PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINRJA

PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINRJA

PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB

KABUPATEN BIREUN

PROPOSAL

Diajukan untuk menempuh ujian Sarjana Pada Program Studi Manajemen

STIE Kebangsaan Bireun Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

MEGAWATI

NPM:10110094

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KEBANGSAAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

BIREUN

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah 1.2 Identitas Masalah 1.3 Pembatasan Masalah 1.4 Rumusan Masalah 1.5 Tujuan Penelitian 1.6 Manfaat Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.3 Manajemen Sosial

2.1.3.1 Pengertian Jmainan Sosial

2.1.3.2 Ruang lingkup dan Tujuan Pemberian Jaminan Sosoal 2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial

2.1.4 Kinerja Pegawai

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

2.1.4.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja 2.1.4.3 Indikator Kinerja

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan 2.3 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis Penelitian

3.1 Metode yang digunakan 3.2 Tempat dan Waktu Penenlitian 3.3 Desain Penenlitian

3.4 Definisi dan Operasiaonalisasi Variabel 3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data

3.5.1 Sumber Data

3.5.2 Cara Pengumpulan Data 3.6 Teknik Penentuan Data

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis

3.7.2 Uji Hipotesis

DAFTAR PUSTAKA

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, sebab dengan tidak adanya tenaga kerja/karyawan yang profesioanl/kompetitif, perusahaan tidak dapat melakukan aktifitasnya secara maksimal meskipun semua peralatan modern yang diperlukan telah tersedia. Melihat sangat pentingnya peranan tenaga kerja/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam proses produksi sehingga diharapkan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan profesional. Untuk itu perlu diperhatikan ketentuan yang berkenaan dengan keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang sedikit banyak menentukan tercpai tidaknya tujuan perusahaan.

Bertolak dari pegawai sumber manusia itulah, maka perusahaan perlu mengetahui bahwa tenaga kerja memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya, juga prestasi kerja yang mereka ciptakan dan harga diri yamg mereka miliki karena sumber daya manusia bukan mesin yang siap pakai. Salah satu cara memberikan penghargaan kepada kinerja kerja pegawai yaitu dengan cara memberikan jaminan sosial.

Jaminan sosisal merupakan kewajiban perusahaan untuk dapat memberikan ketenangan dan perasaan aman pada pegawainya. Oleh karena itu tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan da peningkatan kesejahteraannya, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai.

kedalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian selain ditentukan kualitasd SDM-nya, juga ditentukan oleh fasilitas yang mendukung operasional organisasi itu sendiri.

Permasalahan peningkatan kinerja pegawai erat kaitannya dengan pemberian jaminan sosial. Pemberian jaminan sosial terhadap pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada perusahan, kinerja pegawai meupakan salah satu faktor kunci dalam mendorong vitalitas/kehidupan dan pertumbuhan suatu organisasi maupun perusahaan. Olwh karena itu, jaminan sosial merupakan faktor pendorong terhadap pegawai untuk bekerja dalam rasa aman sehingga dapat meningkatkan kinerjanya, karena kinerja yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahan.

PT.PLN Cabang Jeunieb merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki tanggung jawab strategis dalam menjamin kebutuhan listrik bagi masyarakat rumah tangga dan perusahaan di wilayah jeunieb dan sekitarnya. Dengan tanggung jawab yang begitu besar,PT.PLN Cabang Jeunieb diharapkan mampu memberikan pelayanan yang maksimal terhadap masyarakat, dan salah satu caranya adalah dengan mempertahankan kinerja pegawainya.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun” .

1.2 Identifikasi Masalah

memunculkann rasa kurang aman bagi pegawai yang belum memiliki kepastian jaminan kematian sehingga dapat menghambat kinerjanya.

1.3 Pembahasan Masalah

Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas, maka peneliti membuat pembatasan masalah yang akan diteliti . peneliti memfokuskan permasalahan pada hal hal yang berkaitan dengan jaminan sosial pekerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Berdasarkan permbatasan tersebut, pada peneliti tidak meneliti pada cabang cabang PT.PLN lainnya yang ada di Kabupate Bireun.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah yang telah diidentifikasikan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun?

