8 BAB II
KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya organisasi
Secara normatif budaya organisasi bergantung bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai atau tidak budaya itu. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan norma-norma yang diterima
secara bersama dan dianut oleh mayoritas organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2003:79) menyatakan : “Budaya organisasi adalah salah
satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasa, berpikir dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam”.
Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama,budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui
proses sosialisasi.Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan ditempat kerja, dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan
keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sedangkan Robbins (2001:247) menyatakan ”Budaya organisasi adalah mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
9
Selanjutnya David (2004:145) menyatakan “Budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu internal organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa”.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mengungkapakan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi,
tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
2.1.2 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi
Karakteristik, Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang
diterima dan dijadikan prinsip-prinsip dasar, serta sebagai landasan pada praktek-praktek manajemen, yang diikuti oleh perilaku anggota sehingga meningkatkan
dan menguatkan norma-norma tersebut.
Budaya organisasi menjadi filosofi dalam mengendalikan (to manage) organisasi, seperti dalam memberikan arah bagi kebijakan organisasi pada
pengelolaan karyawan dan nasabah.Lebih lanjut Robbins (2001:150) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus
menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins
memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
10
2. Perhatian terhadap detail,yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menujukkan kecermatan , analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada
hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia,yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organsasi itu.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Agresivitas, yaituberkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stabilitas, yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.Gambaran ini
menjadi dasar untuk perasaaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota menegenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan
didalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan
antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif diabndingkan denggan
yang lain.
11
Pertama, Artifact (sesuatu yang dimodifikasikan oleh manusia untuk
tujuan tertentu). Artifact dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Artifact merupakan hal
yang paling mudah dilihat dan ditangkap disaat kita memasuki sebuah organisasi karena sesuai dengan apa yang kita lihat, kita dengar dan kita rasakan.
Kedua, nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan mencakup strategi,
tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai ini dapat
dipahami jika mulai menyelami dengan ikut di dalam perusahaan tersebut. Ketiga, Asumsi yang tersirat dan dipegang bersama (shered tacit
assumtions).Asumsi tersirat dapat dijumpai dari menelusuri sejarah
organisasi.
Nilai dari unsur budaya organisasi akan mengarah kepada moral
dan etika menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan, seperti organisasi perusahaan harus mengutamakan kejujuran, keterbukaan, dan
integritas dalam menjalankan operasional usahanya.
Jenis, budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2003:86) bahwa
secara umum terdapat 3 (tiga) jenis budaya organisasi yaitu :
a. Budaya Konstruksi
Budaya Konstruksi adalah budaya dimana para karyawan didorong
12
budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
b. Budaya Pasif Defentif
Budaya pasif defentif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara
yag tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan
persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan. c. Budaya Agresif Defentif
Budaya agresif defentif mendorong karyawannya untuk
menegerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif, dan perfeksionis.
Budaya oganisasi merupakan salah satu faktor yang dapat membedakan
antara perusahaan satu dengan perusahaan (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungan eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang
berubah-ubah ini, perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan mengatasi masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
13
mempertahankan diri dan terus berkembang. Namun sayangnya, tidak semua
perusahaan ataupun organisasi menyadari betapa pentingnya arti budaya organisasi.
Menurut Tosi, dkk seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264),budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,yaitu :
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakian-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya.Dalam mengatasi baik masalah eksternal dan internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
14 2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahsa latin,movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan suatu indikator atau media pendukung bagi setiap
manusia terutama para karyawan yang bekerja dipersahaan sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan punya tanggung jawab yang penuh
terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pada dasarnya perusahaan melakukan motivasi adalah karena hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan semangat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
15
Menurut Flippo dalam Malayu (2004:143) :”Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.”
Malayu (2004:219) mengemukakan bahwa :”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Manullang (2005:194) :”Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dukungan kepada orang lain,dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan bertujuan untuk menggiatkan orang-orang/para karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang
dikehendaki.”
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulakan bahwa motivasi adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian seseorang dalam mengarahkan dan
mendorong orang lain agar mau bekerja lebih baik dan dengan begitu tujuan organisasi/perusahaan dapat tercapai.
Pemberian motivasi yang tepat akan berdampak positif terhadap gairah dan semangat kerja karyawan hingga akhirnya berkat keseriusan dan ketekunan bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
16
Pada garis besarnya motivasi yag diberikan bias dibagi menjadi
dua,menurut Hadi Soewarno (2000:204) adalah :
a. Motivasi positif (insentif positif) adalah manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja.
Adapun unsur-unsur didalam motivasi positif adalah :
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b) Pemberian informasi yang tegas dan jelas
c) Adanya perhatian kepada karyawan sebagai seorang individu
d) Menciptakan persaingan yang jujur antar karyawan e) Menunjukkan rasa bangga atas prsetasi bawahan
b. Motivasi standar (insentif negatif) adalah manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Pengguna motivasi harus tepat dan seimbang agar dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif untuk merangsang semangat kerja
17
negatif efektif untuk jangka pendek saja. Dalam hal ini manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkannya.
Secara umum ada dua metode motivasi yang dilakukan oleh pimpinan
suatu perusahaan atau organisasi di dalam memotivasi karyawannya, yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik ruang kerja
yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat.
2.2.3 Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan
untuk menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan.
18
hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/hygiene
(ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional
Faktor motivasioanal merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan kepada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. Pekerjaan kreatif dan menantang
b. Prestasi c. Penghargaan
d. Tanggung jawab
e. Kemungkinan peluang meningkatkan karir. f. Kemajuan
Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, Faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas.
b. Faktor Pemeliharaan/ Hygiene (ekstrinsik)
Faktor pemeliharaan merupakan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain : a. status hubungan antar pribadi dengan atasan, b. bawahan hubungan dengan rekan sejawat,
c. pengawasan dalam administrasi perusahaan, d. kemampuan kerja,
e. kondisi kerja, f. pengupahan,
19
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional
dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing
bagian,faktor-faktor tersebut yaitu :
1. Faktor Motivasional (intirnsik) a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh berkembang sehingga membutuhkan penyaluran
kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat
memuaskan. b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke
sesuatu tujuan. Achievement/prestasi diartikan sebagai kesukssan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi
kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu hal yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi du, sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini dalah kebutuhan harga diri,
20 d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang. Sedangkan
pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengang sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko natas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa melakukan suatu
pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya. e. Kemungkinan peluang peningkatan karir
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan dan potensi optimal untuk mecapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan sseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan.
f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang
21
kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan
oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik) a. Status
Kebutahan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan
manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status,
sesame rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi
pula akan harga diri.
b. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dengan rekan sejawat. Hubungan interpersonal merupakan hubungan antar karyawan pada
perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara
karyawan setingkat akan menimbulkan saling kerjasama. Saling membantu, sedangkan hubungan antar atasan dengan karyawan di bawah akan menjadi komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah
tidak hanya diperintah akan tetapi merasa sengang melakukan seua pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Jadi, dengan hubungan
22
c. Pengawasan, kebijakan dalam administrasi perusahaan.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya untuk semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan
organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya
yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
d. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan.
Menilainya, mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan
sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka
kesalahan-kesalahan kerja akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada
sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sebalikanya apabila proses pengawasan kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan bekerja
seenaknya.
Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan
23
motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan
cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan. e. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikam pekerjaan/melakukan suatu yang bersifat mental atau fisik. Selanjutnyadari definisi tentang
kemampuan tersebt dapat disimpulkam bahwa kemampuan pegawai berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya yang didukung dengan segenap daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan leh tinggi
rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatar belakangi oleh pendidikan yang tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartikan
sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbuatan mencari nafkah, mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan
sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. g. Pengupahan, kehidupan pribadi.
24
hygiene. Pada faktor hygiene adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
tidak puas pada pegawai terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisor, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Apabila faktor-Faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya merasa kecewa. Faktor hygiene melukisakan
hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dimana pegawai melaksanakan pekerjaanya. Seperti disebutkan diatas bahwa salah satu
faktor hygiene yaitu kondisi kerja perlu mendapat perhatian dan diperbaiki karena pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dimana apabila motivasi positif maka berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja
sebaliknya apabila motivasi kerja negatif maka prestasi kerja pegawai pun akan menurun.
Dengan berlandaskan teori Hezberg tersebut maka yang perlu
mendapat perhatian disini adalah faktor kondisi kerja perusahaan. Kantor merupakan tempat para pegawai atau karyawan melaksanakan kegiatan
yang sangat penting, baik itu yang menyangkut tentang pekerjaan yang berkaitan dengan ketata usahaan dan administrasi ataupun pemasaran. Kantor hendaknya ditata dengan baik sehingga dapat menimbulkan
suasana nyaman, kantor juga hendaknya mempunyai tata warna, dinding dan lantai yang serasi dengan peralatan kantor itu sendiri serta
25
diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perusahaan
yang modern.
Dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik, maka salah satu
faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas dapat teratasi. Kondisi kerja yang dapat dirasakan oleh para pegawai biasanya menimpanya langsung., misalnya merasa gerah, bising, sumpek, dan silau. Dalam suatu ruangan yang panas, gerah
dan bising serta adanya hubungan yang kurang harmnis antar pegawai dengan pimpinan dimana para pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan baik dan
tenang.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja yang
mendukung terlaksananya suatu pekerjaan dengan baik dan lancer perlu diperhatikan dan dijaga denga sebaik-baiknya karena hal ini dapat berkaitan
dengan prestasi kerja pegawai dengan pencapaian tujuan perusahaan.
2.3 Semangat Kerja
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Gambaran tentang penegrtian semangat kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada moral yang tinggi. Moral kerja yang tinggi merupakan semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu
26
dalam melaksanakan tugasnya, karena baik tidaknya pekerjaan pegawai
dipengaruhi oleh semangat dan kegairahannya dalam bekerja.
Menurut Burhanuddin (1994:271) semangat kerja atau “morale” adalah
“Kepuasan secara keseluruhan yang diperoleh seseorang dari pekerjaanya, kelompok kerja, pimpinan organisasi dan lingkungan”. Hal senada juga disampaikan oleh Nitisimito, semangat kerja adalah” Melakukan pekerjaan secara
lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Sedangkan kegairahan adalah ”Kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan”. Ini berrti bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan kepindahanpun kecil terjadi. Semua ini juga
mengandung ati bahwa cepat dan baiknya pekerjaan ditentukan oleh semangat kerja yang tinggi.
Menurut Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut :
1) Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2) Semangat Kerja adalah pemilik atau kebersamaan, Semangat kerja
merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unusr-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi
27
Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai
tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan
nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat mencapai sebuah tujuan.
Pengertian-pengertian tersebut dapat dapat diuraikan bahwa semangat kerja
merupakan gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam meraih tujuan. Karena sikap merupakan
kesediaan untuk bertindak yang berarti masih berbentuk kesiapan atau kecenderungan dan tidak terlihat oleh orang lain, maka semangta kerja lebih
bersifat individual.
Semangat kerja merupakan sikap perseorangan atau sikap kelmpok orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja tinggi
dalam suasana batin yang menyenagkan, nagi terciptanya usaha utnuk berpartisipasi dalam segala kegiatan.
2.3.2 Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari konsisi fisik, sikap, perasaan, dan sentiment karyawan. Untuk mengetahui adanya
28
berusaha untuk mengambil tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisimito (1996),
indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnnya semangat kerja adalah rendahnya produksivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang
tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan ndikasi menunjukkan kecenderungan rendahnya semnagta kerja, maka karakteristik semangat kerja
karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi dan motivasi.
Dalam budaya organisasi, tercermin tentang pola kerja yang berbentuk karena adanya kebiasaan di organisasi. Kebiasaan itu dapat berupa disiplin, saling
kerjasama secara tim dan lain sebagainnya. Selanjutnya memberikan kompensasi dalam upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dapat tercukupi. Sedangkan motivasi ini adalah penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan
terhdapa karyawan yang memiliki semangta kerja tinggi dan mampu untuk mencapai target tujuan perusahaan secara maksimal.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dengan berbagai cara, hal ini erat kaitannya dengan anggapan bahwa semangat kerja yang tinggi akan memberikan peranan pada produktivitas yang
tinggi pula, karena itu maka selayaknya perusahaan berusaha selalu meningkatkan semangat kerja.
29
dilaksanakannya lebih cepat dan lebih baik. Karena semangat kerja karyawan
tidak tidak pernah diyakini tetap, karena bisa mengalami pasang surut. Oleh karena itu, tidak mungkin mengharapkan semangat kerja dan perilaku karyawan
tetap prima.
Menurut D. Hasley (1988:67) Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja.Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut
diuraikan penjelasan masing-masing unsur:
1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan
pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
30
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan
atau acara dalam instansi.
2) Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. (IG.
Wursanto. 1985:67)
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri
dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja. (Moekijat, 1997 : 67)
Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan
kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi. b) Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku
31 3) Kerjasama
Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain (Winardi, 1975:51). Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. (Pariata Westra, 1980: 49). Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari
orang lain.
d) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Tanggung jawab
32
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan
segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
d) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5) Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu. (Slamet
Saksosno, 1988:133).
2.3.3 Pentingnya Semangat Kerja
Organisasi dalam bidang manapun pada hakekatnya merupakan sesuatu
organik yang dinamis. Hal ini memberikan implikasi pada organisasi untuk bisa menselaraskan tujuan yang sudah ditetapkan sejalan dengan tujuan masing-masing individu. Untuk mewujudkan hal tersebut, perhatian utama pihak
pimpinan adalah bagaimana mendayagunakan anggota organisasi untuk bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mewujudkan hal tersebut perlu
33
dalam mengerjakan tugas semata, akan tetapi dipengaruhi oleh faktor
psikologisnya yaitu adanya semangat pada dirinya, yaitu semangat kerja. Anggapan ini seperti yang dikemukakan oleh Nawawi sebagai berikut
”Produktivitas kerja itu dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain berkenaan dengan metode (cara kerja, alat-alat, keterampilan) keahlian personal, termasuk
didalamnya moral kerja dari personal yang menjalankan pekerjaan tersebut”.
Pegawai/ pekerja akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhanya, baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui
keterlibatannya dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan. Adapun persyaratan yang memungkinkan pegawai atau pekerja untuk bersedia bekerja dengan penuh semangat banyak macamnya. Salah satu diantaranya adalah
keterampilan pegawai/pekerja dalam melaksanakn kewajiban dan tanggung jawabnya.
Uraian tersebut menunjukkan betapa pentingnya faktor semangat kerja yang dimiliki individu di dalam organisasi. Faktor semangat kerja merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas manusia yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Suatu organisasi dituntut untuk menciptakan suatu kondisi yang menyebabkan orang-orang atau anggota organisasi berusaha semaksimal mungkin
meningkatkan semangat kerjanya. Sedangkan semangat kerja merupakan suatu unsur yang sangat penting sehubungan dengan produktivitas kerja seperti yang
34
berpengaruh pada produktifitas kerja yang dapat dicapai oleh seorang petugas
dalam bidang kerja tertentu”.
Pada umumnya, seorang pegawai akan mengalami kepuasan kerja apabila
mempunyai kebebasan dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya dengan cara yang diinginkannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan reerensi
dalam penelitian ini antara lain dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 2.1
No Peneliti Tahun Judul Hasil penelitian
1.
Juni Kristanty (Universitas Jember)
2011 Pengaruh Kepemimpinan
Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh variable
independent terhadap variabel dependent adalah analisis jalur (path
analysis).
Variabel independent dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan
35
variabel dependent adalah kompetensi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dengan uji hipotesis diperoleh informasi bahwa variabel kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi (Z) dengan nilai
β = 0,386 dan signifikansi
0,000, variabel manajemen perubahan (X2) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,330
dan signifikansi 0,000. Variabel kepemimpina (X1) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y)
dengan nilai β = 0,246 dan
signifikansi 0,007, variabel manajemen perubahan (X2) memiliki pengaruh secara signifikan
kompetensi
karyawan (Y) dengan nilai
β = 0,278 dan signifikansi
36 memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kompetensi
karyawan (Y) melalui budaya organisasi (Z) dengan nilai β = 0,030. Dan Variabel
manajemen perubahan (X2) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kompetensi karyawan (Y) melalui budaya organisasi
(Z) dengan nilai β = 0,029.
2014 Analisis pengaruh kepemimpinan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera, sedangkan
Budaya Organisasi berpengaruh tidak
37
Kepemimpinan memiliki arah yang positif terhadap kinerja sedangkan
BudayaOrganisasi
memiliki arah negatif. (2) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai biro UMSU.
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi kurang kuat untuk mempengaruhi Kinerja Pegawai Biro UMSU.Sistem Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Biro UMSU. Hal ini di mungkinkan karena Reward yang diberikan kepada pegawai biro UMSU bukan berdasarkan beban kerja namun
berdasarkan masa kerja, golongan dan jabatan serta tingkat kehadiran pegawai.
3. Abdul Rahman 2011 Analisis Budaya Berdasarkan hasil
38
maka didapat hasilnya adalah model persamaan regresi linier sederhana Y= 3,907 + 0,237X dan
koefisien determinasi pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara sebesar 37,1%
4.
Marliana B. Winanti (Dosen Program Studi
2011 Pengaruh Budaya Organisasi dan adalah 1). Budaya organisasi dan motivasi
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2). Budaya organisasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
39 5. Halomoan
sinaga,SE (Universitas Medan Area)
2011 Analisis budaya organisasi, kompensasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan
Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan
Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dengan semangat kerja karyawan
2.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2002:49) memberikan pengertian kerangka konseptual
atau kerangka berfikir, “yaitu merupakan sintesa tentang hubungan antara variable yang disusun dari berbagai teori yang telah di deskripsikan”.
Dalam penelitian ini dapat dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat
menjadi landasan dalam penelitian dan penulisan yang pada akhirnya dapat diketahui variabel-variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi sebagai variabel independen atau bebas. Sedangkan yang menjadi variabel dependen atau terikat adalah semangat kerja. Kerangka pemikiran ini
40
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
H1 H3
H2
Keterangan:
H1 : Hipotesis 1 H2 : Hipotesis 2 H3 : Hipotesis 3
: Mempengaruhi Budaya Organisasi
( X1)
Semangat Kerja ( Y ) Motivasi
