pintu yang dikirim dari factory A. Didalam factory ini ada 10 kegiatan, yaitu :
1. Kegiatan penyimpanan
Komponen pintu yang dikirim dari factory A disimpan di gudang penyimpanan atau store component
2. Kegiatan sub assembling
3. Kegiatan cramping
Kegiatan pembentukan atau penggabungan dari semua komponen pintu yang dirakit sebagian (sub assembling) untuk menjadi pintu.
4. Kegiatan DET (double and tenoner)
Kegiatan untuk meratakan ujung–ujung pada produk pintu yang baru dirakit tersebut karena adanya spilasi yaitu untuk top 3 mili dan untuk bottom 4 mili.
5. Kegiatan sanding
Kegiatan untuk menghaluskan permukaan kayu. Ada 2 type yaitu plass door untuk produk pintu yang permukaannya rata dan step joint untuk produk pintu yang permukaannya tidak rata.
6. Kegiatan brushing
Kegiatan untuk membersihkan produk pintu yang akan dicat.
7. Kegiatan painting
Kegiatan pengecatan pada produk pintu. Proses pengecatan ini dilakukan 2 kali, mesin yang digunakan yaitu spray boat dan alat penyemprot warna yaitu spray gun. Kegiatan pewarnaan yang pertama ini dinamakan under coat. Setelah itu dihampelas kembali kemudian dicat akhir yang dinamakan top coat.
8. Kegiatan finishing
Produk pintu yang sudah dicat ada yang di pasang kaca atau tidak tergantung kebutuhan/order.
9. Kegiatan shrink wrapping
Kegiatan untuk membungkus produk pintu tersebut dengan plastik PC 08, menggunakan mesin yang dinamakan shrink wrapping.
10. Kegiatan packing
Kegiatan pengemasan barang untuk pintu–pintu yang sudah dibungkus tersebut.
Untuk lebih jelasnya, lihat sketsa proses pembuatan pintu berikut ini :
Factory C
Tahapan Kegiatan : 1. Pengecekan 2. Bongkar Kayu 3. Pemisahan Kayu 4. Pencatatan 5. Stacking
6. Pengeringan (air drying) 7. Pengeringan (kiln drying)
Factory A
Tahapan Kegiatan : 1. Blanking/planner 2. Cross Cut 3. Pemisahan Kayu
a. Solid Style b. SR c. Off Cut A–P d. Off Cut Filler Grade A Veneer Rip saw Belah Belah Rip Saw moulding Finger Joint Joint Outer Jointer Million top Bottom Middle Re Blank Re Blank Moulding Re blank DET Veneer Laminating MDF Laminating DET Veneer Laminating Spindle Moulding Moulding
Boring Moulding Bor Cross Cut Cross Cut
Sanding Side Sanding Dowel DET DET
DET Sanding Bor Bor Bor
Sanding
Factory B
Tahapan Kegiatan : 1. Penyimpanan/Store Component 2. Sub Assembling
[image:43.612.141.498.88.631.2]3. Cramping 4. DET 5. Sanding 6. Brushing 7. Painting 8. Finishing 9. Shrink Wrapping 10. Packing
Produk – Produk yang Dihasilkan
Hasil produksi PT. Corinthian adalah produk komponen pintu SS yaitu SS style dan SS rail dan produk pintu yaitu pintu kayu solid dan pintu engineering (engineering door). Dalam penelitian ini yang diamati hanya produk pintu saja, walaupun terdapat 2 jenis produk pintu, tetapi tahapan prosesnya sama.
Pemasaran
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1
Umur Tenaga Kerja
Umur merupakan salah satu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya karyawan Factory B shift I berumur 21–43 tahun. Karyawan yang berumur 21–24 tahun sebanyak 12 orang (14,63 %), yang berumur 25–29 tahun sebanyak 45 orang (54,88 %), sedangkan yang berumur 30–35 tahun sebanyak 22 orang (26,83 %), dan yang berumur 36–43 tahun sebanyak 3 orang (3,66 %).
Pada Tabel 3, dapat dilihat bahwa karyawan Factory B shift I di PT. Corinthian berusia relatif muda dan masih dalam usia produktif yaitu pada kelompok umur 21–43 tahun. Menurut Wirakartakusumah (1999), kelompok umur muda dan masih produktif yaitu sekitar 15–44 tahun.
