SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”
Jawa Timur
Oleh :
Lailatul Umroh
0642010119
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun oleh : Lailatul Umroh 0642010119
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui Pembimbing Utama
Dra.Lia Nirawati, M.Si NIP. 196009241993032001
Mengetahui, DEKAN
rahmat-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul ”Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT
Garam di Surabaya”. Penulisan laporan skripsi ini dan tugas akhir program S1
Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa
Timur.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada ibu Lia Nirawati, Dra, M.Si selaku dosen pembimbing utama yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan
sejak awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.
Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai
pihak sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Hj. Suparwati, Dra, M.Si, sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
2. Bapak Sadjudi, Drs, SE, M.Si, sebagai ketua program studi Ilmu
Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa
Timur.
3. Bapak Nurhadi, Drs, M.Si, selaku sekretaris program studi Ilmu
Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Jawa Timur ”.
ii
5. Bapak Pimpinan dan seluruh karyawan beserta Staf PT. Garam ( Persero )
yang telah membantu dan meluangkan waktu selama penulis melakukan
penelitian sehingga proposal ini dapat terselesaikan.
6. Semua keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan baik
materi maupun do’anya.
7. Teman – teman jurusan Administrasi Bisnis Khususnya angkatan 2006.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan skripsi ini masih jauh
dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan skripsi
ini.
Surabaya, September 2010
DAFTAR ISI ...iii
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1Latar Belakang ...1
1.2Perumusan Masalah ...5
1.3Tujuan Penilitian ...6
1.4Manfaat Penelitian ...6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...7
2.1 Landasan Teori ...7
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...7
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...7
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...8
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...14
2.1.2. Motivasi ...15
2.1.2.1 Pengertian Motivasi ...15
2.1.2.2 Manfaat Motivasi ...16
2.1.2.3 Bentuk Motivasi ...16
2.1.2.4 Konsep tentang Motivasi ...18
2.1.2.5 Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan ...24
2.1.2.8 Cara Memotivasi...30
2.1.3 Kompensasi ...32
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi...32
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...33
2.1.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi ...35
2.1.3.4 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ...37
2.1.3.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi ...39
2.1.3.6 Tujuan Sistem Kompensasi ...41
2.1.4 Komunikasi ...43
2.1.4.1 Pengertian Komunikasi...43
2.1.4.2 Konteks – Konteks Komunikasi ...45
2.1.4.3 Bentuk Komunikasi ...46
2.1.4.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ...51
2.1.5 Kepemimpinan ...53
2.1.5.1 Pengertian Kepemimpinan ...53
2.1.5.2 Fungsi dan Peranan Pemimpin ...55
2.1.5.3 Sifat Pemimpin ...56
2.1.5.4 Teori Tiga Dimensi Kepemimpinan ...56
2.1.5.5 Ciri – Ciri Pemimpin yang Efektif ...57
2.2 Kerangka Berfikir ...59
3.1.1. Variabel Bebas ...61
3.1.1.1. Kompensasi (X1) ...61
3.1.1.2. Komunikasi (X2)...62
3.1.1.3. Kepemimpinan (X3)...63
3.1.2 Variabel Terikat ...64
3.1.2.1. Motivasi Kerja (Y) ...64
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ...64
3.2.1 Populasi ...64
3.2.2 Sampel ...65
3.2.3.Teknik Penarikan Sampel ...66
3.3 Teknik Pengumpulan Data ...67
3.3.1 Jenis Data ...67
3.3.2 Sumber Data ...67
3.3.3 Pengumpulan Data ...67
3.4 Uji Analisis dan Uji Hipotesis ...68
3.4.1 Teknik Analisis ...68
3.4.1.1 Uji Validitas ...68
3.4.1.2 Uji Reliabilitas ...69
3.4.1.3 Asumsi Klasik...70
3.4.1.4 Teknik Analisi Regresi Linier Berganda ...72
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 77
4.1 Sejarah Perusahaan ... 77
4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 77
4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 78
4.1.3 Visi Misi dan Tujuan Perusahaan ... 80
4.1.4 Visi Perusahaan ... 80
4.1.5 Misi Perusahaan ... 80
4.1.6 Tujuan Perusahaan ... 81
4.1.7 Logo... 81
4.1.8 Struktur Organisasi ... 83
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 97
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102
4.3.1 Uji Validitas ... 102
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 104
4.4 Analisis dan Pembahasan ... 105
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 105
4.4.2 Analisis Hasil Perhitungan Koefisien Regresi ... 108
4.4.3 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 110
4.4.4 Uji Hipotesis Secara Parsial ... 113
4.5 Pembahasan ... 117
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Tabel 4.1 Hasil Variabel Kompensasi ... 98
Tabel 4.2 Hasil Variabel Komunikasi Kerja... 99
Tabel 4.3 Hasil Variabel Kepemimpinan... 100
Tabel 4.4 Hasil Variabel Motivasi Kerja Karyawan... 101
Tabel 4.5 Hasil Validitas Koefisien Korelasi ... 103
Tabel 4.6 Hasil Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 103
Tabel 4.7 Hasil Hasil Uji Realibilitas ... 104
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 108
Tabel 4.9 Hasil Tes Heterokedastisitas... 109
Tabel 4.10 Hasil Analisis Varian ( ANOVA ) ... 109
ix
Gambar 4.1 Logo PT. Garam (Persero) ... 81
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Garam (Persero)... 83
Gambar 4.3 Kurva Durbin Watson ... 106
Gambar 4.4 Distribusi Penerimaan atau Penolakan Hipotesis ... 111
Gambar 4.5 Kurva Distribusi t Variabel X1 ... 113
Gambar 4.6 Kurva Distribusi t Variabel X2 ... 115
0642010119 ABSTRAKSI
Sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor yang penting sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu pendorong atau motivasi kepada sumberdaya manusianya. Permasalahan yang berhubungan dengan karyawan dan sumber daya manusia adalah pemberian kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara simultan dan secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.
Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 52 orang karyawan pada PT. Garam Surabaya dengan menggunakan teknik Proportional sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi ( X1 ), komunikasi ( X2 ) dan kepemimpinan ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnay adalah motivasi kerja karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulakn bahwa hipotesis ke-1 bahwa ” kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji f dimana nilai F hitung = ( 11,701 ) > Ftabel ( 2,789 ) dan hipotesis ke-2, bahwa ” kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap prtestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji t hitung = ( 2,246 ) lebih besar dari nilai t tabel ( 2,010).
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan elemen yang harus diperhatikan
oleh perusahaan, terutama bila mengingat perkembangan dunia usaha
semakin pesat dan menimbulkan persaingan yang makin kompetitif. Hal
ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efesien,
efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini aksn memacu
perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, hal ini
berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya
manusia, sehingga sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor
yang penting sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya
mewujudkan tujuan perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu
pendorong atau motivasi kepada sumber daya manusianya. Dengan adanya
motivasi, maka orang dapat bekerja dengan lebih semangat dan lebih giat
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi merupakan bagian dari
perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan
semangat kerja para pegawai.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang terampil dan dapat
memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam
mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja
setiap karyawannya dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi mencapainya tujuannya. untuk itu,
hal utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan
gairah kerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam
memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Para karyawan dalam perusahaan harus
bekerja sama sesuai dengan perintah atasannya. Perusahaan yang
menggunakan jasa karyawan sering kali mempunyai masalah dengan
karyawannya, namun masalah- masalah tersebut dapat diselesaikan dengan
baik melalui pemberian motivasi kepada karyawan.
Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka wujud perhatian pihak
manajemen mengenai masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja
ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan perusahaan melalui
serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga
motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi
karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motivasi yang
diinginkan oleh karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang
mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik
kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk
Salah satu tantangan perusahaan dalam manajemen sumber daya
manusia adalah mengembangkan pemberian kompensasi yang dapat
memotivasi kerja karyawan. Kompensasi dapat mendorong seseorang
untuk bekerja, besarnya kompensasi menunjukkan status pekerja dalam
perusahaan. Dalam pemberian kompensasi atau penyampaian pesan sangat
memerlukan komunikasi. Komunikasi yang lancar adalah komunikasi
terbuka dimana informasi mengalir dari atasan kepada bawahan atau
sebaliknya. Suatu perusahaan, memerlukan komunikasi sebagai umpan
balik yang bermakna bahwa komunikasi yang terjadi searah dan dua arah.
Komunikasi sebagai sumber motivasi pada umumnya, dilakukan dengan
menggunakan kata- kata yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak.
Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang
dapat dipahami oleh pihak lain.
Komunikasi yang baik sangat penting untuk berinteraksi antar
personal maupun antar masyarakat agar terjadi keserasian dan mencegah
konflik dalam lingkungan kerja. Dalam hubungan antar rekan kerja
diperlukan juga komunikasi yang baik agar hubungan tersebut dapat
berjalan dengan baik dan lancar.
Penyampaian komunikasi dan motivasi memerlukan
kepemimpinan untuk dapat mempengaruhi orang lain, sebagai upaya
proses mengarahkan dan menanamkan pengaruh yang berkaitan dengan
bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi
mungkin menjadi lemah.
Dengan adanya motivasi kerja karyawan akan meningkatkan
ketrampilan kerja. Menungkatkan kemampuan mengakibatkan percaya diri
dan meningkatkan motivasi kerja di perusahaan.
Sesuai dengan peraturan pemerintah RI no 30 tahun1980 tentang
peraturan – peraturan pegawai yang mana didalamnya memuat suatu
pokok – pokok kewajiban, larangan – larangan dilanggar pegawai maka
harus diterapkan dengan sebaik – baiknya kepada setiap pegawai.
Rendahnya motivasi kerja dikalangan pegawai negeri sehingga banyak
muncul opini yang berkembang pada masyarakat bahwa motivasu pegawai
negeri sangat bisa dikatakan rendah. Hal ini diakibatkan oleh perilaku
karyawan itu sendiri, dapat dilihat pada masih banyaknya pegawai yang
meninggalkan kantor pada jam – jam dinas untuk memenuhi kepentingan
pribadi. Tidak terkecuali para atasan yang melakukan hal ini, dan diikuti
oleh pegawai bawahan yang terkesan tidak mematuhi peraturan. Hal
tersebut dalam meningkatkan motivasi kurang efesien.
PT. Garam sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh
semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efesien, untuk kemudian pada akhirnya
menunjukkan semangat kerja yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi
dan tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka
sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan
sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Dari uraian diatas maka membahas lebih lanjut mengenai faktor-
faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT.
Garam ( persero ) disurabaya.
Berawal dari masalah tersebut, maka peneliti berkeinginan untuk
melakukan penelitian pada PT. Garam ( persero ) disurabaya dengan judul
penelitian “ faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
PT. Garam disurabaya.
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Dengan melihat latar belakang di atas maka rumusan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh simultan kompensasi, komunikasi, dan
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di
Surabaya ?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi, komunikasi dan
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini mempunyai tujuan :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, komunikasi
dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan secara simultan pada
PT. Garam ( persero ) di Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalasis pengaruh kompensasi, komunikasi
dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan secara parsial pada
PT. Garam ( persero ) di Surabaya.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan informasi
atau sumbangan pemikiran kepada perusahaan yang bersangkutan.
