Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Chapter III V

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan September sampai dengan Desember 2015. Penelitian dilaksanakan pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, yang terdiri dari kantor unit sebagai berikut :

1. Kantor Unit Monginsidi, Jalan Monginsidi No 34A Medan. 2. Kantor Unit Kuala Namu International Airport, Deli Serdang. 3. Kantor Unit Railink, Jalan Stasiun No 1 Medan

4. Kantor Unit Cemara. Jalan H. Anif No 1 Medan. .

3.2 Jenis Penelitian

(2)

yang dilakukan melalui pengumpulan data dan analisis kuantitatif (kuesioner) serta pengujian dengan menggunakan analisis jalur.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

outsourcing operasionalPT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan yang berjumlah 71 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Di dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2012:96) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Oleh karena itu, mengingat populasi penelitian sangat terbatas yaitu dibawah 100 maka seluruh populasi tersebut akan diobservasi (penelitian sensus).

(3)

Tabel 3.1

Distribusi Sampel Karyawan Outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

No Bagian perusahaan Sampel

1 Unit Accounting 7

2 Unit Sales Marketing 5

3 Unit Operation 17

4 Unit HRD 3

5 Unit Reservasi 8

6 Unit Ticketing Railink 3 7 Unit Ticketing Sales 8 8 Unit Ticketing Office 12 9 Unit Ticketing Cemara 4

10 Unit Bisnis 3

11 Unit Services 1

Total 71

Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan, Tahun 2015

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini memerlukan data dan informasi yang benar dan dapat dipercaya. Oleh karena itu penulis menggunakan teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah:

1. Studi kepustakaan yaitu penelitian untuk memperoleh data sekunder dengan cara membaca dan mempelajari literatur yang memuat teori-teori, konsep-konsep, dan informasi yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Studi lapangan. Studi lapangan digunakan untuk memperoleh data primer mengenai permasalahan yang ada dan langsung mengadakan hubungan denganobyek penelitian, maka diperlukan beberapa cara untuk memperolehnya, yaitu :

(4)

b. Studi dokumentasi mengumpulkan dan mengolah data dan informasi yang diperoleh yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

c. Wawancara yaitu mengadakan kontak langsung dengan para staf dari kepala bagian yang ada hubungannya dengan masalah yang sedang di teliti.

3.5 Jenis Dan Sumber Data

Metode pengumpulan data akan menjelaskan jenis data dan pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif (data yang berbentuk kata-kata) dan data kuantitatif (data yang berbentuk angka atau bilangan). Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Untuk mendapatkan data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara langsung. Teknik yang dapat digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner.

(5)

juga kinerja karyawan di perusahaan–perusahaan lain, artikel, website

mengenai lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi dan kinerja.

3.6 Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2012:60). Dari perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Bebas (Independen)

Menurut Sugiyono (2012), variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2

2. Variabel Intervening ).

(6)

(dependen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel interveningnya adalah Motivasi.

3. Menurut Sugiyono (2012), variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan Outsourcing.

3.6.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah operasionalisasi konsep yang diteliti agar dapat diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Opersionalisasi Variabel

VARIABEL DEFINISI

VARIABEL

DIMENSI INDIKATOR

VARIABEL

Segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi 2. Sirkulasi udara 3. Kenyamanan

4. Tata letak (Lay Out)

Likert

Lingkungan Non Fisik

1. Hubungan dengan atasan 2. Hubungan sesama rekan

kerja

Suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan PT. Garuda Indonesia tersebut dengan

Loyalitas 1. Disiplin 2. Bekerja keras Fokus

2. Ketersediaan informasi

Integritas

1. Konsisten

(7)

VARIABEL

Motivasi Kerja

(Z)

DEFINISI Dorongan dari dalam diri seorang pegawai untuk melakukan 1.Tanggung jawab 2.Prestasi yang diraih

3.Pekerjaan yang menantang 4.Keinginan untuk

berkembang

2.Kesehatan kerja 3.Kondisi kerja 4.Status

Kinerja Karyawan

(Y)

Sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan

kepadanya.

Kuantitas 1. Tingkat produktivitas karyawan

2.Pencapaian target

Likert

Kualitas 1. Pelayanan tepat waktu 2.Kepuasan karyawan 3. Tingkat keterampilan Kehadiran 1.Hadir tepat waktu

2.Pulang tepat waktu Sumber : Sedarmayanti (2012), Robbins (2008),

3.7 Skala Pengukuran Variabel

Luthans (2006), Mathis (2006).

Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 dapat dilihat dari Tabel 3.3

Tabel 3.3

Instrumen Skala Likert

(8)

3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.8.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Menurut Sugiyono (2012:121) uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Uji validitas akan dilakukan pada 30 orang karyawan outsourcing operasional PT. Garuda Angkasa Pura di Kuala Namu

International Airport.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22,0 dengan kriteria sebagai berikut :

Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

(9)

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No Butir Instrumen

Corrected Item-Total Correlation

r tabel Keterangan

1. Kualitas penerangan yang tersedia ditempat

kerja saya sudah memadai .673 0,361 Valid

2. Pencahayaan di tempat kerja membantu

saya dalam menyelesaikan pekerjaan .604 0,361 Valid 3. Suhu udara diruangan kerja saya sudah

cukup baik .637 0,361 Valid

4. Saya merasakan suhu udara di dalam

ruangan membuat saya terasa sejuk -.315 0,361 Tidak Valid 5. Tempat kerja saya nyaman .567 0,361 Valid 6. Suasana tempat kerja saya memberikan

kenyamanan untuk bekerja .192 0,361 Tidak Valid 7. Tata letak ruangan kerja saya

memungkinkan untuk bergerak leluasa .200 0,361 Tidak Valid 8. Saya merasakan tata letak di ruangan

membuat saya nyaman .532 0,361 Valid

9. Hubungan kerjasama antara saya dengan

atasan terjalin dengan baik .572 0,361 Valid 10. Saya menjaga hubungan baik dengan

atasan .520 0,361 Valid

11. Saya mempunyai _{rekan kerja satu unit}hubungan baik dengan .572 0,361 Valid 12. Saya mempunyai hubungan baik dengan _{rekan kerja antar unit} .384 0,361 Valid

13.