[image:45.612.133.509.525.646.2]Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan muda umumya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab dan cenderung absensinya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensinya rendah (Hasibuan, 2003)
Tabel 3. Karakteristik Karyawan Factory B Shift I Berdasarkan Umur Umur (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
Sumber : Diolah dari Lampiran 1
Masa Kerja
Lamanya masa kerja adalah masa responden mulai bekerja di PT. Corinthian hingga penelitian ini dilaksanakan. Lamanya masa kerja pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.
Dari Tabel 5. dapat diketahui bahwa masa kerja responden tidak ada yang kurang dari 1 tahun, karena karyawan Factory B shift I ini statusnya sudah karyawan tetap. Masa kerja karyawan 2–5 tahun sebanyak 48 orang (58,53 %), masa kerja 6–11 tahun sebanyak 28 orang (34,15 %) dan 12–15 tahun sebanyak 6 orang (7,32 %). Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja terlihat pada Tabel 5.
Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan karyawan Factory B shift I tersebar dari tamat SMP hingga tamat PT. Tingkat pendidikan responden sebagian besar SMA sebanyak 78 orang (95,12 %), sisanya SMP sebanyak 2 orang (2,44 %) dan PT sebanyak 2 orang (2,44 %). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Karakteristik Karyawan Factory B Shift I Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
Tabel 5. Karakteristik Karyawan Factory B Shift I Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
2–5 48 58,53 6–11 28 34,15 12–15 6 7,32 Jumlah 82 100 Sumber : Diolah dari Lampiran 1
Jumlah Tanggungan
Berdasarkan status perkawinan, jumlah responden yang belum menikah sebanyak 24 responden (29,27 %) sehingga tidak mempunyai tanggungan keluarga. Karyawan Factory B shift I sebagian besar sudah menikah. Karyawan yang mempunyai jumlah tanggungan 1 orang sebanyak 15 orang (25,86 %), jumlah tanggungan 2 orang sebanyak 27 orang (46,55 %), jumlah tanggungan 3 orang sebanyak 11 orang (18,97 %), jumlah tanggungan 4 orang sebanyak 3 orang (5.17 %), dan jumlah tanggungan 5 orang sebanyak 2 orang (3,45 %). Pada Tabel 6, dapat diketahui bahwa umumnya jumlah tanggungan responden adalah 1 sampai 5 orang.
Tabel 6. Karakteristik Karyawan Factory B Shift I Berdasarkan Jumlah Tanggungan
Jumlah Tanggungan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 orang 15 25,86
2 orang 27 46,55
3 orang 11 18,97
4 orang 3 5,17
5 orang 2 3,45
[image:47.612.134.506.485.626.2]Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1
Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap Kondisi Kerja
Pada Tabel 7, sebagian besar karyawan merasa puas 47,56 % terhadap sistem kerja. Karena semua karyawan pada Factory B shift 1 ini statusnya sudah karyawan tetap dengan sistem kerja bulanan, sehingga apabila produksi kurang atau tidak ada, gaji yang mereka terima adalah tetap.
Sebagian besar karyawan merasa puas 45,12 % terhadap fasilitas keselamatan kerja. Karena perusahaan menyediakan safety (perangkat keselamatan kerja) bagi para karyawan seperti sepatu kerja, masker, celemek, sarung tangan, dan penutup telinga (ear plug). Namun karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas, dari hasil wawancara didapat, walaupun sudah memakai masker tetap saja debu dapat masuk melalui celah–celah masker karena bahannya terlalu tipis sehingga dapat menganggu kesehatan mereka dan kualitas sepatu tidak sesuai dengan kondisi kerja yang berat.
Tabel 7. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Kondisi Kerja
No Kondisi Kerja
Tingkat Kepuasan Karyawan
SP P B KP TP
n % n % n % n % n %
1. Sistem Kerja 3 3,66 39 47,56 33 40,24 5 6,10 2 2,44 2. Fasilitas
Keselamatan Kerja
3 3,66 37 45,12 24 29,27 11 13,41 7 8,54
3. Kenyamanan Kerja
3 3,66 18 21,95 40 48,78 8 9,76 13 15,85
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SP = sangat puas P = puas B = biasa KP = kurang puas TP = tidak puas
Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap Peraturan Perusahaan
Jam kerja yang berlaku pada Factory B shift 1 adalah 8 jam per hari yaitu dari jam 07.00 WIB–16.00 WIB dengan waktu istirahat dari jam 11.30 WIB– 12.30 WIB. Dari pemberlakuan jam kerja tersebut sebagian besar karyawan merasa puas 56,10 %. Dari hasil wawancara para karyawan shift 1 merasa jam kerja yang diberlakukan termasuk longgar dengan diselingi waktu istirahat selama satu jam.
