SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA PERAWAT MENGGUNAKAN METODE PROFIL MATCHING DI RSUD BREBES

(1)

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN

KINERJA PERAWAT MENGGUNAKAN METODE

PROFIL MATCHING DI RSUD BREBES

DECISION SUPPORT SYSTEM OF NURSE RANK PROMOTION USING THE

METHOD OF PROFILE MATCHING IN BREBES HOSPITAL

Warko Waluyo1_{, Desi Purwanti Kusumaningrum}2

1,2_{Universitas Dian Nuswantoro; Jl. Nakula 1 no 5-11, Kota Semarang, telp +62243517261} 3_{Jurusan Ilmu Komputer, FIK UDINUS, Semarang}

e-mail: 1_{[email protected],}2_{[email protected]}

Abstrak

Salah satu instansi kesehatan yang mulai berbenah dalam hal pelayanan kepada pasien adalah Rumah Sakit Umum Daerah Brebes. Penilaian kinerja untuk sumber daya perawat yang ada masih menggunakan sistem manual, yaitu masih dengan menjumlah setiap komponen yang ada. Padahal setiap komponen memiliki bobot penilaian yang berbeda, diantara komponen penilaian yang ada diantaranya kinerja non manajemen, prestasi kerja, kedisiplinan, kerjasama, kesetiaan, kepemimpinan. Dengan pemakaian sistem manual pada sistem manual belum mampu menghasilkan nilai kinerja yang berorientasi obyek. Oleh karena itu perlu adanya sistem pendukung keputusan mengenai penilain kinerja perawat yang benar-benar sesuai dengan kualitas yang diberikan oleh setiap perawat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah profile matching. Tujuan dari penelitian ini adalah menghasilkan sistem pendukung keputusan yang mampu memberikan penilaian secara obyektif berdasar komponen yang ada dengan memberikan hasil perangkingan kinerja perawat.

Kata kunci : sistem, pendukung, keputusan, penilaian, kinerja, perawat

Abstract

One of the health agencies began first settled in terms of service to patients is the regional General Hospital of Brebes. Performance assessment for existing nursing resources are still using manual systems, namely still with make every existing component. Even though each component has different assessment weighting, between the existing assessment components including non-performance management, work achievement, discipline, cooperation, loyalty, leadership. With the use of manual systems on manual systems are not yet able to generate the value of the object-oriented performance. Hence the need for decision support system about the performance evaluation of the nurse who really fits with the quality provided by each nurse. The methods used in this research is a matching profile. The purpose of this research is to produce decision support system capable of delivering judgment objectively based components that exist with the nurse performance ranking results.

(2)

1. PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Permasalahan yang terjadi yaitu sulitnya menentukan dalam pengambilan keputusan kenaikan jabatan perawat serta pelayanan yang dilakukan perawat selama ini masih mendapatkan komplain dari para pasien, komplain tersebut diantaranya dikarenakan pelayanan yang lambat ketika pasien membutuhkan bantuan perawat, sering salah dalam memberikan penanganan bantuan kepada para pasien serta komunikasi yang kurang ramah terhadap para pasien, serta banyaknya perawat dalam RSUD Brebes yang berjumlah kurang lebih 100 perawat sehingga sulit untuk menilai kinerja perawat secara manual.Oleh karena itu untuk menilai kinerja perawat agar dihasilkan kinerja yang benar-benar sesuai dengan yang diharapkan maka dibutuhkan sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja perawat dengan menggunakan profile matching.

Profile matching merupakan salah satu metode sistem pendukung keputusan yang berfungsi untuk memberikan bobot pada masing-masing komponen penilaian. Sehingga tercapai tujuan yaitu untuk mendapatkan keputusan yang bertanggung jawab dengan sistem pendukung keputusan, dimana sistem yang akan dibuat lebih bersifat membantu dalam pengambilan keputusan dan bukan mendikte atau bahkan memaksa untuk mengikuti keputusan yang dibuat oleh sistem tersebut.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diambil perumusan masalah tentang, bagaimana menghasilkan penilaian kinerja perawat yang berorientasi obyek berdasarkan bobot masing-masing komponen penilaian.

1.3. PEMBATASAN MASALAH

Permasalahan permasalahan yang dibahas pada sistem ini hanya akan dibatasi sebagai berikut:

1. Komponen yang ada dalam penilaian kinerja perawat yaitu nilai kriteria kinerja non manajemen, kinerja manajemen, psikotest dan pengetahuan umum

2. Obyek penelitian yang diambil yaitu Rumah Sakit Umum Daerah Brebes 1.4. TUJUAN

Tujuan yang hendak dicapai yaitu yaitumenghasilkansistem pendukung keputusan yang mampu memberikan penilaian secara obyektif berdasar komponen yang ada dengan memberikan hasil perangkingan kinerja perawat

1.5. Sistem Pendukung Keputusan

Sistem yang berbasis model terdiri dari prosedur-prosedur dalam pemrosesan data dan pertimbangannya untuk membantu manajer dalam mengambil keputusan. Agar berhasil mencapai tujuannya maka sistem tersebut harus : (1) sederhana, (2) robust, (3) mudah untuk kontrol, (4) mudah beradaptasi, (5) lengkap pada hal-hal penting, (6) mudah berkomunikasi dengannya.

Secara implicit juga berarti bahwa sistem ini harus berbasis komputer dan digunakan untuk tambahan dari kemampuan penyelesaian masalah dari seseorang, disbanding dengan EDP (Electonic Data Processing), DSS (Decission Support System) memiliki kelebihan :

Keuntungan yang akan diperoleh dari penggunakan sistem pendukung keputusan antara lain mampu mendukung pencarian solusi dari masalah yang kompleks, respon cepat pada situasi yang tak diharapkan dalm kondisi yang berubah-ubah, mampu untuk menerapkan berbagai strategi yang berbeda pada konfigurasi berbeda secara cepat dan tepat, pandangan dan pembelajaran baru, memfasilitasi komunikasi, meningkatkan kontrol manajemen dan kinerja

(3)

1.6Tenaga Perawat

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan.Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit.Pada standar tentang evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus- menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di rumah sakit. Tenaga perawat yang merupakan “the caring profession”mempunyaikedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit,karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritualmerupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambunganmerupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Departemen Kesehatan RI,2011). Penelitian tentang waktu kerja produktif personil Puskesmas di Indonesia ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non produktif. Dari 53,2% kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan kesehatan (Ilyas,2006). Hasil penelitian terdahulu, kondisi keperawatan terutama dalam memberi asuhan keperawatan kepada pasien belum berjalan dengan baik. Penelitian Rivai (2005), menyatakan bahwa ada beberapa tindakan keperawatan dilakukan oleh keluarga pasien seperti: pemenuhan kebersihan diri, eliminasi dan nutrisi (28%). Seharusnya asuhan keperawatan dilakukan oleh petugas. Pembuatan asuhan keperawatan masih ada yang dikerjakan sebagian atau belum lengkap yaitu 11% dan sebanyak 44,2% pasien menyatakan kurang puas terhadap pelayanan rawat inap

2. METODE PENELITIAN

2.1 Metode Profile Matching

Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. [2] .Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan. Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.[5]

Alasan menggunakan metode Profile Matching mampu menghasilkan keputusan yang proposional sesuai dengan aspek kriteria, bobot nilai ideal dan presentase aspek kriteria yang ditentukan. metode ini sangat pas digunakan dalam manajemen sumber daya manusia di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon yang akan dinilai kinerjanya [4].

(4)

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Berikut contoh perhitungan khusus untuk Aspek non manajerial, meliputi enam variabel 1. Variabel dalam Penilaian

Variabal yang ada terdiri dari sikap pelayanan, produktifitas, kerjasama, disiplin dan kejujuran. Masing-masing variabel memeiliki bobot yang berbeda-beda, disesuaikan dengan kepentingan pihak penilai dari rumah sakit

Tabel Variabel Penilaian Aspek Nilai Profile NCI(Core Factor) NSI(Secondary Faktor) 1 Sikap Pelayanan (20%) 3 NCI = NC(1) / IC (1) NSI = NS (1) / IS (1) 2 Produktifitas(25%) 3 NCI = NC(2) / IC (2) NS=NS(2) / IS(2) 3 Kerjasama(10%) 4 NCI = NC(3) / IC (3) NS=NS(3) / IS(3) 4 Disiplin (15%) 4 NCI = NC(4) / IC (4) NS=NS(4) / IS(4) 5 Kejujuran(15%) 4 NCI = NC(5) / IC (5) NS=NS(5) / IS(5) 6 Tanggung jawab (15%) 4 NCI = NC(6) / IC (6) NS=NS(6) / IS(6) 2. Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi

GAP = Profile Perawat – Profile Kinerja Perawat

a. Translate Nilai

Penilaian pada profile matching hanya membutuhkan nilai dengan kode item 1 sampai dengan 5, maka dari itu nilai angka yang dimiliki oleh perawat harus diubah ke kode item 1 sampai dengan 5

No. Nilai Kode Item

1 90 – 100 1

2 80 – 89 2

3 70 - 79 3

4 60 – 69 4

5 Di bawah 60 5

a.Pemetaan GAP untuk kriteria sikap pelayanan

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria pelayanan perawat, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria sikap pelayanan

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria sikap pelayanan NIP NAMA Kode Item

Gap (+) (-) Profile Perawat P-01 Amelia 2

P-02 Sulistyowati 3 P-03 Andita 3

(5)

Profile Kinerja 3

GAP P-01 Amelia -1 0 -1

P-02 Sulistyowati 0 0 0

P-03 Andita 0 0 0

b. Pemetaan GAP untuk kriteria Produktivitas

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria produktivitas, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria produktivitas

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria Produktivitas NIP NAMA Kode Item

2 Gap

(+) (-) Profile Perawat P-01 Amelia 2

P-02 Sulistyowati 3 P-03 Andita 3 Profile Kinerja 3 GAP P-01 Amelia -1 0 -1 P-02 Sulistyowati 0 0 0 P-03 Andita 0 0 0

c. Pemetaan GAP untuk kriteria Kerjasama

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria kerjasama, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria kerjasama

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria Kerjasama NIP NAMA Kode Item

Gap (+) (-) Profile Perawat 0001 P-01 2 0002 P-02 3 0003 P-03 3 Profile Kinerja 4 GAP 0001 P-01 -2 0 -2 0002 P-02 -1 0 -1 0003 P-03 -1 0 -1

d.Pemetaan GAP untuk kriteria Disiplin

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria disiplin, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria disiplin

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria Disiplin NIP NAMA Kode Item

Gap (+) (-) Profile Perawat 0001 P-01 2

(6)

0002 P-02 3 0003 P-03 3 Profile Kinerja 4 GAP 0001 P-01 -2 0 -2 0002 P-02 -1 0 -1 0003 P-03 -1 0 -1

e. Pemetaan GAP untuk kriteria Kejujuran

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria kejujuran, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria kejujuran

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria Kejujuran NIP NAMA Kode Item

P-02 Sulistyowati 3 P-03 Andita 3 Profile Kinerja 4 GAP P-01 Amelia -2 0 -2 P-02 Sulistyowati -1 0 -1 P-03 Andita -1 0 -1

f. Pemetaan GAP untuk kriteria Tanggung Jawab

Profile perawat merupakan nilai hasil translate dari nilai angka kriteria tanggung jawab, sedangkan profile kinerja merupakan hasil translate dari nilai angka yang ditentukan oleh rumah sakit sebagai standar penilaian kriteria tanggung jawab

Tabel Pengelompokan GAP untuk kriteria Tanggung Jawab NIP NAMA Kode Item

P-02 Sulistyowati 3 P-03 Andita 3 Profile Kinerja 4 GAP P-01 Amelia -2 0 -2 P-02 Sulistyowati -1 0 -1 P-03 Andita -1 0 -1

3. Proses Pemetaan GAP Kompetensi a. Tabel Bobot Nilai GAP

Tabel bobot berfungsi untuk memberi bobot hasil dari perhitungan selisih setiap variabel yang dimiliki perawat dengan profile yang ditentukan rumah sakit

(7)

Tabel 4.8 : Tabel Bobot Nilai GAP

b. Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Sikap Pelayanan

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria sikap pelayanan selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP.