Saya merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam kehidupan

-.024 0,361 Tidak Valid

14. Saya merasa aman dengan status kerja saya

diperusahaan .673 0,361 Valid

15. Komunikasi yang terjalin antara saya

dengan seluruh karyawan sudah cukup baik .604 0,361 Valid 16. Saya mempunyai komunikasi yang baik

dengan karyawan lain .313 0,361 Tidak Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

(10)

pertanyaan dari masing-masing instrumen variabel lingkungan kerja dinyatakan valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian, kecuali butir pertanyaan no.4, no.6, no.7, no.13, dan no.16 dikarenakan (rhitung < rtabel

Hasil pengujian validitas instrumen variabel budaya organisasi dapat dilihat dalam Tabel 3.5 berikut :

).

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

r tabel Keterangan

17.

Perusahaan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan tepat

.604 0,361 Valid

18. Perusahaan memberikan arahan yang _{tepat bagi setiap karyawannya} .174 0,361 Tidak Valid

19.

Perusahaan mendorong karyawan untuk melakukan efisiensi dalam bekerja

.618 0,361 Valid

20.

Perusahaan selalu berupaya melakukan penghematan terhadap biaya-biaya yang harus dikeluarkan

.584 0,361 Valid

21. Perusahaan mendorong saya untuk

datang tepat waktu ke kantor .567 0,361 Valid 22. Absensi kehadiran menurut saya sangat _{penting dalam penegakan disiplin kerja} .155 0,361 Tidak Valid

23.

Perusahaan mendorong karyawan untuk bekerja keras dalam mencapai target pekerjaan

.640 0,361 Valid

24. Perusahaan mendorong karyawan

untuk bekerja secara tuntas .644 0,361 Valid 25. Perusahaan mendorong karyawan

untuk menangani keluhan pelanggan .224 0,361 Tidak Valid 26.

Perusahaan mendorong karyawan bersikap ramah dalam menghadapi pelanggan

.440 0,361 Valid

27.

Perusahaan mendorong karyawan untuk tanggap dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

.544 0,361 Valid

28.

Setiap karyawan diharuskan tanggap atas keluhan yang disampaikan pelanggan

(11)

29. Perusahaan mendorong karyawan _{untuk melakukan inovasi dalam bekerja} .402 0,361 Valid

30.

Perusahaan memberikan peluang bagi karyawan untuk menyampaikan ide-ide baru

.535 0,361 Valid

31. Perusahaan mendorong karyawan

untuk jujur dalam melakukan pekerjaan .613 0,361 Valid 32. Kejujuran harus dimiliki setiap

karyawan .207 0,361 Tidak Valid

33.

Perusahaan menyampaikan informasi terkait dengan proses pengambilan keputusan

.640 0,361 Valid

34. Perusahaan _{informasi secara tepat}selalu menyampaikan .760 0,361 Valid

35.

Perusahaan menuntut karyawan berupaya konsisten dalam melaksanakan tugas

.531 0,361 Valid

36. Perusahaan secara konsisten mampu

memberikan hak-hak karyawan .753 0,361 Valid 37. Setiap karyawan melakukan pekerjaan

sesuai dengan peraturan perusahaan .613 0,361 Valid 38. Perusahaan mendorong karyawan

untuk mematuhi peraturan kerja .562 0,361 Valid

Berdasarkan Tabel 3.5 diatas, setelah dikonsultasikan dengan rtabel pada taraf signifikansi 5% dan N = 30, dapat diketahui bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation dari masing-masing butir pertanyaan > dari nilai rtabel (rhitung > rtabel) sebesar 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari masing-masing instrumen variabel budaya organisasi dinyatakan valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian, kecuali butir pertanyaan no.18, no.22, no.25, no.28, dan no.32 dikarenakan (rhitung < rtabel

Hasil pengujian validitas instrumen variabel motivasi dapat dilihat dalam Tabel 3.6 berikut :

(12)

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (Z)

39. Saya bertanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaan .531 0,361 Valid 40. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan

yang saya kerjakan .752 0,361 Valid

41. Saya bekerja secara maksimal untuk

memperoleh prestasi kerja yang baik .666 0,361 Valid 42. Saya diberikan penghargaan atas

prestasi yang diraih .758 0,361 Valid

43. Saya merasa tertantang secara mental _{atas pekerjaan yang saya lakukan} .232 0,361 Tidak Valid 44. Pekerjaan saya menantang secara _mental .740 0,361 Valid

45.

Saya berusaha meningkatkan kemampuan saya sesuai dengan uraian tugas

.831 0,361 Valid

46. Saya berusaha meningkatkan _{dalam bekerja} skill saya .569 0,361 Valid 47. Gaji yang diberikan sesuai dengan _{jabatan saya saat ini} .760 0,361 Valid

48.

Gaji diberikan sesuai dengan jadwal yang telah disepakati dengan pihak perusahaan

.472 0,361 Valid

49. Perusahaan menyediakan jaminan

kesehatan kerja .549 0,361 Valid

50. Perusahaan memberikan jaminan

kesehatan kepada setiap karyawan -.191 0,361 Tidak Valid 51. Kondisi kerja pada saat ini sangat

menyenangkan .805 0,361 Valid

52. Kondisi kerja mempengaruhi saya _{dalam melaksanakan pekerjaan} .582 0,361 Valid 53. Saya memiliki status sebagai karyawan _{di perusahaan ini} .282 0,361 Tidak Valid 54. Saya mendapatkan status yang jelas di _perusahaan .703 0,361 Valid

(13)

rtabel) sebesar 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari masing-masing instrumen variabel motivasi dinyatakan valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian, kecuali butir pertanyaan no.43, no.50, dan no.53, dikarenakan (rhitung < rtabel

Hasil pengujian validitas instrumen variabel kinerja karyawan dapat dilihat dalam Tabel 3.7 berikut :

).

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Outsourcing (Y)

55. Saya selalu berusaha untuk _{meningkatkan produktivitas kerja saya} .625 0,361 Valid 56. Pekerjaan yang saya tekuni dapat

meningkatkan produktivitas kerja saya .703 0,361 Valid 57. Saya mempunyai target kinerja yang

harus dicapai dalam suatu periode .416 0,361 Valid 58. Saya selalu dapat mencapai target

pekerjaan tepat pada waktunya .236 0,361 Tidak Valid 59. Saya melayani pelanggan dengan tepat

waktu .402 0,361 Valid

60.