Sistem liburan yang diberlakukan mengikuti hari libur nasional dan cuti bersama yang ditentukan pemerintah. Dari hasil wawancara didapat dengan sistem itu sebagian besar karyawan merasa biasa 46,34 % karena walaupun libur nasional, mereka tetap memperoleh gaji penuh.
pekerja saja tetapi apabila atasan mereka melakukan kesalahan tidak pernah mendapat teguran, sehingga peraturan tersebut hanya berlaku untuk 1 pihak saja.
Tabel 8. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Peraturan Perusahaan
No Peraturan Perusahaan
Tingkat Kepuasan Karyawan
SP P B KP TP
n % n % n % n % n %
1. Jam Kerja 5 6,10 46 56,10 28 34,14 2 2,44 1 1,22 2. Sistem Liburan 5 6,10 34 41,46 38 46,34 2 2,44 3 3,66 3. Peraturan yang
Diterapkan
4 4,88 32 39,02 37 45,12 2 2,44 7 8,54
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SP = sangat puas P = puas B = biasa KP = kurang puas TP = tidak puas
Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap Kompensasi Perusahaan
Tabel 9, memperlihatkan sebagian besar karyawan merasa biasa 40,24 % terhadap gaji yang diterima karena mereka menerima apa yang sudah diberikan perusahaan dengan berpikir daripada tidak diberi sama sekali dan menurut mereka kebijakan perusahaan terhadap sistem penggajian jauh lebih baik dibandingkan pabrik–pabrik lain disekitarnya. Namun karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas, dari hasil wawancara didapat bahwa dengan jumlah tanggungan keluarga yang banyak, pendapatan yang mereka terima itu belum dapat mencukupi kebutuhan hidup.
Karyawan merasa biasa 47,56 % terhadap fasilitas dan pelayanan kesehatan. Perusahaan menyediakan fasilitas poliklinik dan dokter perusahaan. Selain itu karyawan diberikan biaya penggantian pengobatan sebesar 80 % dari jatah pengobatan untuk sistem medical besarnya 1 bulan gaji pokok dan untuk sistem hospital besarnya Rp. 900.000. Namun karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas, menurut mereka jatah untuk hospital (rawat inap) sangat minim, karena apabila melebihi jatah hospital maka sisa biaya ditanggung oleh karyawan dan mereka merasa beban dengan hal itu karena harus mencicil sisa pembayarannya dengan dipotong dari gaji mereka.
dan tunjangan seperti bonus kehadiran per bulan, bonus kehadiran per tahun, dan tunjangan shift relatif kecil, sehingga kurang untuk memotivasi karyawan semangat bekerja. Mereka menginginkan peningkatan, karena tidak sesuai dengan loyalitas mereka terhadap perusahaan selama bekerja. Selain itu mereka mengeluhkan tidak adanya bonus tahunan. Sedangkan karyawan yang merasa biasa dan puas hanya bisa menerima saja apa yang sudah diberikan oleh perusahaan. Terhadap fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah sebagian besar karyawan merasa puas 47,56 %. Perusahaan menyediakan masjid dan mushola, serta hiburan yang diadakan sekali dalam setahun seperti rekreasi karyawan beserta keluarganya (Corinthian Day) dan ulang tahun perusahaan (Corinthian Night) yang diadakan di hotel. Namun karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas, menurut mereka areal yang dulunya menjadi lapangan bulu tangkis tidak ada, karena dengan produksi yang banyak saat ini, areal tersebut dijadikan penumpukan material. Mereka merasa sarana olahraga masih kurang walaupun sudah ada tennis meja, bola voli, dan crambol.
