MANAJEMEN KOMPENSASI SDM PUTERI ANINDYA (4)

MANAJEMEN

KOMPENSASI

SDM

PUTERI ANINDYA MAULAN

Manajemen Informatika A

SEKOLAH TINGGI ELEKTRONIKA DAN

KOMPUTER

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, dan paling penting bagi organisasi dalam mempertahakan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran hasil kerja sumber daya manusianya yang berkualitas. Karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya, hal ini membuat banyak organisasi mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar memiliki kompetensi sesuai kebutuhannya. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

1.2 Tujuan

Tujuan makalah ini meliputi :

1. Untuk mengetahui tujuan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apa sajakah tujuan dari kompensasi itu ?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi sistem kompensasi? 3. Seperti apa program , kriteria dan waktu pemberian kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) maupun sistem pembayaran tidak langsung (indirect payment) yang berupa tunjangan, seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun.

Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam bentuk penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang bergengsi. Aspek kompensasi non finansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.

2.2 Azas-Azas dan Tujuan Kompensasi a. Azas-Azas Kompensasi

1. Azas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi internal konsistensi.

Dengan azas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Azas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

b. Tujuan Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan bagi kebanyakan organisasi agar memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh pemerintah.

Berikut akan disampaikan beberapa tujuan kompensasi : 1. Menarik Pelamar Kerja yang Potensial

Organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan organisasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.

Tidak sedikit suatu organisasi merekrut sumber daya manusianya dari organisasi lain, dengan mempertimbangkan karyawan tersebut sudah memiliki kualitas kerja baik. Untuk mengatasi tindakan itu, organisasi tertentu mempertahakan atau memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem kompensasi yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.

3. Meningkatkan Produktivitas

Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktivitas.

4. Memperoleh Keunggulan Kompetitif

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya sumber daya manusia. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.

5. Aturan Hukum

6. Sasaran Strategi

Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang memiliki kompetensi tinggi dalam menjalankan usaha pada industrinya. Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang berkualitas baik harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.

2.3 Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.

a. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan organisasi, antara lain :

1. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerjanya.

2. Menjamin Keadilan

Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.

4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.

5. Pengendalian Biaya

Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya. 6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku

Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Produktivitas.

Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa material maupun non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut.

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.

3. Kesedian untuk membayar.

Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

4. Suplai dan permintaan tenaga kerja.

Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.

5. Organisasi karyawan.

Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi yang sepadan.

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauh mana perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.

a. Komponen Penting Dalam Pemberian Kompensasi

Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan, antara lain :

1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi

Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.

2. Metode Pemberian Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode, antara lain :

Metode Tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.

Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

 Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

 Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.

 Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada

karyawan bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.

3. Struktur Pemberian Kompensasi

Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).

4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.

Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.

6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam

Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal. 7. Kompensasi bagi kelompok manajerial

Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.

8. Prospek di Masa Depan

Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.

2.5 Kriteria dan Waktu Pemberian Kompensasi a. Kriteria Pemberian Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi :

 Biaya hidup

 Skala upah atau gaji yang berlaku

 Kemampuan membayar

 Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan.

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja

 Serikat buruh atau organisasi karyawan  Posisi jabatan karyawan

 Pendidikan dan pengalaman kerja

b. Waktu Pembayaran Kompensasi

 Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.

 Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

 Misalnya gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur

(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.

2.6 Gaji dan Upah

a. Pengertian dan Perbedaan Gaji dan Upah

Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti manajer (Mulyadi, 2001 ; 377). Penggajian dapat diartikan sebagai proses pembayaran upah kepada seseorang atau individu sebagai pengganti hasil kerja atau jasa yang telah dilakukan.

yang diberikan kepada karyawannya. Pada kenyataannya kedua istilah tersebut mempunyai perbedaan.

Perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan biasanya dibagi menjadi dua golongan yaitu gaji dan upah. Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayar berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.

Menurut undang-undang tenaga kerja no 13 tahun 2003, Bab 1, Pasal 1 berisikan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

1. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan definisi upah sebagai sebagai berikut :

Upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu kerja berfungsi sebagai suatu jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produktifitas yang dinyatakan dalam nilai atau bentuk yang ditetapkan menurut suatu persetujuan Undang-Undang dan peraturan yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja. 2. Selanjutnya pengertian gaji dan upah menurut Hadi Purwono

Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan. Upah adalah pembayaran kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut lamanya jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak mempunyai jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus (Hadi Purwono, 2003 ; 2).

