SKRIPSI
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, HARGA DIRI DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KARYAWAN PADA
PT. BANK SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Oleh:
DENNY EFRIADI SIREGAR
100521095
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN HARGA DIRI, DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA PADA
PT BANK SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama yang berjumlah 50 orang.Teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh.Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, variabel yang diukur menggunakan skala Likert.Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabelkebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,314 berarti 31,4% variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial, sedangkan sisanya 68,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata kunci :Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Harga Diri, Kebutuhan Sosial,
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SELF-ACTUALIZATION, SELF-ESTEEM, AND SOCIAL NEEDS AGAINTS EMPLOYEE PERFORMANCE
AT PT BANK SUMUT MEDAN MAIN BRANCH
The purpose of this research is to know the influence ofself-actualization, self-esteem, and social needs to employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch.
This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population inthis study were allemployees at PT Bank Sumut Medan main branch. The sampling technique used was cencus sampling method. The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Likert Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
F-test results showed thatself-actualization, self-esteem, and social needssimultaneously give a positive and significant influence to employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch.Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,314 which means that the value of 31,4% increase in employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch can be explained by the variable of self-actualization, self-esteem, and social needs, while the remaining 68,6% can be explained by other variables which are not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, dan hidayah-Nya serta tak lupa penulis mengucapkan shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya ke alam yang berpengetahuan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. Skripsi ini berjudul”Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Harga Diri, dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Bank SUMUT,Kantor Cabang Utama Medan.Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Sepanjang penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan dan semangat, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Khususnya terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orangtua tercinta, yaitu Ayahanda Erpin Siregar dan Ibunda Dontinar Daulay atas kasih sayang, nasihat, dukungan, dan doa yang tanpa henti diberikan kepada penulis. Kemudian pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Prof. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi, dan selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dr Yenny Absah, S.EM.Si, selaku Dosen Pembimbing yang menyediakan waktu dan tenaga dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Frida Ramadini, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah membantu penulis penyempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh dosen dan pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara atas jasa yang telah diberikan.
9. Serta kepada KakEra Dorianti Siregar dan adik Revi Trisna Siregar yang telah
memberi doa dan semangat kepada penulis dalam penyelesain skripsi ini dan teman-teman penulis : Abdiel, Anas, Angga, Ara,Ari Nst, Aya, Beby, Boby Budi, Dahrul, Daniel, Desi, Dian, Dinda, Ende, Hafis, Irwin, Johan, Putra, Bang Samuel, Tika, Windi dan rekan-rekan Manajemen Ekstensi khususnya angkatan 2010 yang tak bisa saya sebutkan satu-persatu, saya ucapkan terima kasih atas seluruh bantuan dan motivasi yang telah diberikan selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik dari tata bahasa maupun ruang lingkup pembahasan.Oleh karena itu, penulis memohon maaf apabila terdapat banyak kekurangan dan kesalahan.Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin
Medan, Maret 2014 Penulis
DAFTAR ISI
BAB III METODE PENELITIAN ……… 32
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Penilaian Kinerja (Performance Apraisal) PT. Bank Sumut
Kantor Cabang Utama Medan ………. 8
2.1 Penelitian Terdahulu ……… 29
3.1 Definisi Operasional Variabel……….. 34
3.2 Item-Total Statistics ... 37
3.3 Hasil Uji Validitas ... 38
3.4 Hasil Uji Validitas ... 39
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 40
3.6 Reliability Statistic ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 54
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 56
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 57
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Harga Diri ... 58
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial ... 60
4.8 Distribusi Pendapa Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 61
4.9 One-sample Kolmogorov-smirnov Test ... 64
4.10 Uji Glejser ... 65
No. Tabel Judul Halaman
4.12 Regresi Linear Berganda ………. 68
4.13 Pengujian Statistik (Uji F) ANOVA ………. 70
4.14 Pengujian Parsial (Uji T) ………... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Hierarki/ Tingkat Kebutuhan A Maslow………. 16
2.2 Kerangka Konseptual ………... 31
4.1 Logo PT Bank SUMUT ... 51
4.2 Struktur Organisasi PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama ... 52
4.3 Histogram Normalitas ... 63
4.4 Pendekatan Grafik Normalitas ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ………..……… 83 2. Uji Validitas dan Reliabilitas data ………. 88
ABSTRAK
PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN HARGA DIRI, DAN KEBUTUHAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA PADA
PT BANK SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama yang berjumlah 50 orang.Teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh.Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, variabel yang diukur menggunakan skala Likert.Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabelkebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,314 berarti 31,4% variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial, sedangkan sisanya 68,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata kunci :Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Harga Diri, Kebutuhan Sosial,
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SELF-ACTUALIZATION, SELF-ESTEEM, AND SOCIAL NEEDS AGAINTS EMPLOYEE PERFORMANCE
AT PT BANK SUMUT MEDAN MAIN BRANCH
The purpose of this research is to know the influence ofself-actualization, self-esteem, and social needs to employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch.
