6.1. Pengaruh Rekrutmen Supervisor Terhadap Kinerja Supervisor
Berdasarkan hasil analisis dengan bantuan SPSS, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja supervisor. Nilai signifikan yang diperoleh dari hasil penelitian yaitu 0,000, nilai signifikan yang diperoleh di bawah nilai signifikan yang ditetapkan yaitu 0,05. Nilai positif yang dihasilkan memiliki arti bahwa rekrutmen supervisor memiliki. hubungan positif dengan kinerja supervisor. Apabila rekrutmen mengalami kenaikan maka tingkat kinerja supervisor di Matahari Department Store Regional Jawa Timur juga mengalami kenaikan. Begitu pula sebaliknya apabila rekrutmen menurun, maka kinerja supervisor juga menurun. Rekrutmen supervisor mempunyai sumbangan terhadap naik turunnya kinerja karyawan sebesar 0,555 (nilai koefisien regresi).
Hasil penelitian ini sangat relevan dengan teori-teori ataupun pendapat yang ada dan beberapa di antaranya telah dikemukakan sebelumnya. Ivancevich (1992) mengatakan a better job of recruiting and matching employees to jobs will mean lower employee turn over and greater employee satisfaction and organizational effectiveness.
Rekrutmen yang baik akan menghindarkan perusahaan dari tingkat turnover yang tinggi, memelihara kepuasan karyawan serta meningkatkan efektivitas organisasi.
Rekrutmen mernpakan bagian yang penting dalam kegiatan pernsahaan dan aktivitas sumber daya manusia pada khususnya. Hal ini mudah dipahami sebab rekrutmen yang tidak baik bisa berdampak yang luas terhadap kehidupan orgamsasr, misalnya kekecewaan karyawan barn setelah masuk ke dalam perusahaan karena kesalahan metode rekrutmen yang kurang spesifik dalam menjelaskan gambaran yang akan dihadapi calon karyawan di pernsahaan. Rekrutmen yang kurang tepat juga menghapus harapan pernsahaan akan kinerja maksimal yang ingin didapatkan dari karyawan barn karena kesalahan dalam melakukan penilaian ataupun metode tes yang kurang tepat.
Rekrutmen disini mencakup internal dan ekstemal pernsahaan. Hal ini membuka peluang cukup besar bagi orang-orang yang ada di dalam maupun di 1 uar pernsahaan. Kesempatan besar ini harus dimanfaatkan pernsahaan sedemikian rnpa dengan strategi-strategi yang jitu agar pernsahaan mampu mendapatkan karyawan sesuai yang memiliki kompetensi dan kemampuan sesuai harapan yang pada akhimya akan dapat memberikan kontribusi maksimal pada pernsahaan serta membantu tercapainya tujuan pernsahaan.
6.2. Pengaruh Penempatan Supervisor Terhadap Kinerja Supervisor
Hasil uji statistik antara penempatan dengan kinerja supervisor diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,376. Nilai signifikansi tersebut diatas 0,05, sehingga variabel penempatan supervisor tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja supervisor. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa jika penempatan supervisor meningkat maka kinerj a supervisor Matahari Department
Store Regional Jawa Timur juga meningkat. Jika yang terjadi adalah penurunan nilai penempatan, maka kinerja supervisor juga akan menurun.
Penempatan memiliki sumbangan terhadap naik turunnya kinerja karyawan sebesar 0,112 maka tentunya penempatan supervisor harus mendapat perhatian baik dari supervisor maupun pihak perusahaan.
Penempatan berbicara mengenai the right man in the right place. Ada ukuran-ukuran dan pertimbangan yang diambil perusahaan dalam menempatkan supervisor. Latar belakang pendidikan, kemampuan dan hal-hal dasar lainnya menjadi penentu dimana supervisor itu akan ditempatkan. Perusahaan harus bijak dan netral dalam menempatkan supervisor, tanpa ada diskriminasi maupun pembedaan seperti yang tercantum dengan jelas dalam Undang-Undang Tenaga Kerja No.l3 Th. 2003.
6.3. Pengaruh Motivasi Supervisor Terhadap Kinerja Supervisor
Hasil uji statistik antara motivasi dengan kinerja supervisor diperoleh nilai signifikan sebesar 0,007. Nilai signifikan tersebut masih di bawah 0,05, sehingga variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja supervisor. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa jika motivasi meningkat maka kinerja supervisor Matahari Department Store Regional Jawa Timur juga meningkat. Jika yang terjadi adalah penurunan motivasi, maka kinerja supervisor juga turun.
Motivasi memiliki koefisien regresi sebesar 0,281 terhadap kinerja supervisor dan bemilai positif. Motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja supervisor yang makin baik.
Sesuai dengan teori Ernest J. McCormick (1985) dimana "work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction and maintenance of behaviours relevant in working settings", yang artinya; motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
6.4. Pengaruh Integritas Supervisor Terhadap Kinerja Supervisor
Berdasarkan hasil analisis SPSS, integritas supervisor secara analitis terhadap kinerja karyawan signifikansinya 0,000, nilai signifikansinya masih di bawah 0,05. Sedangkan koefisien regresinya sebesar 0,526. Koefisien regresi yang bemilai positif menunjukkan bahwa setiap penambahan integritas supervisor secara analitis akan mengurangi kinerja supervisor.
6.5. Pengaruh Rekrutmen, Penempatan, Motivasi dan Integritas Terhadap Kinerja Supervisor
Berdasarkan hasil analisis, kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 dan hasil nilai F sebesar 52,690. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas mempunyai pengaruh terhadap kinerja supervisor Matahari Departemen Store Regional Jawa
Timur.
Besar pengaruh rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas secara analitis terhadap kinerja supervisor sebesar 7,25%, sedangkan sisanya 29,1% disebabkan oleh sebab-sebab yang lain.
Koefisien regresi unstandardized hasil penelitian adalah sebagai berikut :
Y
= -2,801 + 0,555x1
+
0,112x2
+
0,281 ~+
0,526x.
Dengan konstanta sebesar -0,281 berarti besarnya kinerja supervisor apabila perusahaan mengabaikan penerapan kebijakan rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas adalah sebesar -0,281. Hal ini mungkin bisa terjadi, namun tentunya perusahaan tidak akan tinggal diam apabila melihat sedikit saja penurunan terhadap kinerja supervisomya.
Variabel rekrutmen mempunyai koefisien regresi 0,555 dengan signifikansi 0,000. Hal ini berarti apabila perusahaan menerapkan kebijakan dan strategi yang tepat dalam melakukan proses rekrut supervisor, maka akan menunjang peningkatan kinerja sebesar 0,555 dengan asumsi variabel lain konstan. Rekrutmen dalam hal ini berarti metode dan strategi rekrutmen yang diterapkan benar-benar harus sesuai dan mendukung pada pemenuhan supervisor yang memenuhi kriteria yang sudah ditentukan dalam job spesijication sehingga supervisor yang bergabung dengan perusahaan mampu memberikan kontribusi maksimal pada perusahaan.
V ariabel penempatan supervisor secara analitis mempunyai koefisien regresi 0,112 dengan taraf signifikan 0,376. Penempatan disini berbicara tentang dimana seorang supervisor itu ditempatkan. Apakah di area yang tepat, atau di toko yang berada di domisili tempat tinggalnya sehingga hal tersebut dapat memicu
supervisor yang bersangkutan untuk menwUukkan kinerja optimalnya agar tetap dapat dipertahankan disana. Penempatan ini memiliki keterkaitan dengan preferensi dari supervisor tersebut. Supervisor memiliki harapan untuk ditempatkan di tempat yang menurut mereka sesuai atau yang mereka inginkan. Perusahaan juga perlu melihat dengan jeli sisi ini agar jangan sampai menempatkan supervisor di tempat yang ia tidak sukai atau tidak sesuai dengan kemampuannya karena akan berpotensi menurunkan kinerjanya.
V ariabel motivasi dengan koefisien regresi 0,281 dan
taraf
signifikansi 0,007 merupakan variabel yang mempunyai urutan ketiga dalam memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori sebelumnya bahwa motivasi ini yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi ini perlu digali dari supervisor agar perusahaan memiliki gambaran dalam memposisikan supervisor, juga sebagai tolak ukur motivasi yang dapat diberikan perusahaan kepada supervisornya agar kinerjanya dapat lebih meningkat lagi.V ariabel integritas dengan koefisien regresi 0,526 dengan signifikansi 0,000 berarti apabila ada peningkatan integritas dari supervisor maka akan diikuti peningkatan kinerja supervisor tersebut. Integritas disini berbicara tentang individu dimana satu sama lain pasti berbeda. Perusahaan dalam hal ini perlu untuk memberikan pelatihan maupun pengembangan agar supervisor lebih paham mengenai peran dan fungsinya serta mengerti tentang apa yang dimaksud dengan integritas. Semakin paham supervisor tentang integritas yang harus dia miliki, maka akan semakin besar kesempatan perusahaan untuk dapat meningkatkan
kinerja supervisor tersebut. Integritas
ini
mutlak harus dimiliki oleh setiap supervisor dalam perannya sebagaiteam leader.
Perusahaan dalam hal ini harus menjadi motor penggerak untuk meningkatkan dan mendorong kesadaran supervisor akan pentingnya integritas dalam pelaksanaan pekerjaannya.6.6. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan kajian hasil penelitian terdapat bebeapa kelemahan yang merupakan keterbatasan dalam penelitian
ini,
yaitu :1. Keterbatasan V ariabel.
V ariabel bebas yang mempengaruhi kinerja karyawan yang diamati dalam penelitian ini meliputi rekrutmen, penempatan, motivasi dan integritas. Berdasarkan kajian teori masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja supervisor misalnya, kompensasi, pengembangan diri, insentif, bonus dan kualitas lingkungan kerja serta sumber daya manusia, karena kesulitan untuk memperoleh data dan keterbatasan waktu variabel ini tidak diteliti. 2. Instrumen Penelitian
lnstrumen penelitian menurut hasil perhitungan secara statistik semua valid dan reliabel dan secara deduksi dianggap tidak ada hubungan antar variabel.
