Latar Belakang Penelitian
Tujuan organisasi di suatu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan adalah setiap produk dan jasa yang ditawarkan selalu menjadi pilihan tersendiri bagi nasabah baik dari segi kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Agar makin lebih diminati oleh setiap kalangan, perbankan pada masa kini terus berbenah diri sebaik mungkin agar kepuasan nasabah dapat tercapai salah satunya dengan cara membenahi bagian interen perusahaan yaitu SDM yang sudah ada sebelumnya. Ketika perusahaan-perusahaan tersebut dituntut untuk lebih memperhatikan kualitas pekerjaan yang diberikan oleh SDM yang sudah ada maka perusahaan telah menyiapkan berbagai strategi jitu agar kehendak yang ingin di capai dapat terwujudkan demi terciptanya tujuan akhir dari organisasi tersebut.
Hal paling mendasar yang harus dibenahi untuk meningkatkan kualitas SDM adalah melihat bagaimana cara pemimpin mengambil sikap dalam memberikan arahan terhadap karyawannya. Apalagi pimpinan merupakan seorang pengambil keputusan (decision maker) yang memiliki peranan penting didalam mengendalikan masa depan perusahaan. Perilaku pimpinan dapat berdampak pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Dalam perusahaan jasa keuangan bank seperti halnya PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda
Aceh, perilaku pimpinan tidak hanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, tetapi juga dapat berpengaruh pada kualitas pelayanan yang diberikan karyawan dalam melayani nasabah perbankan.
Motivasi sendiri merupakan sebuah bentuk apresiasi yang diberikan oleh seorang pimpinan untuk mendukung karyawan agar dapat bekerja lebih bersemangat dan lebih maksimal. Pemberian motivasi yang positif dapat meningkatkan kinerja karyawan secara dramatis sehingga tujuan yang di inginkan jauh lebih baik dari yang diharapkan dan juga sebaliknya.Dalam hal ini peran pimpinan sangat berpengaruh terhadap sukes atau tidaknya meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Perilaku pemimpin mencerminkan sebuah sikap pimpinan dalam memberikan instruksi kepada karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan kehendaknya. Pemimpin dalam memberikan instruksi kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan selalu melihat dan meninjau sejauh mana peluang seorang karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik yaitu dengan memberikan sebuah motivasi yang menjadi sebuah perilaku yang menentukan baik atau buruknya prestasi karyawan yang akan didapatkan.
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh
Khairul Amri, SE, M.Si
Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk pengaruh perilaku pemimpin dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak 35 orang karyawan bank tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Hubungan antara produktivitas kerja karyawan dengan perilaku pemimpin dan motivasi tergolong sedang. Dengan demikian pengaruh variabel lain selain perilaku pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan relatif lebih besar. Hasil penelitian menemukan bahwa secara simultan dan parsial perilaku pemimpin dan motivasi kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh secara nyata dipengaruhi oleh perilaku pemimpin dan motivasi. Karena itu, sebaiknya pimpinan bank tersebut memerankan perilaku yang disenangi oleh karyawan dan berupaya meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan yang beralamat di Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh. Perusahaan ini adalah perusahaan perbankan yang telah bergerak di Banda Aceh sejak 2010 dan telah melayani berbagai nasabah dari seluruh kalangan masyarakat dan juga telah bekerjasama dengan perusahaan-perusahaan non bank lainnya. Didalam melakukan pekerjaan sehari-hari, PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh menyiapkan berbagai staf SDM yang berkualitas dan fasilitas yang mendukung agar dapat bekerja sesuai dengan target dan tujuan organisasi, Namun pada praktik nya sendiri, pemimpin sering kali memberikan instruksi yang menuntut SDM dapat bekerja secara baik dan tepat sasaran, pada dasarnya kemampuan SDM dalam perusahaan memiliki tingkat dan pengaruh yang berbeda sehingga bagi sebagian karyawan yang tidak terbiasa ataupun tidak sanggup menerima tekanan pekerjaan seperti ini berdampak pada pengaruh pekerjaan sehingga tujuan pimpinan terhadap instruksi yang diberikan kepada karyawan tidak terlaksana dengan baik.
Karyawan yang berada di PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Banda Aceh sering kali mengeluhkan sulitnya mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan karena watak dan perilaku pimpinan yang sudah ada tidak dapat diduga-duga. Terkadang pemimpin memberikan instruksi dan target yang membuat karyawan tak mampu mengimbangi instruksi dan batas waktu pekerjaan yang diberikan sehingga produktivitas mereka tidak optimal.