Saya melakukan pelayanan dengan tepat waktu sesuai yang berikan perusahaan

.706 0,361 Valid 61. Saya sangat puas dalam pekerjaan saya .771 0,361 Valid 62. Saya merasa puas atas penilaian kinerja

yang diberikan perusahaan .735 0,361 Valid 63. Pekerjaan saya sesuai dengan tingkat

keterampilan yang di miliki .489 0,361 Valid 64. Tingkat keterampilan membantu saya

dalam menyelesaikan setiap pekerjaan .446 0,361 Valid 65. Saya selalu hadir tepat waktu .499 0,361 Valid 66. Saya selalu datang ke kantor secara

tertib dan tepat waktu .416 0,361 Valid 67. Saya selalu pulang tepat waktu .546 0,361 Valid 68. Saya pulang dari kantor sesuai dengan _{jam kerja} .072 0,361 Tidak Valid

(14)

Berdasarkan Tabel 3.7 diatas, setelah dikonsultasikan dengan rtabel pada taraf signifikansi 5% dan N = 30, dapat diketahui bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation dari masing-masing butir pertanyaan > dari nilai rtabel (rhitung > rtabel) sebesar 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari masing-masing instrumen variabel kinerja karyawan dinyatakan valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian, kecuali butir pertanyaan no.58 dan no.68, dikarenakan (rhitung < rtabel).

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2012:122) uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan kuesioner sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (α).

Uji reliabilitas terhadap variabel penelitian ini dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.80 (Kuncoro, 2009). Untuk melihat hasil uji reliabilitas lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan

outsourcing digunakan program SPSS (Statistical Packages for the Social Sciences) 22.0 for windows yaitu dengan melihat nilai dari Cronbach Alpha. Jika nilai Cronbach Alpha (rhitung) > nilai rtabel (0,80) maka butir pertanyaan pada

setiap variabel penelitian dinyatakan reliabel dan jika (rhitung) < nilai rtabel (0,80)

(15)

Hasil Uji Reabilitas dilihat pada Tabel 3.8 Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach's

Alpha N of Items Keterangan

1. Lingkungan Kerja ,955 11 Reliabel

2. Budaya Organisasi ,955 17 Reliabel

3. Motivasi ,955 13 Reliabel

4. Kinerja Karyawan Outsourcing ,955 12 Reliabel

Pada Tabel 3.8 diperoleh hasil bahwa hasil pengujian seluruh variabel penelitian memiliki nilai r

hitung > rtabel (0,80). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan outsourcing adalah reliabel, sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

3.9 Metode Analisis Data

(16)

Motivasi (Z)

yang akan didapat pada populasi secara keseluruhan. Dalam hal ini dilakukan pengujian signifikan dari suatu analisis yang berdasarkan pada uji-t dan uji-f.

Metode analisis yang digunakan pada hipotesis adalah analisis jalur (path analysis) merupakan perluasan dari model regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari himpunan variabel bebas terhadap variabel terikat, Sunyoto (2011:134). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis jalur adalah sebagai berikut, menjelaskan:

1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori, (model tersebut juga dinyatakan dalam bentuk persamaan). Dalam penelitian ini mengacu padakajian teoritis dan hasil penelitian sebelumnya dikembangkan model teoritis sebagai berikut : analisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening, jika dirumuskan ke dalam persamaan structural serta gambar model path analysis.

Budaya Organisasi

(X2) Lingkungan

Kerja (X1)

r X1 X2

b1 Z X1

b2 Z X2

b3 Y X1

b5 Y X2

b4 Y Z

Kinerja Karyawan

(Y) E1

(17)

Gambar 3.1

Penggambaran Asumsi Analisis Jalur

2. Berdasarkan gambar model analisis jalur diatas dapat diketahui hubungan antar variabel adalah linier, yaitu sistem aliran kesatu arah tidak terjadi pemutaran kembali (looping) dapat dibuat persamaan struktural analisis jalur yang meliputi X1,X2

Persamaan substruktur pertama:

sebagai variabel bebas (variabel eksogen), Z sebagai variabel intervening, Y sebagai variabel terikat (variabel endogen) dan E= Error sebagai berikut :

Z = b1 ZX1+ b2ZX2+ E Persamaan substruktur kedua:

1

Y= b3YX1+ b4YZ + b5YX2+E

Dimana :

2

Z = Motivasi

Y = Kinerja Karyawan Outsourcing

X1 X

= Lingkungan Kerja

2

E = Error

= Budaya Organisasi

3. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur yaitu (1) hubungan antar variabel adalah linear dan aditif, (2) model yang digunakan adalah

(18)

4. Penghitungan koefisien jalur dengan menggunakan software SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 22.0 melalui analisis regresi secara parsial dimana koefisien jalurnya adalah merupakan koefisien regresi yang distandardisasi (standardized coefficients beta) untuk pengaruh langsungnya, sedangkan pengaruh tidak langsung adalah perkalian antara koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh langsung dengan seluruh pengaruh tidak langsung.

5. Interpretasi nalisis kesimpulan menggunakan analisis jalur dalam kajian ini adalah karena ada kesesuaian model baik secara teoritik maupun empirik, sehingga model teoritik akan teruji kebenarannya. Tetapi bila tidak sesuai dengan model teoritik maka menjadi alternatif yang dapat merevisi model teoritik.

3.10 Pengujian Hipotesis

Model analisis data yang dipergunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda, dengan rumus sebagai berikut :

(19)

Sub – Model 1 : Z = b1X1 + b2X2 + e Sub – Model 2 : Y = b

1

1X1 + b2X2 + b3Z + e Dimana : Y = Kinerja Karyawan Outsourcing

2

Z = Motivasi X1

X

= Lingkungan Kerja 2

b

= Budaya Organisasi 1,2, 3

e

= Koefisien Regresi 1dan e2

3.10.1 Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) = standar error

a. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi. Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependent (Motivasi).

= 0

H0 : b1 ≠ b2

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependent (Motivasi).

≠ 0

(20)

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel H

pada α = 5%

0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel

b. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing.

pada α = 5%

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = b3

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan Outsourcing).

= 0

H0 : b1 ≠ b2 ≠b3

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan Outsourcing).

≠ 0

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel

H

. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :

0 diterima jika Fhitung < Ftabel H

pada α = 5%

(21)

3.10.2 Pengujian Koefisien Determinan (R2 Koefisien determinan (R

) 2

) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel.koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent, dan bila R2

3.10.3 Pengaruh Langsung (Direct Effect) dan Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)

mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel

dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel

dependent.