This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population inthis study were allemployees at PT Bank Sumut Medan main branch. The sampling technique used was cencus sampling method. The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Likert Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
F-test results showed thatself-actualization, self-esteem, and social needssimultaneously give a positive and significant influence to employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch.Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,314 which means that the value of 31,4% increase in employee performance at PT Bank Sumut Medan main branch can be explained by the variable of self-actualization, self-esteem, and social needs, while the remaining 68,6% can be explained by other variables which are not examined in this study.
BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kesuksesandari sebuah perusahaan baik di sektor industri jasa maupun manufakturtergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Pelaku-pelaku bisnis mengasumsikan bahwa investasi (modal) merupakan salah satu elemen penentu, karena digunakan untuk menjalankan roda bisnisnya. Disamping itu asset (modal) dapat dipergunakan untuk membayar gaji atau upah karyawan. Namun asumsi tersebut tidak sepenuhnya benar, meskipun modal cukup namun jika tidak di imbangi dengan karyawan yang mempuni maka akan menimbulkan sebuah permasalahan.
Terkait tentang bagaimana menemukan tenaga kerja, maka pada saat perekrutan bagian personalia tentu harus merancang dengan sangat teliti terstruktur, dan akurat proses perekrutan yang di lakukan. Salah satu unsur yang paling vital yang harus dimiliki karyawan adalah kapabilitas yang prima dan sesuai dengan yang akan diembannya. Setelah di peroleh karyawan yang baik tersebut, maka perusahaan perlu menjaga agar karyawan tidak keluar dari perusahaan.
sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak roda perusahaan
Guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam bekerja maka diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasiadalah hal utama dan berpengaruh cukup besar dalam peningkatan semangat bekerja parakaryawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
.Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya (Handoko,2001 : 9).Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidupnya
Sesuai Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tentang Hirarki kebutuhan, maka pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi atau yang paling puncak. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menciptakan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi: kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow dalam Hariandja, 2002:327).
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002: 317). Suatu penghargaanbisa dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai pendorongdan pemotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik juga peningkatan kinerja karyawan sesuai tanggung jawab yang di tugas perusahaan.
Selain kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan yang ada dalam Teori Hirarki Kebutuhan, maka Maslow juga menyatakan kebutuhan sosial adalah hal yang tak kalah penting yang dibutuhkan manusia. Kebutuhan sosial (affiliation) atau sering disebut dengan social needs atau affiliation needs, merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran, Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi Perkerjaan.(Cardozo 2000:177). Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka prestasi kerjanya juga akan semakin tinggi.
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008: 94).Prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu. Daya perangsang , daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing masing karyawan untuk bekeja.Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun non materil hendaknya di penuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan di harapkan tinggi.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi di berikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun pemerintah. Sehingga pemberiaan motivasi adalah mutlak diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Berdasarkan pada pandangan tersebut yang menyatakan motivasi dalam hal ini teori hirarki kebutuhan Maslow yaitu aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh aktualiasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja makadipilihlah PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
dan disalurkan kembali ke masyarakat. Perusahaan ini berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi suatu negara untuk masa yang akan datang, sehingga perusahaan harus terus-menerus meningkatkan pelayanan kepada nasabah, kinerja dan profitabilitas perusahaan agar mampu mempertahanakan dan meningkatkan sumbangan bidang perbankan bagi masyarakat dan Negara.