Motivasi yang diberikan oleh pimpinan pun masih bersifat umum dan tidak terlalu spesifik, seperti kurang ada pemberian kompensasi atau bonus yang berarti bagi pekerjaan yang selesai sesuai target. Menurut karyawan yang bekerja pada perusahaan ini, pemimpin terlampau disiplin dalam menyikapi sebuah pekerjaan sehingga hal-hal yang dianggap penting harus untuk dilaksanakan segara tanpa diiringi dengan pemberian motivasi seperti pujian, kompensasi, dan bentuk-bentuk motivasi lainnya yang bersifat membangun.
Perilaku pemimpin memiliki dampak yang bervariatif terhadap kinerja karyawan dan hal ini harus dikondisikan oleh pemimpin dalam rangka meningkatkan mutu pekerjaan agar tercapai tujuan perusahaan secara maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh perilaku pemimpin dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Produktivitas Kerja
Benardin yang dikutip oleh Gomes (2009:159-160) menyatakan, secara umum pengertian produktivitas dikemukakan dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales). Bahkan ada yang melihat pada performansi dengan memberikan penekanan pada efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome, dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Casio (2009:311) menyatakan, productivity is a measure of the output of goods and services relative to the input labor, material and equipment. Produktivitas adalah ukuran dari ouput hasil beruapa barang dan jasa relatif terhadap input-input tenaga kerja, bahan baku, dan peralatan. Dewan Produktivitas Nasional yang dikutip oleh Umar (2007:9) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental yang patriotik, yang memandang dari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari ke hari (Sinungan, 2006:1). Berdasarkan dua pendapat di atas dapat dipahami bahwa produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Pandangan hidup dan sikap yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
dan efesiensi dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Jadi produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang) atau jasa dengan masukan yang sebenarnya. Untuk selanjutnya produktivitas merupakan tingkat efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa.
Gomes (2009:160) menyatakan, banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviors dari pekerja yang ada dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti pendidikan dan keterampilan, disiplin, motivasi, kesehatan, sikap dan perilaku dalam bekerja, tingkat pengupahan, jaminan sosial dan sebagainya. Demikian juga kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pemerintah suatu daerah atau bangsa juga mempengaruhi produktivitas kerja.
Gambaran mengenai produktivitas kerja seorang karyawan tidak hanya dapat didekati dari besarnya output yang dihasilkan, tetapi juga dapat dilihat dari ciri-ciri individu yang produktif. Serdamayanti yang dikutip oleh Umar (2007:11) mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif dari Erich dan Gilmore, yaitu (a) Tindakannya konstruktif, (b) Percaya diri, (c) Mempunyai rasa tanggung jawab, (d) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, (e) Mempunyai pandangan ke depan, (f) Mampu menyelesaikan pekerjaan, (g) Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah, (h) Mempunyai kontribusi terhadap lingkungan dan (i) Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Dalam kaitannya dengan pengukuran produktivitas kerja, dalam penelitian ini mengacu
pada pendapat Gomes (2009:159-160)
menyatakan bahwa di sektor swasta dan di banyak kasus sektor publik, efisiensi dan produktivitas dianggap sinonim. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini didukung oleh pendapat Umar (2007:9) yang menyatakan, produktivitas mengandung dua dimensi yaitu: efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, dan efesiensi dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Kepemimpinan
Kedudukan kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengembang misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang-orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan tersebut. Kepemimpinan adalah suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka.
Menurut Rivai (2006:2) mengatakan,
“kepemimpinan merupakan suatu proses dalam
menentukan tujuan organisasi, untuk memperbaiki kelompok dan budaya, selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau
organisasi”. Pelaksanaan kepemimpinannya
cenderung menumbuhkan kepercayaan partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya. Selanjutnya Hasibuan (2008:170)
menyatakan, ”kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Robbins (2008:3), “Kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya tujuan ”.
Kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin dan orang yang dipimpin. Tanpa adanya orang yang dipimpin (pengikut) tidak akan ada kepemimpinan. Hal yang sangat penting dalam kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin, pengikut, serta tujuan yang hendak dicapai.
Motivasi
Sedarmayanti (2007:233) menyatakan,
“motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan
upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi kebutuhan individual”. Unsur upaya
termotivasi, ia akan mencoba kuat. Tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya. Kebutuhan akan suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik. Batasan yang telah diutarakan di atas dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan tersebut.
Sedangkan Siagian (2008:102) menyatakan,
“motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya”. Dengan pengertian, bahwa
tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Hampir sama dengan pendapat tersebut, Hasibuan (2008:95) menyatakan,
“motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”. Motivasi juga dapat
diartikan sebagai proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakan orang lain agar mau melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya atau yang menggerakkannya (Fathoni, 2010:132).
Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Uno (2007:1) yang menyatakan bahwa
“motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam
maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai
anggota masyarakat”. Motivasi dapat juga
diartikan sebagai proses untuk mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang ditetetapkan lebih dahulu.
Uno (2007:71-72) berpendapat bahwa
“motivasi kerja karyawan tidak lain adalah suatu
proses yang dilakukan untuk menggerakkan karyawan agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Lebih lanjut Uno
(2007:72) menyatakan, “motivasi kerja adalah
dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Atau dengan kata lain, motivasi kerja memiliki dua dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan internal, dan
(2) dimensi dorongan eksternal”. Secara lebih
lengkap, dimensi dan indikator motivasi kerja
menurut Uno (2007:73) seperti terlihat dibawah ini.
1. Motivasi internal, dengan indikator meliputi: (a) tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, (b) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, (c) memiliki tujuan yang jelas dan menantang, (d) ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, (e) memiliki perasaan senang dalam bekerja, (f) selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, dan (g) mengutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal, dengan indikator terdiri dari: (a) selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, (b) senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan, (c) bekerja dengan harapan memperoleh insentif, dan (d) bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Sedangkan Segal (2000:26) menyatakan
“motivasi kerja dilihat sebagai kemauan untuk
menggunakan hasrat menggerakan dan menuntun menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif serta bertahan
menghadapi kegagalan dan frustasi”. Hal ini
berarti bahwa motivasi kerja dapat dilihat sebagai kemauan untuk menggunakan hasrat yang berasal dari dalam diri pegawai. Hasrat dimaksud menjadi penggerak bagi pegawai sekaligus sebagai penuntun menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif dan bertindak efektif serta bertahan menghadapi kegagalan dan frustansi. Dalam penelitian ini pengukuran motivasi kerja pegawai mengacu pada pendapat di atas, yaitu motivasi kerja yang berasal dari dalam diri pegawai atau dimensi dorongan internal dengan indikator pengukuran meliputi:
(1) Hasrat untuk menggerakkan dan menuntun menuju sasaran terdiri dari 3 sub indikator terdiri dari: (a) keinginan yang kuat dalam diri pegawai untuk melaksanakan pekerjaan secara baik, (b) keinginan yang kuat dalam diri pegawai untuk meningkatkan kualitas hasil kerjanya, dan (c) keinginan yang kuat dalam diri pegawai untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab yang dibebankan.
dan (c) pegawai berupaya untuk mencapai target pekerjaan yang telah direncanakan. (3) Bertahan menghadapi kegagalan dan
frustasi, terdiri dari 3 sub indikator meliputi: (a) sekalipun gagal dalam tugas tertentu pegawai tetap berupaya untuk berhasil, (b) pegawai tidak mudah putus asah dalam menyelesaikan tugas-tugas sulit, dan (c) pegawai tidak mudah jenuh terhadap pekerjaan.
Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dalam model perilaku organisasi, output perilaku yang timbul dengan adanya perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem adalah prestasi kerja, kepuasan kerja dan absensi, salah satu model dalam perilaku ini adalah prestasi kerja yang dipengaruhi oleh adanya kepemimpinan. Bahagia (2008:137) mengatakan bahwa kepemimpinan organisasi yang baik tidak hanya mampu menciptakan kepuasan kerja. Akan tetapi pimpinan yang memberikan perhatian yang baik dan seimbang terhadap tugas maupun terhadap pegawai atau mengubah perilaku bawahan sehingga menciptakan produktivitas kerja serta kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Handoko (2008:293) yang
mengatakan bahwa pemimpin dapat
mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kerja dan terutama tingkat prestasi atau produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan yang memiliki persepsi baik terhadap gaya kepemimpinan yang diperankan oleh atasannya akan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaan. Perasaan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan mampu membuat karyawan tersebut senang bekerja sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. Sebaliknya karyawan yang memiliki persepsi kurang baik terhadap gaya
kepemimpinan yang diperankan oleh
pimpinannya akan cenderung tidak nyaman dalam melaksanakan pekerjaan. Kondisi tersebut tidak hanya mengganggu hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja terutama antara pimpinan dan karyawan, akan tetapi juga dapat berdampak pada penurunan semangat kerja dan pada akhirnya berdampak buruk pada produktivitas kerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Peran motivasi kerja dalam menggerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni, 2010:132).
Uno (2007:71) menyatakan, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan pendapat tersebut, Fathoni (2010:132) menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi kerja diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-ituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat
tenaga untuk mewujudkan apa yang
diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Selanjutnya Hasibuan (2008:195)
menyatakan, “motivasi dipercaya memiliki
lebih besar untuk berprestasi lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki
motivasi rendah”. Dengan demikian, motivasi
memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa motivasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan motivasi pada dasarnya dapat dicerminkan oleh semangat kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan cenderung memiliki semangat yang tinggi pula dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi kerja rendah akan cenderung kurang bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak pada penurunan produktivitas kerjanya.
