SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI PEGAWAI
TERHADAP PELUANG PROMOSI PADA BADAN
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
KOTA MEDAN
Oleh :
YARA NAZHIRA LUBIS 080503167
PROGRAM STUDI STRATA 1 AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP PELUANG PROMOSI PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KOTA MEDAN” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2013
Yang Membuat Pernyataan,
NIM : 080503167
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP PELUANG PROMOSI PADA BADAN PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan, dimana dengan seluruh pegawai berstatus pegawai negeri menunjukkan hal berbeda dimana kepuasan kerja dan motivasi kerja tinggi yang dimiliki pegawai ternyata tidak diiringi dengan pemberian peluang promosi bagi pegawai untuk peningkatan jabatan kerja. Dimana peluang promosi yang diberikan hanya berdasarkan lamanya masa kerja yang sudah ditetapkan untuk bisa naik jabatan serta berdasarkan izin kepala bagian yang menyetujui bagi pegawai yang hendak mendapatkan promosi jabatan, bukan karena pegawai tersebut memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi.
Pada penelitian ini penulis mencoba merumuskan masalah sesuai dengan apa yang telah dibahas pada latar belakang masalah maka penulis merumuskan masalah, yaitu : Adakah pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan?. Selain itu tehnik pengumpulan data yang penulis gunakan yaitu angket dan tehnik analisis data menggunakan tehnik analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan tabel Anova dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja dan motivasi pegawai secara simultan atau serempak mempunyai pengaruh terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan. Hal ini menunjukkan apabila Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan ingin meningkatkan peluang promosi dapat melakukannya dengan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai.
Selanjutnya berdasarkan tabel Model Summary menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja dan motivasi pegawai) terhadap variabel terikat (peluang promosi) adalah sebesar 0,316 (31,6 %) yang berarti dari 100 % yang mempengaruhi peluang promosi ternyata kepuasan kerja dan motivasi pegawai berpengaruh hanya sebesar 31,6 % dan sisanya sebesar 68,4 % dipengaruhi oleh variabel–variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE MOTIVATION TO PROMOTIONAL OPPORTUNITIES IN THE RESEARCH AND DEVELOPMENT
OF MEDAN
This study aimed to examine the effect of job satisfaction and employee motivation to promotional opportunities in the Research and Development of Medan, where all employees with civil servant status shows the different manners in which job satisfaction and work motivation high employee owned was not accompanied by the provision of promotional opportunities for employees to increase job title.Where promotional opportunities are provided only by the length of the work that has been assigned to be promoted as well by the head of the approved permits for employees who want to get a promotion, not because these employees have job satisfaction and motivation high.
In this study, the authors try to formulate the problem in accordance with what has been discussed on the background of the problem, the authors formulate the problem, namely: Is there any influence job satisfaction and employee motivation for promotion opportunities at the Research and Development of Medan?. Besides data collection techniques that authors use the questionnaire and data analysis techniques using multiple regression analysis techniques.
Based on the results of the analysis using ANOVA tables can be concluded that job satisfaction and motivation of employees simultaneously or simultaneously exercising influence over promotional opportunities at the Research and Development of Medan. This shows if the Research and Development of Medan want to increase your chances of promotion can do so by increasing job satisfaction and employee motivation.
Furthermore, based on Model Summary table shows the influence of the independent variable (job satisfaction and employee motivation) on the dependent variable (promotion opportunities) amounted to 0,316 (31.6%) of 100%, which means that apparently affect promotion opportunities and job satisfaction affect motivation only by 31.6% and the remaining 68.4% is influenced by other independent variables were not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan hidayah-Nya saya mampu menjalankan skripsi ini, serta shalawat beriring salam ke Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya ke alam yang berpengetahuan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Departemen Akuntansi Universitas Sumatera Utara.
Sepanjang penyusunan skripsi ini, saya banyak mendapatkan dukungan semangat, bantuan, serta doa dari berbagai pihak. Yang teristimewa kedua orangtuaku, H.Lahum lubis, SH, MM dan Hj.Syarifah Salha, SS. Adik saya satu – satunya, Abdillah Lubis, Terima kasih banyak untuk cinta, kasih sayang, didikan, dan dukungan berupa doa, nasehat dan materi yang diberikan kepada saya, yang selalu menjadi motivasi dan semangat untuk saya selama kuliah Semoga saya dapat menjadi kebanggaan bagi keluarga.
Untuk itu, dalam kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu saya selama penyusunan skripsi ini, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak selaku Ketua Program Studi Departemen S1 Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak selaku Sekretaris Program Studi Departemen S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Yeti Meliany Lubis, SE,M.Si., Ak selaku Dosen Pembimbing. Terima kasih atas arahan, bimbingan, serta semangat yang telah Ibu berikan sehingga skripsi ini dapat selesai dengan tepat waktu.
5. Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., selaku Dosen Pembaca. Terima kasih atas masukan dan arahan yang Bapak berikan dalam penyelesaian skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalas segala amal dan budi baik yang telah diberikan oleh berbagai pihak untuk saya selama ini.Saya berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan Civitas Akademika.
