PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOTEL
1001 JAKARTA
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
EKA YOGA PRASTYO B100130398
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2020
i
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOTEL
1001 JAKARTA
PUBLIKASI ILMIAH
oleh:
EKA YOGA PRASTYO B100130398
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh:
Dosen Pembimbing
Ihwan Susila, SE, M.Si, P.hD. NIK. 711
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOTEL
1001 JAKARTA
OLEH
EKA YOGA PRASTYO B100130398
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta pada hari Senin, 15 Februari 2020 dan dinyatakan telah memenuhi syarat.
Dewan penguji:
1. Dr. Anton Agus Setyawan, M.Si. ( )
(Ketua Dewan Penguji)
2. Ihwan Susila, SE, M.Si, P.hD. ( )
(Anggota I Dewan Penguji)
3. Nur Achmad, S.E., M.Si. ( )
(Anggota II Dewan Penguji)
Dekan,
Dr. Syamsudin, M.M NIDN. 0017025701
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 15 Februari 2020 Penulis
EKA YOGA PRASTYO B100130398
1
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN HOTEL 1001 JAKARTA
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel 1001 Jakarta. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di Hotel 1001 Jakarta sejumlah 125 responden. Pegujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis statistik dengan program SPSS yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier berganda, koefisien determinasi (R2), uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh disiplin kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Ada pengaruh motivasi kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Secara bersama-sama menunjukkan ada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabilitas produktivitas kerja karyawan.
Kata kunci: disiplin kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Abstract
This research aim to analyses influence of work discipline and work motivation to employees work productivity in Hotel 1001 Jakarta. Population and sample of which is used in this research is employees in Hotel 1001 Jakarta a number of 125 respondents. Hypothesis examination in this research used statistical analysis with program of SPSS covering validity test, reliabilities test, classic assumption test, doubled linear regression, coefficient of determinacy (R2), t test, and F test. Results of research indicate that there is influence of work discipline in improving employees work productivity. There is influence of work motivation in improving employees work productivity. The simultaneously show there is influence of work discipline and work motivation to employees work productivity. Result of the examination coefficient of determinacy (R2) indicating they are, work discipline and work motivation can explain variability employees work productivity.
Keyword: work discipline, work motivation and employees work productivity.
1. PENDAHULUAN
Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif apabila produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh sebab itu produktivitas menjadi penting yang selalu ingin ditingkatkan karena dapat menggambarkan tingkat efesiensi kerja karyawan. Dalam melaksanakan target produktivitas, sumber daya manusia memegang peran penting, karena kegiatan perusahaan tidak mungkin dapat dilakukan dengan baik tanpa didukung oleh
2
sumber daya manusia. Maka diperlukan suatu rangsangan untuk meningkatkan produktivitas kerja, agar memperoleh hasil untuk mencapai tujuan perusahaan
Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana seorang karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan. Produktivitas seorang karyawan dapat diukur dari total output yang dihasilkan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya (Zivin & Neidell, 2011). Seorang karyawan dikatakan produktif apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan produk sesuai dengan target yang telah ditetapkan dalam perusahaan.
Disiplin kerja adalah bentuk dari pengendalian diri karyawan dalam implementasi sebuah organisasi (Sudarma, 2014). Dengan adanya disiplin kerja, karyawan akan mampu mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Sebaliknya, jika karyawan tidak disiplin maka akan mengakibatkan pekerjaan terbengkalai atau tidak sesuai dengan yang diharapkan (Baskoro, 2014).
Kedisiplinan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang terampil dan disiplin, meskipun alat-alat yang digunakan atau dimiliki perusahaan modern dan canggih. Mengatur karyawan sangat sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keragaman dan latar belakang yang heterogen. Sehingga tenaga kerja tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti asset-asset perusahaan yang lain.
Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong adanya gairah kerja, semangat kerja yang berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan, seorang manajer harus bertindak tegas agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin dengan baik (Hasibuan, 2009).
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu upaya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu (Sedarmayanti, 2009: 66). Pada umumnya, seorang karyawan akan
3
mengalami kepuasan kerja apabila keinginan dan kebutuhannya terpenuhi. Demikian pula, peran serta dan keterlibatan diri tanpa paksaan, akan meningkatkan motivasi kerja. Kesesuaian antara kebutuhan individual dan kebutuhan organisasi, merupakan faktor penting yang dapat menunjang produktivitas kerja.