2. Apakah pemberian jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun?

1.5 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka yang jadi tujuan dalam penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai PT.PLN Cabang Jeunib Kabupaten Bireun.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Menjadi salah satu bahan pertimbangan bagi PT.PLN, khususnya bagi PT.PLN Cabang Jeunib Kabupaten Bireun dalam memperlakukan jaminan sosial secara adil dan merata utuk menciptakan kinerja pegawai yang baik sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Menjadi salah satu sumber referensi bagi openeliti selanjutnya dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai hal bersamaan dimasa yang akan datng.

3. Menjadi salah satu tambahan ilmu pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam menyelesaikan penulisan skripsi untuk memperoleh grlar sarjana ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Kebangsaan Bireun.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Griffin (2008:102) manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganoisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Efektif bearti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, akurat dan sesuai dengan jadwal. Pengertian lain ditemukan oleh Lawrence A.Appley ( 2009: 201) berpendapat bahwa pengertian manajemen merupakan keahlian untuk menggerakan orang agar melakukan sesuatu. Manajemen menurut George R. Terry (2008:103) memiliki 4 fungsi dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen, yaitu :

1. Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses untuk menetapkan tujuan dan visi organisasi (perusahaan) sebagai langkah awal berdirinya sebuah organisasi. Fungsi perencanaan identik dengan penyusunan startegi, standar, dan serta arah dan tujuan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian berhubungan dengan bagaimana mengatur sumber daya baik manusia maupun fisik agar tersusun secara sistematis berdasarkan fungsi nya masing-masing. Dengan kata lain, fungsi organizing ini lebih menekankan pada bagaimana mengelompokan orang dan sumber daya agar menyatu.

Fungsi manajemen dalam hal pengarahan lebih menekankan pada upaya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja dengan optimal. Mulai dari

pemberian bimbingan kerja, motivasi, penjelasan tugas rutin, dan lain sebagainya.

4. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian lebih fokus pada evaluasi dan penilaian atas kinerja yang selama ini telah dilakukan dan berjalan. Fungsi pengendalian akan melihat apakah terdapat suatu hambatan atau tidak dalam proses mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri. Marwansyah (2010:3) menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Pengertian lainnya ditemukan oleh Hasibuan (2003: 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir dasn hubungan industrial.

2.1.3 Jaminan Sosial

2.1.3.1 Pengertian Jaminan Sosial

Pengertian jaminan sosial secara resmi yang diatur dan ditegaskan dalam Pasal 1 Ayat (1) Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 bahwa jaminan sosial merupakan jaminan perlindungan yang diberikan perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan seperti dalam pemberhentian kerja, karyawan sakit, mengalami kecelakaan, tunjangan kematian dan sebagainya. Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi secara universal dan meningkatkan taraf hidup pada umumnya. Program jaminan sosial juga memberikan sebagai pelayanan baik untuk pencegahan, penanggulangan maupun rehabilitasi akibat suatu peristiwa yang dapat di uraikan lebih rinci sehingga ditemukan beberapa aspek dari jamina sosial menurut Undang-Undang No.40 Thaun 2004 meliputi:

 Jaminan sosial memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup minjimal untuk tenaga kerja serta keluarganya.

 Penghargaan kepada tenaga kerja yang telah m,enyumbangkan tenaga kerja dan pikiran kepada perusahan yang bersangkutan.

 Terciptanya ketenangan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja daripada karyawan.

 Dengan terciptanya ketenangan kerja pada akhirnya mendukung kemandirian dan harga diri manusia dalam menerima dan menghadapi resiko sosial ekonomi.

Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 ini meliputi : (a) Jaminan kecelakaan kerja; (b) Jaminan kematian; (c) Jaminan hari tua; (d) Jaminan pemeliharaan kesehatan. Besarnya iuran program jaminan sosial tenaga kerja adalah sebagai berikut :

(a) Jaminan kecelakaan yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha adalah sebagai berikut:

- Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan; - Kelompok II :0,54 % dari upah sebulan; - Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan; - Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan; - Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan;

(b) Jaminan hari tua, sebesar 5,70 % dari upah sebulan; (c) Jaminan kematian, sebesar 0,30 % dari upah sebulan;

(d) Jaminan pemeliharaan kesehatan, sebesar 6 % dari upah sebulan beagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3 % dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang belum berjeluarga.

Iuran jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung sepeenuhnya pleh pengusaha. Iuran jaminan hari tua sebesar 3,70 % ditanggung penguasa dan 2 % ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar perhitungan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan dari upah sebulan, setinggi-tingginta Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah)

Tujuan pemberian jaminan sosial menurut Undang-Undang Ni. 40 Tahun 2004 adalah:

1. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik.