Medan, 03 Juni 2013 Penulis,
DAFTAR ISI
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 6
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 7 2.1.3. Indikator Kepuasan Kerja... 9
2.2. Motivasi Kerja Pegawai………. 12
2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja... 12
2.2.2. Jenis Motivasi………. 13
2.2.3. Proses Motivasi... 14
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai... 14
2.2.5. Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai... 15
2.3. Peluang Promosi... 17
2.3.1. Pengertian Peluang Promosi... 17
2.3.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan……… 23
2.3.3. Dasar-dasar Promosi Jabatan... 24
2.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan... 25
2.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan……… 27
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 28
2.5. Kerangka Konseptual... 28
2.6. Hipotesis... 29
BAB III : METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian ... 31
3.2. Populasi dan Sampel... 31
3.2.2. Sampel ………. 31
3.3. Sumber dan Jenis Data. ... 32
3.4. Metode Pengumpulan Data... 32
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas... 33
3.5.1. Uji Validitas... 33
3.5.2. Reliabilitas………. 34
3.6. Teknik Analisis Data……... 35
3.6.1. Uji Asumsi Klasik... 35
3.6.2. Persamaan Regresi Berganda………. 37
3.6.3. Uji Koefisien Determinasi... 38
3.6.4. Uji Hipotesis………..………. 38
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil ... 41
4.1.1. Sejarah Singkat dan Bidang Usaha Perusahaan … 41 4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 44
4.1.3. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas... 46
4.1.4. Pemberian Peluang Promosi Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan... 51
4.1.5. Karakteristik Penelitian ………. 52
4.1.6. Pengolahan Data... 54
4.1.7. Validitas dan Reliabilitas... 54
4.1.8. Uji Asumsi Klasik... 58
4.1.9 Uji Analisis Regresi Berganda... 63
4.1.10. Uji Koefisien Determinasi... 64
4.1.11. Pengujian Hipotesis... 65
4.2. Pembahasan... 69
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 70
5.2. Saran... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
DAFTAR TABEL
Tabel 2-1 : Tinjauan Penelitian Terdahulu... ... 28
Tabel 3-1 : Instrumen Skala Interval... 33
Tabel 4-1 : Karakteristik Responden Penelitian……….. 53
Tabel 4-2 : Hasil Analisis Validitas Angket Responden tentang Kepuasan Kerja 55 Tabel 4-3 : Hasil Analisis Validitas Angket Responden tentang Motivasi Pegawai... 56
Tabel 4-4 : Hasil Analisis Validitas Angket Responden tentang Peluang Promosi... 56
Tabel 4-5 : Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X1... 57
Tabel 4-6 : Hasil Reliabilitas Untuk Variabel X2... 58
Tabel 4-7 : Hasil Reliabilitas Untuk Variabel Y... 58
Tabel 4-8 : Uji statistik non-parametrik... 61
Tabel 4-9 : Output SPSS Uji Multikolinearitas... 62
Tabel 4-10 : Hasil Output SPSS Uji Regresi Berganda... 64
Tabel 4-11 : Hasil Output SPSS Uji Koefisien Determinasi... 71
Tabel 4-12 : Hasil Output SPSS Uji Simultan... 66
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2-1. Kerangka Konseptual ... 14
Gambar 4-1. Output SPSS Grafik Histogram ... 59
Gambar 4-2. Output SPSS Normal P-P Plot ... 60
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t ... 74
Lampiran 2 : Nilai-nilai r Product Moment ... 75
Lampiran 3 : Hasil Analisis Validitas ... 76
Lampiran 4 : Hasil Analisis Reliabilitas ... 78
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS ... 79
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP PELUANG PROMOSI PADA BADAN PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan, dimana dengan seluruh pegawai berstatus pegawai negeri menunjukkan hal berbeda dimana kepuasan kerja dan motivasi kerja tinggi yang dimiliki pegawai ternyata tidak diiringi dengan pemberian peluang promosi bagi pegawai untuk peningkatan jabatan kerja. Dimana peluang promosi yang diberikan hanya berdasarkan lamanya masa kerja yang sudah ditetapkan untuk bisa naik jabatan serta berdasarkan izin kepala bagian yang menyetujui bagi pegawai yang hendak mendapatkan promosi jabatan, bukan karena pegawai tersebut memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi.
Pada penelitian ini penulis mencoba merumuskan masalah sesuai dengan apa yang telah dibahas pada latar belakang masalah maka penulis merumuskan masalah, yaitu : Adakah pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan?. Selain itu tehnik pengumpulan data yang penulis gunakan yaitu angket dan tehnik analisis data menggunakan tehnik analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan tabel Anova dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja dan motivasi pegawai secara simultan atau serempak mempunyai pengaruh terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan. Hal ini menunjukkan apabila Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan ingin meningkatkan peluang promosi dapat melakukannya dengan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai.
Selanjutnya berdasarkan tabel Model Summary menunjukkan besarnya pengaruh variabel bebas (kepuasan kerja dan motivasi pegawai) terhadap variabel terikat (peluang promosi) adalah sebesar 0,316 (31,6 %) yang berarti dari 100 % yang mempengaruhi peluang promosi ternyata kepuasan kerja dan motivasi pegawai berpengaruh hanya sebesar 31,6 % dan sisanya sebesar 68,4 % dipengaruhi oleh variabel–variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE MOTIVATION TO PROMOTIONAL OPPORTUNITIES IN THE RESEARCH AND DEVELOPMENT
OF MEDAN
This study aimed to examine the effect of job satisfaction and employee motivation to promotional opportunities in the Research and Development of Medan, where all employees with civil servant status shows the different manners in which job satisfaction and work motivation high employee owned was not accompanied by the provision of promotional opportunities for employees to increase job title.Where promotional opportunities are provided only by the length of the work that has been assigned to be promoted as well by the head of the approved permits for employees who want to get a promotion, not because these employees have job satisfaction and motivation high.
In this study, the authors try to formulate the problem in accordance with what has been discussed on the background of the problem, the authors formulate the problem, namely: Is there any influence job satisfaction and employee motivation for promotion opportunities at the Research and Development of Medan?. Besides data collection techniques that authors use the questionnaire and data analysis techniques using multiple regression analysis techniques.
Based on the results of the analysis using ANOVA tables can be concluded that job satisfaction and motivation of employees simultaneously or simultaneously exercising influence over promotional opportunities at the Research and Development of Medan. This shows if the Research and Development of Medan want to increase your chances of promotion can do so by increasing job satisfaction and employee motivation.