Motivasi kerja juga merupakan faktor penting dalam organisasi, tinggi rendahnya produktivitas kerja para pegawai pada umumnya akan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi tersebut. Karena motivasi suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dan dapat menimbulkan gairah dalam bekerja serta kepuasaan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Maka motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dorongan dan keinginan kerja antara pegawai yang satu dengan yang lain itu berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun faktor dari luar. Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, faktor upah atau gaji, status sosial dari pekerjaan, pekerjaan yang mengandung pengabdian, dan faktor suasana kerja serta hubungan kemanusiaan yang baik. Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi dari pegawai dimanivestasikan dalam bentuk kreativitas dalam menjalankan pekerjaan sehari-sehari.
Menurut Hasibuan (2014: 143) menyatakan bahwa bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Apabila seseorang termotivasi maka ia akan berusaha dengan sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya.
Karyawan yang memiliki tingkat disiplin dan motivasi kerja yang tinggi terhadap pekerjaanya, secara tidak langsung akan mempengaruhi tingkat produktivitasnya, sebaliknya jika disiplin dan motivasi kerja rendah menyebabkan produktivitas menurun. Karyawan akan mempersepsikan bahwa apa yang diberikan perusahaan kepadanya telah sesuai dan wajar, maka karyawan akan
4
memberikan balasan yang sesuai kepada perusahaan dengan cara meningkatkan tingkat produktivitas kerja mereka.
Dengan demikian penulis beranggapan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam “pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan hotel 1001 jakarta”.
2. METODE
Jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang ingin mencari penjelasan dalam bentuk hubungan sebab-akibat (cause-effect) antar beberapa konsep atau beberapa variabel atau beberapa strategi yang dikembangkan dalam manajemen. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method. Penelitian ini dilakukan di hotel 1001 Jakarta pada bulan Januari sampai Juni 2018. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja pada Hotel 1001 Jakarta yaitu sebanyak 174 orang. Sampel penelitian ini berjumlah 125 orang. Teknik pengambilan sampel dialakukan dengan menggunakan metode nonprobability sampling yaitu convenience sampling yang merupakan metode pengambilan sampel yang mudah diperoleh dan mampu menyediakan informasi (Sugiyono, 2012). Metode analisa data penelitian ini adalah dengan uji deskripsi, uji asumsi klasik dan analisa regresi linier berganda untuk uji hipotesisnya.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1Karakteristik Responden
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 57 45,6%
Perempuan 68 54,4%
5
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan jenis kelamin, dari total sampel sebanyak 125 orang responden yang telah diambil, sebanyak 57 orang responden (45,6%) berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya berjenis kelamin perempuan sebanyak 68 orang responden (54,4%). Dengan demikian komposisi responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan jenis kelamin perempuan.
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
< 20 Tahun 3 2,4%
21-30 tahun 61 48,8%
31-40 tahun 55 44%
41-50 tahun 6 4,8%
Jumlah 125 100%
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan tingkat umur, dari total sampel sebanyak 125 orang responden yang telah diambil, sebanyak 3 orang responden memiliki umur di bawah 20 tahun (2,4%), 61 orang responden yang berada ada rentang umur 21-30 tahun (48,8%), 55 orang responden berada pada rentang umur 31-40 tahun (44%), dan sisanya berada pada umur 41-50 tahun sebanyak 6 orang responden (4,8%). Dengan demikian komposisi responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan umur 21-30 tahun.
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase
SMA/SMK 12 9,6%
Diploma 24 19,2%
Sarjana 89 71,2%
Lain-lain 0 0%
Jumlah 125 100%
Berdasarkan tabel 3 diperoleh data distribusi frekuensi pendidikan terakhir responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 12 orang responden (9,6%), berpendidikan terakhir diploma sebanyak 24 orang responden (19,2%), berpendidikan terakhir sarjana sebanyak 89 orang responden (71,2%) dan berpendidikan terakhir lain-lain tidak ada (0%). Dengan demikian komposisi
6
responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan pendidikan terakhir sarjana.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase
< 5 tahun 40 32%
5-10 tahun 37 29,6%
10-15 tahun 45 36%
> 15 tahun 3 2,4%
Jumlah 150 100%
Berdasarkan tabel 4 diperoleh data distribusi frekuensi lama bekerja responden dalam penelitian ini memiliki lama bekerja kurang dari 5 tahun yaitu 40 orang responden (32%), 37 orang responden (29,6%) memiliki lama bekerja selama 5-10 tahun, kemudian 45 orang responden (36%) memiliki lama bekerja selama 5- 10-15 tahun dan karyawan sisanya ada 3 orang responden (2,4%) yang memiliki lama bekerja dengan rentang lebih dari 15 tahun. Dengan demikian komposisi responden dalam penelitian ini didominasi oleh responden memiliki lama bekerja 10-15 tahun.
