94
PENGARUH DAMPAK SOSIAL DAN KELAYAKAN SOSIAL
TERHADAP KETERIKATAN KERJA DENGAN KOMITMEN
AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA
PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MEURAXA KOTA
BANDA ACEH)
ERNI YUSNITA1, MEGAWATI2
1)Mahasiwa Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala 2)DosenFakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Syiah Kuala
1)e-mail: erniyusnita398@gmail.com
Abstract: This study aims to determine the effect of social impact and social worth to work
engagement with affective commitment as a mediation variable. The empirical study conducted on nurses of RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh using squestionnaire as a research instrument, which samples in this study is 110 people who are permanent nurses at the hospital. Probability sampling is used as a sampling technique with Simple Random Sampling method. The HLM (Hierarchical Linear Models) method is used as a data analysis method using the IBM SPSS 20 software. The results of this study indicate that social impact, social worth, and affective commitment have a positive and significant effect on work engagement. Social impact and social worth has a positive and significant impact on affective commitment, and in addition to the result that affective commitment mediates partially the impact of social impact and social worth on work engagement.
Keywords : Social Impact, social worth, affective commitment, and work engagement.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dampak sosial dan kelayakan sosial terhadap keterikatan kerja dengan komitmen afektif sebagai variabel mediasi. Studi empiris dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian, yang mana sampel pada penelitian ini yaitu sebesar 110 orang yang merupakan perawat tetap pada rumah sakit tersebut. Probability Sampling digunakan sebagai teknik pengambilan sampel dengan metode Simple Random Smpling. Metode HLM
(Hierarchical Linier Models) digunakan sebagai metode analisis data dengan menggunakan software IBM SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dampak sosial, kelayakan sosial,
dan komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja. Dampak sosial dan kelayakan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, dan selain itu diperoleh hasil bahwa komitmen afektif memediasi secara parsialpengaruh dampak sosial dan kelayakan sosial terhadap keterikatan kerja.
Kata Kunci : Dampak Sosial, Kelayakan Sosial, Komitmen Afektif dan Keterikatan Kerja. PENDAHULUAN
Organisasi atau perusahaan tidak dapat melakukan aktifitasnya tanpa adanya tenaga sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada
pada organisasi tersebut. Dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil, maka perusahaan ataupun instansi lainnya telah mempunyai aset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.
Langkah awal dalam mewujudkan tujuan organisasi yang baik adalah dengan memberikan lingkungan
95 pekerjaan yang nyaman dan meningkatkan keterikatan pekerjaan yang baik pada setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena langkah ini merupakan langkah awal untuk menghasilkan karyawan yang loyal dan meminimalisisr keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan (turnover intention).
Keterikatan karyawan terhadap pekerjaan merupakan salah satu bagian penting dalam keseluruhan proses Manajemen Sumber Daya manusia. Dikatakan demikian karena setiap individu yang berada dalam suatu organisasi seharusnya memiliki rasa keterikatan terhadap pekerjaan sehingga memperkuat keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Keterikatan kerja dapat dipengaruhi oleh dampak sosial dan kelayakan sosial. Dua hal tersebut merupakan bagian dari Relational Job Psyhocoligical Effect yang merupakan suatu sifat yang berkaitan dengan efek psikologi (Castanheira, 2015). Keterikatan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh komitmen, yaitu keyakinan seseorang akan berbagai nilai dan tujuan organisasi, rela menerima dan berusaha mencapai tujuan tersebut serta memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasional tersebut. Berdasarkan gambaran tersebut, salah satu yang menjadi hal penting yang harus diperhatikan perusahaan adalah dengan memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya agar perusahaan tersebut dapat mempertahankan dan meningkatkan posisinya saat ini.