Selain itu referensi yang diperoleh dapat dijadikan tambahan informasi
dan masukan bagi perusahaan dalam pengambilan kebijakan yang
berhubungan dengan bidang pengelolahan Sumber Daya Manusia,
khususnya yang menyangkut motivasi kerja karyawan pada PT Garam di
Surabaya.
2. Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi
perpustakaan UPN ” Veteran ” jawa timur khususnya pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politrik Jirusan Administrasi Bisnis serta sebagi
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam
mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka
langsung berukutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dam
mengembangkan dalam bentuk rencana kerja.
Menurut Handoko ( 2001 : 4 ), manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
Selanjutnya Mangkunegara ( 2001 : 4 ), mengatakan sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasianm pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa penelitian diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan
dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama
dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan ( 2002 : 21 ), terdapat enam fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu antara lain :
1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupkan peramalan secara
sistematis terhadap persiapan dan permintaan pegawai untuk waktu
yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia dapat juga
dipergunkan sebagai pedoman bagi kegiatan- kegiatan lainnya
seperti, mendapatkan karyawan baru.
b. Analisis Jabatan
Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan
menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan- jabatan. Pada
dasarnya analisis jabatan merupakan suatu proses untuk membuat
uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut
dapat diperoleh keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan
itu guna suatu keperluan.
c. Penarikan pegawai
Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan
menarik pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk
d. Orientasi kerja ( Job Orientasi )
Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai- pegawai baru
dengan tugas- tugas mereka, dengan organisasi dan dengan
pegawai- pegawai baru.
2) Pengembangan ( karir ) mencakup :
a. Pendidikan dan pelatihan ( training and development )
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan
sumber daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relarif singkat.
Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik oleh karyawan
baru atau karyawan lama guna meningkatkan kualitas dan mutu
pelaksanaan tugasnya baik sekarang maupun dimasa yang akan
datang.
b. Pengembangan ( karir )
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk
mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi ole kebanyakan
organisasi yang benar misalnya kekurangan pegawai, perubahan
sosio teknik dan perpindahan pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam
3) Pemberian balas jasa, mencakup :
a. Balas jasa langsung terdiri dari :
1) Gaji atau upah
Gaji atau upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian
kompensasi yang bersifat “financial “ yang utama dari bentuk-
bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan motivasi dasar
bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi
tertentu adalah untuk mencari nafkah.
2) Intensif
Intensif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang
berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun
ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja sehingga
mendorong produktivitas yang lebih tinggi.
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari :
1) Keuntungan ( benefits )
Keuntungan perusahaan merupakan salah stu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyedia paket “ benefit ) dan program-
program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok program
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang.
2) Pelayanan atau kesejahteraaan ( service )
Pelayanan atau kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi
tersebut lebih besar daripada gaji atau upah yang diterima oleh
karyawan. Pelayanan tersebut dapat berupa asuransi kesehatan,
asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi keluarga, asuransi
kecelakaan dan lain- lain.
4) Integrasi, mencakup :
a. kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan
karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan
dalam mencapai tujuan. Misalnya kesehatan kerja, penghargaan
atas prestasi yang dicapai, bonus atau komisi dan banyak lagi.
b. Motivasi kerja
Merupakan dorongan eseorang untuk mengambil tindakan,
motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong
para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya
semaksimalnya mungkin. Karena punya keyakinan bahwa
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut
akan terpelihara.
c. Kepuasan kerja
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “ keadaan emosional
karyawan “, dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas kerja karyawan diinginkan oleh karyawan yang
pandang seseorang baik bersifat positif maupun negatif mengenai
pekerjaannya.
d. Disiplin kerja
Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan.
Sehingga para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan
prestasi kerjanya.
e. Partisipasi kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam meningkatkan mutu
kehidupan berkarya dapat beraneka ragam. Berbagai teknik
digunakan pada intinya berkisar para karyawan. Dalam proses
pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dalam
hubungannya dengan organisasi. Dengan demikian bukan hanya
rasa tanggung jawab karyawan yang ditingkatkan, tetapi yang
diharapkan ialah timbulnya rasa memiliki organisasi.
5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
a. Komunikasi kerja
Pemelihaaraan hubungan dengan para karyawan memerlukan
komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk
kompensasi “ non financial “ yang sangat penting bagi dalam
organisasi.
c. Pengendalian konflik kerja
Dengan adanya konflik dalam suatu organisasi jelas memerlukan
penanganan dan penanggulangan yang sebaik- baiknya. Dimana
konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus
dikelola sedemikian rupa sehingga mengakibatkan sesuatu yang
negatif bagi organisasi.
d. Konseling kerja
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang
serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian
bantuan dalam mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi,
baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.
6) Pemisahan tenaga kerja, mencakup :
Pemberhentian karyawan
Lepas dari hubungan kerja secara resmi yang saat ini dikenal istilah
PHK ( pemutusan hibungan kerja ) dapat mengandung arti “ positif
“ apabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa
atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan- ketentuan
tersebut yang berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat “
menyimpang dari ketentuan- ketentuan yang berlaku secara tidak
wajar.
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Martoyo ( 2000 : 13 ), tukuan manajemen sumber daya
manusia dirinci menjadi tiga bagian, yaitu :
1) Tujuan Organisasi
Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu
organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya
manusia pada masing- masing organisasi. Oleh karena itu bagi setiap
manajer harus dapat menggerakkan, memotivasi dan mengarahkan
secara tepat, baik dan benarnya anak buahnya dalam mencapai sasaran
tugas pokoknya masing- masing.