3.2Uji Asumsi Klasik
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0,781
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,576
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas menunjukan bahwa nilai signifikan atau asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,576 > 0,05 (p-value > 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas atau dapat dikatakan sebaran data penelitian terdistribusi normal.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan Disiplin Kerja 0,998 1,002 Bebas Multikolinearitas Motivasi Kerja 0,998 1,002 Bebas Multikolinearitas
7
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil pengujian multikolinearitas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi penyimpangan multikolinearitas.
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel thitung Sig. Keterangan
Disiplin Kerja 0,925 0,357 Bebas Heteroskedastisitas Motivasi Kerja -0,242 0,810 Bebas Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi dalam proses estimasi parameter model penduga, dimana tidak ada nilai dari variabel yang signifikan, dimana p-value > 0,05. Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini.
3.3Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi T Sig.
Konstan 7,541 3,162 0,002
Disiplin Kerja 0,571 6,531 0,000
Motivasi Kerja 0,186 2,423 0,017
Adapun persamaaan regresi adalah sebagai berikut.
Y = 7,541 +0,571X1+0,186X2+e (1)
Keterangan:
Y = Produktivitas kerja karyawan α = Konstanta
- = Koefisien regresi X1 = Disiplin kerja X2 = Motivasi kerja
e = Variabel pengganggu (error)
8
Nilai konstan sebesar 7,541 dengan parameter positif, menunjukkan bahwa apabila nilai variabel disiplin kerja dan motivasi kerja dianggap konstan/tetap, maka nilai produktivitas kerja karyawan akan sebesar 7,541.
Koefisien regresi X1 sebesar 0,571 dengan parameter positif, menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja meningkat, dengan motivasi kerja dianggap konstan,
maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Koefisien regresi Kepsebesar 0,186 dengan parameter positif, menunjukkan
bahwa apabila motivasi kerja, dengan asumsi disiplin kerja dianggap konstan,
maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.4Uji Hipotesis
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinisasi (R2)
R R2 Adjusted R2 Keterangan
0,539 0,290 0,279 Persentase pengaruh 27,9%
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi (R2) diketahui nilai adjusted R Square sebesar 0,279. Hubungan ini akan sempurna (100%) atau mendekati apabila ada variabel independen lain dimasukkan ke dalam model. Artinya hasil pengujian ini mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari disiplin kerja dan motivasi kerja mampu menjelaskan variabilitas variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan sebesar 27,9%. Sedangkan 72,1% lagi dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.
Tabel 10. Hasil Uji t
Variabel thitung ttabel Sig. Keterangan Disiplin Kerja 6,531 1,979 0,000 H1 Diterima Motivasi Kerja 2,423 1,979 0,017 H2 Diterima
Penjelasan untuk masing-masing variabel berdasarkan tabel di atas adalah sebagai berikut:
Pengujian Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung sebesar 6,531 > ttabel sebesar 1,979 dengan nilai tingkat p-value sebesar 0,000 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti disiplin kerja berpengaruh signifikan
9
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah terbukti.
Pengujian Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel motivasi kerja diperoleh thitung sebesar 2,423 > ttabel sebesar 1,979 dengan nilai tingkat p-value sebesar 0,017 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah terbukti.
Tabel 11. Hasil Uji F
Fhitung Ftabel Sig. Keterangan
24,940 3,07 0,000 Model Fit/ H3 Diterima
Hasil pengujian hipotesis secara serentak (simultan) berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Fhitung sebesar 24,940 > Ftabel sebesar 3,07 dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah terbukti. Hal ini juga bisa diartikan bahwa model pengujian regresi secara serentak (simultan) yang digunakan tersebut sudah sesuai (model fit) dengan datanya.
3.5Pembahasan
3.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel disiplin kerja memiliki tingkat
signifikan < p-value 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2013), Manalu dkk. (2014), Aspiyah dan Martono (2016) dan Trihudiyatmanto (2017) yang menyatakan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
10
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa artinya semakin disiplin karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya maka semakin tinggi produktivitas karyawan. Ini menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kesediaan seseorang dalam mentaati peraturan-peraturan yang berlaku tanpa paksaan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya, jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuanya.
Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik akan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dengan efektif dan efisien. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi juga tidak akan menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan sehingga produktivitasnya bisa terjaga.
3.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel motivasi kerja memiliki tingkat
signifikan < p-value 0,05 yaitu sebesar 0,017. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2013), Manalu dkk. (2014), Adiwinata dan Sutanto (2014), Assagaf dan Dotulong (2015) dan Trihudiyatmanto (2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya motivasi kerja akan meningkatkan produktivitas kerja apabila adanya dorongan atau semangat yang diberikan agar dapat bekerja secara maksimal. Kemampuan, kreatifitas, dan kecakapan yang dimiliki karyawan jika tidak diimbangi dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan, maka karyawan tidak akan mempunyai semangat untuk bekerja dan tidak dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi dimulai dengan kebutuhan yang ada dalam diri kita sendiri. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, kita menetapkan sasaran baik secara sadar maupun tidak sadar dan
11
mengambil tindakan untuk mencapai sasaran tersebut. Akan tetapi kebutuhan setiap individu dan bagaimana cara kebutuhan tersebut dipenuhi jauh lebih komplek daripada yang cendereung kita pikirkan. Kita mengamati perilaku dan menarik kesimpulan darinya, tetapi lebih sering kita tidak benar-benar mengetahui apa faktor motivasi tersebut, kita harus mengetahui lebih banyak tentang kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, bagaimana kebutuhan diklasifikasikan dan beroperasi.
3.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan memiliki tingkat signifikan < p-value 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2013), Manalu dkk. (2014), Assagaf dan Dotulong (2015) dan Trihudiyatmanto (2017) yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat produktivitas karyawan adalah baik. Pencapaian hasil kerja yang tinggi dengan frekuensi kerusakan barang yang kecil dan ketapatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta kesesuaian prosedur kerja akan meningkatkan produktivitas karyawan. Untuk itu dibutuhkan kedisiplinan dan motivasi yang tinggi agar produktivitas kerja karyawan meningkat.
Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan hubungan rasio antara keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) dari sumber-sumber yang digunakan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dengan kata lain, hasil yang dimaksudkan disini berhubungan dengan efektivitas suatu misi atau prestasi. Sementara itu sumber-sumber yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam memperoleh hasil dengan menggunakan sumber yang minimal. Dengan demikian dapat dinyatakan dalam produktivitas terdapat hubungan efisiensi dan efektivitas.
12 4. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Ada pengaruh signifikan variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel 1001 Jakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi hipotesis yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan terbukti kebenaranya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. (2) Ada pengaruh signifikan variabel motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel 1001 Jakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan terbukti kebenaranya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima. (3) Ada pengaruh signifikan variabel disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel 1001 Jakarta, h hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi hipotesis yang menyatakan disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan terbukti kebenaranya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Adiwinata, Irvan dan Eddy M.Sutanto. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. AGORA Vol. 2, No. 1 (2014).
Ananta, I Ketut Febri dan I G. A. Dewi Adnyani. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Villa Mahapala Sanur-Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016: 1103-1130.
Ardana, I.K, N.W. Mujiati, dan I.W.M. Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Aspiyah, Mufti dan S. Martono. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal 5 (4) (2016).
Assagaf, Shannon Cecilia Y. dan Lucky O.H. Dotulong. (2015). Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal. 639-649.
13
Baskoro, Candra Aji. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management Analysis Journal, 3(2), 1–12.
Dermawan, Didit. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Bandung: Penerbit Temprina Media Grafika.
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen (Pedoman Penelitian untuk Penelitian Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen). Diponegoro: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu. S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hidayati, Nur Wahyu. (2013). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Industri Genteng SHT di Desa Giwangretno Kecamatan Sruweng Kabupaten Kebumen. OIKONOMIA: VOL. 2 NO. 4 (2013).
Manalu, Elpis Anto, Prihatin Lumbanraja, Sitti Raha Agoes Salim. (2014). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 4.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi Sembilan. Terjemahan: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nurmalasari, Errina dan Winarningsih. (2017). Pengaruh Motivasi, dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja PT. Interglobal Electric Part Gresik. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Volume 6, Nomor 6, Juni 2017.
Reksohadiprojo, S. (2009). Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Kedua, Cetakan Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
14
Sinungan, Muchdarsyah. (2009). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri.
Sudarma, K. 2014. Professional Behavior Based on the development of Employees. Jurnal Dinamika Manajemen, 5(1), 1–11.
Sugiyono. (2008). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sulaeman, A. (2014). Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal Dinamika Manajemen, 13(1), 91–100.
Sutrisno, Edi. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwatno, H. & Priansa, D.J., (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Trihudiyatmanto, M. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Empiris pada Industri Karoseri “Sakera” Magelang). Jurnal PPKM I (2017) 64-73.
Veithzal Rivai & Jauvani Sagala. (2010). Manjemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zivin, J. S. G., & Neidell, M. J. (2011). The Impact of Pollution on Worker Productivity. New York: McGraw-Hill.