3. Untuk menambah kegairaha kerja dan semangat kerja yang tinggi dari karyawan

2.1.3.3 Manfaat Jaminan Sosial

Manfaat program Jaminan Sosial Kerja menurut Moekijat 92003:174) adalah:

 Bagi perusahaan: - Meningkatkan hasil

- Mengurangi perpindahan dan kemangkiran - Meningkatkan semangat kerja karyawan - Menambah kesetiaan karyawan

- Mengurangi keluhan karyawan

- Memelihara sikap karyawan yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

 Bagi Karyawan

- Merupakan bantuan dalam masalah masalah individu karyawan - Menambah kepuasan

- Membantu kemajuan individu karyawan - Memperoleh kompetensi tambahan - Mengurangi perasaan tidak aman

2.1.4 Kinerja Pegawai 2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

ketrampikan.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan.

dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Berdasarkan pendapat ketiga di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang memp Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.1.4.3 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator menurut (Robbins, 2006:260), yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan penggunaan variabel jaminan sosial dan kinerja pegawai dalam penelitian sebagai bahan rujukan bagi peneliti antara lain :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Nama

Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

Vellina Tenaga Kerja di Kota Semarang

Hasil penelitian menunjukan bahwa produktifitas tenaga kerja dapat dijelaskan oleh faktor variabel upah, insentif dan pengalaman kerja sebesar 87,6% sedangkan sisanya sebesar 12,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Vendy Aries (2011)

Jaminan Sosial dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Produksi PT. Fumira Semarang

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan kerja,jaminan sosial dan insentif sebesar 44,4% sedangkan 55,6% dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.

Adi Purna jaminan tenaga klerja sosial sebesar 56,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

2.3 Kerangka Pemikiran

Bedasarkan telaah pada literatur terkait dengan bukti empiris terdahulu sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka selanjutnya disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis yang secara diagramatik menggambarkan alur pemikiran yang dilambangkan dalam penelitian ini. Secara garis besar kerangka ini menjelaskan hubungan langsung antara variabel independen(jaminan sosial) dan variabel dependen(kinerja pegawai).

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, dapat dijelaskan bahwa setiap perusahaan mengiginkan hasil produksi yuang optimal, hal ini menyankut kesiapan tenaga kerja yang didukug oleh peralatan yang memadai juga dengan memberikan jaminan sosial yang layak, karena jaminan sosial juga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai.

Peningkatan kinerja pegawai merupakan faktor kunci bagi perkembangan suatu perusahaan supaya dapat maju. Dengan dukungan jaminan sosial yang baik merupakan dorongan penting bagi pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Nazir (2005:151) adalh jawaban sementara terhadap penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian adalah :

Ho : Jaminan sosial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.

Ha : Jaminan sopsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode yang Digunakan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey yang bersifat korelasiona, yaitu penelitian yang meneliti tentang ada tidaknya hubungan antara variabel variabel yang diteliti. Metode penelitian kualitatif menurut Sugiono(2013:35) adalah metode penelitian yang berlandaskan pada posivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi tertentu dimana pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian dan analisis data bersifst statistik degan tujuan untuk menguji hipotesisi yang telah ditetapkan.

penelitian kualitatif pendekatan survey yang bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.

3.2 Tenpat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang beralamat di jalan Banda Aceh – Medan No.115 Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireun 24231 waktu penilitian diperkirakan akan berlangsung selama tiga bulan mulai dari bulan januari sampai bulan maret 2016.

3.3 Desain Penelitian

Pelaporan hasil penelitian, termasuk proses peenelitian diskusi serta intepretasi data, generalisasi, kekurangan dalam penemuan serta menganjurkan bebrapa saran saran dan kerja penelitian yang akan datang. Mengacu pada proses tersebut, maka desain penelitian dapat dissajikan seperti dalam Gambar 3.1 sebagai berikut :

Perumusan masalah Teori dasar

Kerangka pikir

Penarikan Kesimpulan

Analisis data & pembuktian hipotesa

Pengumpulan data Pengajuan hipotesisi

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.4 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel variabel. Penulis mengemukakan dua variabrl yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen (X)

Jonathan Sarwono dan Tutty Martadijera (2008:107) yaitu Merupakan variabel yang dapat diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (independent variable) merupakan suatu variabel yang bebas dimana keberadaanya tidak dipengaruhi oeh variable yang lain, bahkan variabel ini merupakan suatu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain

2. Variabel Dependen (Y)

Menurut Sugiyono (2012:59) pengertian variabel terikat yaitu Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini variabel yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti adalah Tingkat Pengembalian (Return) Saham. Dalam penelitian ini yang menajdi variabel dependen adalah kinerja pegawai PT.PLN Cabang Jeunib (Y).

Beberapa devinisi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :

Tabel. 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Pengukuran

(X) perlindungan yang

Pegawai (Y) Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam pengukuran dalam bentuk quisioner yang memenuhi pernyataan tipe skala likert yang terdiri dari 5 pilihan jawaban, untuk jawaban yang paling tinggi dengan lima dan jawaban yang paling rendah dengan satu (Sugiono,2013:168).

Tabel 3.2

Setuju Setuju SetujuTidak SangatTidak Setuju

5 4 3 2 1

3.5 Sumber dan Cara Pengumpulan Data 3.5.1 Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan bersumber dari informasi dalam bentuk tertulis. Sumber data menurut Umar (2004 :41) yang umumnya digunakan dalam penelitian adalah:

a. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, dicatat untuk pertama kalinya dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuisioner yang disusun alternatif dan dibagikan kepada seluruh responden mengenai tanggapan dan jaminan sosial terhadap kinerja pegawai.

b. Data Sekunder adalah berupa dokumen dan catatan tertulis yang ada hubungannya dengan jaminan sosial dan kinerja pegawai, data sekunder dapat diperoleh dari jurnal

online, buku buku, dan lain lain.

3.5.2 Cara Pengumpulan Data 1. Populasi

Menurut Sugiono 92013:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunya fasilitas tertentu dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT.PLn Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang berjumlah 73 pegawai

2. Sampel

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu

3.6 Teknik Penentuan Data

Dalam penulisan ini, metode pengumpulan data yang penulis tempuh adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan yang sifatnya tertutup dan terbuka dengan jawaban yang telah disediakan, dan harus diisi oleh responden dengan cara memilih salah satu alternatif jkawaban yang tersedia

2. Wawancara

Merupakan teknik pengumpulan data yang langsung dalam bentuk tanya jawab dengan pimpinan perusahaan dan pegawai PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun yang berhubungan dengan penelitian ini.

3. Studi Keputusan

Merupakan teknik pengumpolan data yang berpedoman pada sumber sumber bacaan di perpustakaan, baik buku maupun makalah yang berhubungan dengan peneliti.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian reabillitas ionstrumen bertujuan untuk menunjukkan hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Dengan kata lain reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi uji reliabilitas diolah dengan menggunakan rumus Alpha Cronbeach. Suatu konstruk dilakukan reliabel jika memberikan cronbeach alpha > 0.60 (Sugiono, 2013:203)

2. Uji Regresi Linier Sederhana

Penerapan analisis regresi sederhana Menurut Sugiyono (2010:210) alat analisis yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel (Y). Dalam menganalisis besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, penulis menggunakan analisi ekonometrika, yaitu meregresikan variabel dengan data yang digunakan dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan analisis statistik yaitu dengan menggunakan rumus linear sederhana

Formulasinya adalag sebagai berikut:

Y= a + bx +e Keterangan :

Y = Kinerja pegawai a = Konstanta

b = Koefesien Regresi X = Jaminan Sosial e = Error Term

3. Uji Normalitas

pengujian signifikansi koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Selain itu uji normalitas digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

3.7.2 Uji hipotesis

1. Uji Hipotesisi Secara Simultan dengan Uji F

Uji hipotesisi dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas dengan secara bersama dengan variabel terikat (sugiono, 2013:302). Langkah langkah uji F atau simultan adalah :

 Perumusan hipotesis

1. Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara simultan

antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun).

2. Ha (terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun)

 Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai kritis distribusi F (Ftabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai Fhitung ≤ Ftabel

diterima, bearti terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.

2. Uji Hipotesis Secara Parsial dengan Uji t

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara persial terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2013:301). Langkah uji t atau uji persial adalah :

Perumusan Hipotesis

 Ho (Tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antar jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun).

 Ha (terhadap pengaruh signifikan secara persial antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun)

1. Penentuan kriterian penerimaan dan penolakan dengan mencari nilai kritis distribusi t (ttabel) dengan tingkat signifikan 0,05. Apabila nilai

thitung ≤ ttabel atau nilai Sig (t) ≥ Sig (a), maka Ho diterima dan Ha

ditolak, bearti tidak terdapat pengaruh signifikan secara persial antara jaminan sosial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun. Begitu juga apabila nilai thitung ≥ ttabel atau nilai Sig

(t) ≤ Sig (a), maka Ho ditolak dan Ha diterima, berati dapat berpengaruh secara pasrial terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Cabang Jeunieb Kabupaten Bireun.

Sarwano (2005:46) mengemukakan pengujian koefisien korelasi digunakan mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan pengujian koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel bebas dalam mempengatuhi variabel berikut. Koefosien korelasi disimbolkan dengan lambang (r) dan koefisien korelasi disimbolkan dengan lambang (r2)

Untuk memberikan interpretasi koefesien korelasinya maka penulis menggunakan pedoman sebagai berikut :

Tabel 3.2

Pedoman Koefisien Korelasi

Interval Nilai Korelasi Tingkat Keeratan

1. 0,00 s.d 0,19 Sangat rendah

2. 0,20 s.d 0,39 Rendah

3. 0,40 s.d 0,59 Sedang

4. 0,60 s.d 0,79 Kuat

5. 0,80 s.d 1,00 Sangat kuat

Sumber: Sarwano 92005:46)

DAFTAR PUSTAKA

Persada, Jaklarta.

Handoko, T Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. (2005). Perilaku Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perilaku dan Budaya Organisasi. PT.Rafika.

Aditama, Bandung .

Moekijat. (2003). Manajemen Kepegawaian. Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Muliadi, Arief. (2006). Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik Perencanaan

dan Manajemen Kinerja. Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta. M. Nazir. (2005). Metodologi Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veitzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Jonathan, Santoso (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Singgih, Santoso. (2003) latihan SPSS Statistik Multivariat. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta

Terry. (2009). Implementasi Manajemen dan Tata Kelola Perusahaan, PT. Grafika Aditama, Bandung.

Undang-Undang No.40 Tahun 2004 tentang Jaminan Sosial.

Umar,Husein, (2004). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Bisnis. PT.Grafindo Persada, Jakarta.

JURNAL/SKRIPSI :

Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang. Skripsi Pada Universitas Muhammadiyah Malang, Malang.

Vellina, Tambunan. 92012). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktifitas Tenaga Kerja di Kota Semarang. Skripsi Pada Universitas Diponegoro, semarang.

Vendy, Aries.(2011). Pengaruh Pelatihan Kerja, jaminan Sosial dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang. Skripsi pada Universitas Diponegoro, Semarang.

Lampiran 1

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Saudara/i

Sehubungan dengan penyusunan tugas akhir skripsi saya, perkenankanlah saya meminta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian saya dalam rangka menyelesaikan tugas akhir skripsi saya yang berjudul:

PENGARUH JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.PLN CABANG JEUNIEB

KABUPATEN BIREUN

Saya mengharapkan agar Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i yang sebenarnya. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga kerasiaannya. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih.

DAFTAR PERNYATAAN

Bireun, Juni 2016 Peneliti,

1. Jaminan Sosial (X)

NO Pertanyaam SS

S

SS S TS STS

1 PT.PLN Cabang Jeunieb memberika jaminan petanggungjawaban kecelakaan secara adil dan prosedual

PT.PLN Cabang Jeunieb selama ini tidak memberikan jaminan hari tua untuk para pegawainya

PT.PLN Cabang Jeunieb senantiasa memperhatikan kesehatab pegawai dengan memberikan jaminan pemeliharaan kesehata.

NO Pertanyaan SS S

SS S TS STS

1 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb memiliki tingkat penelitian dan konsentrasi yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan

2 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb mampu memenuhi dan menyelesaikan target kerja yang dibebankan oleh perusahaan

3 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb mampu merealisasikan ide dan gagasannya untuk perkembangan perusahaan

4 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

5 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb memaksimalkan segala sumber daya perusahaan secara efisien

6 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb selalu hadir tepat waktu dan pulang tepat pada waktunya

7 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb memiliki keterampialan komunikasi dan kemampuan bekeja sama yang baik denan sesama reka maupun atasan 8 Pegawai padaPT.PLN Cabang Jeunieb memiliki