2) Tujuan Fungsional
Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi
adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak dapat
berlebihan maupun tidak kekurangan dari tujuan organisasi secara
keseluruhan. Sebab, dengan adanya “ kekeurangan “ dan “ kelebihan “
pencapaian asran di tiap masing- masing unit organisasi tersebut
menunjukkan adanya “ wasted “ atau pemborosan penggunaan sumber
daya manusia.
3) Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi
organisasinya. Sebab suatu organisasi juga merupakan tanggung jawab
organisasi yang didalamnya terdapat manusia- manusia yang
menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar
organisasinya.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Supriyono ( 2000 : 265 ) Motivasi adalah kemauan
untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dorongan
intrinsic individu yang bersangkutan dan juga oleh kekuatan eksternal.
Menurut Riyadi ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja didefinisikan
sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk
melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.
Menurut Sutarto ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja adalah suatu
proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan
tingkah laku sesorang mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya
keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku
bukan disebabkan oleh suatu motif yang yang sama juga ditujukan
dalam berbagai tingkah laku yang bebeda.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagai mana telah
dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota
rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada
dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan
organisasi.
2.1.2.2 Manfaat Motivasi
Menurut Henry Tanjung ( 2003 : 16 ) manfaat motivasi yang
utama adalah menciptakangairah kerja, sehingga produktivitas kerja
dapat meningkat.
Menurut Hadari N (1993 : 61 ) menyebutkan motivasi adalah
kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan yang
berada diluar kegiatan itu sendiri. Faktor luar yang menjadi motivasi ini
antara lain berbentuk pemberian hadia, insentif, pujian, paksaan ( sanksi
atau hukuman ), situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu
keinginan untuk menyenagkan orang lain.
2.1.2.3 Bentuk Motivasi
Adanya motivasi kerja akan menimbulkan usaha, keberhasilan
kerja, inisiatif, loyalitas dan potensi kepemimpinan.
Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis utama yaitu :
a. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri
seseorang motivasi ini disebut “ motivasi murni “ atau
motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
tunjangan bonus dan penghargaan serta pemberian jaminan
pension.
b. Motivasi ekstrensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan
oleh adanya faktor diluar diri seseorang yang dapat berupa
fasilitas – fasilitas pendukung untuk menunjang kegairahan
di dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan
sebagainya.
Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai
integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan,
pengembangan dan penggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Karena manusia merupakan unsure terpenting maka hal-hal yang
berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat
perhatian-perhatian yang sungguh - sungguh oleh setiap orang yang
berkepentingan dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam
mewujudkan suatu kerja sama manusia dalam suatu kegiatan yang
berhubungan erat dengan unsur manusia.
Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu
hierarki kebutuhan maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat
diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan yaitu :
1. Fa’ali ( psylogical )meliputi kebutuhan udara, air dan
kebutuhan biologis.
2. rasa aman ( security ) meliputi kebutuhan keselamatan, tertib
3. cinta dan rasa memiliki meliputi kebutuhan akan cinta kasih
rasa memiliki dan hubungan manusiawi.
4. penghargaan ( esteem needs ) meliputi kebutuhan untuk
dihormati dihargai dan diseganioleh orang lain.
5. aktualisasi diri ( self actualization ) meliputi kebutuhan untuk
berkembang, merasa terpenuhi dan untuk merealisasikan
potensi seseorang.
Dengan demikian dapat dikatakan apabila timbulnya perilaku
seseorang pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan – kebutuhan yang
dirasakan sangat penting bagi pegawai. Saedangkan menurut Moekijat
teori motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan – kebutuhan pada
tingkat bawah telah terpenuhi, maka akan diteruskan pada kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi.
2.1.2.4Konsep Tentang Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis terjadi pada diri seorang dan
dipengaruhi oeh beberapa faktor. faktor - faktor itu adalah faktor
intrinsic dan ekstrinsik, faftor intrinsic seperti bawahan, tingkat
pendidikan, pengalaman masa lampau masa depan. Faktor ekstrinsik
meliputi linkungan kerja pemimpin dan kepemimpinannya dan
sebagainya.
Beberapa kondisi kerja diadakan terutama untuk tidak
memuaskan para karyawan. Jika kondisi-kondisi itu ditingglkan tetapi
ketidakpuasan itu disebut faktor hygiene atau faktor pemeliharaan
tingkat kepuasan yang layak pada setiap karyawan. Kondisi-kondisi
lain, terutama sesuatu untuk membentuk motivasi yang kuat dan
kepuasan kerja yang tinggi. Kondisi ini dikenal sebagai factor
motivator. Faktor motivasi atas faktor pemberi kepuasan teori-teori
yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja adalah teori yang
dikemukakan oloeh Frederich Hezberg yang dikenal dengan nama “
teori dua faktor dari pada kepuasan kerja “, yang ditulis oleh M
Manulang ( 2001 : 80 ) yang terdiri dari faktor - faktor yang berperan
sebagai motivasi terhadap pegawai yakni yang memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari :
a. Keberhasilan
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Pengakuan
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
faktor yang mempengaruhi motivasi khusunya dalam organisasi
pemerintahan, yaitu terdiri dari “ ciri-ciri pribadi seorang ( individual
characteristic ), tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristic ) serta
lingkungan kerja.
Ciri-ciri pribadi seseorang tersebut adalah minat, sikap dari
kebutuhan seseorang yang dibawa dalam situasi kerja. Sedangkan
yang didapat meliputi besarnya tanggung jawab variasi tugas serta
sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kepuasan. Dari lingkungan
kerja atau karakteristik situasi pekerjaan berupa faktor-faktor dalam
lingkungan kerja misalnya : tinggi rendahnya perhatian pimpinan
terhadap pelaksanaan tugas pegawai, semangat kerja dan sebagainya.