Furthermore, based on Model Summary table shows the influence of the independent variable (job satisfaction and employee motivation) on the dependent variable (promotion opportunities) amounted to 0,316 (31.6%) of 100%, which means that apparently affect promotion opportunities and job satisfaction affect motivation only by 31.6% and the remaining 68.4% is influenced by other independent variables were not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pegawai sebagai modal investasi yang sangat potensial akan menjadi salah satu penentu dalam mencapai keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Keberadaan mereka yang berada dalam suatu sistem struktur organisasi yang formal tentu diharapkan memberikan kontribusi yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang mempunyai kemampuan yang baik dan mempunyai potensi baik, maka dalam penempatan tenaga kerja haruslah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga dalam menentukan peluang promosi bagi setiap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sehingga tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu yang mempunyai potensi dan kemampuan yang baik, agar nantinya tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat direalisasikan secara daya guna, efektif dan efisien.
perusahaan/pimpinan dalam melakukan pembenahan secara terstruktur kepada pegawai dalam meningkatkan kepuasan kerja bagi pegawai itu sendiri.
Kepuasan pegawai mempunyai arti penting bagi perusahaan untuk menentukan tentang baik atau tidaknya pengelolaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Dengan kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja maka hal tersebut memberikan umpan balik bagi perusahaan bahwa apa yang diberikan perusahaan ternyata dihargai oleh pegawai dan telah sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya. Kepuasan kerja pegawai hanya dapat tercapai apabila para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dengan hasil yang dapat memuaskan atasan mereka. Dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut maka para pegawai dapat merasakan kepercayaan diri apabila diberikan peluang untuk promosi dengan kemampuan mereka menyelesaikan semua pekerjaan yang telah diberikan atasan.
Selain kepuasan kerja yang maksimal maka faktor lain yang juga sangat penting bagi pegawai untuk mendapatkan peluang promosi yaitu motivasi kerja. Dimana dengan keberadaan pegawai yang mampu memberikan motivasi kerja bagi pegawai lainnya menandakan bahwa pegawai tersebut dapat memberikan pengaruh yang baik bagi rekan kerjanya, hal ini menunjukkan kelayakan bagi pegawai tersebut untuk mendapatkan peluang promosi dengan harapan kemampuannya dan keberadaannya yang mampu memberikan peningkatan kerja bagi bawahan dan rekan kerjanya.
menyatakan bahwa : “Promosi kerja merupakan suatu hal yang sangat dinantikan bagi setiap karyawan untuk mendapatkan kedudukan sekaligus kesejahteraan yang lebih baik atas usaha yang telah dilakukan selama bekerja untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta prestasi kerja yang baik”.
Dengan demikian bila kepuasan kerja sudah tinggi, motivasi kerja juga sudah baik maka karyawan layak untuk mendapatkan peluang promosi. Namun fenomena yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan yang merupakan kantor pemerintahan dengan seluruh pegawai berstatus pegawai negeri menunjukkan hal berbeda dimana kepuasan kerja dan motivasi kerja tinggi yang dimiliki pegawai ternyata tidak diiringi dengan pemberian peluang promosi bagi pegawai untuk peningkatan jabatan kerja. Dimana peluang promosi yang diberikan hanya berdasarkan lamanya masa kerja yang sudah ditetapkan untuk bisa naik jabatan serta berdasarkan izin kepala bagian yang menyetujui bagi pegawai yang hendak mendapatkan promosi jabatan, bukan karena pegawai tersebut memiliki kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat diketahui pentingnya pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi, sehingga dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
a. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan?
b. Adakahpengaruh motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan?
c. Adakah pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan?.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dilaksanakan adalah :
1. untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
2. untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan penulis dalam hal mendalami tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
b. Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan yang dapat dijadikan sebagai dasar dalam memecahkan masalah yang sedang dihadapi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimal.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu yang dapat menganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan, keterlambatan kerja. ketidakdisiplinan waktu kerja dan menurunnya prestasi kerja. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan.
Berikut ini akan dijelaskan pengertian tentang kepuasan kerja. Menurut Siagian (2007 : 295) yaitu : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negarif tentang pekejaannya.” Sedangkan menurut Handoko (2006 : 193) mengemukakan bahwa :
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka.
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja sebagaimana yang diharapkan harus memenuhi beberapa faktor yang merupakan pendukung terciptanya kepuasan kerja. Menurut Styles (2006 : 24) yang mengemukakan tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan mengemukakan bahwa : ”Apakah seseorang karyawan itu puas atau tidak pada pekerjaannya tergantung pada :
1). Penilaian diri
2). Perbandingan-perbandingan sosial 3). Pengharapan”
1) Penilaian diri
Ini menyangkut dengan kepribadian karyawan, jika ia menganggap sebagai seorang yang secara umum diam atau periang maka ia akan selalu puas atau tidak puas dengan perusahaan atau pekerjaannya. 2) Perbandingan-perbandingan sosial
Hal ini menyangkut soal keadilan, jika karyawan diperlakukan tidak puas atau kurang adil oleh perusahaan maka ia akan tidak puas
3) Pengharapan
Hal ini menyangkut bahwa jika ada yang diharapkan seorang karyawan dari pekerjaan atau perusahaannya sesuai atau tidak sesuai dengan harapannya, maka ia akan merasa puas atau tidak puas. Sebaliknya jika tidak maka ia akan kecewa atau tidak puas.
Program pemerintah jangka panjang berskala nasional menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada umumnya relatif tinggi dan stabil, sehingga banyak terjadi perubahan sosial yang menunjukkan kepuasan kerja meningkat. Harapan karyawan secara dramatis meningkat, corak tenaga kerja berubah seketika, wanita dan golongan minoritas mencari pekerjaan. Meskipun harapan tenaga kerja meningkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat sehingga beberapa telah menunjukkan bahwa lebih dari 80 % tenaga kerja masih mempermasalahkan tentang kepuasan kerja.