Dari definisi Gaji dan upah di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja dengan tugas yang sifatnya lebih konstan. Ditetapkan melalui perhitungan masa yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan atau tahunan. Sedangkan upah adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.

b. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan

Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

1. Upah harian lepas

Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

2. Upah pegawai tetap

3. Upah borongan

Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.

4. Upah Honorarium

Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.

c. Teori Upah Ekonomi

Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni :

1. Teori pasar

Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya. Jadi tingkat upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang. 2. Standar hidup

Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan, dan hiburan.

Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo, 2000 ; 268).

Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain terdiri dari (Swastha dan Sukotjo, 2000 ; 271).

1. Pasar tenaga kerja

2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan 3. Tingkat keahlian yang diperlukan

4. Situasi laba perusahaan 5. Peraturan Pemerintah

Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan pengupahan antara lain (Mulyadi, 2001 ; 380).

1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode akuntansi tesebut.

2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.

3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode akuntansi tertentu.

4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut

2.7 Pemberian Insentif a. Pengertian Insentif

bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlahuang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996 ; 165)

Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 ; 93)

Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Menurut Panggabean (2002 ; 93), Tujuan Pemberian Insentif yaitu :

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 ; 93).

b. Tujuan pemberian Insentif

Dapat dibedakan dua golongan (Panggabean, 2002 ; 93), yaitu : 1. Bagi Perusahaan

 Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

 Bekerja lebih disiplin.  Bekerja lebih kreatif.

2. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

 Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

 Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

 Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih

besar. c. Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manullang (1981 ; 141), tipe insentif ada dua yaitu : 1. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

2. Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

 Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat

kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.

 Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan. d. Jenis Rencana Insentif Secara Umum

Menurut Gary Dessler (1997 ; 141), adalah :

kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya. 3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program

insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.

4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

e. Proses Pemberian Insentif

Menurut Harsono (1987 ; 85), proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok 2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 ; 90-91).

Menurut Panggabean (2002 ; 91), Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Kompensasi yang dapat diterima dalam pembayaran secara langsung dapat disebut sebagai kompensasi finansial. Artinya kompensasi tersebut dapat dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan, yang dapat berupa gaji pokok, dan pembayaran berdasarkan kinerja. Pembayran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan waktu atau berdasarkan kinerja. Pembayran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar atau dikenal dengan istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan dalam bentuk upah per satuan unit pekerjaan dan perjam atau upah per hari. Sedangkan bagi pekerja administrasi, manajer, profesional dibayar dalam bentuk gaji. Mereka diberi imbalan berdasarkan lamanya periode waktu, seperti seminggu, sebulan, atau tahunan. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work). Upah kerja per potong merupakan pembayaran langsung berdasarkan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja.

Disamping kompensasi langsung, yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gaji atau upah. Beberapa organisasi juga mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan. Pembayaran tidak langsung akan diberikan kepada seluruh karyawan baik bekerja pada bidang produksi maupun administrasi. Para karyawan kan mendapatkan sejumlah pembayaran dari perusahaan pada waktu dan sesuai dengan kebutuhan yang ditentukan. Setiap karyawan akan mendapatkan hak perlindungan kesehatan dan jiwa dalam bentuk asuransi.

Alasan-alasan pentingnya pengembangan kompensasi pelengkap, antara lain :

b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap.

c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.

d. Dikeluarkan peraturan-peraturan atau perundangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri. Kompensasi pelengkap ini bukan sajs bermanfaat bagi karyawan, akan tetapi juga mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi pelengkap berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun berbeda-beda pada tiap organisasi. Misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayran diluar gaji atau upah, keuntungan (benefit) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji atau upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas-fasilitas fisik lainnya. Aspek-aspek tersebut juga dapat mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.

perusahaan maupun karyawan untuk membantu perusahaan mencapai tujuan dan seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun. W., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Purwono. H., 2003, Sistem Personalia, Edisi Ke-3, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.