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Sikap Pelayanan NIP NAMA Kode Item

GAP P-01 Amelia -1 P-02 Sulistyow

ati

0 P-03 Andita 0

Bobot Nilai GAP P-01 Amelia 5 P-02 Sulistyow

ati

6 P-03 Andita 6

c. Pembobotan Nilai GAP terhadap Kriteria Produktivitas

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria produktivitas selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP.

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Produktivitas NIP NAMA Kode Item

GAP P-01 Amelia -1 P-02 Sulistyowati 0 P-03 Andita 0

Bobot Nilai GAP P-01 Amelia 5 P-02 Sulistyowati 6 P-03 Andita 6

d. Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Kerjasama

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria kerjasama selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP

(8)

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Kerjasama NIP NAMA Kode Item

GAP P-01 Amelia -2 P-02 Sulistyowati -1 P-03 Andita -1

e. Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Disiplin

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria disiplin selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap kriiteria disiplin NIP NAMA Kode Item

f. Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Kejujuran

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria kejujuran selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Kejujuran

g. Pembobotan Nilai GAP terhadap kriteria Tanggung Jawab

Setelah ketemu selisih antara nilai GAP perawat dengan nilai GAP perawat untuk kriteria tanggungjawab selanjutnya nilai selisih di bobotkan sesuai dengan tabel bobot nilai GAP

Tabel Pembobotan Nilai GAP terhadap Aspek Tanggung jawab NIP NAMA Kode Item

GAP P-01 Amelia -2 P-02 Sulistyowati -1

NIP NAMA Kode Item

(9)

P-03 Andita -2

4. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek

a. Perhitungan Nilai Total dari Kriteria Sikap Pelayanan

Perhitungan nilai total dari sikap pelayanan diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria Sikap Pelayanan NIP NAMA 40% x Core

Factor 60%x Secondary Factor NI_TANGGUNGJ AWAB P-01 Amelia 2 3 5 P-02 Sulistyowati 2.4 3.6 6 P-03 Andita 2.4 3.6 6

b. Perhitungan Nilai Total dari kriteria Produktifitas

Perhitungan nilai total dari kriteria produktifitas diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria Produktifitas NIP NAMA 40% x Core Factor 60%x Secondary Factor NI_PRESTASI P-01 Amelia 2 3 5 P-02 Sulistyowati 2.4 3.6 6 P-03 Andita 2.4 3.6 6

c. Perhitungan Nilai Total dari kriteria Kerjasama

Perhitungan nilai total dari kerjasama diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria Kerjasama NIP NAMA 40% x Core Factor 60%x Secondary Factor NI_KEDISIPLINAN P-01 Amelia 1.6 2.4 4 P-02 Sulistyowati 2 3 5 P-03 Andita 2 3 5

d. Perhitungan Nilai Total dari kriteria kedisiplinan

Perhitungan nilai total dari kedisiplinan diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria Kedisiplinan NIP NAMA 40% x

Core Factor

60%x

Secondary Factor

(10)

P-01 Amelia 1.6 2.4 4

P-02 Sulistyowati 2 3 5

P-03 Andita 2 3 5

e. Perhitungan Nilai Total dari kriteria Kejujuran

Perhitungan nilai total dari kriteria kejujuran diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria Kejujuran NIP NAMA 40% x Core Factor 60%x Secondary Factor NI_KESETIAAN P-01 Amelia 1.6 2.4 4 P-02 Sulistyowati 2 3 5 P-03 Andita 2 3 5

f. Perhitungan Nilai Total dari kriteria tanggung jawab

Perhitungan nilai total dari kriteria tanggung jawab diperoleh dari 40% nilai core factor dan 60% nilai secondary factor, selanjutnya nilai total diperoleh penjumlahan dari keduanya