Tabel 9. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Kompensasi
No Kompensasi Perusahaan
Tingkat Kepuasan Karyawan
SP P B KP TP
n % n % n % n % n %
1. Gaji yang Diterima 2 2,44 28 34,15 33 40,24 6 7,32 13 15,85 2. Fasilitas dan
Pelayanan Kesehatan
3 3,65 24 29,27 39 47,56 8 9,76 8 9,76
3. Bonus dan
Tunjangan
1 1,22 7 8,54 26 31,71 11 13,41 37 45,12
4. Fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah
3 3,65 39 47,56 28 34,15 7 8,54 5 6,10
5. Jaminan Asuransi 2 2,43 40 48,78 27 32,93 5 6,10 8 9,76 Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SP = sangat puas P = puas B = biasa KP = kurang puas TP = tidak puas
Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap Hubungan antar Sesama Rekan
Kerja
Pada Tabel 10, didapat bahwa hubungan karyawan dengan teman sekerja dalam lingkungan kerja tergolong baik 62,20 %. Dari hasil wawancara didapat bahwa mereka merasakan kekompakan dalam bekerja, solidaritas antar sesama dan rasa kekeluargaan yang tinggi. Untuk mempererat hubungan antar sesama, para karyawan mengadakan kegiatan seperti pengajian bersama, pengumpulan sumbangan bagi anak yatim setiap tahun oleh karyawan, dan pengumpulan uang kas untuk memberikan bantuan kepada teman yang terkena musibah. Karena kedekatan para karyawan maka intensitas saling memberi semangat dan motivasi tergolong sering 58,53 %, begitu pula dengan intensitas saling membantu dan bekerjasama tergolong sering 67,07 %. Hal ini dapat membangkitkan semangat karyawan untuk bekerjasama dan membuat mereka betah bekerja.
Tabel 10. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Hubungan antar Sesama Rekan Kerja
No Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja
Tingkat Kepuasan Karyawan
SB BK B KB TB
n % n % n % n % n %
1. Kedekatan dalam lingkungan pekerjaan
20 24,39 51 62,20 11 13,41 - - - -
2. Kedekatan diluar lingkungan kerja
8 9,75 51 62,20 23 28,05 - - - -
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SB = sangat baik BK = baik B = biasa KB = kurang baik TB = tidak baik
No Intensitas Hubungan
Tingkat Kepuasan Karyawan
SS S J SJ TP
N % n % n % n % n %
3. Frekuensi memberi semangat dan motivasi
5 6,10 48 58,53 28 34,15 1 1,22 - -
4. Saling membantu dan Bekerjasama
22 26,83 55 67,07 5 6,10 - - - -
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SS= sangat sering S= sering J= jarang SJ= sangat jarang TP= tidak pernah
Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap Hubungan Kerja dengan Atasan
Pada Tabel 11, dapat dilihat bahwa hubungan karyawan dengan atasannya di dalam lingkungan kerja tergolong baik 45,12 %. Namun karyawan yang merasa tidak dekat dengan atasan, menurut mereka atasan cenderung dekat dengan orang– orang tertentu saja.
kesalahan dalam proses produksi, atasan (supervisor) tidak pernah menegur kepada para karyawan, tetapi yang menegur langsung adalah Leading Hand, karena sesuai dengan tingkatan jabatan tertentu dalam struktur organisasi produksi. Sehingga para karyawan lebih dekat dengan Leading Hand.
[image:54.612.136.506.346.472.2]Untuk hubungan dengan atasan di luar lingkungan kerja sebagian besar karyawan merasa biasa 64,63 %. Dari hasil wawancara didapat bahwa menurut mereka jika sudah di luar lingkungan kerja mereka pun sudah mempunyai kepentingan masing–masing dan status atasan dengan bawahan hanya berlaku didalam lingkungan kerja, bahkan saat istirahat pun para karyawan lebih senang berkumpul dengan teman–temannya karena atasan (supervisor) lebih sering berinteraksi dengan setingkatnya.
Tabel 11. Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Hubungan Kerja dengan Atasan
No Hubungan Kerja dengan Atasan
Tingkat Kepuasan Karyawan
SB BK B KB TB
n % n % n % n % n %
1. Kedekatan dalam Lingkungan pekerjaan
9 10,98 37 45,12 36 43,90 - - - -
2. Kedekatan diluar lingkungan pekerjaan
4 4,88 25 30,49 53 64,63 - - - -
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Ket: SB = sangat baik BK = baik B = biasa KB = kurang baik TB = tidak baik
No Intensitas Hubungan
Tingkat Kepuasan Karyawan
SS S J SJ TP
n % n % n % n % n %
3. Evaluasi terhadap kemajuan dan kemunduran pekerjaan
3 3,65 28 34,15 43 52,44 1 1,22 7 8,54
4. Frekuensi pemberian pujian dan kritik
5 6,10 27 32,93 37 45,12 6 7,31 7 8,54
Sumber : Diolah dari Lampiran 2
Analisis Hubungan antara Faktor–Faktor yang Mempengaruhi terhadap
Tingkat Kepuasan pada Karyawan Bagian Produksi Factory B Shift 1
Hubungan antara tingkat kepuasan kerja dengan variabel–variabel yang mempengaruhinya dan hubungan antara tingkat kepuasan dengan produktivitas, dianalisis dengan menggunakan Rank Spearman. Berdasarkan hasil analisis Rank Spearman, dihasilkan nilai koefisien korelasi (Rs) yang menunjukkan tingkat keeratan hubungan atau kuat lemahnya hubungan diantara kedua faktor yang diteliti. Hasil uji statistik yaitu uji t menghasilkan nilai P yang menunjukkan ada tidaknya hubungan diantara kedua faktor yang diteliti, yang kemudian diperbandingkan dengan nilai α (nilai batas maksimal kesalahan menolak Ho) dan diukur pada tingkat signifikasi yaitu pada tingkat nyata α = 0,01 dan tingkat kepercayaan 99 % (1–α) x 100 %.