Salah satu contoh dari akualisasi diri Pimpinan Bank Sumut adalah menjalankan kewewenangnya dalam Penerapan Good Corporate Governance sebagaimana yang tertera menurut peraturan No. 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007 tanggal 26 Desember 2007 tentang tata kelola perusahaan yang baik. Menyusun dan menetapkan beberapa Buku Pedoman dalam rangka pelaksanaan penerapan GCG yang merupakan soft struktur guna membangun GCG dengan baik dimana aturan ini harus di laksanakan dengan baik oleh setiap Karyawan.
bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Sebagai reward yang diberikan Bank Sumut kepada karyawan Tahun 2011 adalah sebagai berikut :
Penghargaan masa kerja :
1. 15 tahun pengabdian, sebanyak 63orang 2. 20 tahun pengabdian, sebanyak 30 orang 3. 30 tahun pengabdian, sebanyak 35 orang
Selain Penghargaan tersebut, Bank Sumut mencoba menciptakan semangat kekeluargaan antar karyawan sebagai kebutuhan sosial dimana ini yang sangat penting sekali demi kelancaran kegiatan Perbankan. Berdasarkan pengamatan awal terlihat karyawan berinteraksi dalam kelompok saat bekerja, dimana hubungan yang baik satu sama lain terjalin, dan mampu bekerja sesuai Standar operasional, meskpun harus bersaing antar karyawan namun tetap solid dalam memajukan perusahaan, dengan mengeluarkan segenap kemampuannya dalam berkerja agar nantinya di promosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor. PT Bank SUMUT.
Selain teori hirarki kebutuhan A Maslow tersebut , maka hal yang paling penting adalah masalah produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu, jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut. Salah satu bentuk keseriusan dalam mengefektifkan produktivitas karyawan Bank Sumut adalah membuat komitmen berupa pernyataan (statement)kepatuhan yang isinya bersedia untuk mematuhi danmelaksanakan GCG Bank Sumut dan apabila dikemudianhari ditemukan melakukan pelanggaran, maka yangbersangkutan bersedia dituntut dan diberi hukumansesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku yaitu mengikuti TOPOKSI. Setiap manajemen senior, staff , dan pegawai diberikanmasing-masing 1 (satu) buah buku saku pedoman code ofconduct untuk dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanan implementasi GCG dimaksud.
Alasan pemilihan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan sebagai subjek penelitian dikarenakan PT. Bank Sumut merupakan Bank BUMD kedua terbaik di Indonesia yang dinilai berdasarkan kriteria asset dan kinerja terbaik. Akan tetapi, walau dinobatkan sebagai Bank BUMD terbaik, berdasarkan annual report Bank Sumut Tahun 2011 dan 2012 yang di peroleh dari Website:
kinerja organisasi dalam hal pencapaian laba semakin menurun.Kegagalan kinerja organisasi ini merupakan indikasi penurunan kinerja karyawannya.
Sejalan dengan fenomena penurunan kinerja keuangan tersebut, berdasarkan hasil prasurvei diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Bank Sumut yang diwakili oleh PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan semakin menurun selama tiga periode belakangan ini seperti yang tertera pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja (Performance Apraisal) Karyawan PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama MedanTahun2010-2012
Sumber : Bagian Personalia/ SDM PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa selama periode tahun 2010 sampai dengan 2012 kinerja karyawan semakin menurun. Hal ini terlihat pada penurunan kinerja karyawan yang memiliki nilai istimewa dan baik.Justru jumlah karyawan yang memiliki kinerja cukup semakin bertambah setiap tahunnya. Peningkatan jumlah karyawan dari 49 menjadi 50 pada tahun 2012 ternyata tidak berbarengan dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja dengan nilai cukup merupakan kriteria yang buruk bagi perusahaan.Penurunan kinerja ini merupakan penurunan prestasi kerja karyawan.
motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri ,penghargaan dan kebutuah sosial , maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya.Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Harga Diri dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
BANK SUMUTKantor Cabang Utama Medan”. 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kebutuhan aktualisasi diri, harga diri, dan kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, diharapkan penelitian ini akan memberimanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Kegunaan secara teoritis
berikutnya,,penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian guna pengembangan penelitian lebih lanjut, tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri ,penghargaan, dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Kegunaan secara praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi tidak begitu saja muncul tanpa adanya timbal balik dari setiap aktifitas yang dilakukan.Motivasi menjadi penentu keberhasilan kegiatan dalam organisasi, kerena setiap anggota organisasi berupaya mencapai hasil yang maksimal. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya motif (motive) yang berarti driving force (kekuatan pendorong) yang menggerakkan manusia bertingkah laku, dan tingkah laku tersebut mempunyai tujuan tertentu karena adanya motif yang di sebabkan adanya kebutuhan (needs). Namun, arti kata ini saja belum cukup untuk menjelaska pengertian motivasi itu sendiri secara jelas.