Menurut M Manulang ( 2001 : 82 ) ada dua rangkaian kondisi
yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkauan kondisi
yang pertama adalah faktor motivator dari dalam, sedangkan rangkaian
kondisi yang kedua adalah factor pemeliharaan atau factor dari luar.
a. Faktor motivator atau faktor dari dalam
faktor – faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau
faktor dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu
memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik
terdri dari :
1. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan )
2. Recognition ( pengakuan )
3. The work it self ( tanggung jawab )
4. Advancement ( pengembangan )
b. Faktor pemeliharaan atau faktor dari luar
selanjutnya faktor kedua adalah faktor pemeliharaan atau
faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa
tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah :
2. Interpersonal ( hubungan antar pribadi )
3. Company policy and administration ( kebijakan dan
administrasi perusahaan )
Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian dari intrinsik dari suatu
pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan.
Manulang mengemukakan bahwa faktor pemeliharaan tidak
mengakibatkan perubahan dalam kapasitas keluarga karyawan, tetapi
hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan karena
adanya penurunan prestasi kerja.
Orang belum dapat mengharapkan factor kepuasan tercapai
sebelum faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan tersebut dapat
dihilangkan dari pekerjaan, maka pimpinan harus melakukan tindakan
yang termaksud dibawah ini :
a. Supervise
Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang
cara mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan
tanggung jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang
sesuai dengan kebutuhan.
b. Hubungan antar pribadi
Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahannya
dengan atasannya, dalam hal ini pemimpin haru memiliki
didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membantu
kerja sama dan mengkoordinsikan berbagai kegiatan.
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan
Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk
tertulis dan pelaksanaan kebijakan tersebut dilakukan oleh
masing-masing pemimpin didalam lingkungan yang lebih
kecil. Disinilah peranan pemimpin agar mereka benar-benar
direalisir dalam praktek dan dituntut untuk berbuat
seadil-adilnya.
d. Gaji
Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat
menentukansendiri skala gaji yang berlaku dalam unitnya.
Namundemikian masing-masing pimpinan harus mempunyai
kewajiban untuk menilai apabila jabatan-jabatan dibawah
pengawasannya mendapat gaji sesuai dengan pekerjaan yang
mereka lakukan.
e. Kondisi kerja
Masing –masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai
hal agar keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya
ruangan khusus bagi unitnya penerangan, perabot, suhu
udara, dan kondisi fisik lainya. Wewenang tersebut memang
tidak sepenuhnya ditantang masing-masing pemimpin namun
Motivasi dapat ditafsirkan oleh setiap orang sesuai tempat dan
keadaan daripada masing-masing orang tersebut, salah satu diantara
pengguanaan istilah dan konsep motivasi adalah untuk diantara harapan
dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu
atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya satu tujuan biasanya
ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang ditentukan lebih lanjut oleh
banyak faktor.
Konsep lain dengan motivasi adalah suatu konsep yang biasanya
diutarakan dengan istilah “needs“ atau kebutuhan dan istilah “incentive
“ atau perangsang. Kedua istilah ini tak ubahnya seperti kedua sisi ini
sebanding dengan hubungan konsep tujuan dan alat untuk mencapai
tujuan. Perangsang atau intensif ini dapat dipandang sebagai alat untuk
memenuhi atau memuaskan kebtuhan.
Menurut Hadari N ( 2000 : 49 ) motivasi adalah suatu kondisi
dimana kondisi tersebut dapat menyebabkan seseorang untuk menyadari
kebutuhannya dan mendorong untuk melakukan suatu kegiatan.
Menurut Kartono ( 2000 170 ) menyebutkan bahwa motivasi
berasal dari kata motives dimana artinya adalah sebab, alasan dasar,
pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide
pokok yang berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.
Menurut Hadari N ( 2001 : 61 ) menyebutkan motivasi
ekstrinsik adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan
lain berbentuk pemberian hadia insentif, pujian, paksaan ( sanksi atau
hukuman ) situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan
untuk menyenangkan orang lain.
2.1.2.5Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan
Menurut Ranupandojo dan Husnan ( 2001 : 194 ) setiap
orang bekerja pada satu perusahaan tentu membawa serangkaian
keinginan yang diharapkan akan dapat terpenuhi oleh perusahaan
tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam
namun ada beberapa motivasi yang uumyang diberikan kepada
karyawan yaitu :
a. Gaji atau upah yang baik
gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, social
maupun egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan
sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari
pekerjaannya.
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu
dari harapan para karyawan.
c. Rekan kerja yang kompak ( kondisi kerja )
keinginan ini meupakan cermin dari kebutuhan social. Seorang
karyawan mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak
menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
penghargaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan
dengan pujian hadia dan sebagainya.
e. Pekerjaan yang berarti
keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk
berprestasi.
f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )
meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (
karena alas an social ) tetapi pada umumnya setiap orang
menginginkan maju dalam kehidupan.
g. Kondisi kerja yang aman nyaman dan menarik
kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman.
Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan
suatu symbol status.
h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
pimpinanyang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada
salah satu pihak yang berat sebelah.
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak
menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk
kebaerhasilan pelaksanaan.
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
2.1.2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Berbicara tentang motivasi bukan merupakan suatu factor yang
terdiri dari. Pasti ada factor lain yang mempengaruhi motivasi tersebut.
Menurut Arep Ishak ( 2003 : 51 ), factor- factor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan yaitu :
1. Kebutuhan Manusia
Mencakup : Kebutuhan dasar ( ekonomis ), kebutuhan rasa aman (
psikologis ) dan kebutuhan social ( sosiologis ).
2. Kompensasi
Mencakup : Upah, gaji dan bonus.
3. Komunikasi
Mencakup : Hubungan antar manusia, baik hubungan atasan bawahan,
hubungan sesame atasan dan hubungan sesame bawahan.
4. Kepemimpinan
Mencakup : Gaya kepemimpinan dan supervise.
5. Pendidikan dan pelatihan
Mencakup : Pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen
dalam mengembangkan karyawan.
2.1.2.7 Hal – Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi
Menurut Gozali ( 2000 : 268 )pemberian motivasi kepada para
karyawan merupakan kewajiban pimpinan, agar para karyawan tersebut
dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi
berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan
yaitu :
1. Memahami perilaku bawahan
Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang
pimpinan dalam tugas keseluruhannya hendaknya dapat
memperhatikan mengamati perilaku masing-masing bawahan.
Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas
yang bersangkutan untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi
itu, seorang pimpinan dituntut mengenal orang, karena tidak ada
orang yang memiliki perilaku yang sama.
2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
Pemberian Motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara
pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus
memperilakukan seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai
dirinya sendiri yang sudah mempunyai kesadaran yang tinggi untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh sebab itu motivasi harus
dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan sendiri.
3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini
disebabkan adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan
yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya pada saat yang
4. Harus dapat memberikan keteladanan
Orang tidak menaruh rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan
yang janya pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa
yang dikatakannya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat
dilihat dilakukan oleh seorang bawahan. Dengan itu keteladanan
seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara
kerja yang baik itu. Jangan harap bawahan akan termotivasi, apabila
seorang pimpinan selalu melakukan hal – hal yang bertentangan
dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena
itu dalam memotivasi bawahan, keteladanan ini amat sangat
memegang peranan yang sangat penting.
5. Mampu menggunakan keahlian
Seorang pemimpin dikehendaki dapat menjadi pelopor dala setiap
hal ia tidak saja diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan,
tetapi juga mempunyai kiat sendiri dalam memecahkan masalah,
apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.
Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya dalam :
a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenagkan
b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan
membimbing yang belum berprestasi
c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan
d. Memberikan umpan balik tentang hasil pekerjaan
6. Harus berbuat dan berperilaku realistis
Seorang pimpinan mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena
itu perlu memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan
mereka masing-masing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan
itu dapat melakukan tugas apa saja. Dalam memberikan motivasi
bawahan haruslah menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang
logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.
2.1.2.8 Cara Memotivasi
Pada dasarnya manajemen merupakan orang yang bekerja dengan
bantuan orang lain, oleh karena itu sewajarnya jika manajer berusaha keras
untuk mencari sebab pada pegawainya yang tidak dapat bekerja
sebagaimana mestinya atau ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan
pegawai baik yang bersifat materiil seperti gaji / upah atau penerimaan
yang lain seperti berbagai macam tunjangan. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan dengan melalui pemenuhan cara secara non materiil seperti
perasaan harga diri, kepuasan rohani dan sebagainya.
Nitisemito ( 2001 : 128 ) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai,
yaitu antara lain :
1) Upah atau gaji yang layak dan adil
Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah
atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut
mereka dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian perusahaan harus
Ada kecenderungan bahwa semakin besar upah yang diberikan maka
semakin puas hati pegawai tersebut sehingga dapat diharapkan
bertambah kegairahan atau semangat kerja.
2) Pemberian insentif
Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahan
untuk mendapatkan hasil kerja memuaskan, maka dapat pula diterapkan
sistem insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi
para pegawai sehingga dapat memberikan prestasi sesuai yang
dihasilkan.
3) Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan
jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya
perhatian kepada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian yang
ikhlas dan tidak berlebihan dimuka umum.
4) Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang
tertanam kuat dalam hati pegawai.
5) Memenuhi kebutuhan berprestasi
Kebutuhan ini dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat
pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya
dengan sesekali mengajak berunding, memberikan informasi atau
meminta saran-sarannya.
Menempatkan pekerjaan pada tempat yang tepat adalah
memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat
menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat,
kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam
penyelesaian pekerjaannya.
7) Menimbulkan rasa aman dimasa depan
Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa
bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup
baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman dimasa depan maka
perusahaan hendaknya melaksanakan program pensiun bagi pegawai
yang memenuhi syarat-syarat tertentu.
8) Memperhatikan lingkungan tempat bekerja
Lingkungan bekerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya mendegarkan
musik yang dapat menyenangkan karyawan, memperhatikan masalah
kebersihan, penerangan, fenstilasi, sarana kamar kecil, tempat parkerja
yang aman dansebagainya.
9) Memberikan kesempatan untuk maju
Cara ini merupakan cara yang efektif. Oleh karena itu manajer
harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukan
loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta
menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya
masing-masing.
10) Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderunagn pegawai
akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan
atau pegawai lainnya.
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut B. Siswanto S. ( 2002 : 181 ) definisi kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Henry Simamora (2003 : 442), meliputi imbalan financial
dan jasa yang tak berwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Menurut Hadari Nawawi (2001:317),kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian
upah/gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja
sebuah organisasi/perusahaan.
Menurut Handoko ( 2001 : 155 ) Kopensasi adalah segala sesuatu
Menurut Mutiara S. Panggabean ( 2002 : 75 ) kompensasi juga
dapat disebut penghargaan yang dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya,
kompensasi diberikan untuk :
1. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi.
2. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi.
3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap
setia.
