BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Tinjauan penelitian sebelumnya yang dimaksud di sini adalah kajian terhadap hasil-hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini, khususnya berhubungan dengan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hasil-hasil dari penelitian tersebut akan diuraikan secara singkat dan akan dijadikan pedoman untuk melengkapi penelitian ini.
Penelitian yang pertama mengenai analisis kebutuhan tenaga kerja adalah laporan akhir yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Front Office Department di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali” yang disusun oleh Ni Komang Mas Utami Dewi (2014). Dalam penelitian ini mengangkat permasalahan tentang berapakah jumlah tenaga kerja pada divisi Front Office Department yang semestinya dibutuhkan di Maya Ubud Resort & Spa. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan adalah sebanyak 28 orang, yang sebelumnya hanya berjumlah 23 orang. Penambahan tenaga kerja sebanyak 5 orang tersebut diuraikan sebagai berikut, pada tenaga kerja Front Desk Agent dibutuhkan 1 orang, Guest Relation Officer sebanyak 2 orang, Reservation Staff sebanyak 1 orang, dan Bell Boy sebanyak 1 orang. Penambahan jumlah tenaga kerja tidak dibutuhkan pada posisi Telephone Operator. Terdapat penambahan 1 orang tenaga kerja dari hasil WFA,
dengan pertimbangan absensi dan perputaran tenaga kerja. Maka jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan adalah 29 orang. Penambahan 1 orang tenaga kerja tersebut akan ditempatkan pada posisi Front Desk Agent.
Penelitian kedua berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Reservasi dan Tiketing di Cathay Pacific Airways - Denpasar” yang disusun oleh Riana Nathasia (2014). Berdasarkan dengan hasil perhitungan dari analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa tenaga kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar tidak membutuhkan tambahan tenaga kerja. Namun beban kerja karyawan tidak sesuai dengan standar operasional prosedur sebagai karyawan reservasi dan tiketing yang seharusnya, sehingga mengalami kekurangan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kekurangan waktu yang dialami karyawan adalah sebanyak 172 menit, sementara apabila karyawan bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditentukan, para karyawan juga tetap mengalami kekurangan waktu sebanyak 38 menit. Hal ini terjadi dikarenakan karyawan pada divisi reservasi dan tiketing juga mengerjakan pekerjaan di luar dari standar operasional prosedur.
Adapun persamaan kedua penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada pembahasan tentang analisis kebutuhan tenaga kerja, namun terdapat perbedaan pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian. Pada penelitian pertama membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada divisi Front Office di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali,
selanjutnya pada penelitian kedua membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar, sementara pada penelitian yang dilakukan saat ini membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Jadi, perbedaan yang jelas tampak terlihat pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian tersebut diadakan.
Penelitian ketiga dilakukan oleh Rr. Bathari Nindita K. (2014) dengan judul : “Analisis Strategi Pemasaran Paket Wisata Pada PT. Aryana Wisata Dewata Sanur, Bali”. Penelitian ini membahas tentang strategi pemasaran paket wisata. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa perusahaan menghadapi berbagai ancaman, namun masih memiliki kekuatan dari segi internal. Sehingga strategi yang dapat diterapkan adalah strategi ST (Strenghts Threats), yaitu strategi untuk memaksimalkan kekuatan dalam menghadapi ancaman yang ada.
Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada lokasi penelitiannya, yaitu di PT. Aryana Wisata Dewata yang juga lebih dikenal dengan nama PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sedangkan untuk perbedaannya penelitian sebelumnya membahas tentang analisis strategi pemasaran paket wisata, sementara pada penelitian saat ini membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.
Pada tinjauan penelitian sebelumnya, penulis juga menggunakan jurnal internasional sebagai bahan acuan dalam penelitian ini. Jurnal yang pertama yaitu berjudul “HRM Practices for Sustainable Workforce : Perceived Satisfaction Level of University Teachers” oleh Arif, dkk. Penelitian ini dilakukan untuk menguji tingkat kepuasan dosen serta menganalisis beban kerja karyawan atau para dosen tersebut. Persamaan dari jurnal internasional di atas dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah memiliki pembahasan yang sama, yaitu analisis beban kerja, namun terdapat perbedaan pada teknik pengumpulan data, penentuan sampel, serta analisis datanya.
Jurnal yang kedua berjudul Workload Analysis for Planning Needs of Employees in the Corporate Administration Unit PT. Timah (Persero) Tbk oleh Renny Hutagalung dan Aurik Gustomo (2013). Dalam penelitian ini membahas tentang analisis beban kerja karyawan unit administrasi perusahaan pada PT. Timah (Persero) Tbk, dengan tujuan merencanakan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Adapun hasil dalam penelitian ini adalah menyatakan jumlah analisis beban kerja karyawan pada unit administrasi adalah 70,79% ; hasil tersebut didapatkan dari perhitungan rumus analisis beban kerja dengan mengambil populasi karyawan unit administrasi berjumlah 40 orang. Dengan analisis yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan jumlah karyawan pada tahun sebelumnya, ternyata jumlah karyawan pada unit administrasi perusahaan saat ini sudah mencukupi, justru jumlah karyawan pada tahun sebelumnya terlalu banyak sehingga kurang efisien. Sehingga dapat disimpulkan
untuk saat ini dan tahun kerja berikutnya, PT. Timah (Persero) Tbk tidak perlu melakukan perekrutan karyawan untuk unit administrasi perusahaan.
Persamaan dari jurnal internasional kedua dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada analisis yang dilakukan yaitu menganalisis beban kerja serta menentukan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan hasil analisis beban kerja tersebut. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah selain menggunakan analisis beban kerja, penelitian saat ini juga menggunakan analisis kebutuhan tenaga kerja, dengan perhitungan rumus pada masing-masing analisis tersebut. Sementara pada jurnal hanya menggunakan satu analisis, yaitu analisis beban kerja serta menghitung rata-rata dari tahun sebelumnya dan tahun sekarang sebagai perbandingan.
Jurnal ketiga yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini adalah jurnal yang berjudul Workload Analysis, Implications, and Optimization on a Production Hadoop Cluster : A Case Study on Taobao yang disusun oleh Zujie Ren, dkk. Penulisan jurnal ini bertujuan untuk melakukan analisis beban kerja pada produksi Hadoop Cluster khususnya dalam e-commerce lingkungan produksi skala besar. Dengan menggunakan jejak yang dikumpulkan dari 2000 Hadoop Cluster di Taobao, yang merupakan perusahaan online e-commerce terbesar di Asia. Hasil dari penelitian ini adalah analisis beban kerja yang representatif dan umumnya konsisten dengan gudang data untuk situs web e-commerce dapat membantu para peneliti dan insinyur memahami karakteristik beban kerja Hadoop dalam lingkungan produksi. Berdasarkan pengamatan dan
implikasi yang berasal dari jejak, penelitian tersebut merancang pembangkit beban kerja Ankus, untuk mempercepat evaluasi kinerja dengan mekanisme baru dan biaya yang rendah. Pada jurnal internasional yang ketiga ini juga memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini, yaitu pada analisis beban kerja yang dilakukan. Hanya terdapat perbedaan, yaitu pada metode yang digunakan.
2.2 Tinjauan Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja
Pengertian tenaga kerja secara umum adalah penduduk dalam usia kerja. Beberapa literatur menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah penduduk yang tergolong dalam usia kerja, yang berusia 15-64 tahun. Pada tahun 2003, Pemerintah telah mengeluarkan peraturan tentang tenaga kerja yang tercantum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2 menyatakan : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003), tenaga kerja adalah salah satu unsur dari perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting dalam operasional perusahaan.
Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Musanef (1997), bahwa tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi baik pada
instansi pemerintah maupun pada perusahaan dan pada usaha-usaha sosial dengan mana ia memperoleh suatu balas jasa tertentu.
Sementara menurut Sumarsono (2003), tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup kerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan bekerja. Tenaga kerja atau manpower terdiri dari angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja (non-labor force). Angkatan kerja (labor force) terdiri dari :
1) Golongan yang bekerja
2) Golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan.
Sementara yang bukan angkatan kerja (non-labor force), yaitu : 1) Golongan yang bersekolah
2) Golongan yang mengurus rumah tangga 3) Golongan lain-lain atau penerima pendapatan
Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu kelompok ini sering dinamakan sebagai potential labor force.
Dalam penelitian ini yang dimaksud tenaga kerja adalah seseorang yang berada pada usia kerja, mampu melakukan pekerjaan dan dapat
menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dengan memperoleh suatu balas jasa.
2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) Menurut pendapat Komaruddin (1996), analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Sementara menurut Simamora (1995), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber manusia.
Menurut Moekijat (1985) definisi dari analisis beban kerja adalah prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa analisis beban kerja ini dapat digunakan sebagai alat menentukan atau
meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan sehingga tidak terjadi kesengajaan jumlah. Metode Work Load Analysis (WLA) dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja berdasarkan total persentase beban kerja dari waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, serta dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya dibutuhkan untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1) Mengetahui struktur organisasi dan job description yang dilakukan oleh aktifitas terkait
2) Menentukan aktivitas dan waktu penyelesaian aktivitas tiap posisi jabatan aktivitas-aktivitas tersebut dikelompokkan pada job description yang dilakukan oleh aktivitas terkait
3) Melakukan pengamatan untuk menghitung besarnya persentase produktif dan non produktif
4) Menentukan jumlah menit pengamatan
5) Penentuan aloowance dan performance rating 6) Perhitungan besarnya beban kerja
7) Penentuan jumlah pegawai yang optimal tiap posisi jabatan, diperoleh dengan pembulatan kertas dari hasil perhitungan besarnya beban kerja 8) Melakukan perbandingan jumlah pegawai awal dan jumlah pegawai
Dalam pendapatnya, Ardana., dkk. (2001) juga menyatakan bahwa analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu atau penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Analisis beban kerja merupakan teknik yang diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang pekerja yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan atau pada periode tertentu, seperti :
1) Volume pekerjaan yang semestinya dikerjakan yang dapat dinyatakan dalam satuan waktu seperti : meter, meter kubik, kilogram, jam kerja dan hari.
2) Standar waktu yang merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu produksi atau kerja.
3) Jangka waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Penentuan jumlah tenaga kerja ke dalam man hours per satuan pekerjaan, akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan pada periode tersebut. Hasil dari analisis beban kerja adalah penetapan jumlah karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu pula. Langkah-langkah dalam melakukan analisis beban kerja sampai dengan menentukan jumlah tenaga kerja adalah sebagai berikut :
1) Standar beban kerja yaitu keseluruhan waktu yang diperlukan yang paling efektif untuk melaksanakan pekerjaannya, karena manusia mempunyai kemampuan yang berbeda maka mengukur standar beban kerja dihitung dengan volume hasil kerja rata-rata dalam waktu yang sama tanpa mengesampingkan mutu produksi.
2) Waktu lingkaran kerja, yaitu waktu yang dipergunakan untuk melaksanakan kebutuhan suatu pekerjaan yang dapat dibagi menjadi empat jenis waktu penyelesaian yaitu :
a. Waktu lingkaran (cycle time) adalah waktu yang dipergunakan dalam waktu lingkaran ini umumnya langsung berhubungan dengan produksi. Misalnya memberi pelayanan kepada tamu, travel agent, dan supplier. b. Waktu bukan lingkaran (non-cycle time) adalah waktu yang digunakan
dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan proses produksi. Misalnya melakukan persiapan sebelum melakukan pekerjaan.
c. Waktu kelelahan (fatique time) adalah waktu yang digunakan karyawan untuk beristirahat sejenak di antara jam kerjanya di luar waktu istirahat. Misalnya waktu meregangkan otot.
d. Waktu pribadi (personal time) adalah waktu yang dipergunakan atau dimanfaatkan oleh karyawan untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu pergi ke kamar kecil.
3) Total Man Hours adalah jumlah karyawan dalam waktu yang sebenarnya dibutuhkan dalam menyelesaikan kewajiban selama satu tahun (365 hari).
4) Man Hours per Unit adalah jumlah waktu efektif (8 jam x 60 menit) dalam satu tahun yang sudah dipotong waktu libur, yaitu 291 hari.
Melalui perhitungan waktu lingkar kerja dapat ditetapkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yaitu dengan menetapkan jumlah waktu yang sesungguhnya diperlukan untuk berproduksi (waktu lingkaran), kemudian menetapkan persentase waktu bulat lingkaran, persentase waktu menghilangkan kelelahan dan persentase waktu pribadi. Keseluruhan waktu yang diperlukan oleh keempat waktu penyelesaian ini merupakan beban suatu jabatan.
Menurut Winaya (1994) analisis beban kerja adalah suatu analisis untuk mengetahui tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, produksi pada periode tertentu. Pernyataan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :
Pelaksanaan analisis beban kerja dilakukan dengan tujuan agar terpenuhi tuntutan kebutuhan dalam menciptakan efektivitas, efisiensi, serta profesionalisme sumber daya manusia yang memadai pada setiap instansi dan mampu melaksanakan tugas-tugas umumnya.
𝑾𝒐𝒓𝒌 𝑳𝒐𝒂𝒅 𝑨𝒏𝒂𝒍𝒚𝒔𝒊𝒔 = 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑴𝒂𝒏 𝑯𝒐𝒖𝒓𝒔 𝑴𝒂𝒏 𝑯𝒐𝒖𝒓𝒔 𝒑𝒆𝒓 𝑼𝒏𝒊𝒕
Hasil beban kerja juga dapat dijadikan tolak ukur untuk meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah lainnya dalam rangka meningkatkan pembinaan, penyempurnaan, dan pendayagunaan, baik dari segi kelembagaan, ketatalaksanaan, maupun kepegawaian. Analisis beban kerja ini banyak dipergunakan di antaranya dapat digunakan dalam penentuan kebutuhan pekerja (man power planning) ; analisis ergonomic ; analisis keselamatan dan kesehatan kerja ; hingga ke perencanaan penggajian dan sebagainya.
2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)
Martoyo (1992) menyatakan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Dianalisis apakah tenaga kerja yang sekarang bisa diatur kembali dan dapat memenuhi kebutuhan atau tidak.
Menurut Ardana, dkk (2011) mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja adalah menghitung banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan.
Manfaat analisis kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia bagi perusahaan meliputi beberapa hal sebagai berikut :
1) Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan
2) Memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin
3) Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan efisiensi dan efektif
4) Mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara optimal
5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih akurat dan cermat.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja meliputi :
1) Perubahan lingkaran eksternal. Bentuk-bentuk perubahan lingkungan eksternal meliputi :
a. Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan nilai rupiah yang sangat mempengaruhi kemajuan bisnis di tingkat makro.
b. Hukum, politik dan sosial, pada sisi hukum dalam bentuk peraturan-peraturan seperti halnya yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional dan hak sosial karyawan dapat mempengaruhi perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau karyawan ; pada sisi politik, perusahaan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis utamanya dalam mengekspansi usahanya jika kestabilan
politik selalu terganggu ; pada sisi sosial budaya, masyarakat dapat memberi ciri perbedaan etos kerja.
c. Ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal kemajuannya sangat berpengaruh terhadap kebutuhan sumber daya manusia yang akan digunakan oleh perusahaan. Oleh karena itu tergantung pada jenis usaha dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah akan berorientasi pada padat karya ataukah padat modal.
d. Persaingan usaha, seperti halnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas sumber daya manusia, tingkat upah dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.
2) Perubahan lingkungan internal perusahaan meliputi : a. Perubahan kondisi perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi efisiensi akan berpengaruhnya permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Semakin berkualitas kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi peluang karyawan dapat direkrut.
b. Perubahan kondisi karyawan
Kondisi dimana karyawan yang relatif mudah dilihat dari segi-segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.
Menurut Winaya (1994), mengemukakan bahwa penentuan jumlah tenaga kerja memperhatikan beban kerja, persentase ketidakhadiran dan persentase perputaran karyawan yang dinyatakan dengan rumus :
Dengan keterangan sebagai berikut :
WFA (Work Force Analysis) : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja WLA (Work Load Analysis) : Analisis Beban Kerja
% Absenteeism : Persentase tingkat perputaran absensi tenaga kerja
% Labor Turnover : Persentase perputaran tenaga kerja
2.2.4 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja
Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk melakukan pekerjaan (Ranupandajo, 1997). Persentase absensi dapat dirumuskan sebagai berikut :
Sehingga tingkat absensi tenaga kerja dalam satu tahun dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
=𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐀𝐰𝐚𝐥 𝐏𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞 − 𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐀𝐤𝐡𝐢𝐫 𝐏𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞 𝟐
WFA = WLA + % Absenteeism x WLA + % Labor Turnover x WLA
% 𝑨𝒃𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒆𝒊𝒔𝒎 = 𝐇𝐚𝐫𝐢 𝐊𝐞𝐫𝐣𝐚 𝐲𝐚𝐧𝐠 𝐇𝐢𝐥𝐚𝐧𝐠
Jumlah karyawan awal periode yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Januari 2014, sementara jumlah karyawan akhir periode yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Desember 2014.
2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja (Labor Turnover) Menurut Robbins (2001), turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover tersebut dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover terjadi karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unvoidable voluntary turnover timbul karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya, perubahan karir, individu, ataupun karena kehamilan. Sementara involuntary turnover digambarkan sebagai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang sifatnya tidak dapat diprediksi bagi karyawan yang mengalaminya.
Menurut Winaya (1994) tingkat perputaran karyawan (labor turnover) adalah aliran masuk (accession) dan aliran keluarnya (separation) sumber daya manusia.
Sementara Ardana., dkk (2001) berpendapat bahwa tingkat perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur beberapa banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan beberapa orang yang pergi meninggalkan perusahaan karena suatu sebab lain. Tingkat perputaran karyawan menunjukkan stabil tidaknya suatu perusahaan. Semakin tinggi persentase labor turnover suatu perusahaan, berarti semakin sering terjadinya pergantian (replacement) sumber daya manusia pada perusahaan yang bersangkutan, begitu pula sebaliknya.
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan perputaran tenaga kerja adalah perbandingan antara jumlah pengganti karyawan dalam suatu perusahaan dengan rata-rata karyawan yang terdapat dalam satu periode. Persentase perputaran tenaga kerja (labor turnover) menurut Winaya (1994) dapat dihitung dengan rumus :
2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata
Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No. Kep 16/U/II/88 Tanggal 25 Februari 1988 tentang pelaksanaan Ketentuan Usaha Perjalanan, pada Bab I Penelitian Umum Pasal 1, member pengertian dengan
% 𝐏𝐞𝐫𝐩𝐮𝐭𝐚𝐫𝐚𝐧 𝐓𝐞𝐧𝐚𝐠𝐚 𝐊𝐞𝐫𝐣𝐚 = 𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐏𝐞𝐫𝐠𝐚𝐧𝐭𝐢𝐚𝐧 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧
batasan : Biro Perjalanan Wisata adalah badan usaha yang menyelenggarakan kegiatan usaha perjalanan ke dalam negeri dan ataupun ke luar negeri.
Pada Bab II Pasal 4 Surat Keputusan tersebut juga menjelaskan bahwa Biro Perjalanan Wisata mempunyai ruang lingkup yang terdiri dari : 1) Membuat, menjual, dan menyelenggarakan paket wisata.
2) Mengurus dan melayani kebutuhan jasa angkutan bagi perorangan dan atau kelompok.
3) Melayani pemesanan akomodasi, restoran, dan sarana wisata lainnya. 4) Mengurus dokumen perjalanan.
5) Menyelenggarakan panduan perjalanan wisata. 6) Melayani penyelenggaraan konvensi.
Nyoman S. Pendit (dalam Yoeti, 2003) memberikan pengertian tentang biro perjalanan wisata (travel bureau) yaitu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mempersiapkan suatu perjalanan (tour) bagi seseorang yang merencanakan untuk mengadakannya.
Sementara R. S. Darmadjati (dalam Yoeti, 2003) memberikan batasan tentang travel bureau yaitu perusahaan yang khusus mengatur dan menyelenggarakan perjalanan atau persinggahan orang-orang, termasuk kelengkapan perjalanannya, dari satu tempat ke tempat lain, baik di dalam negeri, dari luar negeri, ke luar negeri, atau dalam negeri itu sendiri.
Sehingga dapat disimpulkan biro perjalanan wisata yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perusahaan yang menekankan pada perencanaan (planning) dan penyelenggaraan (arrangement) perjalanan wisata atas inisiatif sendiri dan tanggung jawab sendiri, dengan tujuan untuk mengambil keuntungan dari penyelenggaraan dari perjalanan tersebut. Dalam hal ini perusahaan atau biro perjalanan wisata yang digunakan sebagai lokasi penelitian adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.
2.2.7 Tinjauan Tentang Standar Operasional Prosedur (SOP)
Pengertian Standar Operasional Prosedur adalah suatu standar atau pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Standar Operasional Prosedur juga merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan harus dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Perry dan Potter, 2005).
Pada penelitian ini, Standar Operasional Prosedur digunakan sebagai tolak ukur dalam mengamati beban kerja karyawan. Secara khusus, pengamatan tersebut mengarah pada job description atau tugas dan tanggung jawab karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Adapun tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah :
a. Melakukan absensi
b. Memeriksa permintaan pemesanan dari tour operator yang sudah disetujui oleh karyawan reservasi.
c. Memeriksa dan membalas email d. Memeriksa kegiatan harian.
e. Menandatangani voucher dan memeriksa semua pesanan untuk hotel, restoran dan supplier lain yang sudah pasti.
f. Membalas dan menindaklanjuti keluhan secara tertulis kepada tour operator dan di cc ke general manager.
g. Membuat jadwal untuk mengunjungi restoran dan yang lainnya untuk memastikan kontak dengan orang kunci masih berlaku.
h. Membuat laporan mingguan kepada General Manager.
i. Memasukkan data penilaian (kuesioner) dari wisatawan terhadap pemandu wisata.