Hasil Penelitian Sebelumnya
Prasetyo dan Wahyudin (2007) meneliti tentang Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Penelitian tersebut menyimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta = -4,338. Artinya, apabila variabel bebas (X1 dan X2) diasumsikan
bernilai nol maka tingkat produktivitas karyawan sebesar -4,338, jika variabel lain dianggap konstan.
2. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1)
sebesar 0,231. Ini berarti variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,231.
3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2)
sebesar 0,541. Ini berarti variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan sehingga jika variabel lain dianggap konstan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,541.
4. Motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh
lebih besar dari pada kepuasan kerja (X1)
terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien nilai P motivasi kerja sebesar 0,541 lebih besar dari nilai kepuasan kerja yaitu sebesar 0,231.
Wahyudin dan Djumino (2010) mengadakan penelitian dengan judul Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Berdasarkan hasil penelitian dari variabel independen yaitu kepemimpinan, dan motivasi membenarkan hipotesis, yang menyatakan, baik masing-masing
atau secara bersama-sama, variabel
kepemimpinan, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai terbukti. Kontribusi variabel kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Kerangka Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian dimana produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dijadikan fungsi dari perilaku pimpinan dan motivasi. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja karyawan berfungsi sebagai variabel terikat (dependent variable) dengan perilaku pimpinan dan motivasi sebagai variabel bebas (independent variable). Karena itu, kerangka penelitian atau hubungan antar konsep dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka Penelitian
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian, landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah “diduga
bahwa perilaku pimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh”
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini diadakan pada PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh yang berlokasi di Jl. Sri Ratu Safiatuddin, No.45 Banda Aceh. Objek penelitian berhubungan dengan
Perilaku
Pimpinan
(X
1)
Produktivitas
Kerja
(Y)
produktivitas kerja karyawan dan keterkaitannya dengan perilaku pimpinan dan motivasi kerja.
Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh yang berjumlah 36 orang. Karena variabel yang diteliti berkaitan dengan perilaku pimpinan dan penilaian perilaku dimaksud dilihat dari sisi karyawan, maka pimpinan bank tidak dimasukkan sebagai sampel penelitian. Dengan demikian sampel penelitian adalah sebanyak 35 orang karyawan yang diambil dengan metode sensus (seluruh karyawan bank dijadikan sampel kecuali pimpinan).
Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang relevan dengan topik penelitian teknik pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian lapangan (field research), yakni dengan cara wawancara dan mengedarkan kuesioner.
1. Wawancara. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Tanya jawab berkaitan dengan perilaku pemimpin mereka dalam mempengaruhi karyawan, pemberian motivasi kerja, dan produktivitas kerja mereka sebagai karyawan perusahaan jasa perbankan.
2. Kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan mengedarkan daftar pertanyaan kepada karyawan. Dalam
penelitian ini, kuesioner berisi
pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan, perilaku pimpinan dan motivasi kerja. Karyawan diminta untuk memilih alternatif pilihan jawaban untuk masing-masing pernyataan terkait.
Skala Pengukuran
Kuesioner dengan item-item pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja, perilaku pimpinan dan motivasi diberikan alternatif jawaban dalam bentuk tingkat kesetujuan. Tingkat kesetujuan merupakan data kualitatif yang harus dikuantitatifkan terlebih dahulu untuk kebutuhan analisis. Untuk mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut, diperlukan adanya pemberian skala. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert (Likert Scale), seperti dalam Tabel 1.
Tabel 1
Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner dan Skor/Bobot
Masing-masing Pilihan Jawaban
No Keterangan Skor
1 Sangat tidak setuju 1
2 Tidak setuju 2
3 Kurang setuju 3
4 Setuju 4
5 Sangat setuju 5
Pilihan jawaban pada masing-masing item pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban
”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh
Umar (2008:70) “beberapa buku teks
menganjurkan agar data pada katagori “netral”
tidak dipakai dalam analisis selama responden
tidak memberikan alasannya”.
Peralatan Analisis Data
Instrumen yang digunakan untuk dapat menjelaskan pengaruh perilaku pimpinan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah analisis regresi linier berganda dengan dua variabel bebas. Gujarati (2009:135) menyatakan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1
b2 = Koefisien regresi X2
X1 = Perilaku Pimpinan
X2 = Motivasi
e = Error term
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara perilaku pimpinan dan motivasi dengan produktivitas kerja karyawan digunakan koefisien korelasi (R). Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh kedua variabel independent tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan digunakan koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R2).