Tabel Perhitungan Nilai Total dari kriteria tanggung jawab NIP NAMA 40% x Core Factor 60%x Secondary Factor NI_KEPEMIMPINAN P-01 Amelia 1.6 2.4 4 P-02 Sulistyowati 2 3 5 P-03 Andita 2 3 5 5. Perhitungan Rangking

Nilai terakhir diperoleh dari persentase masing-masing kriteria terhadap nilai total, untuk selanjutnya rangking dilakukan dengan pengurutan nilai terakhir secara acsending atau urut hasil tertinggi sampai terendah

Rangking = (20% NI_SIKAP PELAYANAN) + (25% NI_PRODUKTIFITAS) + (10 % NI_KERJASAMA) + (15% NI_DISIPLIN)+ (15% NI_KEJUJURAN)+ (15%

NI_TANGGUNGJAWAB)

Tabel 4.21 : Tabel Hasil Rangking

NIP NAMA 20%*NI

_SKP-LAYAN 25%*NI_ PRODUK TIFITAS 10%*NI _KERJ ASAMA 15%*NI _DISIPL IN 15%*NI _KEJUJ URAN 15%*NI _TGG-JAWAB Hasil Akhir P-01 Amelia 1 1.25 0.4 0.6 0.6 0.6 4.45 P-02 Sulistyowati 1.2 1.5 0.5 0.75 0.75 0.75 5.45 P-03 Andita 1.2 1.5 0.5 0.6 0.6 0.6 5.0 4. KESIMPULAN

Sistem pendukung keputusan berguna untuk acuan bagi pihak yang melakukan pilihan terhadap beberapa alternatif. Dalam penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut bahwa dengan adanya sistem pendukung keputusan penilaian kinerja perawat maka perhitungan nilai kriteria kinerja non manajemen, kinerja manajemen, psikotest dan pengetahuan umum akan semakin mudah dan dihasilkan target pemilihan

(11)

perawat yang kinerjanya memenuhi. Pola perhitungan yang digunakan yaitu dengan menggunakan metode Profile mathing, dengan membandingkan antar semua kriteria dan membandingkan juga objek yang menjadi target pemilihan. Hasil dari analisa sistem pendukung keputusan akan mampu membantu pihak instansi dalam menentukan siapa saja yang pantas dipertahankan oleh perusahaan.

.

5. SARAN

Agar penerapan sistem dapat berjalan dengan baik, maka pihak pengelola sistem perlu mempersiapkan :

1. Segera diadakan perubahan ke sistem pendukung keputusan yang benar-benar akan membantu proses promosi jabatan.

2. Untuk pengembangan maka program sistem pendukung keputusan ini dapat dikembangkan ke dalam aplikasi berbasis internet, agar bisa diakses dari manapun berada.

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Desi Purwanti K, M.Kom yang telah memberi dukungan financial terhadap penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Abdul Kadir, “Visual Basic 6.0”, Andi Offset, Yogyakarta, 2007

[2] Bania Aldilas Noviana, “Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Program Studi Perguruan Tinggi Menggunakan metode Profile Matching pada SMA Negeri 9 Semarang ”, 2012

[3] Budi Triandi, ”Sistem Pendukung Keputusan Untuk Kenaikan Jabatan Menggunakan Metode Profile Matching Modeling” , 2011

[4]Fatansyah, ”Sistem Basis Data”, Informatika, Bandung, 2012

[5] Indriana Stiani Didimus, “Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Ybw-Umi Makassar Tahun 2013” , 2013

[6]Jogiyanto Hartono, “Analisis dan Desain Sistem Informasi, Andi Offset” , Yogyakarta, 2005 [7] Roger Pressman, “Rekayasa Perangkat Lunak”, Andi Offset, 2009