Salah satu jenis perusahaan yang menghadapi hal tersebut adalah
perusahaan yang bergerak dibidang kesehatan. Perusahaan dibidang kesehatan sangatlah perlu dan erat kaitannya dengan pelayanan serta sumber daya manusia yang mampuni dikarenakan perusahaan jenis ini sangatlah sensitif dengan pelayanan yang diberikannya harus cepat dan tanggap serta teliti. Adapun sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan kesehatan adalah perawat. Perawat merupakan seseorang yang dilatih untuk memberikan pertolongan kepada orang-orang yang sakit dan terluka. Salah satu perusahaan yang bergerak dibidang kesehatan adalah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Meuraxa Kota Banda Aceh. RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh adalah Rumah Sakit Umum Tipe B milik Pemerintah Kota Banda Aceh yang didirikan pada tahun 1997. RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh terletak di Jl. Soekarno Hatta, Banda Raya, Banda Aceh.
Berdasarkan hal tersebut maka tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui pengaruh dampak sosial terhadap keterikatan kerja pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh. 2) untuk mengetahui pengaruh kelayakan sosialterhadap keterikatan kerja pada perawat Rumah Sakit UmumDaerah Meuraxa kota Banda Aceh, 3) untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif terhadap keterikatan kerja pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh, 4) ntuk mengetahui pengaruh dampak sosial terhadap komitmen afektif pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh, 4) untuk mengetahui
96 pengaruh kelayakan sosial terhadap komitmen afektif pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh, 5) untuk mengetahui pengaruh dampak sosial terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh, 6) untuk mengetahui pengaruh kelayakan sosial terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa kota Banda Aceh.
TELAAH PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Benthal (2001) mengartikan keterikatan kerja adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu berkerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja. Mowday et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah suatu hubungan yang kuat antara individu dengan organisasi yang diidentifikasi dengan keikutsertanya dalam kegiatan organisasi. Grant (2007) mengemukan bahwa dampak sosial yang dirasakan menggambarkan sejauh mana karyawan merasa bahwa tindakan mereka sendiri meningkatkan kesejahteraan orang lain.Dampak sosial ini penting karena dampak sosial menandakan makna bahwa orang melampirkan perilaku mereka sebagai permasalahan dalam dunia sosial. Grant (2007) menyatakan bahwa kelayakan sosial adalah sejauh mana suatu karyawan merasa bahwa dirinya atau tindakannya dihargai oleh orang lain.
Seperti yang diusulkan oleh Grant dan Parker (2009), karyawan lebih cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik ketika mereka melihat tindakannya berdampak pada penerima manfaat dan merasa dihargai oleh penerima manfaat, karena telah mengalami kontingensi antara perilaku dengan hasil, menghubungkan tindakan mereka dengan hasil membuat perbedaan dalam kehidupan orang lain (Vroom : 1964). Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa berbuat baik adalah hasil yang biasa dihargai (Colby et al , 2001). Oleh karena itu, akan masuk akal untuk berasumsi bahwa karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik jika mereka menganggap itu memiliki efek positif pada kehidupan penerima manfaat.
Dalam penelitian di sektor ritel telah menunjukkan bahwa ketika pelanggan merasa otentik interaksi emosional, mereka merespon positif dan mengekspresikan emosi positif terhadap karyawan, yang menghasilkan sebuah dampak positif, interaksi layanan yang memuaskan secara keseluruhan. Interaksi layanan ini dijadikan sebagai manfaat dan peningkatan perasaan karyawan terkait efikasi dan prestasi pribadi (Brotheridge & Lee, 2002; Zapf & Holz,2006)
H1 :Dampak sosial berpengaruh terhadap keterikatan kerja. H2 : Kelayakan sosial berpengaruh
terhadap keterikatan kerja. Berdasarkan teori pertukaran social (Exchange Sosial) komitmen afektif adalah hasil sosioemosional penting dari hubungan pertemuan dengan pelanggan (Copranzano &
97 Mitchell, 2005).Karenanya, komitmen afektif merupakan sumber daya penting dalam pekerjaan pelayanan (Brotheridge & Lee, 2002). Dan dengan demikian, harus terkait dengan keterikatan (Job demand-resources model; Schaufeli & Bakker, 2014). Memang, karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka ketika mereka berkomitmen afektif untuk penerima manfaat, karena mereka menempatkan hasil lebih berupa nilai lebih ketika membuat perbedaan (Grant et al, 2007;.Vroom, 1964).
H3 : Komitmen afektif berpengaruh terhadap keterikatan kerja.
Komitmen afektif mengacu pada rasa kepedulian emosional dan dedikasi untuk orang-orang yang terkena dampak dari pekerjaan seseorang (Grant et al., 2007). Castanheira (2015) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah pengaruh dari karakteristik pekerjaan social (job characteristics social) berupa dampak sosial dan kelayakan sosial yang diarasakan dari pelayanan. Penelitian ini menguji dasar pemikiran yang menyadari dampak positif pada penerima manfaat adalah kondisi yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk motivasi abadi.Hal ini penting bagi karyawan untuk peduli kepada penerima manfaat (Grant et al., 2007). Memang, karyawan dapat menyadari dampaknya tanpa mengalami ikatan emosional dengan penerima manfaat dari dampak. Seperti yang diusulkan oleh Schoenrade, Batson, Brandt, dan Loud (1986), karyawan yang mempedulikan orang lain karena mempunyai kontak atau hubungan dengan pelanggan menumbuhkan rasa identifikasi yang memperkuat komitmen afektif.
H4 : Dampak sosial berpengaruh terhadap komitmen afektif. H5 : Kelayakan sosial berpengaruh
terhadap komitmen afektif. Di sektor ritel-service, ada hal yang membuktikan bahwa interaksi dapat memungkinkan penyedia layanan untuk mengidentifikasi dan membangun hubungan dekat dengan pelanggan (Gutek et al., 1999). Layanan pertemuan melibatkan transaksi saling bergantung dan pengaruh timbal balik yang memungkinkan orang untuk berempati dan memiliki rasa dekat dengan, masing-masing lainnya (misalnya, Brotheridge & Lee, 2002), dan memiliki potensi untuk menghasilkan hubungan yang berkualitas tinggi antara karyawan dan pelanggan (Côté, 2005; Homburg & Stock 2005).
Selanjutnya, dalam hubungan ini, pelanggan akan membalas dampak positif dari tindakan karyawan, memungkinkan karyawan untuk memahami nilai sosial yang lebih tinggi, dan karyawan akan membalas dengan komitmen afektif. Sebagaimana dijelaskan oleh Blau (1964), “successful exchanges” (antara pelanggan dan karyawan) dapat menyebabkan seseorang untuk berkomitmen kepada yang lain. Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan bahwa dampak sosial yang dirasakan dan kelayakan sosial yang dirasakan mendahului komitmen afektif karyawan.
H6 : Komitmen afektif memediasi hubungan dampak sosial dengan keterikatan kerja
98
Gambar.1 Model Kerangka Penelitian
H7: Komitmen afektif memediasi hubungan kelayakan sosial dengan keterikatan kerja.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Perawat Rumah Sakit Umum Meuraxa Kota Banda Aceh. Dengan sampel sebanyak 110 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling, dengan jenis yang dipilih adalah simple random sampling. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan menggunakan kuesioner dengan instrument skala likert yang menggunakan lima tingkatan jawaban yaitu “Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Kurang Setuju, Setuju, dan Sangat Setuju”.
Untuk mengukur variabel Keterikatan Kerja terdapat 17 indikator yang diadopsi dari Schaufeli, et al., (2006) yaitu : Saya sangat semangat ketika berada di tempat kerja (KK1), Saya berkerja dengan penuh semangat (KK2), Saya sangat termotivasi bekerja setiap harinya (KK3), Saya tidak memperdulikan waktu untuk dapat
menyelesaikan pekerjan saya (KK4), Dalam pekerjaan saya, saya merasa tangguh secara mental (KK5), Saya mampu bertahan dalam pekerjaan saya apapun yang terjadi (KK6), Pekerjaan yang saya lakukan sangat berarti dan memiliki tujuan yang jelas (KK7), Saya sangat antusias dalam melakukan pekerjaan (KK8), Pekerjaan saya menginspirasi saya (KK9), Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan (KK10), Bagi saya, pekerjaan saya adalah tantangan (KK11), Saya merasa waktu berlalu dengan cepat saat saya bekerja (KK12), Ketika saya bekerja, saya lupa dengan keadaan disekitar saya (KK13), Saya merasa senang ketika saya bekerja dengan intens (KK14), Saya larut dengan pekerjaan saya (KK15), Saya terbawa suasana yang membuat saya semangat ketika saya bekerja (KK16), dan Saya merasa terikat dengan pekerjaan saya (KK17).
Menurut Iverson (1998) untuk mengukur variabel komitmen afektif digunakan 5 indikator yaitu: Keterikatan karyawan dengan organisasi (KA1), Arti penting organisasi bagi kehidupan karyawan (KA2), Keterikatan secara emosional antara pegawai dan organisasi
Dampak Sosial (X1) Kelayakan sosial (X2) Komitmen Afektif (Z) Keterikatan Kerja (Y)
99 (KA3), Rasa memiliki yang ada pada diri pegawai (KA4), dan Sosialisasi tehadap organisasi (KA5). Dan untuk mengukur variabel dampak sosial menurut Grant (2007) ada 6 indikator yaitu : Saya sangat sadar akan dampak positif dari pekerjaan saya terhadap orang lain (DS1), saya sangat menyadari bahwa pekerjaan yang saya lakukan menguntungkan orang lain (DS2), Saya merasa bahwa saya dapat memberikan dampak positif kepada orang lain melalui pekerjaan saya (DS3), Pekerjaan saya benar-benar membuat hidup orang lain bertambah baik (DS4), Saya merasa sangat cocok dengan pasien yang saya layani (DS5), dan Pekerjaan saya berdampak positif terhadap orang banyak (DS6). Sedangkan untuk mengukur variabel Kelayakan Sosial menurut Grant (2008) yaitu: Saya merasa bahwa orang lain menghargai pekerjaan saya (KS1) dan Saya merasa orang lain menghargai setiap tugas yang saya lakukan di tempat kerja saya (KS2).
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari seperangkat indikator yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner sehingga data yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Suatu indikator dinyatakan valid apabila nilai MSA memenuhi kriteria > 0,05 dan penggunaan item-item pertanyaan sebagai indikator dari data variabel penelitian mensyaratkan adanya suatu pengujian konsistensi melalui uji reliabilitas, sehingga data yang digunakan tersebut benar-benar dapat
dipercaya atau memenuhi aspek kehandalan untuk dianalisis lebih lanjut. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrument dalam suatu variabel. Nilai cronbach alpha yang dapat diterima diatas 0.6.Apabila besarnya cronbach alpha lebih besar dari 0.6 maka instrument dalam penelitian ini reliabel/handal. Pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1. Berdasarkan Tabel 1 semua instrumen tersebut dinyatakan valid karena memiliki nilai MSA lebih dari 0.5 dan nilai Cronbach’s Alpha diatas 0.60.
Pengujian Hipotesis
Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan Hierarchical Linear Modelling (HLM) dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu dampak sosial dan kelayakan sosial terhadap variabel dependen yaitu keterikatan kerja dengan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan pengujian regresi yang telah dilakukan menggunakan program bantuan komputer IBM SPSS 20, maka hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2. Artinya ketika dampak sosial dan kelayakan sosial pada perawat RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan keterikatan kerja pada perawat tersebut.
Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:
100 Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No
Variabel Indikator MSA Cronbach’s Alpha Ket
1 Keterikatan kerja KK1 0.858 0.931 Valid KK2 0.870 Valid KK3 0.903 Valid KK4 0.862 Valid KK5 0.914 Valid KK6 0.920 Valid KK7 0.906 Valid KK8 0.891 Valid KK9 0.890 Valid KK10 0.892 Valid KK11 0.789 Valid KK12 0.886 Valid KK13 0.812 Valid KK14 0.934 Valid KK15 0.908 Valid KK16 0.928 Valid KK17 0.888 Valid 2 Komitmen Afektif KA1 0.834 0.856 Valid KA2 0.741 Valid KA3 0.742 Valid KA4 0.839 Valid KA5 0.781 Valid 3 Dampak Sosial DS1 0.709 0.849 Valid DS2 0.812 Valid DS3 0.845 Valid DS4 0.838 Valid DS5 0.832 Valid DS6 0.905 Valid
4 Kelayakan Sosial KS1 0.500 0.704 Valid
KS2 0.500 Valid
Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2017
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi
variabel komitmen afektif sebesar 0.382 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable komitmen afektif
akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.382. Koefisien variabel komitmen afektif memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap variabel keterikatan kerja. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel komitmen afektif sebesar 0.000. Artinya ketika komitmen komitmen afektif pada perawat RSUD
Meuraxa Kota Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan keterikatan kerja pada perawat rumah sakit tersebut.
Hasil pengujian regresi untuk hipotesis keempat dan kelima dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dampak sosial dan kelayakan sosial berpengaruh terhadap
101 Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.847 .811 3.512 .001 Dampak Sosial .243 .041 .479 5.921 .000 .637 1.570 Kelayakan Sosial .432 .100 .350 4.333 .000 .637 1.570 2 (Constant) 2.621 .804 3.262 .001 Dampak Sosial .193 .046 .381 4.165 .000 .482 2.075 Kelayakan Sosial .392 .100 .318 3.926 .000 .615 1.626 Komitmen Afektif .096 .044 .184 2.179 .032 .567 1.764
a. Dependent Variable: Keterikatan Kerja Sumber: Output SPSS(diolah), 2017
Tabel 3. Hasil Regresi Pengaruh Dampak Sosial Dan Kelayakan Sosial Terhadap Komitmen Afektif Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 2.351 1.748 1.345 .182
Dampak Sosial .519 .088 .535 5.864 .000 .637 1.570
Kelayakan Sosial .421 .215 .179 1.958 .050 .637 1.570
a. Dependent Variable: Komitmen Afektif
komitmen afektif. Adapun hasil pengolahan data dengan menggunakan regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:
Z = 0.535X1 + 0.179X2
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel dampak sosial terhadap komitmen afektif sebesar 0.535, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel dampak sosial akan memberikan kenaikan skor sebesar
0.535 dan koefisien korelasi variabel kelayakan sosial sebesar 0.179, menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel kelayakan sosial akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.179. Koefisien variabel dampak sosial memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap variabel komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0.000. Begitu juga dengan koefisien variabel kelayakan sosial memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap variabel komitmen afektif, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.050. Analisis Komitmen Afektif Memediasi Pengaruh Dampak
102 Sosial dan Kelayakan Sosial terhadap Keterikatan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian regresi linear pada tabel 3 diatas dapat dibuat garis persamaan linear dengan menggunakan HLM, maka dapat diuraikan sebagai berikut ini:
Y = 0.560XZ1 + 0.189XZ2 Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi pengaruh variabel dampak sosial terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif (XZ1) sebesar 0.560 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable XZ1 akan memberikan peningkatan skor sebesar 0.560. Koefisien variabel dampak sosial memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0.000. Begitu juga dengan korelasi pengaruh variabel kelayakan sosial terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif (XZ2) sebesar 0.189 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable XZ2 akan memberikan peningkatan skor sebesar 0.189. Koefisien variabel kelayakan sosial memengaruhi secara pos`itif dan signifikan terhadap keterikatan kerja melalui komitmen afektif. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansinya sebesar 0.000. Artinya bahwa, ketika dampak sosial dan kelayakan sosial melalui komitmen afektif pada perawat RSUD Muraxa Kota Banda Aceh meningkat, maka akan meningkatkan keterikatan kerja pada perawat rumah sakit tersebut dengan nilai signifikan sebesar 0.000.
PENUTUP
Berdasarkan hasil regresi yang telah dilakukan, terdapat output terendah pertama antara variabel Kelayakan Sosial terhadap Komitmen Afektif. Untuk itu perawat harus profesional dalam menjalankan tugasnya dalam melayani pasien tanpa mengharapkan apresiasi apapun dari pasien atau keluarga pasien, dan perusahaan perlu memberikan sosialisasi agar perawat profesional dalam menjalankan visi dan misi perusahaan agar perusahaan terus dapat menciptakan kinerja yang afektif.