2.1.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Susilo Martono ( 2000 : 127 ) faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :
1. Kebenaran dan keadilan
Hal ini menaandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada
masing – masing karyawan harus sesuai dengan kemampuan,
pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi atau
perusahaan.
2. Serikat karyawan
Merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan
nasib, yang perlu mendapat perhatian atau perlu diperhitungan oleh
3. Produktivitas Kerja
Merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja
karja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
4. Biaya Hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau
upah dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari – hari,
harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi.
5. Pemerintah
Pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang
pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas
karyawan. Karena itu pemerintah juga ikut menentukan upah
minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria
maupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
1. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik
berupa finansial maupun non finansial amat tergantung pada dana yang
2.1.3.3 Jenis – Jenis Kompensasi
Menurut Hadari Nawawi ( 2006 : 316 ) bahwa jenis-jenis
kompensasi dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji
atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap.kompensasi langsung dapat berupa upah atau gaji.
Menurut Achmad S. Ruky ( 2009 : 7 ), mendifisikan upah
merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada
tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang diterapkan menurut
suatu persetujuan atau peraturan perundang- undangan dan dibayar
atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja ) dan
pekerja termasuk tinjangan baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya.
Menurut Viethzal Rivai ( 2004 : 360 ), upah adalah imbalan
finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi ,tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap,
besarnya upah tidak berubah – ubah tergantung pada keluarganya
Menurut Mutiara S. Panggabean ( 2002 : 77 ), gaji adalah
imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti gaji tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Hadari Nawawi ( 2006 : 316 ), Kompensasi tidak
langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya
bagi para pekerja di luar gaji atau upah , dapat berupa atau barang.
3. Insentif
Menurut Veithzal Rivai ( 2004 : 360 ), insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar
upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
dengan kompensasi berdasarkan kinerja.
Menurut Henry Simamora ( 2003 : 445 ), insentif adalah
tambahan kompensasi diatas atau upah yang diberikan oleh organisasi
atau perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan,
atau upaya pemangsa biaya.Tujuan utama program insentif adalah
untuk mendorng dan mengimbali produktivitas karyawan dan
Menurut Sadili Samsudin ( 2006 : 194 ), insentif merupakan
penentuan upah atau gaji bagi jabatan tertentu diperlukan evaluasi
jabatan. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan
upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.
2.1.3.4 Fungsi dan tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Susilo Martoyo (2000:129) Fungsi pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
berproduktif.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga kerja dengan seefisien mungkin. Dengan cara demikian,
Organisasi yang bersangkutan atas memperoleh manfaat dan/atau
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif, dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut dapat
membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi Negara secara
keseluruhan.
Sedangkan tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi
antara lain :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
Karyawan menerima kompensasi berupa upah/gaji maupun
dalam bentuk lainnya yaitu untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara periodic,
berarti adanya jaminan “economy security” beserta keluarga yang
menjadi tanggungannya.
2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja.
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas
kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan
3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.
Pemberian kompensasi yang tinggi hanya kemungkinan saja
apabila pendapatan perusahaan yang diunakan itu makin besar.
4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.
Pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan dengan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan
pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya
kompensasi yang diberikan).
2.1.3.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut S. Panggabean (2002:83) metode penetapan gaji
serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan antara lain:
1. Standar gaji yang berlaku umum.
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab
oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi
lowongannya).
2. Kekuatan serikat buruh.
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau
3. Pemerintah
Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur
perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah
minimum,jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak
boleh dipatuhi oleh perusahaan, dimana bisa terjadi upah minimum
para pekerja melebihi yang ditentukan oleh evaluasi jabatan.
4. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap
hidup.Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih daripada
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan(digaji sesuai
produktivitas mereka).
5. Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan berbeda-beda,
Sehingga karyawan harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan memiliki kebijaksanaan
umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai
yang tergabung dalam serikat kerja.
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan
yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum
regional, upah lembur, pembatasan usia kerja.
7. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Masalah penting dalam menajemen kompensasi dengan
kesempatan yang sama adalah” comparable worth “(nilai yang
sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama berarti
pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.1.3.6 Tujuan Sistem Kompensasi
Tujuan utama pemberian kompensasi menurut Effendi Tua
Marihot ( 2002 : 245) adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas,
mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen
karyawan, dan satu hal yang sering terlupakan adalah mendorng
peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya
meningkatkan kompetisi orgasasi secara keseluruhan, sehingga
kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan
sumber daya manusia.
Menurut Sjafi Mangkuprawira ( 2002 : 197 ) tujuan manajemen
kompensasi adalah mengutip pernyataan dari Keith Davis dan Werther W.
B. antara lain :
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member
daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive
terhadap suplai dan permintaan pasar karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan Karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan pertukaran karyawan yang
semakin tinggi.
3. Menjamin Keadilan.
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan interna dan
eksternal terwujud. Keadilan internal mengisyaratkan bahwa pembayaran
dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang
sama dibayar dengan besaran yang sama.
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertidak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab dan perilaku – perilaku lainnya.
5. Mengendalikan Biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu untuk memperoleh
manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah
atau diatas standar.
6. Mengikuti Aturan Hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertibangkan faktor – faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
7. Memfasilitas Pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para
karyawan.
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.
Progam pengupahan dan pengajian handaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisiensi, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan ini.