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (P), yaitu : 1. Jika probabilitas > 0,005, maka Ho diterima.
2. Jika probabilitas < 0,005, maka Ho ditolak.
Nilai α yang dihasilkan adalah 0,01/2 = 0,005, hal ini disebabkan uji hipotesis dilakukan dua sisi (2–tailed), (Santoso, 2006).
Suatu uji dikatakan nyata bila hipotesis nol ditolak pada taraf nyata 0,05 dan dikatakan sangat nyata bila hipotesis nol ditolak pada taraf nyata 0,01 (Walpole, 1990).
Analisis Hubungan Faktor Kondisi Kerja terhadap Tingkat Kepuasan
Pada Tabel 12, diperoleh nilai korelasi rs = 0,742 yang memberikan arti bahwa hubungan antara kondisi kerja dengan tingkat kepuasan menunjukkan hubungan yang kuat dan bertanda positif artinya semakin baik kondisi kerja maka semakin meningkat pula kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin buruk kondisi kerja maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja.
Hasil uji statistik memperoleh nilai P untuk uji t sebesar 0,000 (P<0,01) maka tolak Ho, dengan demikian hasil uji sangat nyata pada tingkat kepercayaan 99 %. Hal ini berarti bahwa variabel bebas kondisi kerja mempunyai pengaruh sangat nyata terhadap tingkat kepuasan pada karyawan bagian produksi Factory B shift 1 PT. Corinthian.
Tabel 12. Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman antara Hubungan Kondisi Kerja terhadap Tingkat Kepuasan Tahun 2006
Kondisi Kerja
Tingkat Kepuasan
Spearman's rho Kondisi Kerja Correlation Coefficient 1,000 0,742(**)
Sig. (2-tailed) . 0,000
N 82 82
Tingkat Kepuasan
Correlation Coefficient 0,742(**) 1,000
Sig. (2-tailed) 0,000 .
N 82 82
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Diolah dari Lampiran 3
Analisis Hubungan Faktor Kompensasi terhadap Tingkat Kepuasan
Pada Tabel 13, diperoleh nilai korelasi rs = 0,791 yang memberikan arti bahwa hubungan antara kompensasi dengan tingkat kepuasan menunjukkan hubungan yang kuat dan bertanda positif artinya semakin sesuai pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan untuk karyawan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan semakin menurun tingkat kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja (Mangkunegara, 2001).
Tetapi sebaliknya bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis (Handoko, 1996).
Hasil wawancara sebagian besar karyawan bagian produksi Factory B shift 1 PT. Corinthian merasa biasa terhadap gaji yang diterima. Terhadap kompensasi pelengkap seperti fasilitas olahraga, hiburan, tempat ibadah serta jaminan asuransi mereka merasa puas, terhadap fasilitas pelayanan kesehatan mereka merasa biasa, dan terhadap bonus dan tunjangan mereka merasa tidak puas.
[image:57.612.133.510.384.499.2]Hasil uji statistik memperoleh nilai P untuk uji t sebesar 0,000 (P<0,01) maka tolak Ho, dengan demikian hasil uji sangat nyata pada tingkat kepercayaan 99 %. Hal ini berarti bahwa variabel bebas kompensasi mempunyai pengaruh sangat nyata terhadap tingkat kepuasan pada karyawan bagian produksi Factory B shift 1 PT. Corinthian.
Tabel 13. Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman antara Hubungan Kompensasi terhadap Tingkat Kepuasan Tahun 2006
Kompensasi
Tingkat Kepuasan
Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000 0,791(**)
Sig. (2-tailed) . 0,000
N 82 82
Tingkat Kepuasan
Correlation Coefficient 0,791(**) 1,000
Sig. (2-tailed) 0,000 .
N 82 82
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Diolah dari Lampiran 3
Analisis Hubungan Faktor Peraturan Perusahaan terhadap Tingkat
Kepuasan
Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma sosial yang berlaku.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbinga
