Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya yang diberikan, sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya” dapat terselesaikan.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penyusun ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan serta bantuan baik moril, spirituil maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. DR. Ir. Teguh Soedarto, MT. Selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak DR. Dhani Ichsanudin Nur, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS. Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Para Dosen dan asistennya yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
6. Kepada Ayahku Anak Agung Ngurah Rai Surya Dewa, Ibuku Indra Karnina, kakakku Armadya Yanuar Permadi dan Armadya Sandi Irawadi (Alm.) nenekku, R. A. Hariani Soejono (Alm.), yang telah memberikan dukungan baik moril, material, maupun spiritual.
7. Keluarga Besar PT. Hikmah Sejahtera Surabaya yang telah membantu saya dalam memberikan informasi tentang perusahaan.
8. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” JawaTimur.
9. Berbagai pihak yang turut membantu terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr.Wb. Surabaya, Juni 2009
DAFTAR ISI ……….…... v
DAFTAR TABEL ……….…...…… ix
DAFTAR GAMBAR ………...………... x
DAFTAR LAMPIRAN ………... xi
ABSTRAKSI ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang Masalah ... 1
Rumusan Masalah ... 5
Tujuan Penelitian ... 6
Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
Landasan Teori ... 10
Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
Perilaku Organisasi ... 12
Kompensasi ... 16
Indikator Kompensasi ... 16
Karakteristik Kompensasi ... 17
Tujuan Kompensasi ... 18
Kepemimpinan ... 21
Indikator Kepemimpinan ... 22
Fungsi Kepemimpinan... 23
Motivasi ... 24
Indikator Motivasi ... 24
Kinerja ... 26
Indikator Kinerja ... 26
Definisi dan Tujuan Penilaian Kinerja ... 27
Hambatan Penilaian Kinerja ... 28
Penilai Kinerja ... 30
Hubungan Antar Variabel ... 31
Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi ... 31
Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja ... 32
Hubungan Kepemimpinan Dengan Motivasi ... 33
Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja ... 34
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja ... 34
Kerangka Konseptual ... 36
Hipotesis ... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 39
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39
Populasi dan Sampel ... 43
Populasi ... 43
Teknik Pengumpulan Data ... 45
Teknik Analisis Data ... 46
Uji Realibilitas ... 46
Variance Extracted ... 47
Uji Validitas ... 47
Uji Normalitas ... 48
Uji Hipotesis ... 48
Structural Equation Modeling (SEM) ... 48
Evaluasi Outlier ... 49
Evaluasi Multicolienarity dan Singularity ... 50
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ... 50
Pengujan Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 51
Evaluasi Model ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 56
4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 56
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 57
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 59
4.2.1. Penyebaran Kuisioner ... 59
4.2.2. Keadaan Responden ... 59
4.2.3. Deskripsi Responden ... 61
4.2.3.1. Deskripsi Responden Atas Variabel Kompensasi .... 61
4.2.3.3. Deskripsi Responden Atas Variabel Motivasi ... 64
4.2.3.4. Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja ... 66
4.3. Pengujian Data ... 67
4.3.1. Evaluasi Outlier ... 67
4.3.2. Uji Reliabilitas ... 68
4.3.3. Uji Validitas ... 70
4.3.4. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted .... 71
4.3.5. Uji Normalitas ... 72
4.4. Pengujian Hipotesis ... 73
4.4.1. Evaluasi Model One Step Approach ... 73
4.4.2. Uji Hipotesis Kausalitas ... 76
4.5. Pembahasan ... 77
4.5.1. Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi ... 77
4.5.2. Hubungan Kepemimpinan Dengan Motivasi ... 78
4.5.3. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja ... 78
4.5.4. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja ... 79
4.5.4. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja ... 79
4.6. Keterbatasan Penelitian ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
5.1. Kesimpulan ... 82
5.2. Saran ... 82 DAFTAR PUSTAKA
Tabel 2 Goodness of Fit Indixes ... 54
Tabel 3 Jenis Kelamin Responden ... 59
Tabel 4 Usia Responden ... 60
Tabel 5 Lama Bekerja Responden ... 61
Tabel 6 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kompensasi ... 62
Tabel 7 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepemimpinan .. 63
Tabel 8 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi ... 65
Tanel 9 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja ... 66
Tabel 10 Uji Outlier Multivariate ... 68
Tabel 11 Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 12 Uji Validitas ... 70
Tabel 13 Uji Construct Reliability dan Variance Extracted ... 71
Tabel 14 Uji Normalitas ... 72
Tabel 15 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 74
Tabel 16 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi ... 75
Tabel 17 Uji Hipotesis Kausalitas ... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Konseptual ... 36 Gambar 2 Struktur Organisasi PT. Hikmah Sejahtera Surabaya ... 57 Gambar 3 Model Pengukuran Struktural One Step Approach ... 68 Gambar 4 Model Pengukuran Struktural One Step Approach Modifikasi
... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Hasil Rekap Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji Structural Equation Modelling
ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI SERTA KINERJA KARYAWAN
PT. HIKMAH SEJAHTERA SURABAYA
Oleh Triyono Nugroho
ABSTRAKSI
Sebuah perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, haruslah mempunyai komitmen terhadap peningkatan kesejahteraan, dalam hal ini karyawan dan kualitas serta metode kepemimpinan yang dilakukan juga akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kinerja ataupun prestasi kerja karyawan. PT. Hikmah Sejahtera Surabaya adalah perusahaan yang bergerak dalam memiliki banyak unit usaha. Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah kinerja perusahaan yang sudah baik mengalami penurunan di semua unit usaha secara bersamaan maupaun secra tidak bersamaan. Hal tersebut mungkin saja dipengaruhi oleh kondisi kinerja para karyawan yang kurang baik, kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan, karena sosok pemimpin yang kurang dapat mengendalikan situasi, dan pemberian kompensasi yang kurang memadai. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya, 2. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya, 3. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya, 4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya, 5. Untuk mengetahui apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya. Dalam penelitian ini seluruh populasi digunakan sebagai sampel yaitu karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya. Teknik penentuan sampel yang dipergunakan adalah sampling jenuhdan untuk pengujian data menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modeling).
Dan dari hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis pertama Faktor Compensation berpengaruh positif terhadap Faktor Motivation, dapat diterima [signifikan [positif]. Hipotesis kedua Faktor Leadership berpengaruh positif terhadap Faktor Motivation, tidak dapat diterima [tidak signifikan [positif]. Hipotesis ketiga Faktor Compensation berpengaruh positif
terhadap Faktor Performance, tidak dapat diterima [tidak signifikan [positif]. Hipotesis keempat Faktor Leadership berpengaruh positif terhadap Faktor Performance, tidak dapat diterima [signifikan [negatif]. Dan hipotesi kelima Faktor Motivation berpengaruh positif terhadap Faktor Performance, dapat diterima [signifikan [positif].
Latar Belakang Masalah
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sedemikian pesat membawa perubahan yang sangat signifikan dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu tentunya berdampak pada semakin tingginya tuntutan terhadap setiap individu untuk dapat lebih meningkatkan kinerjanya. Perubahan juga menuntut perusahaan, baik yang bergerak di sektor jasa, manufaktur ataupun yang lainnya untuk juga meningkatkan kinerjanya sehingga dapat menunjukan kualitas produk yang baik sehingga dapat bersaing di pasar dan keluar sebagai pemenang dalam persaingan tersebut.
Peningkatan kinerja perusahaan tidak dapat dipisahkan dari pengembangan kualitas dan pengelolaan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, haruslah mempunyai komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Namun, dalam hal pengelolaan sumber daya manusia seringkali terjadi salah pengelolaan. Akhir-akhir ini terjadi sebuah kecenderungan ketika para karyawan merasa tidak puas akan kondisi dan hasil kerja yang diterimanya, contohnya adalah protes atau demonstrasi menutut kesejahteraan atau penurunan kualitas sebuah produk baik itu barang maupun jasa karena penurunan kinerja karyawannya.
Kondisi tersebut menuntut manajemen untuk cepat tanggap akan keinginan karyawan. Karena jika pihak perusahaan membiarkan terjadinya hal-hal tersebut, maka harapan perusahaan dalam memenangi persaingan akan sulit terrealisasikan. Pemahaman akan kondisi tersebut mendorong perusahaan dalam hal ini pimpinan untuk menyadari bahwa kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat mendorong karyawan untuk berkerja secara optimal. Dan jika perusahaan bisa membuat karyawan merasa dihargai dan segala kebutuhannya terjamin, sudah barang tentu stabilitas organisasi perusahaan menjadi baik sehingga kinerja karyawan dan kinerja perusahaan akan menjadi baik pula. Baiknya kinerja karyawan dan kinerja perusahaan secara umum dapat mempermudah dalam pelaksanaan rencana-rencana perusahaan untuk mencetak prestasi dalam persaingan usaha.
Kecenderungan diatas juga terjadi pada PT. Hikmah Sejahtera. PT. Hikmah Sejahtera adalah salah satu perusahaan yang mengalami penurunan kinerja perusahaan. Ini terjadi pada keseluruhan unit usaha perusahaan tersebut. PT. Hikmah Sejahtera memiliki banyak unit usaha antara lain katering, isi ulang air mineral, percetakan, swalayan, toko, dan sport center. Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini mengambil
Tabel 1 Data Omset Perusahaan Empat Tahun Terakhir
(dalam ribuan rupiah)
Tahun
UNIT
TOTAL
Food Fresh Percetakan Swalayan Toko Sport
Center
2004 58.582 9.946 21.787 190.421 58.825 29.406 368.967
2005 67.050 11.693 23.335 191.150 62.557 32.645 388.430
2006 46.778 15.075 19.350 185.365 55.910 27.930 350.408
2007 53.658 10.155 20.545 180.964 51.252 23.832 340.406
Sumber : PT. Hikmah Sejahtera Surabaya
Berdasarkan data omset perusahaan empat tahun terakhir pada tabel diatas, dapat diketahui terjadi fluktuasi kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari fluktuasi total omset perusahaan pada tahun 2005, naik sebesar 5,27% dari omset perusahaan tahun 2004, pada tahun 2006 turun sebesar 9,79% dari omset perusahaan tahun 2005, dan pada tahun 2007 turun sebesar 2,85% dari omset perusahaan tahun 2006.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2004:442). Kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan (Martoyo, 2000:126). Kompensasi yang dinilai tidak sesuai baik dari aspek keadilan, nominal, ataupun ketepatan waktu menjadi salah satu faktor penyebab turunnya motivasi dan berakibat pula pada penurunan kinerja seseorang.
Kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (Wahyuddin dan Djumino, 2002) kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan (Siagian dalam Wahyuddin dan Djumino, 2002). Hal ini berarti bahwa kepemimpinan yang buruk seperti kemampuan berkomunikasi yang kurang, ketidaktegasan, dan subyektivitas, dapat berdampak terhadap turunnya motivasi seseorang dalam bekerja yang pada akhirnya menurunkan pula hasil kinerja seseorang.
M. Wahyuddin dan Djumino (2002), Istingsih (2006), Risamasu (2007), dan Supartha (2007), bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan penelitian Aritonang (2005) menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Dalam penelitian yang dilakukan Ngadimin dan M. Wahyuddin (2005) menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi dinyatakan oleh Istingsih (2006) dalam hasil penelitian yang dilakukannya. Juga tentang pengaruh positif motivasi terhadap kinerja dinyatakan dalam hasil penelitian M. Wahyuddin dan Djumino (2002).
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul, ”ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI SERTA KINERJA KARYAWAN PT. HIKMAH SEJAHTERA SURABAYA.”
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut maka perumusan masalah penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut: a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT.
Hikmah Sejahtera Surabaya?
c. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya?
d. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya?
e. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya?
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
b. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
d. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
a. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk mengelola perusahaan terutama sumber daya manusianya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
b. Bagi akademis dan praktisi manajemen sumber daya manusia, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain untuk penelitian lebih lanjut.
Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian yang dijadikan acuan dalam penelitian ini adalah
sebagi berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ferdinand Risamasu (2007) dalam
Jurnal Analisis Vol. 4. No. 1, Maret 2007 :41 – 52 dengan judul
“Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan-Perusahaan Daerah Propinsi Papua”. Kesimpulan dari
hasil penelitian ini adalah bahwa kompensasi memiliki pengaruh
yang positif terhadap motivasi kerja karyawan, yang berarti
kompensasi yang diterima karyawan mampu meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Dan juga motivasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti
bahwa dengan tingginya motivasi kerja karyawan akan mampu
meningkatkan kinerjanya.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Wayan Gede Supartha (2007)
dalam Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Vol. 9. No. 2,
September 2007 :107 – 116 dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Kebijakan Ketenagakerjaan Pemerintah
Daerah Terhadap Disiplin dan Produktivitas Tenaga Kerja pada
Perusahaan Garmen di Kota Denpasar”. Hasil penelitian tersebut
adalah bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas tenaga kerja pada perusahaan garmen.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Wahyuddin dan
Djumino A. (2002) dalam Jurnal Daya Saing Vol. 3. No. 1, 2002:1
– 19 dengan judul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri”. Kesimpulan
dalam penelitian tersebut adalah bahwa kepemimpinan dan
motivasi baik secara masing-masing ataupun bersama-sama
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Ngadimin dan Muhammad
Wahyuddin (2005) dalam Jurnal Daya Saing Vol. 6. No. 2, 2005:1
– 10 dengan judul “Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir
dan Kompensasi Perannya terhadap Motivasi Kerja di PT Delta
Merlin Dunia Tekstil Karanganyar”. Yang menghasilkan
kesimpulan bahwa seluruh variabel independen termasuk di
dalamnya kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Keke T. Aritonang (2005) dalam
Jurnal Pendidikan Penabur No. 04, Tahun IV Juli 2005:1 – 16
dengan judul “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja
Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Dengan hasil
antara kompensasi kerja dengan kinerja guru di SMP Kristen BPK
PENABUR Jakarta.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Istiningsih (2006) dalam Jurnal
Ilmiah Manajerial Vol. 2. No. 1, 2006:10 – 56 dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja
karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta”. Yang dalam hasil
kesimpulan penelitian menyatakan bahwa hubungan yang bersifat
positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap motivasi.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Achmad Arfah dan Muslich
Anshori (2005) dalam Majalah Ekonomi Tahun XV, No. 3A
Desember 2005:371-390 dengan judul “Pengaruh Kesesuaian
Kompensasi Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Perusahaan Air Minum Di Batam)”. Yang
menyatakan bahwa kesesuaian kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Landasan Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia atau manajemen personalia
adalah salah satu bidang dalam ilmu ekonomi yang difokuskan kepada
cara-cara pengaturan manusia untuk tujuan organisasi, dalam hal ini pada
bidang personalia atau bidang kepegawaian. Sebalum mengulas pengertian
pengertain Manajemen itu sendiri. Manajemen telah banyak disebut
sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Yang
berarti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan terhadap orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan
itu secara langsung. Disebabkan hal diatas maka, berarti pengaturan
terhadap manusia adalah inti dari manajemen itu sendiri.