Selain itu Saydam (2007 : 97) juga menyatakan tentang faktor kepuasan kerja yang lain yaitu :
1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.
2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,
yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh As`ad (2007 : 114) mengemukakan bahwa :
Memandang tiga faktor untuk dapat melihat kepuasan kerja yaitu dengan adanya :
1) Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja. 2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis
kelamin.
3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training dan sebagainya.
Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa timbulnya kepuasan atau ketidakpuasan kerja dari karyawan akibat tidak terpenuhinya beberapa kebutuhan yang diharapkan karyawan dari perusahaan ternyata belum seluruhnya atau tidak ada yang terpenuhi.
2.1.3. Indikator Kepuasan Kerja
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua indikator penting yang merupakan kebutuhan yaitu :
1) Faktor Higienis 2) Faktor Motivasi”.
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai kedua faktor kebutuhan yang menjadi indikator kepuasan kerja karyawan.
1) Faktor Higienis
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah atau kebutuhan kesehatan secara terus menerus.
Faktor ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang diberikan oleh perusahaan demi kesehatan dan kepuasan kerja karyawan. Apabila faktor higienis ini tidak terpenuhi, maka hal inilah yang menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja bagi karyawan.
2) Faktor Motivasi
Selain itu Siagian (2007 : 295) menyebutkan yang menjadi indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Sifat / kepribadian karyawan b. Variasi pekerjaan
c. Umpan balik dari hasil pekerjaan d. Penerimaan anggota kelompok kerja e. Situasi lingkungan kerja
Pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa berbagai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu dengan diketahuinya sifat atau kepribadian karyawan yang berbeda maka tingkat kepuasan kerjanya juga berbeda, begitu juga dengan variasi pekerjaan, umpan balik dari hasil pekerjaan, penerimaan anggota kelompok kerja dan situasi lingkungan kerja juga merupakan indikator dari terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila dikaitkan dengan indikator yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang menurut Nawawi (2008 : 195) meliputi :
1) Imbalan gaji 2) Supervisi 3) Karir
4) Kondisi kerja
diterima karyawan, supervisi yang ada pada perusahaan, peningkatan jenjang karir yang ada ada perusahaan yang nantinya juga akan disusul dengan peningkatan kesejahteraan hidup karyawan serta kondisi kerja yang ada dalam arti keamanan dan kenyamanan dalam bekerja.
2.2. Motivasi Kerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang motivasi kerja, penulis mengutip pendapat Notoadmodjo, (2007 : 159) sebagai berikut : ”Motivasi kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka.
2.2.2. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja hadala dalam rangka Ibadan, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantano menyerah dan sebagainya.
2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
2.2.3. Proses Motivasi
Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 27)
Gambar 2.1. Proses Motivasi
Sumber : Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 29
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya motivasi kerja dimana menurut Garry dalam Hasibuan (2006 :. 97):
Faktor-faktor motivasi kerja antara lain:
1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal (lingkungan) dan bebas dari rasa sakit.
2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
Kebutuhan , keinginan dan hasrat yang tidak terpenuhi
Ketegangan Dorongan-dorongan Perilaku
Tujuan atau trpenuhinya kebutuhan Pengalaman atau
pembelajaran
Proses kognitif
3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,
yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Flippo (2007 : 114) mengemukakan “Tiga faktor untuk menimbulkan motivasi kerja, yaitu:
1) Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja di lingkungan kerjanya.
2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis kelamin.
3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training, up-grading dan sebagainya.
Dari uraian-uraian tersebut di atas dapatlah diketahui dengan jelas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan antar karyawan, faktor individual dan faktor eksternal.
2.2.5. Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai
Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Notoadmodjo, (2007 : 125) adalah sebagai berikut :
1) Pimpinan yang langsung menghargai karyawan sebagai manusia dan menganggap bahwa pekerjaannya itu adalah penting.
2) Adanya jaminan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 3) Adanya hubungan yang baik antara karyawan dengan
kolega-kolega lain dan mereka merasa berada dalam kelompoknya.
4) Adanya perhatian perusahaan untuk memakmurkan dan memajukan karyawan.
oleh Tunggal (2006 : 431) yang menyatakan bahwa indikator dari motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1). Bangga akan pekerjaannya
2). Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya 3). Hasrat untuk maju
4). Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Berikut akan dijelaskan indikator dari motivasi kerja secara satu persatu.
1). Bangga akan pekerjaannya
Bangga akan pekerjaannya dalam memotivasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dimana dengan rasa bangga atas apa yang dikerjakan akan menjadi suatu dorongan tersendiri untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut lebih baik lagi di masa mendatang.
2). Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya
Rasa puas atas apa yang dikerjakan merupakan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut sehingga hal ini akan menjadi suatu pemotivasi dari diri karyawan untuk melakukannya dengan lebih baik lagi.
3). Hasrat untuk maju
4). Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaan seorang karyawan menjadi motivasi tersendiri agar dalam melakukan pekerjaan tidak terjadi kesalahan sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin. Orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memberikan motivasi atau tidak.
2.3. Peluang Promosi
2.3.1. Pengertian Peluang Promosi
Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motive maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya.
mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Nitisemito (2006 : 81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.
Sedangkan Manullang (2006 : 96) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”.
Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Hasibuan (2006 : 108) menyebutkan bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar
outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.
Menurut Flippo (2007 : 126) menyatakan bahwa : “A promotion insolves a change from one job to another job that is better in terms status
and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by
increased pay and privileges, but not always”. Artinya promosi adalah
dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.
Menurut Hasibuan (2006 : 127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :
1). Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. 2). Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi.
3). Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
4). Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat, 5). Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta
pengalaman kerja para karyawan.
Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Hasibuan (2006 : 108) kemukakan bahwa :
1). Kepercayaan 2). Keadilan 3). Formasi
Berikut akan dijelaskan azas-azas promosi jabatan secara satu persatu. 1). Kepercayaan. Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau
keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3). Formasi. Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (2001 : 112) pada umumnya yaitu :
1). Pengalaman
2). Tingkat pendidikan 3). Loyalitas
4). Kejujuran 5). Tanggung jawab 6). Kepandaian bergaul 7). Prestasi kerja 8). Inisiatif dan kreatif
Berikut akan dijelaskan syarat-syarat promosi jabatan secara satu persatu
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik.
4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting. 7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dengan tepat diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja. Motivasi yaitu serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada beberapa pencapaian tujuan. Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh dari Manullang (2006 : 177) yang mengatakan :
Pemahaman motivasi dimana teori yang dikembangkan ada 2 (dua) rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator yang melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) sehingga mampu memuaskan dan merupakan dorongan untuk meningkatkan semangat kerja, sedangkan rangkaian yang kedua diberi nama faktor hygiene. Konsep faktor motivator dan faktor hygiene dari Herzberg dikenal dengan teori 2 faktor dari kepuasan kerja.
adalah : “ Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan “.
Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan ada pendorong bagi karyawan lainnya untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan sesuatu yang perlu bagi setiap perusahaan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan diperlukan motivasi kerja karyawan yang tinggi dan dapat diciptakan melalui pemenuhan kebutuhan materil dan non materil. Salah satu kebutuhan tersebut adalah pengembangan karyawan,yang dapat dipenuhi melalui pelaksanaan promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil.
2.3.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Sedarmayanti (2006 : 587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1). Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2). Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan.
Menurut Siagian (2007 : 196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain :
1). Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
2). Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3). Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
2.3.3. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2006 : 93), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga yaitu :
1) Pengalaman (senioritas) 2). Kecakapan
3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Berikut akan dijelaskan dasar-dasar promosi jabatan secara satu persatu
1). Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
2.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan
Menurut.Siagian (2007 : 196), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan 3. Loyalitas
4. Kejujuran 5. Tanggung jawab 6. Kepandaian bergaul 7. Prestasi kerja 8. Inisiatif dan kreatif
Berikut penjelasannya. 1. Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
4. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif
2.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2006 : 126), ada 4 jenis promosi jabatan, yaitu 1). Promosi sementara,
2). Promosi tetap, 3). Promosi kecil dan 4). Promosi kering”. Berikut penjelasannya. 1). Promosi sementara.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.
2). Promosi tetap.
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3). Promosi kecil.
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4). Promosi kering.
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian Robi
Andana (2008)
Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Promosi pada PT. Mestika Mandiri Medan
Kepuasan Kerja Promosi pada PT. Mestika Mandiri Promosi Jabatan pada Rumah Sakit Umum Imelda Medan Jabatan pada Rumah Sakit Umum Imelda Medan
Devi Permata Sari (2010)
Pengaruh Kepuasan dan Motivasi terhadap Promosi pada PT. Musim Mas Medan
Kepuasan, Promosi pada PT. Musim Mas Medan
2.5. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja pegawai hanya dapat tercapai apabila para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dengan hasil yang dapat memuaskan atasan mereka. Dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut maka para pegawai dapat merasakan kepercayaan diri apabila diberikan peluang untuk promosi dengan kemampuan mereka menyelesaikan semua pekerjaan yang telah diberikan atasan.
Dimana dengan keberadaan pegawai yang mampu memberikan motivasi kerja bagi pegawai lainnya menandakan bahwa pegawai tersebut dapat memberikan pengaruh yang baik bagi rekan kerjanya, hal ini menunjukkan kelayakan bagi pegawai tersebut untuk mendapatkan peluang promosi dengan harapan kemampuannya dan keberadaannya yang mampu memberikan peningkatan kerja bagi bawahan dan rekan kerjanya. Pentingnya kepuasan kerja dan motivasi kerja bagi pegawai untuk mendapatkan peluang promosi dijelaskan oleh Sedarmayanti (2006 : 84) yang menyatakan bahwa : “Promosi kerja merupakan suatu hal yang sangat dinantikan bagi setiap karyawan untuk mendapatkan kedudukan sekaligus kesejahteraan yang lebih baik atas usaha yang telah dilakukan selama bekerja untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta prestasi kerja yang baik”.
Keterikatan antara antara kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu masalah. Oleh sebab itu perlu diuji kebenarannya melalui suatu penelitian dan analisa data. Untuk memperjelas pengertian hipotesis penulis mengutip defenisi dari seorang ahli
Kepuasan Kerja Variabel X1
Motivasi Pegawai Variabel X2
yaitu Sugiyono (2007 : 70) yang menyatakan bahwa : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.
Adapun hipotesis yang diajukan terhadap rumusan masalah yang telah diajukan adalah :
H 1. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
H 2. Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana induk yang berisi metode dan prosedur untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang dibutuhkan, menetapkan sumber-sumber informasi, teknik yang akan digunakan, metode sampling sampai dengan analisis data.
3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan yang berjumlah 39 orang pegawai.
3.2.2. Sampel
3.3. Sumber dan Jenis Data
Dalam hal ini penelitian mendapatkan data primer dan sekunder bersumber dari Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan dan sumber lainnya yang dapat mendukung data penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa data dokumenter yang berupa data-data tentang jumlah pegawai dan penerapan kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui pengamatan dan wawancara.
a. Pengamatan (Observation) yaitu dengan melakukan peninjauan langsung pada objek yang diteliti yaitu para pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
b. Quesioner (angket) yaitu sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan dan disebarkan untuk diisi jawabannya oleh responden dan kemudian disajikan dalam bentuk tabulasi.
Tabel 3.1.