Output terendah kedua antara variabel Kelayakan Sosial terhadap Keterikatan Kerja yang dimediasi oleh komitmen afektif. Untuk itu perusahaan perlu memantau atau menampung keluhan apa saja yang dihadapi oleh perawat kemudian memberikan pengertian atau motivasi untuk perawat tersebut agar mereka tetap menjalankan tugasnya tanpa menghiraukan apresiasi yang berlebihan.
Output terendah ketiga antara variabel Kelayakan Sosial terhadap keterikatan kerja. Untuk itu perawat harus dapat mengendalikan diri dan membedakan antara tugas dalam menjalani/memajukan perusahaan dan perasaan egoisnya dalam mengharapkan apresiasi dari penerima manfaat (pasien). Output terendah keempat antara variabel Komitmen Afektif terhadap keterikatan kerja. Untuk itu perawat harus selalu memotivasi diri dalam menjalani setiap tugasnya dan diharapkan kepada perusahaan agar terus memantau kinerja dan memberikan stretching atau sesi dimana perusahaan lebih meningkatkan hubungan emosional kepada perawatnya agar perawat mampu
103 secara emosional, baik dalam melayani pasien ataupun loyalitas terhadap perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada berpengaruh positif dan signifikan secara langsung antara dampak sosial dan kelayakan sosial keterikatan kerja pada perawat RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh.
2. Hasil pengujian menunjukkan komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja pada perawat RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh. 3. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara dampak sosial dan kelayakan sosial terhadap komitmen afektif pada perawat RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh.
4. Hasil pengujian menunjukkan komitmen afektif memediasi secara parsial pengaruh dampak sosial dan kelayakan sosial terhadap keterikatan kerja pada perawat RSUD Meuraxa Kota Banda Aceh.
REFERENSI
Blau, P (1964) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.
Brotheridge, C. M., & Lee, R. T (2002) Testing a conservation of resources
model of the dynamics of
emotional labor. Journal of
Occupational Health Psychology, Vol. 7,57–67.
Castanheira F (2015) Perceived social impact, social worth, and job
performance : mediation by motivation. Journal of Organizational Behavior
Colby, A., Sippola, L., & Phelps, E (2001) Social responsibility and
paid work in contemporary
American life. In Rossi, A. (Ed.), Caring and Doing for Others:
Social Responsibility in the
Domains of Family, Work, and Community, 463–500
Copranzano, R., & Mitchell, M. S (2005)
Social exchange theory:
Aninterdisciplinary review.
Journal of Management, Vol 31, 874–900.
Côté, S (2005) A social interaction model of the effects of emotion
regulation on work strain.
Academy of Management Review, Vol. 30, 509-530.
Grant.A (2007) Relational Job design And The motivation To Make A Prosocial Difference. Journal Academy of management Review, Vol 32(2), 393-417.
Grant.A and Parker, S (2009) Redesigning Work Design Theories : The Rise of Relational and Proactive Persperctives. The Academy of management Annals, Vol. 3(1), 317-375.
Gutek, B. A., Bhappu, A. D., Liao-Troth, M. A., & Cherry, B (1999) Distinguishing between service
relationships and encounters.
Journal of Applied Psychology, Vol. 84, 218–233.
Mowday, R.T., Porter, L. W.,& Steers, R.M (1982) Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absentecism, and turnover. Acamic Press. New York.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A. B (2014) Defining and measuring work engagement: Bringing c_larity to the concept. In Bakker, A. B., &
104
Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research, 10–24
Schoenrade, P. A., Batson, C. D., Brandt, J. R., & Loud, R. E (1986) Attachment, accountability, and motivation to benefit another not in distress. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, 557–563.
Vroom, V. H (1964) Work and Motivation. New York: Wiley.
Zapf, D., & Holz, M (2006) On the positive and negative effects of emotion work in organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vo1. 5, 1–28.