Operasional Variabel
Tabel 2
Definisi dan Indikator Variabel
No Vari
Hipotesis penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:
Ho1 : Perilaku pimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
Ha1 : Perilaku pimpinan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Ho2 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Ha2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Untuk menguji hasil regresi terhadap hipotesa secara parsial yaitu untuk membuktikan apakah perilaku pimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, akan digunakan t-test. Pengujian hipotesa ini dilakukan pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
- Jika t hitung > t tabel maka hipotesis Ha diterima,
sebaliknya hipotesis Ho ditolak.
- Jika t hitung < t tabel maka hipotesis Ho diterima,
sebaliknya hipotesis Ha ditolak.
Sedangkan untuk menguji pengaruh kedua variabel (perilaku pimpinan dan motivasi) secara serentak terhadap produktivitas kerja karyawan digunakan F-test (Uji F), dengan ketentuan:
- Jika F hitung > F tabel dapat diartikan secara
serentak perilaku pimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
- Jika F hitung < F tabel dapat diartikan secara
serentak perilaku pimpinan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu skala pengukuran disebut valid apabila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2008:151).
apabila nilai r hitung < r tabel maka item pernyataan tersebut tidak valid.
Keandalan (reliability) suatu pengukuran menunjukkan sejauhmana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragama item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai
“ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran,
2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui perhitungan statistik. Malhotra (2007:235) menyatakan nilai alfa cronbach minimum yang dapat adalah di atas 0,60. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan handal apabila nilai alfa cronbach yang diperoleh berada di atas 0,60.
Uji Asumsi Klasik
Penggunaan regresi linier berganda sebagai peralatan analisis data mensyaratkan adanya uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dimaksudkan dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Sedangkan uji otokorelasi tidak dimaksukkan. Hal ini didasarkan pada pendapat Nachrowi dan Usman (2008:135) yang menyatakan bahwa kasus otokorelasi pada umumnya terjadi pada data runut waktu (time series data).
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat distribusi data. Apakah data yang diperoleh mempunyai distribusi normal atau tidak. Penilaian terhadap apakah data tersebut berdistribusi normal didasarkan pada pendapat Santoso (2008:36) yang menyatakan apabila nilai signifikansi > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal, sebaliknya apabila nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal. Pengujian dilakukan secara bersama-sama (multivariat). Selain itu, uji normalitas juga dapat dilihat dengan melihat sebaran standardized residual pada grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data normal. Suatu data akan terdisbusi secara normal jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukkan dengan garis diagonal yang
merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Dengan kata lain, suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal. (Santosa dan Ashari, 2008:234-235).
Uji Multikolinieritas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Tetapi model regresi linear klasik mengasumsikan tidak adanya multikolinearitas diantara variabel bebas (X). Dalam penelitian ini, pengujian multikolinearitas didekati dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Santoso (2008:281) menyatakan “jika VIF lebih besar dari 5,0 maka variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas
dengan variabel bebas yang lainnya”. Sebaliknya
apabila nilai VIF lebih kecil dari 5,0 dapat diartikan tidak terdapat multikolinieritas.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah variasi data yang digunakan untuk membuat model tidak konstan atau yang menunjukkan semakin besarnya variasi seiring dengan membesarnya nilai X dan Y. Heteroskedastisitas terjadi bila variansinya tidak konstan, sehingga seakan-akan ada beberapa kelompok data yang mempunyai besaran error yang berbeda-beda. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan terdeteksi bila plot menunjukkan pola yang sistematis (Nachrowi dan Hardius, 2008:130).
HASIL DAN PEMBAHASAN
.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
nilai r hitung suatu item lebih kecil bila dibandingkan dengan nilai r tabel, maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
Variabel produktivitas kerja terdiri dari 6 (enam) item pernyataan dilambangkan dengan A1, A2 hingga A6. Hasil pengolahan data menunjukkan nilai r hitung untuk setiap item pernyataan lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Item pernyataan pertama misalnya dilambangkan dengan A1 menghasilkan nilai r hitung sebesar 0,572. Angka ini lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel (n = 35) sebesar 0,334. Dengan demikian dapat diartikan item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Demikian pula halnya dengan item pernyataan kedua (A2) hingga item pernyataan keenam (A6) juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,334, sehingga dapat diartikan seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat Tabel 3.
Tabel 3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No Variabel
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.
Variabel perilaku pemimpin terdiri dari 4 (empat) item pernyataan dilambangkan dengan B1, B2, B3, dan B4. Nilai r hitung untuk item pernyataan pertama (B1) menunjukkan angka sebesar 0,744, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,334. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan pertama yang berkaitan dengan variabel perilaku pemimpin dinyatakan valid. Item pernyataan kedua (B2), item pernyataan ketiga (B3) dan item pernyataan keempat (B4) juga lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat
diartikan seluruh item pernyataan yang berkaitan dengan variabel perilaku pemimpin dinyatakan valid.