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2001:3), manajemen personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan,
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintregasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusiaagar
tercapaiberbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Sedangkan
menurut Gibson et. al. (1996:86-87) Manajemen Sumber Daya Manusia
dapat didefinisikan sebagai sebuah proses untuk mencapai tujuan
organisasi dengan mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan,
mengembangkan, dan menggunakan secara tegas sumber daya manusia
sebuah organisasi. Mencapai tujuan merupakan bagian penting dari setiap
bentuk manajemen, karena apabila tujuan tersebut tidak tercapai,
organisasi akan mati.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
organisasi dalam mencapai produktifitas organisasi yang bersangkutan.
Tujuan ini dapat dijabarkan ke dalam tujuan yang lebih operasional
sebagai berikut :
a. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan
tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organisasi Objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist) perlu pemberian kontribusi terhadap pendayagunaan
organisasi secara keseluruhan.
c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar
mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan
secara optimal.
d. Tujuan personal (Personal Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai
tujuan-tujuan pribadinya, dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
Perilaku Organisasi
Gibson et. al. (1992:26), perilaku organisasi adalah suatu cara
berfikir. Perilaku dipandang sebagai sesuatu yang bekerja pada tingkat
individu, kelompok dan organisasi. Pendekatan ini memberikan kesan
identifikasi secara jelas tingkat analisis yang digunakan oleh individu,
kelompok, atau organisasi. Berikutnya, perilaku keorganisasian merupakan
suatu bidang interdisipliner yang menggunakan prinsip, model, teori dan
metode dari ilmu yang mapan. Supaya kita dapat mengetahui tentang
organisasi dan bagaimana berfungsinya, maka seseorang harus
mempelajarinya dan melaporkan hasilnya. Dalam mempelajari organisasi
maka yang harus diperhatikan adalah siapakah yang mempelajari
organisasi, bagaimana mereka mempelajarinya dan dimanakah mereka
melaporkan hasil dari apa yang mereka pelajari. Untuk dapat lebih
menjelaskan arti perilaku organisasi maka pengertian perilaku organisasi
dapat dilihat dari beberapa pendekatan antara lain adalah :
a. Pendekatan Tujuan
Pendekatan tujuan untuk menentukan dan mengevaluasi efektivitas
didasarkan pada gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan.
Dalam pendekatan ini gagasan bahwa organisasi maupun kelompok dan
individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan, telah diterima
umum secara luas (Gibson et. al., 1992:27). Pendekatan tujuan
menunjukkan bahwa organisasi itu dibentuk dengan tujuan tertentu,
bekerja secara rasional dan berusaha mencapai tujuan tertentu yakni
prinsip dasar dari masyarakat.
Menurut Robbins (2002,2), perilaku organisasi adalah studi
dalam organisasi. Perilaku organisasi juga terkait dengan kepemimpinan
karyawan, yang merupakan sebuah sikap.
Menurut Frank Horison dalam Gibson et. al. (1992:28), menyatakan
walaupun pendekatan tujuan kelihatan sederhana, tetapi mengandung juga
beberapa persoalan. Beberapa kesulitan yang dikenal secara luas meliputi :
1. Pencapaian tujuan tidak dapat segera diukur pada organisasi yang
tidak memproduksi barang–barang yang berwujud (tangible
outputs).
2. Organisasi berusaha mencapai lebih dari satu tujuan dan
tercapainya satu tujuan seringkali menghalangi atau mengurangi
kemampuannya untuk mencapai tujuan yang lain.
3. Adanya beberapa tujuan resmi yang harus dicapai dan disepakati
oleh semua anggota, adalah diragukan. Banyak ahli riset
melakukan kesulitan untuk mendapatkan persetujuan diantara para
manajer mengenai tujuan khusus dari organisasi mereka.
Walaupun pada pendekatan tujuan terdapat beberapa persoalan,
tetapi pendekatan itu mempunyai pengaruh yang besar sekali terhadap
perkembangan manajemen dan teori serta praktek perilaku keorganisasian.
Pembahasan pada saat ini menunjukan pentingnya tujuan organisasi dalam
pengambilan keputusan strategis dan pembedaan antara memaksimumkan
(maximizing goals ) dan mengoptimumkan tujuan (optimizing goals).
Pengambilan keputusan strategis memerlukan perhatian khusus terhadap
karena lingkungan itu sangat tidak menentu dan bermacam-macam, maka
organisasi harus puas dengan mencapai tujuan yang mungkin tercapai dan
bukannya tujuan akhir.
b. Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem memungkinkan kita menguraikan perilaku
organisasi, baik secara intern maupun ekstern. Secara intern kita dapat
melihat bagaimana dan mengapa orang didalam organisasi melaksanakan
tugasnya secara individu dan secara kolektif. Secara ekstern kita dapat
menghubungkan transaksi organisasi dengan organisasi atau lembaga lain.