Pada pembahasan ini mengenai pembahasan pengaruh langsung (Direct Effect atau DE) dan pengaruh tidak langsung (Indirect Effect atau IE) antara variabel bebas dengan variabel terikat.

a. Pengaruh Langsung ( Direct Effect )

Pengaruh langsung variabel (X), variabel intervening (Z) dan variabel terikat (Y):

1. Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja dan motivasi (X1→

(22)

3. Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan

outsourcing (X1→

4. Pengaruh langsung variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan

outsourcing (X Y)

2→

5. Pengaruh langsung variabel motivasi dan kinerja karyawan

outsourcing (Z Y)

→

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect ) Y)

Pengaruh tidak langsung antara variabel (X), dengan variabel intervening (Z) dan dengan variabel terikat (Y) :

1. Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja dan kinerja karyawan

outsourcing melalui motivasi (X1→Z→

2. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi dan kinerja karyawan

outsourcing melalui motivasi (X

Y)

2→Z→ 3.10.4 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Y)

a. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi. Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi) terhadap variabel dependent (Motivasi). Bentuk pengujiannya yaitu :

(23)

H0 : b1 ≠ b2

Nilai t

≠ 0, artinya variabel independent (Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (Motivasi).

hitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel

H

. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :

0 diterima bila thitung < ttabel

H

pada α = 5% 0 ditolak bila thitung ≥ ttabel

b. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing.

pada α = 5%

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan

Outsourcing). Bentuk pengujiannya yaitu : H0 : b1 = b2 =b3

H

= 0, artinya variabel independent (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent

(Kinerja Karyawan Outsourcing).

0 : b1 ≠ b2 ≠b3 ≠ 0, artinya variabel independent (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (Kinerja Karyawan

(24)

3.11 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mendeteksi terpenuhinya asumsi-asumsi dalam model regresi berganda dan untuk menginterprestasikan data agar lebih relevan dalam menganalisis. Pengujian asumsi klasik ini meliputi :

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil.Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu :

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik

(25)

3.11.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel

dependent.

Pengambilan Keputusannya :

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. b. Analisis Statistik

(26)

BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk

Garuda Indonesia adalah maskapai penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos dalam legenda pewayangan. Garuda Indonesia berkantor pusat di Cengkareng, Jakarta, Indonesia. Selain berpusat di Jakarta, Garuda Indonesia juga memiliki kantor perwakilan yang tersebar di hampir seluruh kota besar di Indonesia dan juga kota-kota di luar negeri. Pada tanggal 26 Januari 1949 pesawat Dakota RI-001 “Seulawah” diterbangkan dari Calcutta menuju Rangoon untuk melaksanakan misi niaganya yang pertama kali. Itulah perusahaan pembawa bendera negara Republik Indonesia pertama yang mengudara di angkasa jagad raya. Peristiwa tersebut telah dijadikan sebagai hari lahirnya Garuda Indonesia yang baru dapat beroperasi pada tanggal 1 Maret 1950 dengan sejumlah pesawat yang diterima pemerintah Republik Indonesia dari perusahaan penerbangan KLM.

(27)

Jaringan penerbangan Garuda Indonesia kemudian diperluas meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia kecuali Irian Jaya sedangkan ke luar negeri menjangkau kota-kota Singapura, Bangkok dan Manila. Disebabkan alasan teknis maka seluruh pesawat De Haviland Heron di hapus dari kekuatan armada Garuda. Selanjutnya antara tahun 1960 dan 1966 Garuda Indonesia mendapatkan tambahan armadanya lagi berupa pesawat-pesawat bermesin jet seperti : Convair liner 990 A 3 pesawat, Lockheed Electra L188C 3 pesawat, Douglas DC-8-55 1 pesawat.

Garuda semakin berkembang dan seluruh pesawatnya kemudian terdiri dari pesawat bermesin jet. Kekuatan armadanya berturut-turut ditambah dengan tipe-tipe pesawat seperti; Douglas DC-10, Boeing B-747, Airbus 300, dan A-330.Kegiatan Garuda lainnya adalah mengangkut ribuan jemaah haji setiap tahunnya. Selain itu Garuda Indonesia juga merupakan sarana angkutan bagi kunjungan resmi Kepala Negara ke berbagai negara.

Sebagai perusahaan penerbangan pembawa bendera bangsa nasional, Garuda Indonesia berjuang sekuat tenaga dalam menegakkan citra bangsa dan negara melalui pelayanannya. Kini jaringan penerbangan Garuda Indonesia telah menjangkau seluruh wilayah Republik Indonesia, sedangkan keluar negeri meliputi negara-negara di Benua Asia, Australia dan Eropa.

4.1.2 Asal Nama Garuda Indonesia

(28)

kepada beliau memberi nama bagi perusahaan tersebut karena pesawat yang akan membawanya dari Yogyakarta ke Jakarta nanti akan dicat sesuai nama itu.

Menanggapi hal tersebut, Presiden Soekarno menjawab dengan mengutip satu baris dari sebuah sajak bahasa Belanda gubahan pujangga terkenal, Raden Mas Noto Soeroto di zaman kolonial, yaitu Ik ben Garuda, Vishnoe’s vogel, die zijn vleugels uitslaat hoog boven uw eilanden yang berarti Aku adalah Garuda, burung milik Wisnu yang membentangkan sayapnya menjulang tinggi diatas kepulauanmu.

Maka pada tanggal 28 Desember 1949, terjadi penerbangan yang bersejarah yaitu pesawat DC-3 dengan registrasi PK-DPD milik KLM Interinsulair terbang membawa Presiden Soekarno dari Yogyakarta ke Kemayoran–Jakarta untuk pelantikannya sebagai Presiden Republik Indonesia Serikat (RIS) dengan logo baru, Garuda Indonesian Airways, nama yang diberikan Presiden Soekarno kepada perusahaan penerbangan pertama ini.

4.1.3 Visi dan Misi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan penerbangan yang handal dengan menawarkan layanan yang berkualitas kepada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia.

Misi Perusahaan

(29)

1. Melaksanakan usaha jasa angkutan udara yang memberikan kepuasan kepada pengguna jasa yang terpadu dengan industri lainnya melalui pengelolaan secara profesional dan didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi.

2. Menghasilkan keuntungan dengan jaringan domestik yang kuat untuk terus meningkatkan pangsa pasar domestik dan internasional bagi usahawan, perorangan, wisatawan dan kargo termasuk penerbangan borongan.

3. Memiliki bisnis unit yang mendukung produk inti untuk meningkatkan keuntungan serta menghasilkan pendapatan tambahan dari usaha unit pendukung tersebut.

4.1.4 Logo Perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk

Gambar 4.1. Logo PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Logo perusahaan mengandung arti sebagai berikut :

• Kepala burung garuda melambangkan lambang Negara Republik Indonesia. • 5 (Lima) bulu sayap melambangkan pancasila.

• Warna biru melambangkan langit angkasa.