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa item pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel tersebut dinyatakan valid. Mengacu pada definisi validitas, dapat dipahami bahwa seluruh item pernyataan yang dimuat dalam setiap variabel penelitian mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Hal ini bermakna bahwa seluruh item pernyataan yang dimuat dalam variabel produktivitas kerja dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan. Demikian pula halnya item pernyataan yang berhubungan dengan perilaku pemimpin dan pemberian motivasi juga dapat digunakan untuk mengukur penilaian atau pandangan karyawan terhadap variabel tersebut.
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menguji kehandalan kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan handal apabila pengukuran yang dilakukan melalui kuesioner tersebut tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan dapat menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006:40). Dalam penelitian ini, tolok ukur reliabilitas kuesioner adalah nilai cronbach alpha yang diperoleh melalui perhitungan statistik. Kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki nilai cronbach alpha di atas 0,60 (Malhotra, 2007).
Seperti terlihat dalam Tabel 3 di atas, hasil pengujian reliabilitas kuesioner untuk keempat variabel penelitian menghasilkan nilai cronbach alpha masing-masing sebesar 0,748 untuk variabel produktivitas kerja, sebesar 0,710 untuk variabel perilaku pemimpin dan sebesar 0,857 untuk variabel motivasi. Keseluruhan nilai cronbach alpha tersebut lebih besar dari 0,60 sebagai nilai yang dipersyaratkan untuk uji kehandalan kuesioner. Dengan demikian dapat diartikan kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data baik berkaitan dengan variabel produktivitas kerja karyawan, perilaku pemimpin maupun variabel motivasi dinyatakan handal.
Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data normal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Hasil pengolahan data memperlihatkan normal probability plot seperti terlihat dalam Gambar 2.
Gambar 2.
Normal P-P Plot Regression (Uji Normalitas)
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob 0.0
0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Expected Cum
Prob
Dependent Variable: Produktivitas Kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 2 di atas dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian dapat diartikan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.
Hasil Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas menunjukkan terjadinya hubungan yang signifikan antara sesama variabel independen. Regresi linier berganda mensyaratkan tidak adanya gejala tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi gejala multikolinieritas, maka perubahan satu variabel independen tidak hanya berdampak pada perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat mengakibatkan perubahan variabel independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh masing-masing variabel independen sulit diketahui secara pasti.
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya gejala multikolinieritas dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF), dengan ketentuan apabila nilai VIF > 5, dapat diartikan terjadi gejala multikolinieritas. Sebaliknya apabila nilai VIF < 5, berarti tidak terdapat gejala multikolinieritas. Hasil pengujian menunjukkan Nilai VIF masing-masing variabel independent menunjukkan angka sebesar 1,002 baik untuk variabel perilaku pemimpin maupun pemberian motivasi seperti terlihat dalam Tabel 4.
Tabel 4
Nilai VIF Masing-masing Variabel Hasil Pengujian Multikolinieritas
No Variabel Nilai VIF
1 2
Perilaku Pemimpin Pemberian Motivasi
1,002 1,002 Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.
Tabel 4 di atas memperlihatkan nilai VIF masing-masing variabel indepen den lebih kecil dari 5,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Gozali, 2009). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data memperlihatkan grafik scatterplot seperti ditunjukkan dalam Gambar 3.
Gambar 3
Grafik Scatterplot Untuk Pengujian Heteroskedastisitas
-2 -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value -2
-1 0 1 2
Regress
ion S
tudenti
zed Residual
Dependent Variable: Produktivitas Kerja Scatterplot
menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat diartikan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Analisis Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh
Penelitian menemukan perilaku pemimpin dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh ringkasan hasil regresi seperti terlihat dalam Tabel 5.
Tabel 5
Bagian Printout SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen
Coefficientsa
1.207 .793 1.522 .138
.371 .130 .431 2.856 .007 .998 1.002 .338 .160 .318 2.106 .043 .998 1.002 (Constant)
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013
Berdasarkan ringkasan hasil regresi seperti terlihat dalam tabel di atas dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda yang memperlihatkan hubungan fungsional antara produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dengan perilaku pemimpin dan pemberian motivasi seperti terlihat dalam persamaan regresi linier berganda berikut.
Y = 1,207 + 0,371X1 + 0,338X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,207. Secara statistik angka ini dapat diartikan apabila X1 dan X2 mendekati 0,
maka nilai Y akan mendekati 1,207. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika karyawan memiliki persepsi yang tidak baik terhadap perilaku pemimpin dan motivasi karyawan juga rendah, maka produktivitas kerja mereka juga akan rendah. Indikasi inilah yang secara implisit dinyatakan oleh nilai konstanta sebesar 1,207 (mendekati 1, skor pilihan jawaban sangat tidak setuju pada skala pengukuran data).