Dalam pendekatan ini semua organisasi mendapatkan sumber dari
lingkungan yang lebih luas, dimana organisasi merupakan bagian
daripadanya, dan sebaliknya organisasi ini menyediakan barang dan jasa
yang diminta oleh lingkungan yang lebih luas itu. Para manajer harus
sekaligus menagani segi-segi intern dan ekstern dari perilaku
keorganisasian. Proses yang ada pada dasarnya rumit ini dapat
disederhanakan, untuk keperluan analisis, dengan menggunakan konsep
dasar dan teori sistem.
Dalam hubungannya dengan teori sistem, organisasi dipandan
sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan dan
saling ketergantungan satu sama yang lain. Arus masukan (input) dan
keluaran (output) merupakan titik bertolak dalam uraian tentang organisasi
(input) dari sistem yang lebih luas (lingkungan) memproses sumber ini dan
mengembalikannya dalam bentuk yang sudah dirubah (out put).
Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia
adalah penentuan kompensasi para karyawannya.
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), definisi kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sedangkan menurut Simamora (2004:442) kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi.
Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Arfah dan Anshori
(2005:378-379) diantaranya adalah:
a. Kesesuaian Gaji
Yaitu kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk
waktu tertentu.
b. Kesesuaian Bonus
Adalah kesesuaian pemberian balas jasa sebagai perangsang yang
diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai
atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan
c. Kesesuaian Tunjangan
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan
uang kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang
atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem
yang digunakan dalam setiap perusahaan.
Karakteristik Kompensasi
Ada lima karaktersitik (Simamora, 2004, 445-446) yang
seyogyanya dimiliki oleh kompensasi, jika ingin berfungsi secara efektif :
a. Arti Penting
Kompensasi tidak akan berpengaruh bagi karyawan, jika hal itu
tidak memiliki arti yang sangat penting bagi mereka. Penentuan
kompensasi sedapat mungkin mendekati kisaran harapan para
karyawan, dan karyawan harus diyakinkan jika kompensasi yang
tersedia itu penting bagi mereka, tanpa membedakan perbedaan
tipe individu yang ada pada mereka.
b. Fleksibel
Jika sistem kompensasi disesuaikan dengan karakteristik unik para
karyawan dan juga tingkatan kinerja yang telah mereka capai,
c. Frekuensi
Semakin sering suatu kompensasi dapat diberikan, semakin besar
pula potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
d. Visibilitas
Kompensasi harus betul-betul dapat dilihat apabila dikehendaki
supaya karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja
dengan kompensasi.
e. Biaya
Sistem kompensasi haruslah dirancang dengan memperthitungkan
biaya kompensasi itu sendiri. Intinya, semakin rendah biayanya,
semakin diinginkan kompensasi tersebut dari sisi organisasi.
Tujuan Kompensasi
Menurut Handoko (2001:156-158) tujuan kompensasi adalah :
a. Memperoleh karyawan qualified
Kompensasi perlu diterapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar.
b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak
c. Menjamin keadilan
Keadilan dan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya dapat mendorong prestasi kerja yang baik,
pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan perilaku-perilaku
lain.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Program kompensasi yang baik haruslah memenuhi
peraturan-peraturan pemerintah yang mengatur masalah kompensasi
karyawan.
Faktor-faktor Penentu Kompensasi
Menurut Gary Dessler (1998 : 88) faktor-faktor dasar dalam
menentukan kompensasi harus memperhatikan hal-hal seperti berikut:
a. Pertimbangan Hukum Dalam Kompensasi
Sejumlah undang-undang menetapkan apa yang para majikan dapat
atau harus bayar dari segi upah minimum, tarif lembur, dan
b. Pengaruh Serikat Buruh Terhadap Keputusan Kompensasi
Serikat buruh dan undang-undang hubungan tenaga kerja juga
mempengaruhi bagaimana perencanaan pembayaran dirancang.
Undang-undang yang memberi perlindungan hukum dan memberi
hak karyawan untuk berorganisasi, tawar-menawar secara kolektif
dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk tujuan
tawar-menawar kolektif, saling membantu dan saling melindungi.
Secara histories, tarif upah telah menjadi isu utama dalam
tawar-menawar kolektif. Akan tetapi, isu lain mencakup waktu cuti yang
dibayar, keamanan pendapatan (untuk mereka dalam industri
dengan pemberhentian berkala), penyesuaian gaya hidup, dan
berbagai tunjangan.
c. Kebijakan Kompensasi
Kebijakan kompensasi seorang majikan juga mempengaruhi upah
dan tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan ini
memberikan garis pedoman kompensasi yang penting.
d. Keadilan dan Dampaknya Terhadap Tarif Upah
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan
tarif pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan
internal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan
tarif dalam organisasi lain atau seorang majikan akan mengalami
kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
: masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya
sama dengan pembayaran lain yang ada dalam organisasi.
Beberapa perusahaan menyelenggarakan survey untuk mempelajari
persepsi dan perasaan karyawan tentang sistem kompensasi
mereka. Dalam praktik, proses penetapan tarif upah sambil
menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah
yaitu :
1. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran
majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk
membantu memastikan keadilan eksternal).
