BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Modal Manusia (Human Capital)
Pada saat ini Human Capital merupakan asset perusahaan yang sangat berharga nilainya. Asset yang selama ini dikenal selain dari Human Capital yang bersifat pasif, seperti gedung, peralatan, mesin dan lain-lain. Asset yang tidak bergerak terebut membutuhkan manusia untuk menjalankan dan mengoperasikan nya.
Gordon (2012) menuliskan bahwa Human Capital itu adalah akumulasi dari keahlian
(skill), pengalaman (experience), kearifan (wisdom) dan kapabilitas (capabilities) semua orang yang bekerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan kesuksesan
(profit) adalah tujuan nya. Adapun pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam
pengertian Human Capital meliputi :
1. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
2. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
3. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresif.
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Merencanakan kebutuhan Sumber Daya Manusia (karyawan) adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam sebuah perusahaan. Perencanaan personel ini mencakup di semua posisi yang harus diisi di masa yang akan datang, baik itu dari posisi terendah hingga top manajemen. Namun kebanyakan perusahaan di Indonesia
menggunakan perencanaan suksesi untuk mengacu kepada bagaimana proses mengisi posisi pekerjaan yang penting di suatu perusahaan tersebut (Desler ,2011).
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia disajikan secara diagramatis disajikan pada Gambar 2.1, dengan catatan bahwa perencanaan strategi perusahaan terlebih dahulu dibentuk dari perencanaan sumber daya. Perencanaan Sumber Daya Manusia memiliki dua kompenen yaitu; requirement (persyaratan) dan availability (ketersediaan). Perkiraan Persyaratan melibatkan penentuan dari sebuah jumlah (number), keahlian (skill) dan posisi karyawan tersebut sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan pada masa yang akan datang yang direncanakan memenuhi tujuan korporasi, Namun Perkiraan Ketersediaan (availability forces) merupakan penentuan kemampuan sebuah perusahaan menjamin para karyawan tersedia berdasarkan kemampuan dan darimana ketersediaan itu ada (Mondy, 2014)
2.2.1 Memprediksikan Kebutuhan Karyawan
Pendekatan perencanaan karyawan yang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan catatan sejarah terhadap kaitannya dengan karyawan.
Proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Beberapa teknik yang digunakan antara lain:
• Analisis Tren yaitu mempelajari variasi dalam level pekerjaan dalam sebuah perusahaan pada beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan yang akan datang.
• Analisa Rasio yaitu membuat prediksi berdasarkan rasio diantara 2 variabel dalam hal ini adalah (1) faktor penyebab dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan.
• Scatter Plot yaitu memperlihatkan penyebaran secara grafis pada dua variable yang saling berhubungan.
2.3 Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
Menurut Ivancevich (2014) bahwa analisis pekerjaan itu adalah sebuah proses yang sistematis dalam mengumpulkan, mendokumentasikan, dan menganalisa informasi yang berkenaan dengan content, context dan requirement of a job.
Proses analisa pekerjaan memiliki beberapa tahapan, seperti dapat dilihat pada Diagram 2.1 dibawah ini. secara sederhana bahwa hal ini menunjukkan penganalisaan bagi sebuah perusahaan yang telah beroperasi sebelumnya.
(Sumber: Human Resources Management, John M Ivancevich, page 152) Gambar 2.2 Langkah-langkah melakukan Analisis Pekerjaan
2.3.1 Kegunaan Analisis Pekerjaan
Pada umumnya para Human Resource Manager mengetahui bagaimana kegunaan dari Analisis pekerjaan ini, bahkan mereka percaya bahwa analisis pekerjaan ini harus diterapkan untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta. Analisis Pekerjaan ini sangat erat hubungan nya dengan aktifitas dan program-program perusahaan, dan bagi perusahaan yang besar hal ini sudah diterapkan secara meluas dibeberapa aspek, seperti (Ivancevich, 2013):
1. Recruitment and Selection. Analisis Pekerjaan ini membantu para perekrut
untuk mendapatkan orang yang tepat secara kualifikasi yang akan memiliki kemampuan dan ketrampilan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Training and career development. Mengetahui ketrampilan seseorang sangat
diperlukan yang berguna untuk membangun sebuah efektifitas dalam menjalankan pelatihan. Bahkan, sangat menolong karyawan untuk menentukan besaran efesiensi dari tahapan karir yang dijalankan, sehingga memahami poin-poin penting yang harus dikuasai.
3. Compensation. Kompensasi selalu berhubungan erat dengan tugas dan
tanggung jawab. Maka, penilaian yang tepat dalam menentukan kompensasi dari karyawan adalah analisis pekerjaan.
Examine!the! total! organization!and! the!6it!of!each!job! Step! 1! Determine!how! job!analysis! information!will! be!used! Step!
2! Step!3! Select!job!to!be!analyzed!
Collect!Data!by! using! accaptabel!job! analyze! technique! Step!
4. Strategic planning. Efektifitas perencanaan dari strategic perusahaan dalam
menentukan kebutuhan sumber daya akan lebih efektif dengan menerapkan analisis pekerjaan.
2.4. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Deskripsi pekerjaan adalah penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi. Job
description adalah bagian penting dari sistem pengembangan sumber daya manusia.
Ibarat navigator, job description adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya.
Menurut Stone, (2008) Job description (deskripsi pekerjaan) atau deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan.
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, (2006), deskripsi pekerjaan adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam sebuah perusahaan.
2.5 Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)
Spesifikasi pekerjaan berkembang dari deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan sangat berguna secara khusus sebagai gambaran umum dan tuntunan dalam melakukan rekrutmen terhadap calon karyawan yang akan direkrut yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut Harvey (2010) ada beberapa karakteristik yang harus diikutsertakan dalam sebuah specifikasi pekerjaan:
1. Semua bentuk pekerjaan harus diidentifikasi dan di urutkan berdasarkan tingkat kepentingan seperti yang ditentukan dalam teknik menganalisis pekerjaan.
2. Para staff yang termasuk dalam Manajemen maupun supervisor harus secara spesifik mengidentifikasi kemampuan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan tersebut.
3. Tingkat kepentingan masing-masing keterampilan harus dinilai.
4. Setiap karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan itu harus diidentifikasi dengan jelas. Termasuk persyaratan secara fisik maupun sertifikasi secara professional.
5. Setiap keterampilan yang telah diidentifikasi perlu secara khusus didefinisikan keterkaitan nya dengan tugas masing-masing pekerjaan.
2.6 Rekrutmen (Recruitment)
2.6.1 Rekrutmen dalam sebuah Perusahaan/Organisasi.
Perusahaan yang besar harusnya memutuskan apakah mereka akan melaksanakan semua perekrutan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja atau meminta bantuan dari lembaga yang telah memiliki pengalaman dalam merekrut pekerja. Menurut Ivancevich & Konopaske (2014) dalam bukunya Human Resource
Management , bahwa beberapa aspek yang mempengaruhi kegiatan rekrutmen (recruitment) dari sudut pandang sebuah organisasi adalah: persyaratan perekrutan
(recruiting requirements), kebijakan dan prosedur organisasi (organization’s policies
a. Persyaratan Perekrutan
Proses rekrutmen selalu diawali oleh deskripsi dan specifikasi dari sebuah pekerjaan yang akan dikerjakan oleh seseorang. Hal ini dapat membantu sebuah organisasi/perusahaan menghindari ekspektasi yang berlebihan terhadap calon karyawan yang akan direkrut.
b. Peraturan dan Prosedur dalam sebuah Organisasi.
Pada beberapa organisasi atau perusahaan kebijakan dari HRM akan mempengaruhi strategi rekrutmen. Salah satu yang paling signifikan adalah proses promosi pada salah satu departemen pada jenjang yang lebih tinggi, dan mencari orang yang tepat menggantikan dia, hal ini adalah kebijakan dari perusahaan yang selalu ditanamkan kepada setiap karyawan.
c. Imej Perusahaan
Kredibilitas dari sebuah perusahaan sering disebut dengan imej perusahaan, yang pada umumnya sangat mempengaruhi dampak dari proses rekrutment. Sangat lebih mudah bagi sebuah perusahaan atau organisasi yang memiliki imej yang positif dalam merekrut karyawan yang memiliki kemampuan.
2.6.2 Sistem Rekrutmen Berdasarkan Talenta dalam Sebuah Perusahaan
Dengan perkembangan yang terjadi dengan cepat dewasa ini, akan menciptakan sebuah kesenjangan antara perencanaan jangka panjang perusahaan terhadap ketersediaan karyawan yang bertalenta di setiap perusahaan, (Ivancevich &
Konopaske ,2014). Untuk menjawab tantangan yang terjadi diatas maka pengelolaan
Sumber Daya Manusia (SDM)/karyawan Perusahaan selalu ditujukan untuk menjadikan perusahaan sebagai pilihan tempat bekerja pertama (Employer of Choice) dari talenta yang ada di pasar tenaga kerja. Dalam mencapai tujuan ini maka aktivitas
yang dilakukan perusahaan adalah; mendapatkan talenta yang tepat dimulai dengan analisa kebutuhan yang akurat berdasarkan strategi dan target usaha perusahaan dengan memperhatikan kompetensi dan kualitas maka tahap selanjutnya adalah melakukan penentuan sumber – sumber talenta yang diperlukan oleh perusahaan.
Menurut Cude(2014), Senior VP pada Walmart Store, Mondy (2014), ada 6 (enam) komponen dari Manajemen Talenta yaitu: Rekrutmen (recruitment), Kompensasi dan Manfaat (compensation and rewards), Kinerja Manajemen (performance management), Manajemen Suksesi (succession management), keterlibatan dan retensi (engagement and retention) dan Pengembangan Kepemimpinan (leadership development).
2.7 Proses dan Metode Rekrutmen
Disaat perusahaan membuat perencanaan sumber daya manusia, hal ini mengindikasikan ada kebutuhan akan karyawan. Proses rekrutmen seperti yang ditunjukkan pada gambar 2.3.