(30)

4.1.5 Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan

Struktur organisasi merupakan elemen penting untuk menjalankan aktivitas perusahaan yang menggambarkan hubungan wewenang dan tanggung jawab bagi setiap karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi yang jelas, maka seluruh aktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik dan mengarah pada tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, untuk mencapai tujuan dasar kerja sama yang mempunyai bentuk dan susunan yang jelas dalam tiap-tiap tugasnya serta menegaskan hubungan antara satu sama lain.

Struktur Organisasi Branch Office Medan (MES)

Sumber : PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan (2015)

General Manager SALES & SERVICES

Senior Manager AIRPORT SALES &

SVC OFFICE

Supervisor SALES & SVC OFFICE

KERETA API

Supervisor SALES & SVC OFFICE

(31)

Gambar 4.2. Struktur Branch Office Medan (MES)

Untuk mengetahui bagian-bagian yang saling terkait satu sama lain dalam bentuk bagan struktur organisasi PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan dapat di lihat sebagai berikut :

4.1.6 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Tugas pokok dan fungsi serta uraian tugas jabatan struktural pada PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan berdasarkan susunan struktur organisasi adalah sebagai berikut :

a. General Manager

General manager atau manajer umum adalah manajer yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian/fungsional pada suatu perusahaan atau organisasi. Manajer umum memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa atau seluruh manajer fungsional.

Fungsi :

1. Mewakili pimpinan perusahaan di perwakilan setempat dalam bentuk implementasi interaktif menyangkut hubungan dengan pihak ketiga yaitu antara lain masyarakat pelanggan pemerintah daerah, pihak swasta dan travel/cargo agents termasuk perusahaan penerbangan lainnya.

2. Melaksanakan dan mengendalikan fungsi dan kegiatan perusahaan menyangkut pemasaran, akuntansi, operasi, teknik dan kepegawaian. Tugas :

(32)

2. Menjabarkan serta merumuskan instruksi direksi/pimpinan sekaligus membuat implementasi strategi serta pengawasannya guna mencapai hasil yang diinginkan perusahaan.

3. Menyusun rencana kerja serta activity plan melalui koordinasi dengan seluruh unit terkait di perwakilan setempat sesuai dengan acuan dan ketentuan yang ditetapkan direksi/pimpinan perusahaan.

b. Sales Manager

Fungsi :

Membantu kepala perwakilan dalam menjalankan fungsi penjualan dalam upaya pencapaian budget penjualan.

Tugas :

1. Mengkoordinir pelaksanaan penjualan serta purna jual agar tercapai sasaran/target yang ditetapkan perusahaan.

2. Membuat analisa perencanaan operasional, kegiatan penjualan, work plan atau activity plan untuk pax/cargo.

3. Mengusulkan budget penjualan, menerapkan target pencapaian, mempertahankan kinerja dan kualitas pelayanan (pre, in, post).

c. Finance Manager

Fungsi :

(33)

Tugas :

1. Membantu general manager dalam penjabaran perencanaan perusahaan di perwakilan setempat.

2. Membantu general manager melalui koordinasi dengan Unit manager

lainnya untuk menyusun rencana kerja tahunan melalui penyusunan

budget (anggaran) perwakilan setempat menyangkut turn over budget

(TOB), sales budget, invesment, personnel and cost budget.

3. Menjabarkan serta merumuskan kebijakan general manager sekaligus membuat strategi pengawasaanya agar tidak menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

d. General Affair

Fungsi :

Direktorat Niaga/Personalia, Administrasi dan Umum. Tugas :

1. Menerima tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2. Me-record dan mengecek keberadaan aset-aset untuk diinformasikan kekantor pusat.

3. Mengurus surat-surat izin, pajak-pajak perusahaan ke Pemerintahan Daerah.

e. Sales Office SPV

Sales office SPV ini di dalamnya terdapat sales office SPV, airport dan

(34)

Direktorat Niaga/Fungsi penjualan. Tugas :

1. Menerima tugas dari atasan untuk dilaksanakan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku.

2. Mengawasi dan melakukan kegiatan reservasi dan ticketing penumpang. 3. Memonitor laporan penjualan angkutan berharga.

4. Mengadakan dan memelihara hubungan baik dengan customer dan mitra usaha/relasi.

f. Accounting SPV

Accounting supervisor ini di dalamnya terbagi menjadi dua bagian di bawah pimpinan accounting SPV yaitu account receivable dan account payable. Fungsi :

Membantu finance manager dalam pelaksanaan pengendalian akuntansi perwakilan setempat khusus menyangkut akuntansi penjualan guna laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu.

Tugas :

1. Membantu finance manager dalam pelaksanaan fungsi pengendalian khusus menyangkut akuntansi penjualan baik dari kantor penjualan sendiri maupun dari kantor penjualan agen.

2. Membantu finance manager melalui koordinasi dengan unit supervisor

lainnya untuk melaksanakan penjabaran kebijakan general manager

didalam penyusunan rencana kerja tahunan melalui penyiapan budget

(anggaran) perwakilan setempat menyangkut TOB (turn over budget),

(35)

3. Menjabarkan serta merumuskan kebijakan finance manager sekaligus membuat strategi pengawasannya agar tidak menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

f. Sales Rep. Cargo

Fungsi :

1. Membantu sales manager dalam pelaksanaan atau peningkatan sales cargo perwakilan dan membina mitra usaha serta pihak ketiga dalam rangka pemasaran produk kargo Garuda Indonesia.

2. Melaksanakan pelaporan penjualan khususnya kargo, analisa dan berbagai konsultan kepada konsumen atau mitra usaha.

3. Menjalankan kebijakan-kebijakan perusahaan dengan tujuan untuk mencapai target penjualan yang dibebankan kepada perwakilan serta membantu pembuatan proposal budget penjualan dari Perwakilan.

Tugas :

1. Melakukan kunjungan atau sales visit ke agent atau mitra usaha, menginformasikan setiap produk Garuda secara tepat dan benar, serta membina hubungan baik.