2.1.4 Komunikasi
2.1.4.1Pengertian Komunikasi
Berikut ini akan diuraikan tentang beberapa definisi komunikasi
yang untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan
komunikasi, sesuai dari sudut mana mereka mamandangnya. Definisi yang
dimaksud dikutip oleh Arni Muhammad ( 2004 : 2 – 3 ) dari beberapa
Kata atau istilah komunikasi ( dari bahasa inggris “ communication
“ ). Secara etimologi atau menurut asal katanya adalah dari bahasa latin “
communicatus “, dan perkataan ini bersumber pada kata “ communis “.
Dalam kata communis ini memiliki makna “ berbagi “ atau “ menjadi milik
bersama “ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau
kesamaan makna.
Komunikasi secara terminologis merujuk pad adanya proses
penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi
dalam pengertian ini terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu
merujuk pada pengertian Ruben dan Steward ( 1998 : 16 ) mengenai
komunikasi manusia yaitu : komunikasi manusia adalah proses yang
melibatkan individu- individu dalam suatu hubungan, kelompok,
organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pean untuk
beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan ( ide, gagasan
) dari satu pihak kepasa pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi
diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan
menggunakan kata- kata yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak.
Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang
dapat dipahami oleh pihak lain.
Selain itu dalam kehidupan sehari- hari, komunikasi yang bik
sangat penting untuk berinteraksi antar personal maupun antar masyarakat
masyarakat. Dalam hubungan bilateral antar negara diperlukan juga
komunikasi yang baik agar hubungan tersebut dapat berjalan dengan baik
dan lancar.
Berdasarkan dari definisi diatas, maka penulis mengartikan bahwa
komunikasi adalah proses penyampaian pesan ( ide, gagasan ) dari satu
pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara
keduanya.
2.1.4.2Konteks- Konteks Komunikasi
Secara umum ragam tingkatan komunikasi adalah sebagai berikut :
1. Komunikasi intrapribadi ( intrapersonal communication ) yaitu
komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang yang berupa proses
pengolahan informasi melalui panca indera dan sistem syaraf manusia.
2. Komunikasi antarpribadi ( interpersonal communication ) yaitu
kegiatan komunikasi yang dilakukan seseorang dengan orang lain
dengan corak komunikasinya lebih bersifat pribadi dan sampai pada
tataran prediksi hasil komunikasinya pada tingkatan psikologis yang
memandang pribadi sebagai unik. Dalam komunikasi ini jumlah
perilaku yang terlibat pada dasarnya bisa lebih dari dua orang selama
pesan atau informasi yang disampaikan bersifat pribadi.
3. Komunikasi kelompok ( group communication ) yaitu komunikasi
yang berlangsung di antara anggota suatu kelompok. Menurut Michael
Burgoon dan Michael Ruffner dalam Sendjaja ( 1994 ), memberi
atau lebih individu guna memperoleh maksud atau tujuan yang
dikehendaki seperti berbagai informasi, pemeliharaan diri atau
pemecahan masalah sehingga semua anggota dapat menumbuhkan
karakteristik pribadi anggota lainnya dengan akurat.
4. Komunikasi organisasi ( organization communication ) yaitu
pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam
kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi ( Wiryanto,
2005 : 52 ).
5. Komunikasi massa ( mass communication ), komuikasi dapat
didefinisikan sebagai suatu jenis komunikasi yang ditunjukkan kepada
sejumlah audien yang tersebar, heterogen dan anomin melalui media
massa cetak serentak dan sesaat. Kemudian Mulyana ( 2005 : 74 ) juga
menambahkan konteks komunikasi public adalah komunikasi antara
seorang pembicara dengan sejumlah besar orang. Yang tidak bisa
dikenali satu persatu. Komunikasi demikian sering juga disebut pidato,
ceramah atau kuliah ( umum ). Beberapa pakar komunikasi
menggunakan istilah komunikasi besar ( large group communication )
untuk komunikasi ini.
2.1.4.3Bentuk Komunikasi
Organisasi adalah komposisi sejumlah orang- orang yang
menduduki posisi atau peranan tertentu. Diantara orang- orang ini saling
terjadi pertukaran pesan. Pertukaran pesan itu melalui jalan tertentu yang
Bila pesan mengalir resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi
organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu menurut jaringan
komunikasi formal biasanya mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah
ke atas atau dari tingkat yang sama atau secara horizontal. Ada tiga bentuk
utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yang mengikuti
garis komunikasi yang digambarkan dalam struktur organisasi yaitu (
Muhammad, 2004 : 107 – 108 )
1) “ Down ward communication “ atau komunikasi kepada
bawahan
2) “ Upward communication “ atau komunikasi kepada atasan
3) “ Horizontal communication “ atau komunikasi horizontal
Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan masing- masing bentuk utama
dari arus pesan yang selanjutnya digunakan sebagai indicator dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Komunikasi ke bawah
Menurut Lewis dalam Muhammad ( 2004 : 108 – 109 ) komunikasi ke
bawah adalah untuk menyampaikan tujuan untuk merubah sikap,
membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang
timbul karena salah informasi dan mempersiapkan anggota organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima
a. Intruksi tugas, yaitu pesan yang disampaikan kepada
bawahan mengenai apa yang diharapkan mereka dan
bagaimana melakukannya. Pesan itu bervariasi seperti
perintah langsung, deskripsitugas, prosedur manual, program
latihan tertentu, alat- alat Bantu melihat dan mendengar yang
berisi pesan- pesan tugas.
b. Rasional adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan
aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas
lain dalam organisasi.
c. Ideologi adalah merupakan perliasan dari pesan rasional.
Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas
dan kaitannya dengan perspektif organisasi, sedangkan pada
pesan idiologi sebaliknya mencari songkongan dan antusias
dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral
dan motivasi.
d. Informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan
dengan praktik- praktik organisasi, keuntungan, kebiasaan
dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan
rasional.
e. Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai