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa variabel perilaku pemimpin berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,371. Secara statistik angka
tersebut dapat diartikan apabila nilai rata-rata skor respon yang diberikan karyawan terhadap pernyataan yang berhubungan dengan perilaku pemimpin meningkat sebesar 1,00, maka nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,371 dengan asumsi skor variabel motivasi tidak berubah. Dengan demikian jelaslah bahwa perilaku pemimpin berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
Berdasarkan persamaan di atas juga dapat diketahui bahwa variabel motivasi juga berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan, ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,338. Secara statistik angka ini dapat
diartikan setiap peningkatan nilai rata-rata skor pilihan respon yang diberikan karyawan terhadap pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi sebesar 1,00 dapat meningkatkan nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,338. Hal ini juga mengindikasikan bahwa semakin baik motivasi kerja seseorang karyawan semakin tinggi pula produktivitas kerja mereka.
Perilaku pemimpin memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan bila dibandingkan dengan motivasi. Hal ini disebabkan nilai koefisien regresi untuk variabel perilaku pemimpin sebesar 0,371 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,338. Hal ini mengindikasikan bahwa sekalipun motivasi juga berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan namun pengaruh dimaksud masih lebih kecil bila dibandingkan dengan pengaruh perilaku pemimpin.
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,523. Angka ini berada pada interval 0,40-0,60 yang berarti hubungan antara produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dengan perilaku pemimpin dan motivasi termasuk katagori sedang (tolok ukur keeratan hubungan menurut Soegiyono, 2008).
Tabel 6
Bagian Printout SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien
Determinasi (R2)
Model Summaryb
.523a .274 .228 .50538 1.759
Model
Predictors: (Constant), Pemberian Motiv asi, Perilaku Pemimpin a.
Dependent Variable: Produktiv itas Kerja b.
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013
kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel perilaku pemimpin dan motivasi. Dengan kata lain, sebesar 22,8 persen produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dipengaruhi oleh perilaku pimpinan dan motivasi. Sisanya sebesar 77,2 persen lagi (1-0,228) dipengaruhi oleh variabel lain selain dua variabel tersebut. Variabel dimaksud adalah semua faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan seperti kompensasi lingkungan kerja dan lain sebagainya.
Pembuktian Hipotesis
Pembuktian hipotesis penelitian
menggunakan statistik uji F dan uji t. Statistik uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen perilaku pemimpin dan pemberian motivasi secara simultan (bersama-sama) terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil perhitungan statistik seperti terlihat dalam Tabel 7 menunjukkan nilai F hitung
sebesar 6,027 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai F tabel (df1 = 2, df2 = 32) pada tingkat
keyakinan 95 persen sebesar 3,295. Karena nilai F
hitung > F tabel (6,027 > 3,295) dapat diartikan secara
simultan kedua variabel independen (perilaku pemimpin dan pemberian motivasi) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan perilaku pemimpin dan pemberian motivasi) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dapat diterima.
Selanjutnya statistik uji t digunakan untuk mengetahui signifikan (nyata atau tidak nyata) pengaruh masing-masing variabel independen terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Pengujian statistik untuk masing-masing variabel independen dijelaskan sebagai berikut.
1. Hasil statistik uji t perilaku pemimpin terhadap produktivitas kerja
Hasil statistik uji t variabel perilaku pemimpin terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,856.
Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan
95 persen menunjukkan angka sebesar 2,035. Karena nilai t hitung > t tabel (2,856 > 2,035)
dapat diartikan secara parsial perilaku pemimpin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan kata lain penilaian karyawan terhadap perilaku pemimpin mereka secara nyata dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka
pada PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
2. Hasil statistik uji t pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja
Hasil statistik uji t variabel motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,106. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
menunjukkan angka sebesar 2,035. Karena nilai t hitung > t tabel (2,106 > 2,035) dapat
diartikan secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan kata lain, peningkatan motivasi kerja karyawan secara nyata dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka pada PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
Untuk lebih jelasnya mengenai pengujian hipotesis dapat dilihat ringkasan pengujian hipotesis pada Tabel 7.
Tabel 7
Ringkasan Pengujian Hipotesis
Bentuk Pengujian
Nilai Statistik
Keterangan F
hitung F tabel
Pengujian secara
simultan 6,027 3,295
Kedua variabel secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengujian Secara
Parsial
T hitung
T tabel Perilaku
pemimpin
2,856 2,035
Perilaku pemimpin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Motivasi
2,106 2,035
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah, baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial (satu per satu) perilaku pemimpin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Hal ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan perusahaan jasa keuangan tersebut sangat ditentukan oleh penilaian mereka terhadap perilaku pemimpin dan motivasi karyawan yang bersangkutan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh. Di antara kedua variabel tersebut, perilaku pemimpin memiliki pengaruh lebih dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hubungan antara perilaku pemimpin dan motivasi dengan produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh termasuk katagori sedang, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,523. Selanjutnya sebesar 22,8 persen produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh dipengaruhi oleh perilaku pimpinan dan motivasi. Sisanya sebesar 77,2 persen lagi (1-0,228) dipengaruhi oleh variabel lain selain dua variabel tersebut. Secara simultan dan parsial perilaku pemimpin dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk Cabang Banda Aceh.