2. Mengevaluasi cargo product and cargo agency performance setiap akhir bulan.

3. Mengidentifikasi permintaan atau kebutuhan dari konsumen (mitra usaha atau shipper).

4. Menangani kargo udara, baik dalam negeri maupun luar negeri. 5. Membuat program marketing plan.

(36)

7. Mencari mitra usaha/corporate baru. 8. Menangani sponsor ship.

g. Sales Office SPV

Sales office SPV.ini di dalamnya terdapat sales office SPV, airport dan

sales office SPV Medan. Fungsi :

Direktorat Niaga/Fungsi penjualan. Tugas :

1. Menerima tugas dari atasan untuk dilaksanakan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku.

2. Mengawasi dan melakukan kegiatan reservasi dan ticketing penumpang. 3. Memonitor laporan penjualan angkutan berharga.

4. Mengadakan dan memelihara hubungan baik dengan customer dan mitra usaha/relasi.

4.1.7 Anak Perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk

(37)

1. PT Aero Wisata

PT Aerowisata didirikan di Jakarta pada tanggal 30 Juni 1973 dengan misi mengembangkan usaha jasa yang berkaitan dengan industri pariwisata dan

hospitality. Untuk mendukung misi ini, Aerowisata memiliki sejumlah anak perusahaan yang bergerak di usaha-usaha perhotelan, jasa boga, transportasi darat dan keagenan serta tours & travel. Perusahaan-perusahaan anak dengan kepemilikan hak suara lebih dari 50% adalah PT Bina Inti Dinamika, PT Mirtasari Hotel Development Corporation, PT Senggigi Pratama International, PTAngkasa Citra Sarana Catering Service, PT Mandira Erajasa Wahana, PT Biro Perjalanan Wisata Satriavi, Garuda Orient Holidays Pty.Ltd, Garuda Orient Holidays Korea Co. Ltd. Dan PT Aerojasa Perkasa.

2. PT Abacus Distribution Systems Indonesia

PT Abacus Distribution Systems Indonesiamerupakan perusahaan yang bergerak di penyedia jasa teknologi informasi dan komunikasi. Visi perusahaan adalah menjadi salah satu GDS (Global Distribution Systems) dan penyedia jasa teknologi dan komunikasi terdepan di Indonesia. Ruang lingkup kegiatan meliputi bidang jasa sistem komputerisasi reservasi, menyewakan perangkat komputer kepada biro-biro perjalanan, menyediakan fasilitas pelatihan kepada karyawan biro perjalanan dan menyediakan petugas yang dapat membantu mengatasi masalah yang dihadapi oleh biro perjalanan dalam mengoperasikan Computerized Reservation Systems (CRS).

3. PT Garuda Maintenance Facility Aero Asia (GMFAA)

(38)

Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di bidang jasa perbaikan dan perawatan pesawat terbang serta bidang lainnya yang berkaitan dengan jasaperbaikan dan perawatan pesawat terbang serta memupuk keuntungan bagi perseroan dengan menyelenggarakan jasa perbaikan dan perawatan pesawat terbang termasuk engine dan komponennya.

4. PT Aero Systems Indonesia (Asyst)

Ruang lingkup kegiatan PT Asyst meliputi bidang jasa konsultasi dan rekayasa sistem teknologi informasi serta jasa pemeliharaan kepada perusahaan-perusahaan penerbangan dan industri-industri lainnya.

4.2 Karateristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing yang bekerja di PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan.

Karakteristik responden dideskripsikan berdasarkan umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan.

4.2.1 Karateristik Responden Berdasarkan Umur

(39)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Responden

(Orang) Persentase

19 Tahun - 22 Tahun 8 11

32 Tahun Keatas 4 6

Jumlah 71 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Gambar 4.3. Grafik Jumlah Responden Berdasarkan Umur

(40)

masa perkembangan mulai memisahkan diri dari orang tua, membentuk keluarga dengan pernikahan, dan mengembangkan persahabatan.

4.2.2 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden yang diperoleh dari hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Berikut responden berdasarkan jenis kelamin pada Tabel 4.2 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

Laki-laki 33 46

Perempuan 38 54

Jumlah 71 100

Gambar 4.4. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(41)

kesempatan yang sama untuk bekerja di Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Uraian pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan baik bagi karyawan yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan.

4.2.3 Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden yang diperoleh dari hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Berikut responden berdasarkan Masa Kerja pada Tabel 4.3 adalah :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden

(Orang) Persentase

Kurang dari 2 Tahun 27 38

8 Tahun Keatas 2 3

Jumlah 71 100

Gambar 4.3. Grafik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

(42)

terhadap karyawan outsourcing dari pihak PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu.

4.2.4 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden yang diperoleh dari hasil pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Berikut responden berdasarkan pendidikan pada Tabel 4.4 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden

(orang) Persentase

Sarjana (S1) 38 54

Diploma (D3) 15 21

SMA dan Sederajat 18 25

Jumlah 71 100

(43)

orang. Spesifikasi jabatan untuk karyawan outsourcing adalah karyawan minimal tamatan SMA dan sederajat, sehingga pihak manajemen lebih banyak memilih karyawan yang memiliki pengetahuan, skill, dan kompetensi terbaik yang umumnya dimiliki karyawan tamatan sarjana daripada karyawan tamatan diploma dan SMA. Sehingga karyawan dengan tingkat pendidikan sarjana Strata 1 dianggap lebih sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan Garuda Indonesia.

4.3 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif yaitu untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Angka jawaban responden dimulai dari angka 1 sampai dengan 5 disetiap masing masing pertanyaan kuesioner dari variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan yang diberikan kepada karyawan outsourcing PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan. Skor skala interval penjelasan responden dapat dilihat dengan :

0,00 – 1,80 adalah sangat tidak setuju 1,81 – 2,60 adalah tidak setuju 2,61 – 3,40 adalah kurang setuju 3,41 – 4,20 adalah setuju

4,21 – 5,00 adalah sangat setuju

4.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja (X1

Analisis statistik deskriptif jawaban responden tentang variabel lingkungan kerja (X1) didasarkan pada jawaban responden atas

(44)

pertanyaan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5

Penjelasan Responden Atas Dimensi Lingkungan Fisik

Alternatif Jawaban

Rata-rata

Skor Kategori

No Pernyataan SS = 5 S = 4 KS = 3 TS = 2 STS = 1 Total

2 Pencahayaan di tempat kerja

4 Tempat kerja nyaman

8

LINGKUNGAN FISIK 4,01 Setuju

Rata-rata skor dilihat dari skala interval

STS = 0,00 - 1,80 TS = 1,81 - 2,60 KS = 2,61 - 3,40 S = 3,41 - 4,20 SS = 4,21 - 5,00

(45)

Pada Tabel 4.5 diketahui jawaban kuesioner pertanyaan pertama bahwa kualitas penerangan yang tersedia ditempat kerja saya sudah memadai. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 14 orang (19,7%), sebanyak 46 orang (64,8%) yang menyatakan setuju, dan sebanyak 11 orang (15,5%) yang menyatakan kurang setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 84,5%, hal ini menunjukkan bahwa kualitas penerangan ditempat kerja sudah baik sesuai standar untuk cahaya ruangan. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 15,5%, hal ini menujukkan bahwa karyawan merasa ada ruang tertentu yang mendapatkan sebagian besar pencahayaan dari luar ruangan sehingga apabila cuaca kurang baik maka akan mengganggu penerangan ketika bekerja. Perbedaan intensitas penerangan yang terlalu besar antara bidang kerja dan sekitarnya harus dihindari karena mata kita akan memerlukan daya yang besar untuk beradaptasi dengan kondisi tersebut yang menyebabkan mata mudah lelah.

(46)

memiliki pencahayaan yang kurang memadai sehingga menghambat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Jawaban kuesioner akan pernyataan ketiga bahwa suhu udara diruangan kerja saya sudah cukup baik. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 17 orang (23,8%), sebanyak 45 orang atau 63,4% yang menyatakan setuju, sebanyak 5 orang (7,0%) yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 87,2%, hal ini menunjukkan bahwa suhu ruangan kantor sudah cukup baik sehingga karyawan merasa nyaman untuk melakukan pekerjaannya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 12,6%, hal ini menunjukkan bahwa suhu udara diruang kantor kurang baik (sedikit panas) dikarenakan jumlah penyejuk udara (air conditioner) yang tidak sebanding dengan banyaknya barang dan karyawan didalam ruangan tersebut.

(47)

ruangan kerja masih terlihat banyaknya barang dan berkas yang menumpuk sehingga menganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kelima bahwa saya merasakan tata letak di ruangan membuat saya nyaman. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 orang (8,5%), sebanyak 51 orang (71,8%) yang menyatakan setuju, sebanyak 12 orang (16,9%) yang menyatakan kurang setuju, dan sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatakan tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 80,3%, hal ini menunjukkan bahwa tata letak ruangan (layout) yang sesuai dengan kebutuhan yang memungkinkan karyawan untuk bergerak leluasa. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 19,7%, hal ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan merasa tidak nyaman dengan tata letak ruangannya dikarenakan karyawan baru tersebut memiliki meja kerja yang bergabung dengan karyawan lain dikarenakan fasilitas ruangan yang sudah tidak memadai.

Tabel 4.6

Penjelasan Responden Atas Dimensi Lingkungan Non Fisik

Rata-rata

f f f f f f

6 Hubungan kerjasama dengan atasan

7 Menjaga hubungan dengan atasan

20 Hubungan baik rekan kerja antar unit

(0)

(48)

11

Komunikasi yang terjalin dengan karyawan

8

(11,3) 40

(56,3)

18

(25,4)

5

(7,0)

0

(0)

71

(100)

3,71 Setuju

LINGKUNGAN NON FISIK 3,61 Setuju

STS = 0,00 - 1,80 TS = 1,81 - 2,60 KS = 2,61 - 3,40 S = 3,41 - 4,20 SS = 4,21 - 5,00

Gambar 4.8. Grafik Dimensi Lingkungan Non Fisik

(49)

responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 32,7%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai hubungan yang kurang baik dengan atasan dikarenakan ada perbedaan persepsi antara karyawan tersebut dengan atasannya.

Jawaban kuesioner akan pernyataan ketujuh bahwa saya menjaga hubungan baik dengan atasan. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 20 orang (28,2%), sebanyak 49 orang (69,0%) yang menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatakan kurang setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 97,2%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berusaha menjaga hubungan baik dengan atasannya dikarenakan ingin mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari atasannya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 2,8%, hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa hubungannya kurang baik dengan atasan dikarenakan adanya perbedaan persepsi dalam penyelesaian target kerja.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kedelapan bahwa saya mempunyai

(50)

kurang baik dengan rekan satu unitnya yang ditunjukkan dari kurangnya interaksi antara karyawan dalam bekerja, sikap acuh tak acuh antar karyawan, banyaknya beban kerja dan adanya pekerjaan yang merangkap yang dikerjakan karyawan tertentu.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kesembilan bahwa saya mempunyai hubungan baik dengan rekan kerja antar unit

Jawaban kuesioner akan pernyataan kesepuluh bahwa saya merasa aman dengan status saya dalam perusahaan. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 7 orang (9,9%), sebanyak 40 orang (56,3%) yang menyatakan setuju dan sebanyak 13 orang (18,3%) yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatatakan tidak setuju dan sebanyak 1 orang (1,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori

(51)

setuju sebesar 66,2%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa statusnya sebagai karyawan PT. Garuda dinilai cukup bergengsi khususnya bagi karyawan fresh graduated dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 21,1%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian kecil merasa statusnya sebagai karyawan tidak ada peningkatan karir walaupun karyawan tersebut telah bekerja lebih dari lima tahun.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kesebelas bahwa komunikasi yang terjalin antara saya dengan seluruh karyawan sudah cukup baik. Jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang (11,3%) yang menyatakan sangat setuju, sebanyak 40 orang (56,3%) yang menyatakan setuju, sebanyak 18 orang (25,4%) yang menyatakan kurang setuju dan sebanyak 5 orang (7,0%) yang menyatakan tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 67,6%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar komunikasi antar karyawan sudah terjalin cukup baik yang ditunjukkan dari sikap saling berkoordinasi dalam bekerja maupun pembagian shift bagi karyawan tertentu. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju 32,4%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian kecil komunikasi yang terjalin antar karyawan kurang baik karena adanya konflik maupun gap antar karyawan tersebut.

4.3.2 Penjelasan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2 Analisis statistik deskriptif jawaban responden tentang variabel budaya organisasi (X2) didasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden dilihat pada Tabel 4.7 berikut :

(52)

Tabel 4.7

Penjelasan Responden Atas Dimensi Efesien Dan Efektif

Rata-rata

Penghematan biaya yang

EFESIEN DAN EFEKTIF 3,89 Setuju

STS = 0,00 - 1,80 TS = 1,81 - 2,60 KS = 2,61 - 3,40 S = 3,41 - 4,20 SS = 4,21 - 5,00

Gambar 4.9. Grafik Dimensi Efesien dan Efektif

(53)

bahwa sebagian besar karyawan melakukan pekerjaannya dengan tepat yang ditunjukkan dari hasil (output) yang sesuai dengan standar yang harus dicapai karyawan. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 9,8%, hal ini menunjukkan bahwa maksudnya masih ada karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan tepat dikarenakan hasil pekerjaannya jarang diperiksa oleh atasan tertentu.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kedua bahwa perusahaan mendorong karyawan untuk melakukan efesiensi dalam bekerja. Jawaban yang menyatakan

sangat setuju

Jawaban kuesioner akan pernyataan ketiga bahwa

sebanyak 11 orang (15,5%), sebanyak 33 orang (46,5%) yang menyatakan setuju, sebanyak 18 orang (25,4%) yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 5 orang (7,0%) yang menyatakan tidak setuju dan sebanyak 4 orang (5,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 62%, hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan melakukan efisiensi yang ditunjukkan dari hasil pekerjaan yang diselesaikan sebelum waktu yang ditetapkan perusahaan. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 38%, hal ini menunjukkan sebagian kecil karyawan merasa tidak perlu melakukan efisiensi dalam bekerja dikarenakan tidak adanya reward langsung terhadap karyawan yang bersangkutan.

(54)

termasuk kategori setuju sebesar 80,3%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar bagian unit kerja merasakan adanya penghematan yang dilakukan perusahaan terutama yang berkaitan dengan biaya operasional. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 19,7%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian kecil karyawan merasa perusahaan tidak melakukan penghematan untuk semua bagian unit kerja.

Tabel 4.8

Penjelasan Responden Atas Dimensi Loyalitas

Rata-rata

5 Bekerja keras mencapai target perusahaan

6

6 Bekerja secara tuntas

7

LOYALITAS 3,40 Kurang

Setuju

STS = 0,00 - 1,80 TS = 1,81 - 2,60 KS = 2,61 - 3,40 S = 3,41 - 4,20 SS = 4,21 - 5,00

(55)

Pada Tabel 4.8 diketahui jawaban kuesioner pertanyaan keempat bahwa perusahaan mendorong saya untuk datang tepat waktu ke kantor. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 orang (7,0%), sebanyak 53 orang (74,7%) yang menyatakan setuju, sebanyak 11 orang (15,5%) yang menyatakan kurang setuju dan sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatakan tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 22,5%, hal ini menunjukkan hanya sebagian kecil karyawan merasa untuk datang tepat waktu ke kantor yang merupakan tanggung jawab atas pekerjaannya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 77,5%, hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasa bahwa perusahaan membudayakan karyawan untuk datang tepat waktu, dikarenakan tidak adanya sanksi ataupun hukuman terhadap karyawan yang datang terlambat ke kantor.

(56)

Jawaban kuesioner akan pernyataan keenam bahwa perusahaan mendorong karyawan bekerja secara tuntas. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 7 orang (9,9%), sebanyak 35 orang (49,3%) yang menyatakan setuju, sebanyak 19 orang (26,8%) yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 4 orang (5,6%) yang menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6 orang (8,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 59,2%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara tuntas, yang dapat dilihat dari hasil laporan kerja yang cukup memuaskan. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 40,8%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan tidak bekerja secara tuntas dikarenakan tidak adanya kesempatan promosi meskipun hasil pekerjaannya sangat baik.

Tabel 4.9

Penjelasan Responden Atas Dimensi Fokus Pelanggan

Rata-rata

10 Menyampaikn ide-ide baru

FOKUS PELANGGAN 3,97 Setuju

(57)

Gambar 4.11. Grafik Dimensi Fokus Pelanggan

Pada Tabel 4.9 diketahui jawaban kuesioner pertanyaan ketujuh bahwa perusahaan mendorong karyawan bersikap ramah dalam menghadapi pelanggan. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 20 orang (28,2%), sebanyak 35 orang (49,3%) yang menyatakan setuju dan sebanyak 16 orang (22,5%) yang menyatakan kurang setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 77,5%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan bersikap ramah dalam menghadapi pelanggan perusahaan dikarenakan sebagian karyawan yang ramah akan mendapatkan kepecayaan dari pelanggan untuk dipelayanan berikutnya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 22,5%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian kecil karyawan tidak bersikap ramah terhadap pelanggan dikarenakan karyawan tersebut tidak berhadapan langsung dengan pelanggan perusahaan.

(58)

setuju dan sebanyak 2 orang (2,8%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori sangat setuju sebesar 67,6%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan baru bersikap tanggap dalam menyelesaikan masalah perkerjaannya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 32,4%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan tidak menyelesaikan masalah pekerjaan secara tanggap dikarenakan tidak adanya reward ataupun punishment terhadap karyawan yang bersangkutan.

Jawaban kuesioner akan pernyataan kesembilan bahwa perusahaan mendorong karyawan untuk melakukan inovasi dalam bekerja. Jawaban yang menyatakan sangat setuju sebanyak 8 orang (11,3%), sebanyak 57 orang (80,2%) yang menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (8,4%) yang menyatakan kurang setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 91,5%, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan melakukan inovasi dalam bekerja yang ditunjukkan dari cara memberikan pelayanan maksimal terhadap pelanggan hingga penyusunan laporan pekerjaan. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 8,5%, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak mendorong karyawan untuk berinovasi dalam bekerja dikarenakan pekerjaan yang dilakukan bersifat monoton ataupun berulang-ulang.

(59)

untuk menyampaikan pendapatnya, misalnya penyampaian ide-ide terkait inovasi-inovasi yang berbeda dengan pesaing lainnya. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebesar 7,0%, hal ini menunjukkan bahwa perusahaan belum memberikan kesempatan bagi karyawan tersebut untuk menyampaikan pendapatnya terhadap atasan maupun rekan kerjanya dalam rapat/forum.

Tabel 4.10

Penjelasan Responden Atas Dimensi Kejujuran Dan Keterbukaan

Rata-rata

f f f f f f

11 Jujur dalam pekerjaan

18

13 Menyampaikan informasi secara tepat

21

KEJUJURAN DAN KETERBUKAAN 4,10 Setuju

STS = 0,00 - 1,80 TS = 1,81 - 2,60 KS = 2,61 - 3,40 S = 3,41 - 4,20 SS = 4,21 - 5,00

Gambar 4.12. Grafik Dimensi Kejujuran dan Keterbukaan

(60)

pekerjaan. Jawaban yang menayatakan sangat setuju sebanyak 18 orang atau 25,4%, sebanyak 37 orang (52,1%) yang menyatakan setuju, sebanyak 14 orang (19,7%) yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 1 orang (1,4%) yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Jawaban responden yang termasuk kategori setuju sebesar 77,5%, hal ini menujukkan bahwa perusahaan mendorong karyawan untuk berperilaku jujur dalam melakukan pekerjaan dengan adanya sanksi terhadap karyawan yang melakukan kecurangan dalam bekerja. Dan jawaban responden yang termasuk kategori kurang setuju sebessar 22,5%, hal ini menunjukkan sebagian kecil karyawan merasa bahwa perusahaan tidak mendorong mereka untuk berperilaku jujur dikarenakan adanya beberapa karyawan yang tidak memperoleh sanksi atas kecurangannya dalam bekerja.