Instrumen Skala Interval
Nilai Skala Preferensi
1 Sangat setuju
2 Setuju
3 Netral
4 Tidak setuju 5 Sangat tidak setuju Sumber : Ghozali (2009 : 5)
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.5.1. Uji Validitas
Uji validitas menggunakan construct validity, yaitu mentabulasi skor item (X). Program yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen adalah program komputer statistical. Dari daftar pertanyaan (Quisioner) yang dijawab dan dikembalikan responden, penulis menginput nilai-nilainya untuk beban penguji. Uji validitas menggunakan pendekatan
“Single Trial Administration” yakni pendekatan sekali jalan atas dasar
instrumen yang disebar dan tidak menggunakan pendekatan ulang.
Untuk mengukur validitas setiap butir pertanyaan, maka digunakan teknik korelasi product moment, yaitu :
(
)( )
N : Banyaknya pasangan pengamatan
∑Xi : Jumlah pengamatan variabel X
∑
Yi : Jumlah pengamatan variabel Y(
∑
2)
i
X : Jumlah kuadrat pengamatan variabel X
(
∑
2)
i
Y : Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y
( )2
∑Xi : Kuadrat jumlah pengamatan variabel X
(
)
2∑
Yi : Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y∑
XiYi : Jumlah hasil kali X dan YUji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas butir. Menurut Ghozali (2009 : 45), uji signifikan dilakukan untuk membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel. Jika r-hitung > dari r-tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid sehingga pertanyaan tersebut dapat dilakukan pengujian selanjutnya. 3.5.2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Menurut Ghozali (2009 : 47) dikatakan reliabel bila hasil Alpha >0,6 , dengan rumus Alpha sebagai berikut :
(
)
Dengan keterangan sebagai berikut :
r11 : Realibilitas instrumen k : Banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 : Jumlah varians butir
Kriteria pengujiannya
a. Jika nilai koefisien reliabilitas yakni Alpha > 0,60 maka realibilitas cukup baik.
b. Jika nilai koefisien reliabilitas Alpha < 0,60 maka reliabilitas kurang baik.
Selanjutnya butir instrumen yang valid diatas diuji reliabilitasnya dengan pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Jika nilai reliabilitas semakin mendekati1, maka instrumen penelitian semakin baik. Nilai reliabilitas instrumen diatas menunjukkan tingkat reliabilitas instrumen penelitian sudah memadai karena sudah mendekati 1 (> 0,50)
3.6. Teknik Analisis Data 3.6.1. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik untuk mengetahui model penelitian layak atau tidak, maka harus memenuhi syarat asumsi klasik yaitu :
1. Uji Normalitas
a. Analisis Grafik
Analisis Grafik dapat dilakukan dengan dua alat, yaitu grafik Histogram dan grafik P-P Plot. Pada grafik histogram, data yang mengikuti atau mendekati distribusi normal adalah distribusi data yang membentuk lonceng. Pada grafik P-P Plot, sebuah data dikatakan terdistribusi normal apabila titik-titik datanya tidak menceng ke kiri dan ke kanan melainkan menyebar di sekitar garis diagonal.
b. Analisis Statistik
Untuk melengkapi hasil analisis grafik normal probability plot
cdigunakan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat probabilitas signifikan terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan di bawah 0,05, maka variabel tersebut terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinearitas
penelitian mengandung multikolinearitas yang berarti tidak layak digunakan sebagai data penelitian.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas (Gudjarati, 2001). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dapat menggunakan Uji Glejser Test
3.6.2. Persamaan Regresi Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Analisis Regresi Berganda dengan rumus :
Y = α + β1X1 + β2X2 + e Keterangan :
Y = Peluang Promosi X1 = Kepuasan Kerja X2 = Motivasi Pegawai
α = Konstanta
β1,2 = Koefisien Regresi
e = error (Tingkat kesalahan)
3.6.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan besarnya presentase pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh semua variabel bebas (secara simultan) didalam model regresi terhadap nilai variabel terikat dapat diketahui dengan analisis varians. Alat statistik yang dapat digunakan adalah Analysis of Variance (ANOVA). Hasil perhitungan R2 yaitu diantara nol dan satu dengan ketentuan. Nilai R2 yang semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel bebas terhadap nilai variabel terikat atau semakin kecil kemampuan model dalam menjelaskan perubahan nilai variabel terikat.
Koefisien Determinasi, untuk melihat besarnya kontribusi pengaruh variabel bebas dan variabel terikat dapat dihitung dengan rumus
D = r2 x 100 %. 3.6.4. Uji Hipotesis
Selanjutnya akan dilakukan uji signifikan untuk menguji kebenaran hipotesis dengan cara sebagai berikut :
a. Secara Parsial dengan menggunakan Uji t
Pengujian ini dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Adapun rumus dari uji t menurut Sugiyono (2007 : 184) adalah :
r √ n – 2 t =
Keterangan : t = Nilai t
n = Jumlah sampel
r = Nilai koefisien korelasi
Selanjutnya dilakukan uji signifikan dengan membandingkan tingkat signifikansi (alpha) 5% dengan derajat kebebasan df = (n-k) dari thitung yang diperoleh dengan kriteria sebagai berikut :
Jika thitung ≥ ttabel , maka H0 ditolak Jika thitung≤ ttabel , maka H0 diterima
b. Secara Simultan dengan menggunakan Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap secara bersama-sama terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan, bentuk pengujian :
H0 : X1 dan X2 = 0, tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai secara bersama-sama terhadap peluang promosi.
H1 : X1 dan X2 ≠ 0, terdapat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi pegawai secara bersama-sama terhadap peluang promosi.
Adapun rumus dari uji F adalah sebagai berikut :
(
)
(
1)
1 2
2
− −
− =
k n
Keterangan :
F = Tingkat signifikan
k = Jumlah variabel independen n = Jumlah sampel
R2 = Nilai koefisien determinasi
Nilai Fhitung nantinya akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat signifikansi (alpha) 5% dengan derajat kebebasan df = (n-k) dari Fhitung yang diperoleh dengan kriteria sebagai berikut :
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil
4.1.1. Sejarah Singkat dan Bidang Usaha Perusahaan
Sesuai dengan peranan organisasi dan tata kerja perangkat daerah Sumatera Utara bahwa Dinas Cipta Karya Provinsi Sumatera Utara yang telah digabung menjadi Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan Sumatera Utara dan Berita Acara serah terima personil, peralatan, pembiayaan, dokumen dan arsip (P3P) Instansi vertikal dan departemen/lembaga yang dihapus/digabung, diubah statusnya No.31/TIM-PNT-P3P/PAN/7/2000 tanggal 11 Juli 2000 dan No.218/067/otoda tanggal 09 Maret 2001.
Dinas pekerjaan penataan ruang dan pemukiman bergerak dibidang
non Profit Motive dalam pengelolaan dan pemerintah yang mempunyai
a. Penataan ruang wilayah, daerah kota b. Penataan bangunan dan sarana air bersih
c. Perbaikan lingkungan perumahan dan perdesaan serta jalan-jalan lingkungan
d. Penyehatan lingkungan pemukiman dengan pembangunan sarana
drainase, persampahan dan air limbah
e. Pengelolaan gedung-gedung negara dan bangunan gedung lainnya Pembangunan penataan ruang dan pemukiman
1. Kesehatan
Melalui pembangunan sarana, air minum, jalan setapak, penyediaan sarana dan pengelolaan persampahan serta perbaikan perumahan. 2. Perum-Perumnas
Melalui pembangunan sarana drainase, air minum, jalan setapak, penyediaan sarana dan pengelolaan persampahan serta perbaikan perumahan.
3. Transmigrasi
Melalui penyediaan air minum pada lokasi transmigrasi. 4. Pelabuhan Udara
Laut dan terminal-terminal melalui pembangunan sarana drainase, air minum dan jalan setapak.
Melalui sektor pembangunan sarana drainase, air minum, jalan setapak, penyediaan sarana dan pengelolaan persampahan dan perbaikan perumahan.
Setiap instansi / Departemen / Perusahaan maupun Badan Usaha memerlukan dan membutuhkan serta menerapkan suatu bidang ilmu pendukung didalam melaksanakan segala kegiatan yang berhubungan dengan tugas dan tujuan dari instansi / departemen perusahaan ataupun badan usaha tersebut. Dalam hal bidang ilmu pendukung yang diterapkan di kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan adalah sebagai berikut:
a. Teknik Sipil
Mencakup semua kegiatan yang berhubungan dengan teknik seperti pembangunan gedung, jalan, dan sebagainya. Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan bidang ilmu teknik sipil ini diterapkan pada bagian:
1) sub Dinas Teknik Penyehatan. 2) Sub Dinas Perumahan.
3) Sub Dinas Tata Usaha. 4) Sub Dinas Tata Bangunan. b. Teknik Arsitek
c. Teknik Planologi
Mencakup semua kegiatan yang berhubungan dengan penataan lingkungan seperti penataan lingkungan seperti penataan ruang, penataan kota, keadaan tanah, dan lain-lain. Bidang ilmu diterapkan pada bagian Sub Dinas Tata Kota dan Tata Daerah.
d. Managemen
Bidang ilmu diterapkan pada Bagian Tata Usaha yang menangani semua hal yang berhubungan dengan kegiatan atau masalah perkantoran.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan Visi
Guna mendukung dan mempercepat tercapainya visi didalam penyelenggaraan perumahan dan pemukiman yaitu setiap orang Indonesia mampu memenuhi kebutuhan rumah yang layak dan terjangkau pada lingkungan yang sehat, aman, harmonis,dan berkelanjutan dalam upaya terbentuknya masyarakat yang berjati diri, mandiri dan produktif.
Misi
Membantu semua keluarga agar mampu memenuhi rumah yang layak dan terjangkau dalam lingkungan perumahan yang sehat, aman, harmonis, dan berkelanjutan dengan mengacu pada rencana tata ruang yang sah.
Sedangkan kebijakan dan strategi pelaksanaan yang diterapkan oleh Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan adalah sebagai berikut :
a. Kebijakan
Untuk mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana dimaksud diatas disusun suatu Kebijakan Operasional Pembangunan Perumahan yang akan dilaksanakan berlandaskan :
1) Suatu penataan ruang kawasan yang menjadi bagian dari Rencana Umum Tata Ruang Wilayah Kabupaten.
2) Mengoptimalkan upaya keterpaduan pelaksanaan program lintas sektor terkait dibidang perumahan dan pemukiman, mengacu pada kerangka penataan ruang dan kebijaksanaan pengembangan wilayah yang menyeluruh.
b. Strategi Pelaksanaan
1) Melandaskan upaya pembangunan perumahan dan pemukiman pada pemberdayaan kelompok masyarakat melalui prinsip yang saling menguntungkan.
3) Melaksanakan koordinasi dalam rangka memadukan program dan kegiatan lintas sektor terkait.
4) Mengembangkan jasa pendampingan yang berintikan Lembaga Kemasyarakatan yang ada dan diakui oleh masyarakat.
4.1.3. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas Struktur Organisasi
Pada penyusunan struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangat penting dilakukan untuk mempermudah pelaksanaan tugas. Struktur organisasi adalah suatu cara atau sistem pembagian tugas, pendelegasian kekuasaan, pembatasan tugas, wewenang dan tanggung jawab serta penetapan hubungan antara unsur-unsur organisasi, dalam mencapai tujuan tertentu dengan cara yang paling efektif.