Didasarkan pada kesimpulan tersebut, maka yang menjadi saran penelitian ini adalah (1) Sebaiknya pimpinan PT Bank Sinarmas Tbk
Banda Aceh meningkatkan/memperbaiki
penilaian karyawan terhadap perilaku yang diperankan oleh pimpinan. Upaya memperbaiki penilaian karyawan terhadap perilaku pimpinan dapat dilakukan dengan cara melibatkan karyawan dalam rapat-rapat pengambilan keputusan, mengkomunikasikan tujuan perusahaan kepada karyawan, menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus. (2) Pimpinan PT Bank Sinarmas Tbk Banda Aceh dipandang perlu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Secara operasional upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kompensasi bagi setiap karyawan baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial dan meningkatkan rasa kebersamaan di antara sesama karyawan, sehingga mereka merasa menjadi bagian dari tim kerja mereka. Selain itu upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan juga dapat dilakukan dengan memberikan pujian atau penghargaan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Aritonang (2008), Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru, dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur, Jurnal Pendidikan Penabur, Jakarta.
Bahagia, Rahmat (2008) Hubungan Orientasi Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Konsiderasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Vol. 4, No. 2 : 133-140.
Casio, Wayne F (2009) Managing Human Resources, Fourth Edition, USA: McGraw-Hill.
Fathoni, Abdurrahmat (2010) Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
Gitosudarmono, Indrio dan Sudita. (2010). Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta BPFE.
Gomes, Faustio. C (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit Andi. Griffin W.R (2009) Manajemen, Jakarta,
Erlangga.
Gujarati, Damodar (2009) Ekonometrika Dasar, Cetakan Keempat, Alih Bahasa: Sumarno Zein, Jakarta, Erlangga.
Handoko, T. Hani (2008) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, Liberty.
Hasibuan, SP (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Hasibuan. (2008). Organisasi dan Motivasi, Cetakan. Pertama, Jakarta, Balai Seksama. Kuncoro, Mudrajat (2008) Metode Riset Untuk
Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis ?, Jakarta, Erlangga. Malhotra, Naresh K (2007) Marketing Research
An Applied Oritentation, Fourth Edition, New Jersey: Prentice Hall. Inc.
Mangkunegara (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
Thoha, Miftah (2008), Perilaku Organisasi, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Nachrowi, Djalal dan Hardius Usman (2008) Penggunaan Teknik Ekonometri: Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data Dengan Menggunakan Paket SPSS, Edisi Revisi, Jakarta, PT Rajagrafindo Persada. Prasetyo, Edhi dan M. Wahyudin (2007)
Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, Tesis Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ravianto, J (2008) Manajemen Personalia, Jakarta, Erlangga.
Reksohadiptudjo, S dan Handoko, H.T. (2008). Organisasi Perusahaan. Edisi Kedua. Yogyakarta, BPFE.
Robbin, Stephen dan Coulter. (2008). Manajemen. Jakarta, PT. Index.
Robbins, S. P (2008). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta, Prenhallindo.
Santosa, Purbayu dan Ashari (2008) Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS, Yogyakarta, Andi.
Santoso, Singgih (2008) SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta, PT Alex Media Komputindo.
Sedarmayanti, (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Jakarta, Refika Aditama.
Segal, Jeanne (2010) Melejitkan Kepekaan Emosional, Penerjemah Ary Nilandari, Bandung, Kaifah.
Sekaran Uma (2006) Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2, Terjemahan: Kwan Men Yon, Jakarta, Salemba Empat.
Siagian, S P (2008) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta, Rineka Cipta. Sinungan, Muchdarsyah (2006). Produktivitas
Apa dan Bagaimana, Jakarta, Bina Aksara.
Sule, T.E dan Saefullah, K. (2010). Pengantar Manajemen. Edisi Keempat, Jakarta, Prenada Media.
Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Yogyakarta, Andi.
Umar, Husein. (2007) Riset Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Gramedia, Jakarta.
, (2008) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, Jakarta, PT Gramedia.
Uno, Hamzah (2007) Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis Bidang Pendidikan, Jakarta, Bumi Aksara.
Wahyudin, W dan Djumino. A (2010) Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol 2, No. 1. hal: 36-61
Yulk, Gary (2008) Perilaku dalam Organisasi,
