ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) DITINJAU
DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI
COMPUTER KOTA SEMARANG
OLEH SOLICHAH
802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Solichah NIM : 802013068 Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Jenis Karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalti non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Dengan hak bebas royalti non-eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan, mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Solichah NIM : 802013068 Program studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Yang dibimbing oleh:
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 04 Januari 2017 Yang memberi pernyataan,
LEMBAR PENGESAHAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Oleh Solichah 802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Solichah Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Penelitian ini dilakukan di CV. Nafiri Computer kota Semarang dengan subjek seluruh karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Selanjutnya sampel berjumlah 40 karyawan yang memenuhi syarat yang diajukan oleh peneliti. Untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior (OCB) digunakan skala berdasarkan teori Organ. Dari penelitian ini diperoleh nilai t hitung sebesar -1.911 dengan nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05). Hal tersebut menunjukan tidak adanya perbedaan yang signifikan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan perempuan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Adanya pandangan yang sama dan positif mengenai Organizational Citizenship Begavior (OCB), bahwa perilaku tersebut perlu dipertahankan menjadi alasan tidak adanya perbedaan yang signifikan mengenai perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang.
ii
Abstract
The purpose of this study was to determine the difference in Organizational Citizenship Behavior
(OCB) if the terms of the gender of the employee CV. Nafiri Computer trumpets Semarang. The
research was carried out in the CV. Nafiri Computer trumpets Semarang to subject all
employees involved in the company. The sampling technique using sampling techniques
saturated. The next sample of 40 employees who meet the conditions proposed by the
researchers. To measure the Organizational Citizenship Behavior (OCB) used a scale based on
the theory Organ. From this research is obtained t value at -1911 with a significance value of
0.064 (> 0.05). It showed no significant difference in the behavior of Organizational Citizenship
Behavior (OCB) among employees of men and women on the CV. Nafiri Computer trumpets
Semarang. Their positive outlook on Organizational Citizenship Behavior (OCB), that the
behavior needs to be maintained to be the reason no significant difference regarding the
behavior of the Organizational Citizenship Behavior (OCB) if the terms of the gender of
employees at CV. Nafiri Computer trumpets Semarang.
1
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat memerlukan pembentukan dan pengembangan yang baik untuk sebuah keberlangsungan. Di era globalisasi saat ini SDM sangat penting dijadikan aset berlangsungnya sebuah perusahaan maupun organisasi. Untuk itu, perubahan sangat diperlukan pada SDM sebagai inisiator dan agen perubahan secara terus menerus. Pembentukan proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi (Ulrich dalam Kalana, 2009). Ketika SDM dikembangkan akan terlahir potensi dan peran untuk pencapaian tujuan yang baik.
Pada suatu kesempatan, Damay (2014) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu
tempat atau suatu “wadah” yang dibangun bersama untuk mencapai tujuan secara bersama-sama.
Di dalam organisasi orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali dengan memanfaatkan sumber daya yang ada, seperti dana, material, lingkungan, serta sarana-prasarana yang ada. Di dalam sebuah organisasi terdapat sebuah aturan dimana setiap anggota harus menaati peraturan tersebut demi pencapaian tu juan berorganisasi yang baik. Pada dasarnya mengikuti atau menjadi bagian dari sebuah organisasi mempunyai dampak yang sangat besar untuk kehidupan. Jadi, sebuah organisasi dapat dikatakan terdiri atas kelompok masyarakat. Sebuah organisasi dapat dikatakan sebagai organisasi yang terbilang sukses ialah sebuah organisasi yang membutuhkan adanya peran serta secara nyata dari karyawan yang mampu dan sanggup bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, atau sanggup memberikan performa kinerja yang bisa melampaui perkiraan.
2
perdana. Menurut hasil wawancara terhadap Bapak Andre Christian selaku HRD perusahaan tersebut, karyawan yang bekerja di CV. Nafiri berjumlah 40 karyawan, terdiri dari 20 karyawan laki-laki dan 20 karyawan perempuan. Perusahaan tersebut dibagi menjadi empat divisi, yaitu divisi cell, divisi hardware, divisi service, dan divisi aksesoris. Bagian penjualan pada CV. Nafiri hanya dilakukan oleh divisi cell dan divisi aksesoris. CV. Nafiri juga membagi jam kerja untuk karyawannya menjadi dua shift, yaitu shift pagi dan shift siang. Shift pagi dimulai pada pukul 09.00 dan shift siang dimulai pada pukul 13.00. Masing-masing shift berada pada delapan jam kerja.
3
mereka tunjukan dalam kesehariannya. Karyawan pada CV. Nafiri memiliki perilaku-perilaku yang bisa dikatakan sebagai perilaku OCB, yaitu: altruism (perilaku menolong) seperti menolong pekerjaan teman dengan tulus, courtesy (perilaku hormat) seperti taat terhadap atasan dan menghargai sesama, sportmanship (menghindari perselisihan) seperti tidak ikut campur dalam masalah karyawan lain secara berlebihan, conscientiousness (disiplin) seperti mengakhiri waktu beristirahat dengan tepat waktu, dan civic virtue (partisipasi) seperti menghadiri rapat perusahaan secara rutin kecuali sedang sakit atau sedang berhalangan hadir.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memilki dampak positif dalam dunia industri maupun organisasi. Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dampak positif dari OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi (Organizational Performance) karena perilaku ini
merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi. Dengan kata lain dengan adanya
perilaku tersebut interaksi sosial pada anggota menjadi lancar. Bahkan, fakta menunjukkan bahwa organisasi yang memilki anggota sekaligus mempunyai Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang baik, maka kinerjanya jauh menjadi lebih unggul dibandingkan dengan organisasi lain (Oktavianto, 2014).
Sementara itu, OCB juga bisa memiliki dampak negatif pula, seperti tidak adanya reward
4
dapat menimbulkan efek-efek positif seperti peningkatan komitmen dan kinerja organisasi, tetapi karena tidak adanya stimultan maka hal tersebut tidak dapat dicapai dalam organisasi (Ahmad Nasichudin, 2013).
Faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender) (Gabriel dan Gardner, dalam Jayanti 2009). Selain itu, menurut Zurasaka (2008), OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti OCB.
5
dunia industri maupun organisasi, sesuai dengan jenis kelamin serta bagaimana bentuk kepribadian mereka.
Pada proses wawancara dan observasi yang dilakukan oleh penulis, penulis menemukan bahwa pada karyawan perempuan terlihat lebih tinggi memunculkan OCB tanpa mengharap
reward apapun jika dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Karyawan laki-laki terkadang masih mengandalkan dorongan dari organisasi untuk berperilaku diluar tugas mereka. Oleh sebab itu, maka OCB penting untuk diteliti pada karyawan CV. Nafiri. Meskipun sudah ada penelitian mengenai hal yang sama, penulis ingin meneliti kembali mengenai OCB pada karyawan, khususnya pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hal tersebut dikarenakan adanya prediksi hasil yang berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya, sebab dalam penelitian-penelitian sebelumnya didapatkan metode penelitian yang berbeda, populasi dan sampel yang berbeda, serta alat ukur yang berbeda dengan yang akan penulis teliti. Seperti sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rangga Oktavianto pada tahun 2014, responden yang digunakan adalah pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon sebanyak 106 pegawai. Pengambilan sampel mengunakan seluruh sampel pada pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon, Provinsi Banten. Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan OCB pada pegawai jika ditinjau dari jenis kelamin. Namun, hasil yang didapat tidak sesuai degan hipotesis. Hasil menunjukkan tidak adanya perbedaan OCB dari masing-masing karyawan laki-laki maupun perempuan.
6
cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi daripada pria (Gabriel dan Gardner, dalam Jayanti 2009) dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria.
Dalam hasil penelitian lainnya Sahrah (2008) mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB, yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi daripada pria. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Lovel dkk 1999 (dalam Oktavianto, 2014) yang membuktikan bahwa ada perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB pada karyawan. Penelitian terdahulu lainnya yang pernah dilakukan oleh Pramitasari (2013) didapatkan hasil 18 perawat laki-laki dan 26 perawat perempuan yang memiliki OCB kategori rendah, hal tersebut mengindikasikan bahwa terdapat perbedaan OCB pada perempuan dan laki-laki.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas adanya perbedaan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui apakah ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya perbedaan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang.
METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan mengukur perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
7
2. Variabel Bebas (X) : Jenis Kelamin
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Azwar (2001) mendefinisikan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV. Nafiri kota Semarang sebanyak 40 karyawan. Dimana jumlah karyawan laki-laki sebanyak 20 karyawan dan karyawan perempuan sebanyak 20 karyawan.
Dalam penelitian ini seluruh karyawan pada CV. Nafiri akan dijadikan sampel penelitian yang didapatkan melalui teknik Sampling Jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel dengan mengambil semua anggota populasi menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2012).
C. Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala pengukuran psikologi. Skala atau angket merupakan kumpulan dari pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden untuk menjawabnya (Sugiyono, 2012).
Data penelitian diperoleh dari skala. Skala yang digunakan adalah skala
8
untuk membandingkan hasil OCB. Jenis kelamin diperoleh dari daftar identitas pada isian skala. Hasil skala OCB digunakan untuk mendapatkan data tentang OCB dari masing-masing karyawan. Bentuk skala OCB ini menggunakan model skala Likert dengan empat alternatif jawaban dari item favourable sampai unfavourable yang bergerak mulai dari: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju).
9
D. Teknik Analisis Data
Teknik untuk menganalisis data hasil penelitian adalah dengan menganalisis data yang diperoleh dari subjek penelitian dengan menggunakan Uji-T dibantu program SPSS versi 22.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Deskriptif
Variabel Organizational Citizenship Behavior memiliki 11 item tidak gugur dengan jenjang skor 1 sampai dengan 4. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi: 11x 4 = 44 Skor terendah: 11 x 1 = 11
10
Tabel 1.1
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala OCB Laki-laki
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)
1. 11 ≤ x <17.6 Sangat Rendah 0 0%
2. 17.6 ≤ x <24.2 Rendah 0 0%
3. 24.2 ≤ x <30.8 Sedang 0 0%
4. 30.8 ≤ x <37.4 Tinggi 37.2 10 50%
5. 37.4 ≤ x ≤ 44 Sangat Tinggi 10 50%
Jumlah 20 100%
SD = 12,407 Min = 30 Max = 43
11
Tabel 1.2
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala OCBPerempuan
No Interval Kategori Mean N Presentase (%)
1. 11 ≤ x < 17.6 Sangat Rendah 0 0%
2. 17.6 ≤ x < 24.2 Rendah 0 0%
3. 24.2 ≤ x < 30.8 Sedang 0 0%
4. 30.8 ≤ x <37.4 Tinggi 8 40%
5. 37.4 ≤ x ≤ 44 Sangat Tinggi 38.5 12 60%
Jumlah 20 100%
SD = 12,407 Min = 31 Max = 45
Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat bahwa terdapat 12 orang karyawan perempuan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang berada pada kategori sangat tinggi dengan persentase 60% , 8 orang karyawan perempuan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 40%.
2. Uji Normalitas
12
3. Uji Homogenitas
Berdasarkan hasil pengujian homogenitas, variabel memiliki signifikansi p > 0,05. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai F sebesar 0.311 dengan taraf signifikansi sebesar 0,64. Oleh karena nilai signifikansi p > 0,05 maka data bersifat homogen.
Uji Hipotesis
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
13
Berdasarkan hasil dari uji independent sample t tes yang disajikan pada tabel diatas, terlihat bahwa nlai t hitung sebesar -1.911 dengan nilai signifikansi sebesar 0,581 (> 0,05) yang berarti positif sehingga tidak ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari jenis kelamin karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan hasil statistik rata-rata Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan laki-laki sebanyak 37.02% dan perempuan sebanyak 38.05%. Hasil menunjukan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan perempuan lebih tinggi 1.03% akan tetapi tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan laki-laki dan perempuan, kemudian didukung dari uji independent sample t tes, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar -1.911 dengan nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan yang signifikan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin para karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hasil penelitian ini, hipotesis penelitian ditolak karena tidak sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan yang menyatakan bahwa ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang
14
OCB yang muncul dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kesadaran masing-masing karyawan dan juga dorongan dari organisasi dalam perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Oktavianto (2014), bahwa organisasi yang memiliki anggota sekaligus mempunyai OCB yang baik, hal tersebut dapat mengoptimalkan kinerja, menjadikan kinerja karyawan menjadi lebih unggul jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki perilaku OCB.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahrah (2008) yang mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB, yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi daripada pria, bahwa ada perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB pada karyawan. Begitu juga dengan penelitian terdahulu lainnya yang pernah dilakukan oleh Pramitasari (2013), didapatkan hasil 18 perawat laki-laki dan 26 perawat perempuan yang memiliki OCB kategori rendah.
15
sebagai faktor pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang, memungkinkan adanya perbedaan yang signifikan mengenai perilaku OCB antara karyawan laki-laki dan perempuan.
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Dari penelitian yang dilakukan maka didapatkan hasil yaitu tidak ada perbedaan yang signifikan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan laki-laki dan perempuan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jenis kelamin bukan merupakan faktor yang menonjol pada perusahaan tersebut untuk mempengaruhi tingkat perilaku OCB. Hal tersebut dimungkinkan adanya pandangan yang sama dan positif mengenai perlaku OCB antara karyawan lai-laki dan perempuan mengenai pentingnya perilaku OCB dan harus dipertahankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja dalam organisasi pada perusahaan. Jenis kelamin hanya salah satu faktor yang berpengaruh terhadap OCB. Hal tersebut memungkinkan adanya faktor lain lebih menonjol berpengaruh terhadap perilaku OCB karyawan, seperti mood (suasana hati), persepsi terhadap organisasional, kepribadian karyawan, kesadaran tiap karyawan, dan juga dorongan dalam organisasi pada perusahaan.
Saran Perusahaan
16
memberikan pandangan baik terhadap adannya perilaku tersebut akan memberikan dampak pula yang positif terhadap perusahaan demi kesuksesan bersama.
Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan laki-laki dan perempuan. Para karyawan diharapkan dapat mempertahankan dan mengembangkan kembali mengenai perilaku
extra-role dalam perusahaan yang sudah dimilki oleh tiap karyawan. Bahwa, dalam beroganisasi untuk mencapai tujuan bersama harus menyadari pentingnya mengerjakan sesuatu dengan lebih atau diluar apa yang menjadi tugas pokok karyawan, seperti adanya perilaku OCB. Setiap karyawan juga memiliki kesempatan untuk meningkatkan perilaku OCB, miasalnya dengan memberikan contoh terhadap karyawan baru atau teman-teman sesama karyawan mengenai OCB. OCB memiliki pengaruh yang positif, maka dari itu perlu untuk dimilki oleh tiap-tiap karyawan, khususnya karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang.
Peneliti Selanjutnya
17
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, Dian. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada Perusahaan. Humaniora, 5 (1), 62-70.
Ayu Saputri, Damay. (2014). http://pengertian-definisi-arti-organisasi-dan-unsur-unsurnya/. Di akses 2 september 2016
Azwar, S (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1993) Expanding The Criterion Domain to Include performance, dalam Schmitt , N.& Borman, W.C. (editors). Personal Selections In Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass.
Jayanti, P. (2009). Perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara Pegawaidengan Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert.Skripsi (tidak diterbitkan). Medan: Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Kalana, L. (2009). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Sinergi, 11(1), 59-75.
Murti. Sumarni. (2010). Pengaruh Organizational Commitment dan Profesional Comitment
Terhadap Organizational Citizenship Behavior , Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan , 4
(2),1-25
Nasichudin, Ahmad., dan Azuhri, Misbahudin. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi pada karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Malang. http://www.jimfeb.ub.ac.id.
Oktavianto, Rangga. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon. Skripsi (diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pramitasari, R.E. (2013).Organizational CitizenshipBehavior (OCB) pada Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Tesis. 9 Perawat. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan.
01(02).
Sahrah, A. (2008). OrganizationalCitizenship Behavior ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Jenis Kelamin para Perawat Rumah Sakit. Anima, Indonesian Psychological Journal. 180 ,165-172.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta
Tabassum, Rasheqa. (2016). The Study of Relationship Between Dimensions of Organizational Citizenship Behavior and Gender Differ ence : A Literature Review. International Journal of Science Technology and management, 5 (02).
18
Primary School Teachers, Coast Province, Kenya. International Journal of Contemporary Applied Sciences, 1 (2)
Yessica. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan berpindah Kerja Staf Kantor Akuntan Publik di Semarang. Jurnal Ekonomidan Bisnis.3 (4).