Langkah selanjutnya dari proses rekrutmen adalah menentukan dan menetapkan kualifikasi dari karyawan yang akan direkrut (internal rekrutmen), atau melakukan proses rekrutmen dari luar yaitu dari institute, universitas ataupun organisasi lainnya. Disebabkan oleh mahalnya biaya rekrutmen ini, maka seharusnya perusahaan memanfaatkan proses rekrutmen yang produktif dan metode rekrutmen yang telah direkomendasikan (Mondy, 2014)
2.7.1 Metode Rekrutmen Internal
Manajemen harus mampu mengidentifikasi setiap karyawan yang bisa menempati posisi sebagaimana yang diharapkan. Alat yang digunakan untuk melakukan rekrutmen internal berupa;
1. Human Resource Database, memfasilitasi perusahaan dalam menentukan siapa karyawan yang sesuai dan akan menempati posisi yang dimaksud, sebagai alat yang digunakan untuk melakukan rekrutmen internal bahkan database ini mampu memberikan informasi secara detail dan sangat berguna bagi perusahaan, bahkan sebagian perusahaan akan mampu mengetengahkan informasi terkait ketrampilan dan talenta dari karyawan tersebut.
2. Job Posting and Job Bidding, adalah sebuah prosedur yang menginformasikan para karyawan bahwa ada posisi yang sedang lowong, dan Job Bidding adalah sebuah prosedur yang mengijinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka sesuai dengan persyaratan dan kualifikasi yang ditentukan untuk mencoba melamar posisi yang dimaksud.
3. Employee Referral, mengetengahkan dan merekomendasikan salah seorang
karyawan di dalam lingkungan pekerjaan maupun group untuk menempati sebuah posisi yang kososng dalam sebuah perusahaan.
2.7.2 Metode Rekrutmen Eksternal
Ada suatu saat bahwa perusahaan harus melihat keluar dari internal perusahaan tersebut dan mulai melirik karyawan dari luar sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan yang diharapkan. Metode rekrutmen eksternal dibutuhkan untuk:
1. Mengisi level tertentu dalam sebuah perusahaan
2. Memperoleh keahlian (skill) yang tidak dimiliki oleh karyawan internal 3. Mendapatkan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
mendapatkan keragaman ide dan pemikiran.
2.8 Manajemen Bakat (Talent Management) 2.8.1 Definisi Manajemen Talenta
Manajemen talenta telah didefinisikan dengan berbagai uraian dalam beberapa versi. Di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yang optimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan, Berger & Berger (2014)
2. An integrated set of corporate initiatives aimed at improving the caliber,
availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact on business performance (Smilansky, 2006)
Proses ini harus terintegrasi dengan proses regular manajemen sumber daya manusia. Proses manajemen talenta didesain untuk memastikan bahwa bisnis mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.
Kedua definisi di atas menyatakan bahwa manajemen talenta pada dasarnya adalah gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Kuncinya adalah pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan bertalentanya untuk dapat terus menciptakan keunggulan bisnis bagi perusahaan.
2.8.2 Pentingnya Manajemen Talenta (Talent Management) dalam Perusahaan. Manajemen talenta saat ini dirasakan sangat penting. Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin semakin hari semakin sulit dicari. Kutipan- kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting, antara lain, A Global
perspective of Global Talent Management Mondy (2014);
1. Heath Williams, VP dari Plateau System International : “ Manajemen Talenta yang baik dimulai dari suatu analisis, bukan hanya sebagai fungsi dari Human
Resource tetapi seluruh perusahaan dan existing proses yang ada, tujuan
jangka panjang dan jangka pendek, posisi dari persaingan perusahaan dan budaya dari perusahaan.
2. Ernest & Young; menyatakan bahwa manajemen talenta yang terbaik akan berkaitan erat dengan peningkatan kinerja bisnis.
3. Bersin & Associates; memberikan data atas integrasi Manajemen Talenta yang baik seperti 17% menurunnya turnover, 26% meningkatnya
revenue-per-employee. Pada dasarnya menurut mereka bahwa manajmen talenta ada untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Sebuah perusahaan yang sukses dalam mengembangkan bisnis nya akan berusaha mengoptimalkan kinerja dari setiap karyawan nya, yang bertujuan menambah nilai kompetisi dalam industri yang dijalankan oleh perusahaan tersebut. Keputusan perusahaan dalam mengembangkan strategi ini akan seiring dengan penambahan investasi bagi setiap karyawan dalam bentuk pelatihan dan pengembangan.
Berger & Berger (2014) menyatakan bahwa minim nya pengalokasian
strategi pada pengembangan Sumber Daya Manusia ini akan menngakibatkan terjadinya turnover yang tidak diinginkan dan buruknya kinerja bagi para karyawan yang memiliki bakat.
2.9. Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu indikator yang dipakai dalam
menentukan kinerja, bahkan KPI dapat diterapkan untuk mengetahui kinerja suatu perusahaan maupun untuk seorang karyawan yang ditentukan pencapaian nya melalui KPI ini. Indikator yang dimaksud dalam KPI ini akan mampu membuat strategi yang terfokus kepada kinerja yang berguna dalam menjalankan perusahaan baik untuk masa sekarang ini maupun pada masa yang akan datang. (Parmenter, Key