Struktur organisasi bagi perusahaan tidak selalu sama dengan perusahaan lainnya walaupun sejenis, karena organisasi perusahaan harus disesuaikan dengan bentuk dan seluruh kegiatan perusahaan. Dalam menjalankan roda organisasi perusahaan, Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan menjalankan struktur organisasi garis dan staf. Dalam struktur organisasi ini dikenal satu garis komando atau pemerintahan dimana masing-masing bawahan melaksanakan tugas-tugasnya dan bertanggungjawab kepada atasannya. Dari pemilihan struktur organisasi ini ada beberapa keuntungan yang antara lain :
b. Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat karena jumlah orang yang diajak berkonsultasi masih sedikit.
Pembagian Tugas
Menurut keputusan Gubernur kepada Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 061: 1638/K/ORTA/PEMUKIMAN SUMATERA UTARA
1. Kepala Dinas Tugas :
Membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas otonomi, tugas pembantuan serta tugas dekonstrasi dibidang Penataan Ruang dan Pemukiman.
2. Wakil Kepala Dinas Tugas :
Membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas Otonomi, tugas dekonsentrasi dan tugas pembantuan Ruang dan Pemukiman.
3. Kepala Bagian Tata Usaha Tugas :
Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dan melaksanakan tugas dan otonomi.
a. Perencanaan, pengelolaan pemberdayagunaan Kepegawaian sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.
b. Perencanaan, pengelolaan dan pengurus pertanggung jawab keuangan Dinas sesuai ketentuan dan standart yang berlaku.
4. Kepala Sub Bagian Umum Tugas :
a. Memberikan masukan kepada Kepala Bagian Tata Usaha yang sesuai dengan bidang tugasnya.
b. Melaporkan dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Bagian Tata Usaha yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
c. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan Kepala Tata Usaha sesuai dengan bidang tugasnya.
Mengumpulakan, mengolah dan menyajikan bahan / data penyempurnaan dan penyusunan standar prosedur penyelenggaraan urusan tata usaha administrasi umum dan barang / perlengkapan serta perjalanan dinas.
5. Kepala Sub Bagian Keuangan Tugas :
a. Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan bahan/data untuk penyempurnaan dan penyusunan dan standar prosedur dan akuntabilitas pengelolaan keuangan.
b. Memberikan masukan yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata Usaha, sesuai bidang tugasnya.
d. Melaporkan dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Bagian Tata Usaha, sesuai standar yang ditetapkan. 6. Kepala Sub Bagian Kepegawaian
Tugas :
a. Memberikan masukan kepada Kepala Bagian Tata Usaha sesuai bidang usahanya.
b. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata Usaha, sesuai bidang usahanya.
c. Mengumpulkan, mengolah dan menjadikan bahan dan penyempurnaan data penyusunan standar prosedur dan akuntabilitas pengelolaan kepegawaian.
d. Memberikan masukan kepada Kepala Bagian Tata Usaha sesuai bidang tugasnya.
e. Melapor dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Bagian Tata Usaha sesuai dengan aturan yang ditetapkan. 7. Kepala Sub Bagian Organisasi dan Hukum
Tugas :
a. Memberikan masukan kepada Kepala Bagian Tata Usaha sesuai bidang tugasnya.
c. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Tata Usaha sesuai bidang tugasnya.
d. Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan bahan/data untuk penataan pembaharuan dan penyempurnaan standar ketatalaksanaan kelembagaan serta pengelolaan produk-produk hukum di lingkungan dinas.
e. Melapor dan mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Bagian Tata Usaha.
4.1.4. Pemberian Peluang Promosi Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan
Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan berupaya selalu memperhatikan kesempurnaan kerja dari para pegawainya, hal ini dapat dimengerti karena pegawai merupakan pemegang kendali dari operasional kantor, dalam arti apabila pegawai tidak baik dalam bekerja maka kinerja kantor tersebut juga tidak akan baik. Begitu pula sebaliknya apabila para pegawai bekerja dengan baik dan sempurna maka secara langsung hal ini dapat dinilai bahwa kinerja kantor juga akan baik. Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan pemberian peluang promosi bagi pegawai agar penerapan
right man in the right place dapat tercapai.
para pegawai, Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan selalu memberikan berbagai pelatihan dan pengembangan kreativitas seluruh pegawai melalui seminar dan pendidikan baik lapangan maupun di lingkungan kantor.
Untuk faktor motivasi pegawai, Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan selalu memberikannya dalam bentuk motivasi positif dan motivasi negatif. Dimana motivasi positif diberikan dalam bentuk penghargaan, penambahan gaji atau tunjangan, memberikan liburan dan sebagainya bagi para pegawai yang terus menunjukkan kinerja yang baik. Sedangkan motivasi negatif diberikan dalam bentuk teguran, peringatan, maupun pemutasian secara langsung bagi pegawai yang tidak memiliki kinerja yang baik. Hal ini dilakukan karena semua aktivitas yang dilakukan Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan tergantung dari kinerja para pegawai, apabila pegawai tidak bekerja dengan baik maka akan mengakibatkan kerugian bagi Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan. Itulah sebabnya motivasi negatif ini lebih sering ditekankan dan diingatkan bagi para pegawai untuk mencegah agar kesalahan yang dapat merugikan Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
4.1.5. Karakteristik Penelitian
Tabel 4-1
Karakteristik Responden Penelitian
No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%) 1 Jenis Kelamin
Pegawai
1. Laki-laki 22 56,41
2. Perempuan 17 43,59
Jumlah 39 100
2 Usia Pegawai 1. > 20 tahun 0 0
2. 20 – 30 tahun 10 25,64
3. 31 – 40 tahun 26 66,67
4. 41 tahun keatas 3 7,69
Jumlah 39 100
3 Pendidikan Pegawai
1. S-2 4 10,27
2. S-1 32 82,05
3. D-3 1 2,56
4. SMA 2 5,12
Jumlah 39 100
Sumber : Hasil Jawaban Responden (Diolah)
Tabel 4-1 memperlihatkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki sebesar 56,41 %, dan sisanya perempuan yakni sebesar 43,59 %. Dengan demikian dapat diketahui bahwa pegawai pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan didominasi oleh pegawai laki-laki.
