BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu
perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan
sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga
dapat dikatakan sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang
dimaksud adalah pegawai. Pegawai ketika mencapai tujuan perusahaan sangat
tergantung bagaimana pegawai tersebut dapat mengembangkan kemampuannya
baik dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk
kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda.
Mengingat begitu pentingnya peran pegawai dalam suatu perusahaan, hal penting
dalam upaya peningkatan prestasi kerja pegawai, misalnya melalui pendidikan
karier, informasi karier, dan bimbingan karier.
Setelah berbagai informasi dan bimbingan karier diberikan, kemudian
penetapan karier merupakan langkah awal untukjenjang karier seseorang,
sehingga saat ini perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan
sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengembangan karier
merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong
adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.
Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan
Prestasi kerja merupakan sebuahhasil kerja yang dicapai seorang
karyawan sesuai dengan standar perusahaan.Prestasi kerja akan menambah
manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaatnya
bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman karirnya selama bekerja,
prestasi kerja berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di
perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja
karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan
usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu.Dan perusahaan
merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal-hal
yang tidak dapat dicapai individu-individu secara
sendiri-sendiri.Karyawan-karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing,
tugas yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi.
Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk
mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.Pengelolaan yang baik dan
professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup
perusahaan dalam mencapai tujuannya.Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut
seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik
mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya.
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan
dalam rangka mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber
daya manusianya dalam menjalankan setiap aktifitas dan gairah kerja karyawan
Pada masa sekarang ini, dimana teknologi telah mampu menggantikan
manusia di sebagian besar pekerjaan, sumber daya manusia tetap memegang
peranan yang sangat penting dalam perusahaan melalui intelektual dan
kompetensi.Dalam kegiatan suatu perusahaan, sumber daya manusia sangat
diperlukan untuk mencapai target dari tujuan perusahaan.Sumber daya manusia
merupakan aset berharga dalam perusahaan yang bisa menentukan keberhasilan
perusahaan dalam memenangkan persaingan.Oleh karena itu, manusia tidak
seharusnya diperlakukan sebagai objek.Dengan demikian pengelolaan sumber
daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan dan memerlukan
perhatian serta perlakuan tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia
tidak seperti sumber daya perusahaan yang lain seperti modal, atau bahan baku.
Manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk
dipengaruhi.
Sumber daya manusia ini dititikberatkan pada seberapa jauh factor
manusia atau karyawan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
Peningkatankesadaran akan prestasi kerja, efisiensi, efektifitas, kewirausahaan,
dan etos kerja produktif sangat penting. Usaha memaksimalkan SDM dapat
dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti peningkatan motivasi kerja,
penyuluhan, pendidikan, dan pelatihan dalam usaha pencapaian tujuan
perusahaan.
Peningkatan motivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap
peningkatan prestasi kerja, karena dengan semangat kerja yang tinggi umumnya
dapat menumbuhkan nilai-nilai kemanusiaan serta harkat kaum pekerja.Upaya
pemimpin dituntut untuk mampu terlibat secara langsung dengan bawahannya.
Dengan tingginya semangat kerja pegawaiakan membuat produktifitas pegawai
pada khususnya dan produktifitas suatu perusahaan pada umumnya menjadi
tinggi.
Sebagai satu-satunya pabrik peleburan aluminium di Indonesia yang telah
dioperasikan selama 3 dekade ini, tepat sekali jika secara sosial PT INALUM
mempertimbangkan untuk berperan serta untuk meningkatkan kesejahteraan
ekonomi dan sosial masyarakat sekitar Perusahaan, sebab Perusahaan menyadari
bahwa kelancaran pembangunan dan keberhasilan operasi tidak dapat dipisahkan
dari semua pemangku amanah. Keberhasilan Perusahaan dan kemandirian
masyarakat sekitar diharapkan dapat tercipta dan tumbuh bersama-sama.
PT. Indonesia Asahan Aluminium atau yang lebih dikenal dengan PT.
Inalum bergerak di bidang peleburan Aluminium yang berada di Asahan,
Sumatera Utara. Sedangkan kantor pusat PT. Inalum berada di Jakarta. Seluruh
karyawan PT. Inalum berjumlah sekitar 2.300 orang dari berbagai tingkatan dan
latar belakang pendidikan. Mereka bekerja di PLTA, Pabrik Peleburan
Aluminium dan kantorPendukung di Medan dan kantor Pusat yang berada di
Jakarta.Mengingat banyaknya karyawan PT. Inalum diperlukan perhatian khusus
dari HRD untuk meningkatkan atau mengembangankan kinerjanya atau
prestasinya dengan memberikan pelatihan dan motivasi kerja kepada seluruh
karyawan.
HRD menganggap perlu adanya usaha dan dorongan guna meningkatkan
kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan
dengan bidang pekerjaannya dan perlu ada dorongan dari management Inalum
untuk meningkatkan motivasi kerja. Pelatihan yang dilakukan PT. Inalum
didasarkan atas pelatihan internal dan eksternal.Pelatihan internal yang diadakan
PT. Inalum berkisar pada peningkatan skill individu para karyawan terhadap
inovasi teknologi serta dalam hal peningkatan kerjasama antar para karyawan.
Hal ini telah dilakukan perusahaan sejak awal pembangunan, yaitu pada
tahun 1979, dan sejak tahun 1992 sebuah program sistematis untuk peningkatan
teknologi peleburan diterapkan oleh perusahaan guna meningkatkan persaingan,
yaitu meningkatkan produktivitas, mengurangi pemakaian energi serta bahan baku
dan memproduksi produk aluminium dengan tingkat kemurnian yang lebih tinggi
dalam jumlah yang lebih besar. Untuk mewujudkan program sistematis tersebut,
perusahaan mendirikan Pusat Pendidikan Latihan di Tanjung Gading yang
ditujukan bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan di bidang manajemen, teknik dan lain-lain yang berhubungan dengan
pengembangan Sumber Daya Manusia.
Untuk pelatihan yang bersifat eksternal, HRD mengutamakan pelatihan
untuk meningkatkan hubungan kerjasama antara para karyawan dengan
mengadakan acara outbound dan pelatihan untuk membangun karakter dan
motivasi karyawan melalui seminar-seminar yang diadakan oleh pihak Human
Resources Department (HRD).PT. Inalum juga menginginkan terciptanya suasana
kerja yang nyaman bagi karyawan, hal ini dapat dicapai dengan memberikan
motivasi kerja bagi para karyawan dengan menciptakan faktor-faktor pendorong
bagi karyawan dalam bekerja.Faktor-faktor tersebut dapat dilakukan dengan
memberikan promosi sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan menghargai
pekerjaan karyawan agar karyawan mendapat kepuasan kerja. Semua hal ini
dilakukan semata-mata untuk terciptanya suasana kerja yang produktif, yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja dari para karyawan.
Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, maka
skripsi dibuat dengan judul “pengaruh pengembangan pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai di PT. Indonesia Asahan Aluminium Persero ( INALUM )”
1.2 Rumusan Masalah
2. Bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai di PT
Inalum?
3. Bagaimana prestasi kerja pegawai PT Inalum dalam melaksanakan
pekerjaannya?
4. Bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai di PT Inalum ?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja di Inalum
2. Untuk mengetahui bagaiana prestasi pegawai di Inalum.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan pegawai terhadap
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal:
1. Untuk meningkatkan serta mengembangkan kemampuan berpikir penulis
melalui karya ilmiah.
2. Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaa
dalam bidang Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik akan menambah referensi dan
melengkapi yang dibuat oleh mahasiswa.
4. Bagi pihak-pihak yang berwenang dan berkepentingan terhadap hokum
dan manajemen kepegawaian dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.
1.5Kerangka Teori
1.5.1.1Pengertian pengembangan pegawai
Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan
2000:69).Pendapat Moekijat (1991:8) yang mengemukakan bahwa:
Pengembangan pegawai adalah “Setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan
pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan
informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian
potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan
setiap personil sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara
maksimal melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban
kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan tujuan
organisasi”.Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan
pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik
dari segi sikap, pengetahuan maupun kemampuan.
1.5.1.2Tujuan pengembangan pegawai
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya
sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnyatujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai yang efektif.Sedangkan menurut (Heidjirachman,
1998:74),Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan
karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap
tugas-tugasnya. Dan Menurut Hasibuan (2003, h 70) pengembangan pegawai
bertujuan dan bersifat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat
yang mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Suatu tujuan
kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan
tugas-tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para
pegawai, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan. Tujuan pengembangan pegawaiadalah :
a. Produktivitas kerja pegawai yang semakin meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill pegawai meningkat.
b. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi
penyusutan mesin dan kecelakaan kerja.
c. Meningkatkan pelayanan (service) yang lebih baik dari pegawai kepada
konsumen atau pelanggan.
d. Meningkatkan moral dan kesadaran pegawai. Moral berkaitan dengan
sikap dan perasaan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam
lingkungan kerja.Perlakuan manajer, reputasi organisasi, upah yang layak,
jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, keakraban dan suasana gembira
terhadap semua karyawaan merupakan faktor penting dalam menentukan
moral karyawan.Tingkat produksi yang dihasilkan sangat dipengaruhi
faktor ini dibandingkan faktor lainnya. Suasana kerja yang tidak
menyenangkan, sering terjadinya pelanggaran peraturan, tidak adanya
perhatian perusahaan terhadap karyawan akan mengakibatkan moral dan
etos kerja rendah.
e. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan karirnya
(promosi) dan mengurangi kejenuhan terhadap suatu pekerjaan (mutasi).
f. Meningkatkan keterampilan konseptual, terutama dalam menentukan
kebijakan atau mengambil keputusan, karena technical skill, human skill,
g. Meningkatkan balas jasa (gaji, upah, insentif) karyawan yang ditunjang
dengan peningkatan prestasi kerja.
1.5.1.3 Manfaat pengembangan pegawai
Manfaat pengembangan karyawan dari segi pegawai atau individu adalah:
1. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir
dalam bidang ilmu pengetahuan.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh
dari organisasi tempat bekerja.
Manfaat pengembangan karyawan dari segi organisasiadalah:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turnover pegawai.
4. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar,
karena direalisirnya ketiga faedah tersebut lebih dahulu.
5. Memperbaiki imagekepada organisasi, sebagai suatu oragnisasi yang
progesif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik
untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi.
1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pengembangan Pegawai
Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai
pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut
a. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau
promosi.
b. Adanya laporan kemajuan (Program Report).
c. Adanya penguatan (Reinforcement).
d. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).
e. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).
f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual
Differents).
g. Trainer yang selekt if (mau dan mampu).
h. Diusahakan training method yang sesuai.
1.5.1.5 Kendala-kendala Pengembangan Pegawai
Seperti yang telah di kemukan sebelumnya bahwa dengan diadakannya
pelatihan dan pengembangan ini maka pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara
efisien dan efekt if. Namun demikian bisa saja timbul permasalahan dalam
pelaksanaannya. Permasalahan tersebut antara lain:
Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu:
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya
buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.Untuk menetapkan kurikulum
dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.1.6Pelaksanaan Usaha Pengembangan Pegawai
Proses pengembangan pegawai berhubungan erat dengan konsep pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti
dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengenbangan tidak bias dipisahkan
bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan
sistematik.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan
yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai,
yakni :
1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan ataupekerjaannya.
Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan
teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode
ini mempunyai dua macam teknik yaitu :
- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan
baru kepada para peserta yang nantinya akandiadopsi oleh peserta
diklat didalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini
antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan dan
teknik magang.
- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau
prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya ditempat kerja.
Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus,
2. Metode didalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai
yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada
para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan
suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan
penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akandikerjakan
oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini biasa
disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien
karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, setidaknya dilakukan
evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup
organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat.
Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi
yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat.Cara
melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan
mengedarkan kuesioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Pada sisi
lain dapat juga dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara
peserta dengan panitia.
1.5.2 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Mangkunegara (2006:9)
disebut dengan performance. Ada istilah lain yang lebih menggambarkan
“prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata
tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai” maka dalam
bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya,
sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya.Salah satu diantaranya melalui penilaian prestasi kerja.
Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai/karyawan dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya untuk meningkatkan produktivitas organisasi secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
pegawai/karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.Dengan adanya prestasi kerja tersebut dapat membantu
meningkatkan motivasi kerja.
1.5.2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:153) penilai prestasi kerja merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodik. Menurut Panggabean (2002) dalam Sutrisno
(2010:153) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan-kegiatan itu terdiri dari
identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Murphy dan Cleveland (dalam
kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang
lain, sperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun dan pemberhenttian karyawan atau pemecatan.
1.5.2.2 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain:
1) Kualitas Kerja
Kriteria penilaian adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian
kerja, dan kerapihan kerja.
2) Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3) Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4) Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa mengganggu perintah atasan artinya tidak pasif atau
bekerja atas dorongan dari atasan.
5) Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri
serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam
1.5.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2002:33) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude).Seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor prestasi kerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal (disposisional) yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat –sifat seseorang.Misalnya prestasi kerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kemampuan rendah dan orang
tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.Faktor
eksternal yaitu faktor-faktor yang memperngaruhi prestasi kerja seseorang yang
berasal dari lingkungan.Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
1.5.2.4 Unsur-unsur Prestasi Kerja
Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap instansi atau
perusahaan tidak selalu sama. Menurut Hasibuan (2012:95) yang menjadi
unsur-unsur untuk dinilai seorang pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dan
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjannya, sarana dan prasarana yang
1.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
1. Hipotesis Nihil (Ho) :
“Tidak ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai di PT Inalum”
2. Hipotesis Aternatif (HA) :
“Ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai di PT Inalum”
1.7 Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi
pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1989:33).Tujuannya adalah untuk
memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari
variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing
konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :
1. Pengembangan Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu
kegiatan yang dilakukan sebagai upaya untuk memperbaiki,
meningkatkandan menambah pengetahuan pegawai baik dari segi
kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktik.
2. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan
untuk memecahkan masalah.
1.8Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46). Adapun yang menjadi definisi operasional dalam
penelitian ini adalah :
1.9 Penelitian Terdahulu
NO Nama
Penulis/ Tahun
Judul Indikator Hasil Penelitian
1 HUSNIA,
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan melakukan
pendekatan crosssectional,
pegawai di Puskesmas
Lanrisang Kabupaten
Pinrang didominasi oleh
pegawai yang berjenis
kelamin perempuan yaitu
sebanyak 35 responden
(92,1%) sedangkan
responden berjenis
kelamin laki-laki sebanyak
NO Nama Penulis/
Tahun
Judul Indikator Hasil Penelitian
2 CHOYIMAH
Jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif,
Mengingat pengembangan
pegawai berpengaruh
terhadap prestasi kerja
pegawai, maka pihak
pimpinan Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Semarang hendaknya melakukan peninjauan
mengenai kebijakan
program pengembangan
pegawai yaitu dengan
pemantapan sistem
pengembangan pegawai
dan melakukan pendekatan
okupasional yaitu
spesifikasi dan standar
kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan
penelitian ini adalah untuk
mengetahui Pengaruh
Pendidikan, Pelatihan dan
Kompensasi terhadap
Prestasi Pegawai Negeri
Sipil di Dinas Pertanian Kabupatem Klaten Metode
pengumpulan data dalam
penelitian ini
menggunakan sumber data
primer dan sumber data
NO Nama Penulis/
Tahun
Judul Indikator Hasil Penelitian
4 ANA
Penelitian ini bertujuan
untuk menguji pengaruh
komitmen organisasional,
disiplin kerja, dan motivasi
kerja terhadap prestasi
kerja pegawa
i di Dinas Kebersihan
dan Pertamanan Surakarta.
5 WILDHATU
positif dan signifikan
terhadap
prestasi kerja di Badan
Kepegawaian Daerah