Motivasi menurut Sulistiyani (2003:58) adalah proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya mereka dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi dapat dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Menurut Winardi (2001:2) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang bersangkutan.
kebutuhan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa tanpa motivasi dan kemampuan yang dimiliki pegawai maka akan menghambat kerja pegawai yang optimal dalam bekerja.
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan, keinginan seseorang dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan berpartisipasi aktif demi tercapainya tujuan yang diinginkan. Lebih lanjut disebutkan pula bahwa suatu pendekatan kognitif terhadap motivasi beranggapan bahwa orang memutuskan apa yang akan dilakukan berdasarkan pada tujuan dan penilaian-penilaian mereka tentang berbagai alternatif tingkah laku yang menurut perkiraannya dapat membawa pada pencapaian tujuan. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang atau individu ikut menentukan besar kecilnya kemampauan berinteraksi dan bekerja.
Hal ini sesuai dengan pendapat Saydam (2000:327) yang menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai sangatlah penting karena dengan adanya motivasi kerja di dalam diri karyawan, maka karyawan itu akan melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan kecakapan yang dimilikinya dan apa yang diharapkan oleh organisasi.
2.1.1.1Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya timbul karena ada faktor yang mempengaruhinya, menurut Gonzaly dalam Hasan (2007:25) mengelompokkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :
a. Faktor Eksternal (karakteristik organisasi), yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab
b. Faktor Internal (karakteristik Pribadi), yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebisaan.
Selanjutnya menurut Maslow faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, dalam Rivai (2004:458) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai tingkat yang paling tinggi, setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
2.1.1.2 Teori Motivasi
Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini bias dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Salah satu teori motivasi yang cukup terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131)
1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Kebutuhan Fisiologi, adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup .Kebutuhan ini merupakan tingkatan paling dasar dari teori hirarki Kebutuhan yang di kemukakan oleh Maslow.Kebutuhan dasar ini menyangkut makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus di penuhi oleh seseorang dalam upayanya mempertahankan diri dari rasa lapar, haus, dingin, panas dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini lah yang mendorong mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu, ia mendapat imbalan yang dapat digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs)
yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
4. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Kebutuhan Penghargaan merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs)
Sumber : Arep dan Tanjung (2003:26)
Gambar 2.1 Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow 2. Teori Pengharapan (Expectacy Theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom tahun 1964 dalam sutrisno (2007: 154) mengatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu, Teori pengharapan di dasarkan oleh harapan, nilai dan pertautan, Besarnya keyakinan karyawan di tentukan oleh seberapa besar perusahaan mampu memuaskan karyawannnya sehingga mempengaruhi kerja keras karyawan. Tedapat 3 variabel dari teori pengharapan yaitu daya tarik, hubungan antar prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja.Yang dimaksud dengan daya tarik adalah sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya. Yang dimaksud dengan kaitan antara prestasi dengan imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan kaitan antara usaha dengan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Rasa Aman
prestasi adalah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu menjurus kepada prestasi.
Menurut Sutrisno (2007 :155) daya tarik teori harapan mengandung 4 hal, yaitu :
1. Teori ini menekankan imbalan. Artinya, menurut teori ini terdapat
keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.
2. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang di berikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para karyawan.
3. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa
yang realistic dan rasional. Yang ditekankan adalah harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan individu akan menetukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri.
Oleh karena itu, apabila ingi memotivasi sesorang, maka perlu diberikan pemahaman tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan tindakan, antar tindakan dan hasil akhirnya dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi. 1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan.
Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya.Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.
2.1.2 Prestasi Kerja
Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dan lainnya, dan berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama dengan pemanfaatan sumber daya.Pada dasarnya tujuan bersama tersebut adalah mewujudkan cita-cita perusahaan yaitu mencari laba.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers dalam sutrisno (2007: 165) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari 3 faktor yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Menurut Byar dan Rue dalam sutrisno (2007: 165) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja , yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor – faktor individu yang di maksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities yaitu sifat-sifat personal yang di perlukan untuk melaksanakan tugas
3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.
2.1.2.2 Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli.Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja :
a. Kesetiaan
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu
4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya
Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karene sifat dari kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.
3 Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja
akibat ukuran-ukuran ysng digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi ialah;
a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.
b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran
subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias. c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
4 Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi
persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu:
a. Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan-tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih utama dibandingkan keramahan.
pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran
c. Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian
kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.
Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Triton dalam simanjuntak( 2010: 103) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung
1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.
2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan
sosial serta jaminan kelangsungan kerja. c. Sub prasarana
Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya.
5 Aspek-aspek yang dinilai
Faktor-faktor yang paling umum muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi, kecerdasan (inteligensi), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.
a) Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b) Kemampuan konseptual,yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Tahun
1 Harry Murti dan Veronika AgustiniSrimulyani
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada Pelatihan Terhadap PengambanganKarir Dan Prestasi Kerja
Karyawan Bagian Kredit Lini(Studi PT. Bank Rakyat Indonesia TBK. Cabang Tulungagung)
Variabel motivasi (X1) dan pelatihan
(X2) berpengaruh singifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan bagian kredit lini PT. Bank Rakyat Indonesia
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi KerjaTerhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara
variabel lingkungan
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan Prestasi karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak hal yang dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui motivasi kerja.
Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Abraham Maslow dalam
merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kabutuhan aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Karyawan.Jika kebutuhan dasar seperti psikologi dan rasa aman tercapai, maka tiga
teori kebutuan dalam motivasi kerja diharapkan juga dapat tercapai, karena apabila tiak maka seorang karyawan mungkin sulit untuk berprestasi, oleh karena itu dalam hal motivasi kerja harus sejalan dengan tingkat kecapakan seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam organisasi sehingga prestasi karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar2.2 .
Gambar 2.2 KerangkaKonseptual diolah
Sumber :A Maslow dalam Sutirisno ( 2007: 131 )Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007 : 164)
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah :Kebutuhan Aktualisasi diri, Penghargaan dan Kebutuhan
sosial Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Karyawan PT Bank
Sumut Kantor Cabang Utama medan”. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Kebutuhan Sosial
Prestasi Kerja Kebutuhan Harga
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang di gunakan didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, survey lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran perhitungan, rumus dan kepastian numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting dan Situmorang 2008 :55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variable atau lebih (Ginting dan Situmorang 2008 : 57).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi tempat pada penelitian ini adalah PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama yang beralamat di Jalan Imam Bonjol No 8 Medan
Penelitian ini dilakukan kurang lebih dua bulan, terhitung dari bulan Desember 2013sampaidengan akhir bulan Januari 2014.
3.3. Batasan Operasional
Adapun yang menjadi batasan operasional pada peneletian ini adalah dengan cara menentukan atau mengidentifikasi variable penelitian. Sehingga Batasan operasional nya adalah sebagai berikut :
1. Variabel Terikat : Prestasi Karyawan (Y)
2. Variabel Bebas : Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Kebutuhan Harga Diri (X2)
Kebutuhan Sosial (X3) 3.4 Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Skala Kebutuhan
Aktualisasi diri (X1)
Kebutuhan Karyawan untuk menggunakankemampuan, keterampilan/skill,
mengeluarkan ide-ide atau pendapat dan memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu yang ada di internal Perusahaan
Kebutuhan Harga Diri (X2)
Kebutuhan akan harga diri, Kebutuhan di hormati dan di hargai orang lain dalam organisasi atau Perusahaan
- Penghasilan,
Kebutuhan sosial (affiliation)
merupakan Kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain atau berkelompok dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
- Kasih sayang
- di cintai dan di hormati, - diakui keberadaan nya oleh
orang lain
- dorongan berprestasi
Skala Likert
Prestasikerja (Y)
Tingkat pencapaian hasil kerja seorang karyawan pada tugas-tugas pada pekerjaannya
- Kecakapan dalam bekerja
- Kemampuan dalam melaksanakan tugas yang di evaluasi dengan tolak ukur kinerja secara objektif dan berkala
- Kualitas kerja - Kuatitas kerja
3.5Skala Pengukuran Varibel
Skala untuk mengukur variable penelitian ini adalah menggunakan skala likert. Dimana menurut Effendi dalam Singarimbun dan Effendi (1995:111) cara pengukuranskala Likert adalah dengan menggunakan jawaban sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Kemudian jawaban tersebut diberi skor masing-masing 5,4,3,2 dan 1.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama yang berjumlah 50 orang . Teknik pengambilan sample adalah teknik sampling jenuh, dimana seluruh anggota pupulasi di jadikan sample karena ukuran nya relatif kecil. Jadi seluruh anggota populasi di jadikan sample. 3.7 Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah :
a. Data Primer ; yaitu data yang didapat dari pengamatan peneliti di
lapangan dengan penyebaran angket ke seluruh karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan yang menjadi sampel.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode yang di gunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah penyebaran Kuesioner atau angket.Teknik Pengumpulan data dengan menyebarkan angket tertutup, dimana responden hanya memiliki jawaban yang sudah tersediadengan member tanda cross (X). Kuesioner atau angket disebarkan kepada para pegawai level menengah dan atas PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama.
3.9Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat
ukur (Umar 2005). Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur atau kuesioner mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan - pernyataan berkaitan satu dengan yang lainnya, dan juga berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Kuesioner merupakan daftar dari butir-butir pernyataan –pernyataanyang saling berhubungan dengan konsep yang diinginkan. Uji validitas di lakukan kepada 30 responden diluar sample yaitu karyawan PT Bank Mandiri Kanwil I Medan.
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat signifikansi
Tabel 3.2
Interpretasi item total statistic yaitu:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 78.6667.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir
(item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 63.816.
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan
dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.4 diketahui bahwa setelah dilakukan pengujian kembali, semua butir pernyataan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukurdalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Ada dua manfaat dalammemiliki skala dengan keandalan tinggi (High Reability), yaitu:
1. Dapat membedakan antara berbagai tingkatan dengan lebih baik dari
padaskala dengan keandalan rendah.
2. Besar kemungkinan bahwa kita akan menemukan hubungan yang
Pengujian realibilitas yang digunakan pada penelitian ini
adalahmenggunakan rumus alpha. Nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel,
jikar hitung lebih besar dari nilai r tabel maka dapat dinyatakan bahwakuesioner
tersebut reliabel.
Rumus yang digunakan adalah:
���=�� − �� �� −� ∑ ��
�
��� �
Keterangan:
r11= reliabilitas instrument
� = banyaknya butir pernyataan
��� = varians total
∑ ���= jumlah varians butir/pernyataan
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas No Butir Instrumen Nilai
Cronbach’s
Reliabilitas instrumen juga dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:\
Berdasarkan data yang akan dikumpulkan, kemudian dilakukan analisis untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dalam melakukan analisis digunakan teknik analisis jalur. Kegiatan perhitungan statistik menggunakan anlisis regresi linier berganda.
Pada bagian ini dianalisis pencapaian responden terhadap penyebaran angket yang dilakukan, maka pada bagian deskripsi ini akan tergambar persentase dan kategori pencapaian responden tersebut. Untuk mengetahui pencapaian dan kriteria responden tersebut dilakukan dengan menggunakan klasifikasi dalam Arikunto (2002 : 244), dengan rumus sebagai berikut :
STS
100 Dengan kriteria capaian sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria Nilai TCR 90%-100% : Sangat baik Nilai TCR 80%-89,99% : Baik Nilai TCR 65%-79,99% : Cukup Nilai TCR 55%-64,99% : Kurang Baik Nilai TCR 0%-54,99% : Tidak Baik
3.10.1 Uji Asumsi Klasik 3.10.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh dalam melakukan analisis regresi. Jika data yang akan digunakan dalam analisis regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka analisis tidak dapat memenuhi asumsi yang dibenarkan.
a. Analisis Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
b. Analisis Statistik
organisasi, selanjutnya dilakukan uji normalitas dengan memanfaatkan uji Kolmogorov-Smirnov yang penghitungannya dilakukan melalui paket program SPSS guna mendapatkan nilai x2 (Chi kuadrat).
Selanjutnya untuk penentuan normal atau tidaknya sebaran data yang akan diteliti dapat ditentukan berdasarkan nilai sig probability masing-masing variabel. Jika nilai sig probability lebih besar dari 0,05 maka Ho ditolak dengan pengertian bahwa data yang dianalisis berdistribusi normal. Demikian juga sebaliknya jika nilai sig probability lebih kecil dari 0,05 maka Ho diterima dengan pengertian bahwa data yang dianalisis tidak berdistribusi normal.
3.10.1.2Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
a. Metode Grafik
b. Metode Statistik
Dasar analisis metode statistik adalah jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
3.10.1.3 Uji Multikolinieritas
Gejala Multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variable indeenden manakah yang dijelaskan oleh variable independen lainnya.Tolerance adalah mengukur variabilitas variable independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variable independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menghitung besarnya pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan dua variabel bebas digunakan analisis regresi linier berganda.Bentuk umum persamaan regresi linier berganda ialah sebagai berikut :
Y =a+ b1X1+ b2X2+ b3X3 + e Keterangan :
Y = Prestasi Kerja
X3 = Kebutuhan Sosial e = Standar error a = konstanta regeresi b= Koefisien regresi
Selanjutnya data akan diolah dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Sience). Dari hasil perhitungan akan didapatkan angka korelasi antara frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial dengan Prestasi kerja karyawan .Jika korelasi posotif menunjukkan bahwa hubungan antara frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial dengan Prestasi kerja karyawan searah.Artinya, jika frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial semakin kuat maka Prestasi karyawan akan semakin meningkat. Sebaliknya jika korelasi negatif menunjukkan bahwa hubungan antara Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial dengan Prestasi kerja karyawan berlawan arah. Artinya, jika frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial semakin kuat maka Prestasi Kerja karyawan akan semakin menurun.
3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1Uji F (Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut
H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen secara simultan.
Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen secara simultan.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ
= 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika F hitung > F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat
signifikansi5% ((α = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada
variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika F hitung < F tabel dan probabilitas (nilai signifikansi)> tingkat
signifikansi 5% ((α = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada
3.10.3.2 Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2009) :
H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.
Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi
5% ((α = 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak berarti ada pengaruh yang
signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat
signifikansi 5% ((α= 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada
3.10.3.3 Koefisien Determinasi
Untuk menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel dilihat dari korelasi antar variabel tersebut. Patokan angkanya adalah sebagai berikut (Sarwono,2006) :
a. 0 - 0,25 : korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada) b. >0,25 – 0,5 : korelasi cukup
c. >0,5 – 0,75 : korelasi kuat d. >0,75 – 1 : korelasi sangat kuat
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank SUMUT
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan Akte Notaris Rusli No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas.Berdasarkan Undang - Undang Nomor. 13 Tahun 1962 Tentang Ketentuan Pokok Bank Pembagunan Daerah, bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965, dengan modal sebesar Rp 100.000.000,- dan saham dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II Sumatera Utara. Dalam perkembangannya selanjutnya, sesuai dengan kebutuhan, terjadi beberapa kali perubahan Peraturan Daerah untuk meningkatkan modal yang disetor.
selanjutnya dengan Akte Nomor 31 Tanggal 15 Desember 1999 modal dasar ditingkatkan menjadi Rp 500.000.000.000,-.
Dalam pelaksanaan operasionalnya, Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) yang disingkat menjadi PT Bank SUMUT pada tanggal 16 April 1999 tercatat pernah menempati kantor di Jl. Palang Merah Medan, kemudian dipindahkan ke Jl. Imam Bonjol Nomor7Medan. Padatanggal 20 April 1989 Rudini sebagai Menteri Dalam Negeri yang menjabat pada saat itu berkenan meresmikan pemakaian gedung kantor baru yang cukup megah yang terletak di jantung bisnis kota Medan tepatnya di Jl. Imam Bonjol Nomor 18 Medan yang ditempati hingga saat ini.
Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, maka kini PT Bank SUMUT telah memiliki unit kerja yang berjumlah 27 Kantor Cabang yang terdiri dari 24 Kantor Cabang Konvensional dan 3 Kantor Cabang Syariah, 71 Kantor Cabang Pembantu yang terdiri dari 68 Kantor Cabang Pembantu Konvensional dan 3 Kantor Cabang Pembantu Syariah, 2 Kantor Kas, 20 Payment Point dan 72 mesin ATM.
4.1.2Visi PT Bank SUMUT
Menjadi Bank andalan dalam membantu dan mendorong pertumbuhan ekonomi dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.
4.1.3 Misi PT Bank SUMUT
4.1.4 Statemen Budaya Perusahaan
Memberikan pelayanan terbaik merupakan tekad seluruh karyawan PT Bank SUMUT untuk memenuhi ekspektasi dan kepuasan nasabah.
4.1.5 Fungsi Bank Sumut
Sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan,PTBank Sumut berfungsi sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah,bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum seperti dimaksudkan pada Undang- Undang Nomor 7 Tahun 1992,tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998.
4.1.6 Deskripsi Logo PT Bank SUMUT
Logo merupakan cerminan jiwa dan identitas bagi PT Bank SUMUT yang merefleksikan visi dan misi yang telah ditetapkan serta mengandung makna yang optimis, dinamis, professional, semangat tinggi dan memiliki kemampuan antisipatif terhadap perubahan.Tujuan dari logo Bank SUMUT adalah untuk menumbuhkan semangat dan meningkatkan kinerja sehingga dapat menampilkan citra Bank SUMUT sebagai bank yang diandalkan.
4.1.7 Struktur Organisasi PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Cabang Utama Tahun 2013
Pe
Pel. Pelayanan & Info Nasabah (CS)
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 50, dimana semua anggota populasi di observasi. Dari kuesioner dapat diperoleh gambaran umum responden seperti yang disajikan dibawah ini:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin:
Karakteristik berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin f %
Laki-Laki 28 56
Perempuan 22 44
Total 50 100
Sumber: Hasil penelitian, (2014)
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa karyawan Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 orang atau 56% dan perempuan sebanyak 22 orang atau 44%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan adalah laki-laki. Jumlah karyawan didominasi oleh laki-laki dikarenakan pada proses rekrutmen, PT Bank SUMUT lebih mengutamakan laki-laki. Sebab laki-laki cenderung lebih mampu bekerja dibawah tekanan dan ambisius.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur f %
karyawan yang memiliki umur lebih tinggi dari karyawan lainnya baik karyawan level menengah atau level bawah. Hal ini dikarenakan posisi top management diemban oleh karyawan yang memiliki pengalaman lebih banyak dan kemampuan konseptualnya lebih baik dari karyawan yang berada pada level menengah dan level bawah.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir:
Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan f %
dibandingkan dengan posisi yang ditempati oleh karyawan D3. Hal ini karena posisi tersebut memang terbatas bagi karyawan yang memiliki kemampuan membawahi karyawan lain dan mampu menjamin kelancaran tugas karyawan yang dibawahinya. Untuk posisi top management khusus untuk karyawan yang memiliki kualifikasi pendidikan S2. Jumlah karyawan S2 lebih sedikit karena posisi top management juga sedikit. Hal ini dikarenakan posisi ini hanya untuk karyawan yang memiliki kemampuan konseptual yang tinggi dan memiliki kemampuan memimpin semua karyawan perusahaan.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja:
Karakteristik berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja f %
1-2 tahun 7 14
> 2 tahun 43 86
Total 50 100
Sumber: Hasil penelitian, (2014)
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan karyawan PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, harga diri dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel penelitiannya adalah kebutuhan aktualisasi diri (X1), harga diri (X2), kebutuhan sosial (X3), dan prestasi
kerja karyawan (Y). Adapun tanggapan dari responden dapat dilihat pada Tabel 4.5, Tabel 4.6, Tabel 4.7, dan Tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri Sumber: Hasil penelitian, (2014) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:
1. Untuk pernyataan saya membutuhkan kebebasan dalam mengeluarkan pendapat
di perusahaan, mendapatkan tanggapan 36% menyatakan sangat setuju dan 64 % menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan merasa bahwa mereka membutuhkan kebebasan dalam mengeluarkan pendapat diperusahaan.
2. Untuk pernyataan saya membutuhkan kebebasan dalam memberikan penilaian