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam
organisasi anda melalui evaluasi jabatan (untuk memastikan
keadilan internal).
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat
upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan
menggunakan kurva upah.
5. Tentukan dengan tepat tarif upah.
Kepemimpinan
Pada hakekatnya tidak ada satu organisasipun yang bisa berjalan
tanpa adanya sosok seorang pemimpin. Maka dari itu kepemimpinan
Hersey dan Blanchard (dalam Supartha, 2007) menyatakan
kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi kegiatan individu dan
kelompok untuk mecapai tujuan. Sementara Hill dan Caroll (dalam
Wahyuddin dan Djumino, 2002) menyatakan bahwa, kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau
lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama.
Indikator Kepemimpinan
Indikator – indikator kepemimpinan menurut Martoyo
(2000:176-179) diantaranya adalah :
a. Kemampuan Analitis
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,
matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk susesnya
kepemimpiana seseorang.
b. Ketrampilan Berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang
pemimpin harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
c. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu
memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksankan tugas
d. Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan, sangat penting bagis eorang pemimpin.
Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana mampu
memenuhi fungsinya, meskipun dalam kenyataanya tidak semua tipe
kepemimpinan memberikan peluang yang sama untuk mewujudkannya.
Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (dalam Wahyuddin
dan Djumino, 2002) memeliki dua dimensi sebagai berikut:
a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tibdakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat
pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan
tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan
dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan
kebijaksanan-kebijaksaan pemimpin.
Berdasarkan kedua dimensi tersebut secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
a. Fungsi instruktif
b. Fungsi konsultatif
d. Fungsi delegasi
e. Fungsi pengendalian
Motivasi
Motivasi berasal dari istilah Latin “movere” yang berarti pindah.
Dalam konteks sekarang motivasi adalah proses-proses psikologis
meminta, mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang
mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2003:248). Sedangkan
menurut Mathis dan Jackson (2001:89) motivasi merupakan hasrat di
dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan.
Indikator Motivasi
David McClelland dalam teori tiga kebutuhan (Robbins, 2002:61),
mengelompokkan tiga motif atau kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (need for Achievement = n.Ach.)
Dorongan untuk unggul, untuk mencapai sederetan standar guna
meraih kesuksesan. Kebutuhan untuk berprestasi adalah dorongan
yang sangat kuat yang dimiliki oleh seseoarang untuk sukses,
namun mereka berusaha keras untuk meraih prestasi perorangan
daripada mendapat penghargaan karena keberhasilan yan
McClelland (Robbins, 2002:61), menemukan bahwa orang-orang
yang berprestasi membedakan diri mereka dengan yang lainnya
dari hasrat mereka untuk melakukan segala sesuatu dengan lebih
baik. Mereka lebih suka bekerja untuk masalah-masalah yang
menantang dan menerima tanggung jawab pribadi demi kesuksesan
atau kegagalan daripada memberikan peluang kepada orang lain.
Mereka suka menetapkan tujuan yang realistis namun sulit dicapai
dan yang membutuhkan kesungguhan mereka. Ketika terdapat
kemungkinan yang seimbang anatara kesuksesan dan kegagalan,
ada kesempatan yang besar untuk mendapatkan kepuasan dan
perasaan berprestasi dari usaha yang mereka lakukan.
b. Kebutuhan akan kekuasan (need for Power = n.Pow.)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara
yang diinginkan. Kebutuhan akan kekuasan adalah hasrat untuk
mendapatkan pengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu
yang memiliki n.Pow menikmati kewenagan yang dimilikinya,
berjuang untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai situasi
persaingan dan berorientasi pada status, serta cenderung untuk
lebih menaruh perhatian yang besar terhadap prestise dan
pengaruhnya terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.
c. Kebutuhan akan afiliasi (need for Afiliation = n.Aff.)
Hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan antar personal.
dapat disamakan dengan hasrat untuk disukai dan diterima oleh
orang lain. Individu dengan n.Aff yang tinggi berusaha keras untuk
persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada
kompetitif, dan hubungan yang melibatkan tingkat saling
pengertian yang tinggi.
Kinerja
Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan menurut Simamora (2004:339).
Sedangkan Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil – hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
(Tika, 2006:121).
Indikator Kinerja
Indikator – indikator kinerja menurut Dharma (2003: 355)
a. Kuantitas
Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh
b. Kualitas
Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan
dalam melaksankan pekerjaannya.
c. Ketepatan waktu
Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.
Definisi dan Tujuan Penilaian Kinerja
Sebuah organisasi perusahaan tentu ingin mengetahui sampai
sejauh mana pencapaian kinerja dari karyawannya baik secara individu
maupun secara keseluruhan. Demikian juga individu karyawan tersebut
tentu ingin mengetahui sejauh mana pencapaian kinerjanya, sehingga
dirinya dapat mengetahui segala kekurangan dan kelebihan dari apa yang
telah dikerjakannya. Disinilah perlunya penilaian kinerja.
