SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”
Jawa Timur
Oleh :
WARSITI
0642010113
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA
TIMUR FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun oleh : WARSITI 0642010113
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui Pembimbing Utama
Dra.Lia Nirawati, M.Si NIP. 030 223 072
Mengetahui, DEKAN
0642010113
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh tim penguji skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 20 Mei 2010
TIM PENGUJI
PEMBIMBING 1. Ketua
Dra. Lia Nirawati, M.Si Drs.Sadjudi, SE, M. Si
NIP : 030 223 072 NIP : 030 134 635
2. Sekretaris
Dra. Lia Nirawati, M.Si
NIP : 030 223 072
3. Anggota
Dra.Sonja Andarini, M. Si
NIP : 030 223 612
Mengetahui
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan laporan skripsi ini dengan judul
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT GARAM DI SURABAYA. Penulisan laporan ini disusun untuk memenuhi syarat wajib penulisan skripsi dan tugas akhir program S1 Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada ibu Lia Nirawati, Dra, M.Si selaku dosen pembimbing utama dan mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada yang telah meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan sejak awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.
Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Hj. Suparwati, Dra, M.Si, sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
2. Bapak Sadjudi, Drs, SE, M.Si, sebagai ketua program studi Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur yang tidak dapat disebutkan
satu persatu.
5. Bapak Pimpinan dan seluruh karyawan beserta Staf PT. Garam ( Persero )
yang telah membantu dan meluangkan waktu selama penulis melakukan penelitian sehingga proposal ini dapat terselesaikan.
6. Semua keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan baik materi
maupun do’anya.
7. Teman – teman jurusan Administrasi Bisnis Khususnya angkatan 2006.
8. Dan Sahabatku Dian Dwi Agustini yang selalu memberi bantuan baik dari materi maupun spiritual.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan proposal ini masih jauh
dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan proposal ini.
Surabaya, Mei 2010
Penulis
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Perumusan Masalah ... 7
1.3Tujuan Penilitian ... 8
1.4Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.1.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17
2.1.2. Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2.2 Beberapa Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 21
2.1.2.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja ... 22
2.1.3 Motivasi ... 37
2.1.3.4 Manfaat Motivasi ... 45
2.1.3.5 Teori –teori Motivasi ... 46
2.1.4 Disiplin Kerja ... 49
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 49
2.1.4.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan ... 50
2.1.4.3 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja ... 52
2.1.4.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Displin Kerja ... 53
2.1.4.5 Usaha – Usaha Dalam Menegakkan Kedisiplinan Kerja .. 58
2.1.5 Prestasi Kerja ... 61
2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 61
2.1.5.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 62
2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 65
2.1.5.4 Pertimbangan Dan Cara Pengukuran Prestasi Kerja ... 68
2.1.5.5 Faktor – Faktor Yang Harus Dihindari Dalam Pnilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 69
2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 69
2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 70
2.1.6 Kerangka Berfikir ... 71
2.1.7 Hipotesis ... 73
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 76
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 77
3.2.1 Populasi ... 77
3.2.2 Sampel ... 78
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 79
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 79
3.3.1 Jenis Data ... 79
3.3.2 Sumber Data ... 79
3.3.3 Pengumpulan Data ... 79
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 80
3.4.1 Uji Validitas ... 80
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 80
3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 81
3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 83
3.6.1 Teknik Analisis ... 83
3.6.2 Uji Hipotesis ... 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 87
4.1 Sejarah Perusahaan ………... 87
4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ………. 87
4.1.5 Misi Perusahaan ... 90
4.1.6 Tujuan Perusahaan ... 91
4.1.7 Logo PT. Garam ... 91
4.1.8 Struktur Organisasi ... 92
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 107
4.2.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ( X1 ) ... 108
4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ( X2 ) ... 109 4.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ( X3 ) ... 110
4.2.4 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ( Y ) ... 111
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112
4.3.1 Uji Validitas ... 112
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 114
4.4 Analisis dan Pembahasan ... 116
4.4.1 Uji asumsi Klasik ... 116
4.5 Analisis Statistik Regresi Linier Berganda ... 120
4.6 Pengujian Hipotesis ... 122
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 128
4.7.1 Pengaruh Secara Simultan ...128
5.2 Saran ... 132
DAFTAR PUSTAKA... 134
AMPIRAN L
Tabel 4.12 analisis Varian ( ANOVA ) ... 122
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Garam... 77
Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ( X1 ) ... 108
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ( X2 ) ... 109
Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Displin Kerja ( X3 ) ... 110
Tabel 4.4 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja karyawan ( Y ) ... 111
Tabel 4.5 Validitas Masing-masing item Variabel Bebas ... 113
Tabel 4.6 Validitas Masing-masing Item Prestasi Kerja ... 114
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 115
Tabel 4.8 Nilai VIF ( farian Inflation Factor ) ... 116
Tabel 4.9 hasil Uji pengujian Heterokedastisitas ... 117
Tabel 4.10 Tes Autokerelasi ... 119
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 120
ambar 4.4 Kurva Distribusi t Variabel X3 ... 128
Gambar 1 Bagan Kerangka Berpikir ... 72
Gambar 2 Logo PT. Garam ( persero ) ... 91
Gambar 3 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Garam ( persero ) ... 93
Gambar 4.1 Distribusi Penerimaan / Penolakan Hipotesis ... 123
Gambar 4.2 Kurva Distribusi t Variabel X1 ... 125
Gambar 4.3 Kurva Distribusi t Variabel X2 ... 126
G
Warsiti 0642010113 ABSTRAKSI
Karyawan sebagai sumber daya manusia dari suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Permasalahan yanag berhubungan dengan kepegawaian dan sumber daya manusia adalah pemberian motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 53 orang karyawan pada PT. Garam Surabaya dengan menggunakan tektik Proportional randum sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu kepuasan kerja ( X1 ), motivasi kerja ( X2 )
dan displin kerja ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnay adalah prestasi kerja
karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulakn bahwa hipotesis ke-1 bahwa ” kepuasan kerja, motivasi kerja dan displin kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji f dimana nilai F hitung = ( 28,57 ) >
Ftabel ( 2,84 ) dan hipotesis ke-2, bahwa ” kepuasan kerja, motivasi kerja dan
disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap prtestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji t hitung = ( 4,427 ) lebih
besar dari nilai t tabel ( 2,06 ).
1.1.Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu organisasi yang didalamnya atau terdiri dari
beberapa orang yang mana masing-masing orang memiliki peran dan tugas sendiri-sendiri. Telah diketahui bahwa sumber daya manusia atau faktor manusia menentukan kelangsungan hidup dari pada suatu perusahaan, sehingga
tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasikan tujuannya.
Persaingan antara perusahaan besar maupun kecil yang semakin menjadikan perusahaan untuk berusaha bertahan dan berkembang. Pada dasarnya semua perusahaan baik yang bergerak dibidang jasa , industri dan
perdagangan memiliki tujuan yang sama dalam menjalankan usahanya yaitu mendapatkan keuntungan. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut perusahaan
perlu memiliki cara dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan serta untuk menigkatkan pendapatan.
Sukses tidaknya suatu perusahaan tergantung dari kreativitas sumber
daya manusia. Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan oleh suatu perusahan adalah sumber daya manusia yaitu karyawan sebagai faktor yang
mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan. Maka perusahaan yang ingin m
eningkatkan prestasi kerja guna memajukan perusahaan harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan kualitas sumber daya manusia.
Karyawan sebagai sumber daya manusia dari suatu perusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan atara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Bagaimanapun juga keseimbangan antara bawahan dan atasan
merupakan hal yang penting dalam tercapainya hubungan yang harmonis demi terciptanya tujuan perusahaan. Dengan memperhatikan faktor tenaga kerja
perusahaan diharapkan mampu memberikan dukungan yang cukup agar kepuasan kerja dapat tercapai karena kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan
positif dan didalam lingkungan kerja perusahaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatannya
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnay senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
Salah satu bentuk perhatian perusahaan kepada karyawan adalah
motivasi. Manusia termasuk karyawan merupakan unsur yang terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran jalanya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu organisasi. Apabila motivasi tersebut diiringi dengan kemampuan yang dimilki karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan tersebut diharapkan dapat mengerakkan dan mengarahkan segala sumber daya yang dimilikinya.Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang berbagai proses
terbentuknya motivasi. Pada dasarya motivasi adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat
kerja kepada pegawai untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi yang telah ditetapkan.
Motivasi juga merupakan salah satu aspek yang sangat penting
motivasi dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Secara teoritas semakin besar motivasi kerja karyawan yang diberikan akan menjadi dorongan pribadi
seseorang.
Selain motivasi disiplin kerja juga merupakan salah satu aspek yang
juga merupakan faktor yang perlu diperhatikan karena disiplin kerja merupakan
hal yang pokok yang menjadi tujuan pencapaian perusahaan dalam memelihara kelangsungan hidup didalam perusahaan.
Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk meningkatkan aktivitas kerja karyawan, perusahaan harus
dapat mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Sehingga diharapkan dapat meningkatkan semagat kerja karyawan yang
nantinya dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan faktor penting dalam suatu
perusahaan, karena tanpa manusia sebagai tenaga kerja suatu perusahaan tidak dapat berjalan. Mengingat pentingnya tenaga kerja dalam menjalankan aktivitas perusahan, maka hendaklah pemimpin perusahaan senantiasa memberikan
perhatian secara khusus kepada tenaga kerja yang dimiliki. Karena untuk mencapai keberhasilan harus ada kerja sama yang baik dengan bawahannya.
Memberikan dorongan untuk menumbuhkan dan meningkatkan prestasi kerja dalam diri karyawan sangatlah penting, karena dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat berpengaruh terhadap perusahaan.
Hal inilah yang menyebabkan perlunya bagi seorang pemimpin untuk memberikan perhatian yang besar kepada bawahannya. Oleh karena itu perlu
yang telah direncanakan sehingga pada akhirnya para karyawan dapat
memberikan prestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apa bila karyawan dapat dan dan mampu menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawabya dengan baik.
Bagaimanapun juga keseimbangan antara kepentingan bawahan dan kepentingan atasan merupakan hal yang penting dalam tercapainya hubungan
yang harmonis demi terciptanya tujuan perusahaan. Dengan memperhatikan faktor tenaga kerja, perusahaan diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan memberikan dukungan yang cukup agar kepuasan kerja dapat
tercapai, dan memberikan motivasi terhadap karyawan dan menciptakan kondisi fisik pekerjan yang nyaman dan menyenangkan. Meskipun tidak dapat
dipungkiri bahwa prestasi kerja setiap karyawan tidaklah sama.
PT. Garam merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang Industri dan bertujuan memberikan industri yang berkualitas kepada
masyarakat dan mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Dalam mewujudkan tujuan ini maka diupayakan berbagai cara,
salah satu diantaranya dengan mengelola sumber daya yang dimiliki yaitu sumber daya manusianya agar lebih efektif.
Sumber daya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu
perusahaan, terutama dalam memberikan kualitas pada konsumen. Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, hal ini dapat
dari para karyawannya untuk menghadapi persaingan. Sesuai dengan program
kerja PT. Garam yaitu bertujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan, meningkatkan kualitas industri. Serta meningkatkan kuantitas dan kemampuan sumber daya manusia.
Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan-perusahaan adalah dengan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan melalui
peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk meningkatkan aktivitas kerja karyawan perusahaan harus dapat mengidentifikasi variabel-variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Sehingga diharapkan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan yang nantinya dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujun perusahaan dapat tercapai apabila karyawan dapat menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
baik.
PT. Garam dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selalu
memperhatikan kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja, Untuk menunjang terlaksananya prestasi kerja yang baik, disamping itu pemimpin hendaknya memperlihatkan kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhan karyawan
terpenuhi,maka dimungkinkan hal itu akan dapat mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
Karyawan dapat tumbuh dengan baik dan tearah sehingga diharapkan prestasi
kerja karywan akan meingkat sehingga tujuan organisasi bisa tercapai.
Dalam hal ini peneliti mengambil divisi pemasaran sebagai sampel karena diharapkan bisa melihat secara langsung hasil prestasi kerjanya, yaitu
bisa dilihat dari tingkat volume penjualannya, Yang semakin tahun semakin meningkat.
Berdasarkan uraian diatas maka penilitian ini berusaha untuk mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan mengambil judul ”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan PT. Garam di Surabaya”.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan pada permasalahan yang terjadi maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara Simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di
Surabaya?
2. Apakah variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara Parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara Simultan kepuasan kerja, motivasi kerja,
dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh Secara Parsial kepuasan kerja, motivasi kerja,
dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan gambaran, ide, maupun sumbangan pemikiran terhadap upaya peningkatan prestasi kerja karyawan ditinjau dari kepuasan
kerja, motivasidan kondisi fisik pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Bagi Universitas
Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi perpustakaan
BABA II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adal;ah merumuskan tujuan yang lebih tewgas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak dapat dicapai tanpa
adanya sumber daya yang diperlukan termasuk sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Harus Merupakan bagian dari proses yang menentukan
apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya dan bagaimana mengatur mereka. Manajemen Sumber daya manusia harus dapat diintegrasi secara penuh dengan proses-proses manajemen
yang lain.
Menurut Cashway ( 2002 : 5 ) mnajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara menintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.
Sedangkan menurut Umar ( 2003 : 3 ) manajemen sumber daya dapat didefinisikan sebagai suatu perencanaan, penorganisasian, pengarahan dan
pengatasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, penintegrasiran, pemelih
araan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Handoko ( 2001 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun organisasi. Selanjutnya menurut Samsudin ( 2005 : 22 ) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu kegiatan pengolahan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau suatu perusahaan.
Dengan demikian manajemen sumber daya manusia faktor yang terpenting bagi suatu organisasi atau perusahaan. Karena tanpa manusia maka
suatu organisasi atau atau perusahaan wajib mengelola tenaga tenaga kerjanya sebaik mengkin demi kelangsungan kerjanya.
2.1.1.1 peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan- kegiatan orang, hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah menurut Hasibun ( 2002 ” 14 )
adalah sebai berikut :
a. Menempatkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif,job
b. Menempatkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azaz
the ringht man in the place and the ring man in the ringht job.
c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada dasranya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan. i. Mengatasi mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untik memimpin ini sangat sulit. Temaga kerja
manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampian dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisplinsn karyawa dalam mewujudkan tujuan.
2.1.1.2 Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia
daya manusia yakni antara lain :
1) Pegadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber day manusia merupakan peramalan secara sistematis
terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan datang. Pertencanaan sumber day manusia dapat juga dipergunakan sebagi
pedomanbagi kegiatan-kegiatan kepegawaian antara lainya seperti, mendapatkan karyawan baru.
b. Analisis jabatan
Analisis jabatan secra sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan. Pada dasarnya analisis
jabatan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan guna suatu kepeluan.
c. Penarikan pegawai
Penarikan pengawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik
pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan.
d. Orientasi ( job oriented )
Orientasi kerja merupakan kegiatan perkenalan pegawai-pegawai baru dan tugas-tugas mereka.
a. Pendidikan dan pelatihan ( Training and Development )
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan suatu sumber daya manusia, sedangkan pelatiahn dimaksudkan untuk memperbaiki pengasahan berbagi ketrampilan dan tektik pelaksanaan kerja tertentu dalam
waktu yang pendidikan relative singkat. Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik oleh karyawan baru maupun karyawan lama guna
meningkatkan kulaitas dan mutu pelaksanaan tugasnya baik sekarang maupunsimasa yang akan datang.
b. Pengembangan ( Karier )
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi kebanyakan organisasi yang benar
misalnya kekurangan pegawai, perubahan sosio tekik dan perpindahan pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas
yang diberikan kepada karyawan. 3) Pemberian balas jasa, mencakup : a. Balas jasa langsung yang terdiri dari:
1. gaji / Upah
Gaji / Upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi
yang ada, bagi karyawa motivasi dasar bagi kebanyakan orang
menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah.
2. Insentif
Insentif dimaksudkan untuk memberika upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena
perbedaan, prestasi kerja, sehingga pemberian insentif bermanfaat untuk mendorong produktivitas yang lebih tinggi.
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari :
1. Keuntungan ( benefit )
Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa penyediaan paket ” benefit ” dan program-program pelayanan karywan, dengan maksud pokok program untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang.
2. Pelayanan / Kesejahteraan ( Service )
Pelayanan / Kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan diluar gaji / upah. Diman biasanya pelayanan tersebut lebih besar dari pada gaji / upah yang diteriam oleh karyawan. Pelayanan
tersebut dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi keluarga, asuransi kecelakaan,dan lain-lain.
a. Kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja, penghargaan atas prestasi
kerja yang dicapai, bonus / komisi dan masih banyak lagi. b. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnyasemaksimal mungkin. Karena punya keyakinan bahwa
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran maka kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi
tersebut akan terpelihara. c. Kepuasan kerja
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan ” keadaan karyawan ” dimana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja klaryawan dari perusahaan atau organisasidengan tingkat balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun negative mengenai pekerjaannya.
d. Disiplin kerja
Merupakan bebtuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan
karyawan tersebut secar suka rela bekerja secara cooperatif dengan para
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. d. Parsitipasi Kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam. Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan. Dalam
proses pengambilan keputusan yang mneyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dalam organisasi.
5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
a. Komunikasi kerja
Pemeliahraan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi
sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.
b. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi ” non financial ” yang sangat penting dalam organisasi.
c. Pengendalian Konflik Kerja
Dengan adanya konflik dalam satu organisasi jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik
tersebut harus carikan jaln keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang negatif bagi organisasi.
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi
dengan karyawan, khususnay melalui pemberian bantuan dalam menagtasi berbagai masalahyang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.
6) Pemisahan tenaga kerja a. Pemberhentian karyawan
Lepas dari hubungan kerja resmi seperti yang saat ini dikenal dengan istilah PHK ( pemutusan Hubungan Kerja ) dapat mengandung arti ” positif ” pabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa
atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan- ketentuan yang berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat ”negatif ” apabila proses
dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut yang berlaku secara tidak wajar.
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatau perusahaan tanpa manusia yang memiliki kemampuan kerja yang memadai tidak akan dapat berjalan dengan baik meskipun memiliki modal
yang cukup. Menurut Henry Simamora ( 2002 : 37 ) tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan produksi dan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan maka memerlukan sumber daya manusia sebagai
perencanaan dan pengelolaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu tujuan sumber daya manusia banyak dan bervariasi, serta mencakup hal-hal
a. Memberikan sarana kepada manajemen tentang kebijakan sumber
daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
b. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan
organisasi.
c. Mebantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama denganmemperhatikan segi-segi sumber daya
manusia.
d. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.
e. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian trujuan
organisasi.
f. Menyediakan sarana komunikasi atara karyawan dengan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagi penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengolahan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Samsudin ( 2006 : 30 ) Tujuan manajemen sumber day manusia dirinci menjadi 4 bagian, yaitu :
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secar sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah-masalah sosial. 2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannay. Sumber day manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktivitas organisasional.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontibusi departemen
sumber day manusia pada tingkat ynag sesuai dengan organisasi. 4) Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi. Apabila
tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis karyawan yang mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan. Dengan demikian, aktivitas
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu hal penting dalam amnajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya hubungan yang baik dengan rekan sekerja, serta
mempunyai teman atau rekan sekerja yang yang ramah dan mendukung akan terciptanya kepuasan kerja yang meningkat sehingga diharapkan dapat mencapai
tujuan organisasi yang baik dan akurat.
Pada dasarnay kepuasan kerja bersifat individual, karena setiap individual mempunyai kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan keinginananya. Semakin
banyak hal-hal yang sesuai dengan keinginan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan bersangkutan. Jika tingkat kepuasan
rendah akan diikuti oleh meningkatnya prosentase pelanggaran berbagai peraturan, sedangkan tingkat kepuasan tinggi ditandai dengan rendahnya prosentase berbagai pelanggaran.
Untuk memahami arti kepuasan kerja, berikut ini beberapa pendapat dari para ahli tentang pengertian kepuasan kerja antara lain :
Menurut Malayu ( 2005 : 202 ) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerajaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
Sedangkan Menurut Susilo Martoyo ( 2000 : 14 ) kepuasan kerja adalah
keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan yang
dimaksud beruap upah atau gaji yang berupa medali atau kenaikan jabatan.
Kemudian Menurut Hani Handoko ( 2001 : 193 ) kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Veithzal Rivai ( 2005 : 475 ) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas.
2.1.1.2 Beberapa Teori Tentang Kepuasan kerja
Menurut Veithzal Rivai ( 2005 : 475 ) menyebutkan teori-teori tentang kepuasan kerja ada dua macam, yaitu :
1. Teori Ketidaksesuaian ( Descrepancy Theory )
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan
kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan ( Equity Theory )
Teori ini memgemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidaknya keadilan ( equity ) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori kedilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadila. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaaannya, seperti pendidikan,
penaglaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang
dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diperusahaan yang sama, atau
ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil
lainya.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan pasti mempunyai tujuan
yang tertentu. Salah satunya adalah untuk mencari nafkah. Sehingga jika tujuan yang diinginkan tersebut dapat terwujud maka para pekerja atau
pekerjaannya dengan baik dan benar serta dengan sungguh-sungguh. Oleh karena
itu untuk mencapai kepuasan kerja karyawan diperlukan beberap hal atau faktor-faktor yang dapat mewujudkannya.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
suatua perusahaan ( Malayu S.P. hasibuan 2000: 203 ) antara lain : 1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralata yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
Untuk lebih jelasnya penulis akan membahas faktor-faktor yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja diantaranya :
1. Balas jasa atau imbalan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005 : 203 ) imbalan adalah balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan ynag telah dilakuakannya yang dapat berupa uang atau gaji, bonus, penghargaan, tunjangan hari raya, fasilitas kesehatan, dan lain-lain.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secar pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagi penjual tenag ( fisik dan pikiran ). Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung ( direct
compensation ) yang berupa gaji, upah dan upah insentif serta kompensasai tidak langsung ( indirect compensation atau employee welface atau kesejahteraan karyawan ).
Sedangkan pegertian dari gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodikkepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan ( finansial atau non
tujangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olah raga
dan darmawisata.
Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi atau perusahaan tertentu adalah
mencari nafkah. Dewasa ini masalah imbalan atau balas jasa dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu
organisasi. Dikatakan sebagai tantangan karena imbalan oleh para pekeraj tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
Sebaliknya organisasi cederung melihat sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menetapkan sutau sistem imbalan tertentu kepentingan organisasi dan kepentinagn para pekerja mutlak perlu diperhatikan, dimana kepentingan para pekerja harus mendapat
perhatian dalam arti bahwakompensasi ( pemberian balas jasa ) yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya, mempertahankan harkat dan bartabatnya sebagai insan yang terhormat.
Selain itu kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui
pengarahan kemampuan penghetahuan, ketrampilan, waktu da tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada
mempertahankan eksistensinay, melainkan juga untuk tumbuh dan
berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Dengan kata lain sistem imbalan yang baik mampu menjamin kepuasan para anggotanya. Dan jika para pekerja tidak puas atas kompensasi yang diterimanay, maka
dampaknay bagi organisasi akan sangat buruk atau bersifat negatif, artinya jika ketidakpuasan terseut tidak diselesaikan dengan baik maka tidaklah
mungkin bila para pekerja menuntut atau menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan dalam jumlah yang lebih besar dan juga lebih adil atau sesuai denagn pekerjaaan yang dilakukannya misalnay seperti prestasi kerja,
seringnya terjadi kecelakan dalam pelaksanaan tugas dan kemampuan yang dimilikinya.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan,maka suatuorganisasi atau perusahaan tersebut tidak hanya akan kehilanggan tenag yang terampil dan memilikim
kemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja, Jika situasi ini terus berlanjut maka organisasi yang bersangkuatn tidak
mampu menghasilkan produk yang dapat memenuhi tujuan yang diharapkan dalam berbagai sasaran.
Untuk itu organisasi harus dapat menerapkan dan mengembangkan suatu
sistem imabaln dengan baikj serta mengatur besarya tenaga kerja yang dibutuhkan dalam organisasi tersebut sesuai dengan kondisi perekonomian
2. Penempatan Kerja Sesuai Keahlian
Menurut Siswanto sastrohadiwiryo ( 2003 : 162 ) bahwa penempatan tena ga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertangung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tangung jawabnya. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status
perkawinan dan usia. a. Prestasi akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnay harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan akan tidak. Selain itu , prestasi disekolah umum perlu
dipertimbangkan.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, misalnya
tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat serta memerlukan wewenang serta tanggung jawab yang besar. Sebaliknya, tenaga keraj yang dimiliki
pada tugas dan pekerjaan ringan dengan wewenang dan tanggung jawab
yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatka tenaga kerja.
b. Pengalaman
Pengalaman bekerja pada perusahan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan
makin lama tenaga kerja bekeraj, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalamanyang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak
memberikan keahlian dan ketrampilan kera, Sebaliknay, terbatasnya penaglaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan yang
dimilki makin rendah. c. Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu
dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama
tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi fisik tenaga kerja yang bersangkutan dapat diliaht. Selanjutnya dipertimbangkan tempat man yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.
Adapun untuyk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar
diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenaga kerjaan. Status p[erkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi
bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
e. Usia
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangka seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah tua, sebaiknya ditempatkan pada
pekerjaan yang tidak mempbutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan
pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua.
Sedangkan menurut Malayu S.P hasibuan bahwa penempatan (
placement ) karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada pekerjaaan atau jabatan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada
orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini
serta pedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat
yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the ringtman in the ringt place and the ringt man behind the ringht job.
Dalam setiap perusahaan, penempatan kerja yang sesuai dengan
keahlian perlu diperhatikan, karena penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan keahlian masing-masing dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada
karyawan sehingga dengan ditempatkan pada temapt yang sesuai dengan keahlian yang mereka miliki dapat membuat para karyawan akan meras senang dan bersemangat dalam melkasanakan pekerjaannya serta mereka
akan merasa bahwa keaaaaaahlian yang ada pada dirinay atauyang dimilikinya berguna bagi perusahaan tempat ia bekerja. Prinsip penempatan
yang tepat harus dilaksankan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekeraj sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi
kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.
3. Berat Ringanya Pekerjaan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2000 : 204 ) bahwa berat ringanya pekerjaan adlah suatu beban yang harus dipikul oleh seseorang dalam
menjalankan atau melaksanakan pekerjaannya.
Berat ringannya pekerjaan yang diberikan pada karyawan harus disesuaikan
melihat jenis kelaminnya karena pekerjaan yang dimilki beban terlalu berat
biasanya pada karyawan laki-laki misalnya mengangkat barang. Apabila dalam pekerjaan tersebut tidakdiperhatikan atau tidak disesuaikan dengan ke mampuan masing-masing karyawan, maka karyawan tersebut tidak dapat menyesuaikan
pekerjaannya dengan baik sehingga pekerjaan yang dilakukan akan memperoleh hasil yang tidak baik dan perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. 4. Lingkungan Kerja
Menuriut B. Siswanto S ( 2003 :37 ) bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi para pekeraj tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Sedangkan menurut Lindsay dan Patrick ( 2004 : 3 ) bahwa lingkungan organissai juga dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Sudut pandang lingkungan ekternal adalah suatu variabel yang
mempunyai dimensi-dimensi yang sangat banyak dan bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku masyarakat. Variabel lingkungan eksternal ini
merupakan unsur yang paling kuat yang dapat mempengaruhi organisasi, baik dari segi tuntutan perubahan terhadap organissai, maupun terhadap tuntutan perubahan permintaan konsumen atas hasil ( output ) dari organissai. Tuntutan yang paling
menonjol saat ini dari lingkungan ekternal adalah pelestarian lingkungan baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Suduit pandang organisasi lingkungan
tempat kerja, fasilitas dan aturan-aturan yang berlaku didalm organissai. Pada
umumnya dimensi-dimensi ini sangat dipengaruhi dimensi lingkungan ekternal yang dimana oleh karyawan sebagai anggota organisasi atau pengaruh pelanggan organissai terhadap karyawan sehingga terjadi perubahan didalam organissai.
Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi apbila tidak diantisipasi dapat mengakibatkan organissai tidak kreatif, yang kemudian akan kalah dalam persaingan
diantara sesama organissai.
Sebagaimana telah kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan adalh tergantung dari
jumlah dan kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihgan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, dan lain sebagainya.
Disamping faktor-faktor diatas, masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegiatan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja, diman lingkungan dan karyawan tersebut mmerasa betah keraj
diperusahaan tersebut. Meskipun faktor ini sangat penting dan besar pengaruhnya bagi perusahaan tapi sampai saat ini masih banyak perusahaan yang kurang
memperhatikannya.
Berdasarkan pada penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kerja karyawan dan dapat diartikan bahwa
yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitra para pekerja dan yang dapat mempengaruhi para karyawan tersebut dalam
5. Peralatan Yang Menunjang
Menurut Basu Swasta ( 2000 : 298 ) bahwa peralatan adalah sesuatu yang berupa alat bantu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau menghasilkan suatu barang.
Perusahaan dalam melakukan suatu kegiatan maka harus membuat perencanaan atau memperhatikan peralatan-peralatan yang akan digunakan untuk menghasilkan
suatu produkyang berkualitas. Diman peralatan yang ada atau tersedia diperusahaan tersebut harus memadaio dan menunjang, karena adanya peralatan yang menunjang dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan apabila
peralatan yang ada kurang memadai atau tidak lengkap maka pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan tidak dapat terselesaikan dengan baik dan benar.
6. Siakp Pimpinan
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi ( malayu 2005 :169 ).
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2005 : 170 ) bahwa kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan orgaisasi.
Menurut Susilo Martoyo ( 200 : 176 ) bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan
Siakap dan daya serta perilaku seorang pimpinan sangat besar pengaruhnay
terhadap organisasi yang dipimpinnya bahkan dapat berpenagruh terhadap produktivitas organissainya. Untuk itu pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi sehingga dapat dijelaskan bahwa sukses atau
kegagalan yang dialami suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. Seorang pemimpin yang baik
adalah seseorang yang tidak melkasankan sendiri tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan menentukan kebijakan dan menyerahka orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan
kebikjaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang digariskan.
7. Sifat Pekerjaan
Menurut Basir Barthus ( 2001 : 21 ) bahwa sifat pekerja adalah spesifikasi atau beban dari pekerjaan yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan.
Setiap upaya analisa jabatan pasti pada akhirnay berkaitan dengan persyaratan kualitas sumber day manusia yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau jabatan
yang dianalisa tersebut. Oleh karena itu standar personalia sebagai pembanding harus lebih dahulu ditentukan.
Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipengaruhi agar
seseorang pekerja / pegawai atau karyawan dapat menajlankan pekerjaan dengan baik. Penentruan mutu ini menurut Heidrachman cs dalam bukunya : Manajemen
a. Perencanan jabatan
b. Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut.
Spesifikasi jabatan merupakan hasil yang diperoleh dan suatu deskripsi jabatan
yang menjelaskan karakteristik dari karyawan yang dibutuhkan untuk memengku suatu jabatan tertentu yang didasarkan atas suatu kualifikasi tertentu yang bersifat
”standar” ( meurut suatu ukuran tertentu ).
Kehidupan berkarya dewas ini pada umumnya dikaitkan dengan konsep peningkatan mutu kehidupan seseorang. Konsep tersebut yang berangkat dari
penghargaan atas harkat dan martabat manusia, merupakan dasar dari rancang bangun pekerjaan. Akan tetapi lingkungan, dimana organisasi bergerak juga seslalu
mengalami perubahan.
Berbagai perubahan sering menuntut rancang bangun pekerjaan dalam organisasi. Rancang bangun kembali berbagi pekerjaan dimaksudkan agar para
pekerja pelaksanaannya tidak mengalami kebosanan ynag apabila berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seseorang seperti
ketidakpedulian, motivasi yang rendah, kelakuan, kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan bahkan juga timbulnya keinginan berhenti sebagai pekerja diorganisasi yang bersangkutan.
sehingga dengan cepat dan akuran dapat mendeteksi keadaan yang mungkin
menuntut dilakukannya rancang bangun pekerjaan baru.
Sedangkan menurut Marihot Tua ( 2002 : 190 ) kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Morihot Tua faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek berikut :
1. Rekan sekerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
3. Lingkungan kerja, antara lain kondisi fisik pekerjaan.
4. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam melaksanakan pekerjaan. Cara-cara atasan dapat tidak menyenagkan bagi seseorang atau menyenagkan.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kenyakinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan terbuka atau tidak karena hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya
demikian juga sebaliknya.
Kepuasan kerja terjadi dapat dilihat pada hasil kerja yang didapat atau dihasilkan oleh karyawan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, antara lain tingkat absensi karyawan, perputaran tenga kerja, semagat kerja, umur dan jenjang pekerjaan. Adanya prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
disebabkan oleh adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan, oleh karena itu sangatlah peting bagi peruashaan khususnya atasan untuk mengetahui hal-hal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan bertindak. Kemampuan berusah adiri dan bertindak manusia itu diperoleh dari manusia itu sendiri baik secara alami ( dibawa lahir ) maupun dipelajari. Suatu
perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Jiak salah satu indikatornay bisa dikelola lebih sempurna yaitu dengan pendayagunan sumbwer daya
manusianya dekelola dengan baik. Seorang pimpinan dalam suatu perusahaan sangat perlu memehami sekaligus melaksanakan teknis-teknis untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut diantaranya adalah
Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri
seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai. Motivasi ada dalam
diri manusia terdorong oleh karena adanya : 1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu 3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Menurut Handari ( 2003 : 351 ) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
yang berlangsung secara sadar. Dari beberapa devinisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses untuk coba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kata lain adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Menurut Robert L. Malthis dan john H. Jackson ( 2001 : 89 ) motivasi adalah
hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.
Faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap karyawan menurut
Heidjracman ( 2000 : 206 ):
Kebanyakan manusia senag meneriam pengakuan terhadap pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar sementara pekerjaan jelek selalu diberi teguran. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang
terselesaikan dengan baik akan menyenangkan karyawan tersebut.
2. Pemberian perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang berbeda
terhadap orang yang berbeda, tetapi pemberian perhatian hendaknya tidak terlau berlebihan.
3. Persaingan
Pada umumnya semua orang senang bersaing secara jujur, sifat dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan rangsangan ( motivasi
) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan. Pemberian imbalan kepada karyawan sesuai dengan hasil pekerjaannya., merupakan salah satu bentuk dari motivasi yang baik.
4. Partisipasi
Dengan ikut berpartisipasi bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa
dibuatnya keputusan yang lebih baik ( karena banyaknya sumbangan pikiran ), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan yang diperlakukan.
5. Kebanggan
Pada dasarnya denagan menggunakan keanggan sebagai alat motivasi, dapat
tersebut memberikan kebanggaan terhadap karyawan. Peyelesaian suatu
pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apabila kalau pekerjaan tersebut sudah disepakati bersama.
Jadi dapat diketahui bahwa faktor yang paling penting terhadap
keberhasilan suatu pekerjaan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi akan memberikan atau menimbulkan peningkatan
semangat, meguragi keluhan, dan secara umum dapat mengurangi kesulitan. Menurut Amirullah ( 2002 : 146 ) mengemukakan bahwa motivasi dipandang dari arti kata motivasi ( motivation ) berarti pemberian motiv,
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagi energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri ( drive
arousal ), sehingga berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan beberapa hal untuk mengukur motiv, yaitu :
a. Alasan kebutuhan ekonomis
b. Alasan untuk diakuio harga diri manusia
c. Alasan untuk mendapatkan kesempatan berkemabang dan memperoleh kemajuan
d. Alasan untuk mempertinggi kapasitas kerja
Atas dasr tersebut maka sebaiknya seorang mitivator ( pimpinan ) harus bisa mengetahui apakah orang dimotivator ( bawahan ) mempunyai karakteristik seperti
Motivasi yang telah tertanam dalam diri karyawan dapat berfungsi bagi
karyawan itu sendiri. Fungsi dari motivasi untuk para karyawan atau pekerja adalah sebagai berikut :
a. Motivasi berfungsi, sebagai energi suatu motor pengerak bagi
manusia
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua
atau lebih kegiatan yang bertentangan, dengan memperkuat motivasi lain, akan memperlemah motivasi lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktifitas lain.
c. Motivasi merupakan penagtur arah atau tujuan dalam mel;kaukan tujuan dan melakukan aktifitas. Dengan kata lain setiap orang hanya
akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang memotivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang emah motivasinya.
Pada dasarnya motivasi dapat menjadi 2 ( dua ) jenis utama, yaitu : 1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang
dilakukan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan yang menyenangkan atau, memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tetentu
semata-mata karena memperloleh kesempatan untuk mengaktualisasi atau mewujudkan
realisasi dirinya secara maksimal. 2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adlah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji
yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memilki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain-lain.
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
definisi tetang Motivasi adalah : motivasi adalah sesuatu yang dapat menimbulkan inspiransi, semangat untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
2.1.3.2 Bentuk Motivasi
Salah satu problem pokok dalam setiap masyarakat adalah bagaimana memotivasi orang untuk bekerja. Dalam sebuah masyarakat modern ini bukan tugas
mudah karena banyak orang yang mendapatkan sedikit kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka.
Menurut Supriyono ( 2000 : 253 ), motivasi seseorang pada dasarnya ditentukan oleh dua kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan untuk berprestasi
b. Kebutuhan untuk berkuasa
Atas dasar tersebut maka sebaiknya seorang motivator ( pimpinan ) harus bisa
selain itu manajemen perusahaan harus menjaga agar kebutuhan karyawan terpenuhi,
jika tidak dapat dipenuhi, maka manajemen harus mencari jalan keluar sehingga tingkah laku yang disebabkan tidak terpenuhinya kebutuhan tersebut tidak merusak produktivitas perusahaan ( Supriyono, 2000 : 245 )
2.1.3.3 Cara Memotivasi Pegawai
Pada dasarnya manajemen merupakan orang yang bekerja dengan bantuan
orang lain, oleh karena itu sewajarnya jika manajer berusaha keras untuk mencari sebab pada pegawainya yang tidak dapat bekerja sebagaimana mestinya atau ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan pegawai baik yang bersifat materiil
seperti gaji / upah atau penerimaan yang lain seperti berbagai macam tunjangan. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan melalui pemenuhan cara secara non
materiil seperti perasaan harga diri, kepuasan rohani dan sebagainya.
Nitisemito ( 2001 : 128 ) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :
1) Upah atau gaji yang layak dan adil
Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang
adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian perusahaan harus dapat mempertimbangkan ke mampuan keuangan perusahaan yang ada. Ada kecenderungan bahwa semakin
besar upah yang diberikan maka semakin puas hati pegawai tersebut sehingga dapat diharapkan bertambah kegairahan atau semangat kerja.
Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahan untuk
mendapatkan hasil kerja memuaskan, maka dapat pula diterapkan sistem insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi para pegawai sehingga dapat memberikan prestasi sesuai yang dihasilkan.
3) Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian kepada
pegawai, misalnya dengan memberikan pujian yang ikhlas dan tidak berlebihan dimuka umum.
4) Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.
5) Memenuhi kebutuhan berprestasi
Kebutuhan ini dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan sesekali mengajak
berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya. 6) Menempatkan pekerjaaan pada tempat yang tepat
Menempatkan pekerjaan pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi
Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa
depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman dimasa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pensiun bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat
tertentu.
8) Memperhatikan lingkungan tempat bekerja
Lingkungan bekerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya mendegarkan musik yang dapat menyenangkan karyawan, memperhatikan masalah kebersihan, penerangan,
fenstilasi, sarana kamar kecil, tempat parkerja yang aman dansebagainya. 9) Memberikan kesempatan untuk maju
Cara ini merupakan cara yang efektif. Oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada
pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.
10) Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderunagn pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai
lainnya.
2.1.3.4 Manfaat Motivasi
maadalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artinya, pekerjaan diseslesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skal waktu yang sudah
ditentukan. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang termotivasi.
2.1.3.5 Teori-teori Motivasi
Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnay, yaitu antara lain :
1) Teorim Kebutuhan
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai. (
Mangkunegara, 2001 : 94 )
Teori Abraham Maslow mengembangkan teori umum tentang motivasi manusia. Menurut dia manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun dalam
suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar yaitu antara lain : a. Kebutuhan fisiologi ( sandang, pangan, papan, kesehatan )
b. Kebutuhan rasa aman ( keamanan, kemerdekaan, perlindungan ) c. Kebutuhan sosial ( cinta, berkumpul, berkawan )
d. Kebutuhan harga diri ( penghargaan, pengakuan, kepercayaan )
e. Kebutuhan aktualisasi diri