Menurut Handoko (1995:135), penilaian kinerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja yang diberikan oleh atasan mereka. Umpan balik bagi
karyawan ini diperlukan untuk mengetahui sejauh mana mereka berhasil
menyelesaikan pekerjaannya dan dasar untuk memperbaiki kinerja
Tujuan pokok penilaian kierja adalah menghasilkan informasi yang
akurat tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin
akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja,
semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora, 2004:423).
Sedangkan tujuan khususnya adalah evaluasi dan pengembangan
karyawan.
Hambatan Penilaian Kinerja
Penilaian yang baik sesuai dengan fungsinya akan sangat
menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan
tetapi, dalam proses melakukan penilaian untuk kerja yang baik ini
terdapat beberapa masalah atau hambatan-hambatan. Menurut Hariandja
(2002:201), hambatan-hambatan tersebut antara lain dikarenakan proses
penilaian tersebut tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah
luput dari kesalahan-kesalahan yang dapat diakibatkan oleh keterbatasan
manusia dalam melihat sesuatu. Handoko (2001:140-141) mengemukakan
beberapa kecenderungan bias penilaian yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Halo Efek, yaitu penyimpangan yang terjadi bila pendapat pribadi
penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
b. Kesalahan kecenderungan terpusat, yaitu penilai tidak suka menilai
para karyawan yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau
sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Kesalahan terlalu lunak
disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah
memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan.
Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya, yang terjadi karena
penilai cenderung untuk terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
Kedua kesalahan inipada umumnya terjadi bila standar-standar
prestasi tidak jelas.
d. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka
pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah
penilaian.
e. Pengaruh kesan terakhir. Bila menggunakan ukuran-ukuran
prestasi kerja subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan yang palin akhir
Menurut Dessler (1993:325), permasalahan-permasalahan yang
sering terjadi dalam penilaian kinerja dapat diatasi dengan
tindakan-tindakan sebagai berikut: memastikan bahwa penilai memahami betul apa
permasalahan yang terjadi, pemilihan teknik yang tepat meskipun tidak
ada teknik yang paling sempurna karena setiap teknik memiliki kelemahan
dan kelebihan, serta adalah penting bagi karyawan memandang penilaian
sebagai hal yang adil dan dalam kaitannya ini ada empat hal yang dapat
dilakukan menilai kinerja karyawan secara teratur; memastikan bahwa
anda dan karyawan tentang tugas pekerjaanya; melibatkan karyawan
dalam penyusunan rencana penigkatan kinerjanya.
Penilai Kinerja
Dalam penilaian kinerja, ada pihak yang bertugas sebagai penilai.
Beberapa pihak yang dapat menjadi penilai menurut Mathis dan Jackson
(2002:87-90) adalah :
a. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional didasarkan
bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis, objektif, dan adil.
b. Penilaian atasan oleh bawahan
Dalam sebuah pendekatan yang sangat baru, dewan direksi
beberapa perusahaan sedang dievaluasi. Oleh karena itu
tanggungjawab mendasar dari dewan direksi adalah untuk
menetapkan tujuan-tujuan dan mengarahkan upaya pencapaiannya,
bagian dari kinerja harus juga dievaluasi.
c. Penilaian kelompok/rekan kerja
Untuk menggunakan anggota kelompok sebagai penilai adalah jika
penilaian lainnya dengan adanya potensi untuk membantu atau
Penilaian kinerja khususnya berguna di saat atasan tidak memiliki
kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja karyawan, tetapi
rekan kerja anggota kelompok melekukannya.
d. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan dalam kondisi tertentu. Intinya, hal
ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan
untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan
menetapkan tujuan pengembangan. Meskipun ada kesulitan dalam
penilaian diri sendiri, penilaian karyawan jenis ini dapat
bergunadan menjadi sumber yang kredibel untuk informasi
penilaian.
e. Penilai dari luar
Penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar. Pihak luar
mungkin akan melengkapi para manajer ini dengan dukungan
profesional dalam membuat penilaian, tetapi jelas ada beberapa
kekurangannya. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui keseluruhan
kontigensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan, penilaian pihak
luar akan memakan waktu dan mahal.
Hubungan Antar Variabel
Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi
Pada umumnya sesorang jika mendapatkan imbalan yang layak
jika seseorang bekerja tanpa imbalan atau dengan imbalan namun kurang
dirasa layak maka motivasinya dalam bekerja akan kurang besar, atau
mungkin cenderung tidak ada.
Handoko (2001:155) menyatakan suatu cara departemen personalia
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepemimpinan karyawan
adalah melalui kompensasi. Sedangkan Simamora (2004:450) menyatakan
organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para
karyawannya. Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ngadimin
dan M. Wahyuddin (2005) menghasilkan bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi.
Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja
Bisa dipahami jika kinerja seseorang akan sangat bergantung
kepada apa yang akan ia terima jika melakukan suatu pekerjaan. Kinerja
yang terus merosot akan sangat mungkin disebabkan oleh kompensasi
yang dirasanya tidak layak, kurang memenuhi kebutuhan, atau kurang
dirasa adil.
Handoko (2001:155) menyatakan suatu cara departemen personalia
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepemimpinan karyawan
adalah melalui kompensasi. Sementara menurut Mathis dan Jackson
(2001:118) biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan
adanya efektivitas perusahaan maupaun pemberian imbalan yang layak
pencapaian kinerja mereka. Keke T Aritonang (2005) dalam hasil
penelitiannya menyatakan kompensasi memiliki hubungan yang sangat
positif dengan kinerja. Risamasu (2007) dalam hasil peneltiaanya
menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang siginifikan
terhadap kinerja.
Hubungan Kepemimpinan Dengan Motivasi
Salah satu tugas seorang pemimpin adalah memberikan motivasi
terhadap bawahannya. Sehingga mampu bekerja sesuai dengan harapan
perusahaan.
Menurut Kartono (2004:93), fungsi kepemimpinan ialah
memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi, atau
membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi,
menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik memberikan
supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya
kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan
perencanaan. Safaria (2004:174) menyatakan motivasi merupakan salah
satu unsur penting bagi kesuksesan pemimpin di dalam mengendalikan,
mengarahkan, dan membimbing bawahan dan organisasi secara
keseluruhan. Sedangkan Istiningsih (2006) dalam penelitiannya
menemukan hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan
Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja
Pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang dapat meningkatkan
kierja bawahannya. Sehingga kinerja organisasi dapat turut terangkat
melalui peningkatan kinerja individu.
Siagian (1999) dalam Wahyuddin dan Djumino (2002) menyatakan
keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan
kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam
suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam
keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai
kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya. Sedangkan
dalam hasil penelitiannya Wahyuddin dan Djumino (2002) menyatakan
bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
Seseorang yang bermotivasi tinggi akan memiliki kinerja yang
bagus pula. Sebaliknya seseorang yang bermotivasi rendah akan memiliki
kinerja yang kurang.
Sementara Mathis dan Jackson (2001:89) menyatakan kinerja yang
dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan,
motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Sedangkan dalam
motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Demikian
pula hasil penelitian Risamasu (2007) yang menyatakan bahwa motivasi
Kerangka Konseptual
Gambar 1 Kerangka Konseptual
Keterangan
X1.1 : Kesesuaian gaji
X1.2 : Kesesuaian bonus
X1.3 : Kesesuaian tunjangan
X2.1 : Kemampuan Analitis
X2.2 : Ketrampilan Berkomunikasi
Y2.1 : Kuantitas
Y2.2 : Kualitas
Hipotesis
Berdasar rumusan teori diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi
karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
b. Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi
karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
c. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
d. Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
e. Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dibutuhkan untuk mendefinisiksan masing-masing variable agar tidak ada kesalahpahaman dalam pengertian antar masing-masing variable. Definisi masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
a. Kompensasi (X1
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155), dalam hal ini adalah karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
)
Indikator – indikator kompensasi menurut Arfah dan Anshori (2005:378-379) diantaranya adalah:
a. Kesesuaian Gaji (X1.1
Yaitu kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu tertentu.
)
b. Kesesuaian Bonus (X1.2
Adalah kesesuaian pemberian balas jasa sebagai perangsang yang diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk memotivasi karyawan dalam berprestasi lebih tinggi.
)
c. Kesesuaian Tunjangan (X1.3
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan dalam setiap perusahaan.
)
b. Kepemimpinan (X2
Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok untuk mencapai tujuan (Hersey dan Blanchard dalam Supartha:2007). Dalam hal ini kegiatan kepemimpinan dilakukan oleh pimpinan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
)
Indikator – indikator kepemimpinan menurut Martoyo (2000:176-179) diantaranya adalah :
a. Kemampuan Analitis (X2.1
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk susesnya kepemimpiana seseorang.
)
b. Ketrampilan Berkomunikasi (X2.2
Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik – teknik berkomunikasi.
c. Keberanian (X2.3
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksankan tugas pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
)
d. Ketegasan (X2.4
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin.
)
c. Motivasi (Y1
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan (Simamora, 2004:456). Dalam hal ini adalah dorongan yang diterima oleh karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya yang mengarahkannya pada sebuah kinerja.
)
Indikator – indikator motivasi menurut McClelland dalam Robbins (2002:61) adalah :
a. Kebutuhan akan prestasi (Y1.1
Dorongan untuk unggul, untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan.
)
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Y1.2
Merupakan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan kesempatan promosi dan mendapatkan wewenang dan tanggungjawab yang lebih besar.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Y1.3
Merupakan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi dengan karyawan lainnya.
)
d. Kinerja (Y2
Kinerja adalah hasil – hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:121). Dalam hal ini adalah hasil –hasil fungsi pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
)
Indikator – indikator kinerja menurut Dharma (2003:355) adalah : a. Kuantitas (Y2.1
Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
)
b. Kualitas (Y2.1
Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
)
c. Ketepatan Waktu (Y2.3
Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.
)
”sangat setuju”, ”setuju”, ”agak setuju”, “netral”, ”agak tidak setuju”, ”tidak setuju” dan ”sangat tidak setuju”. Masing-masing pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk jawaban ekstrim negatif dan nilai 7 untuk jawaban ekstrim positif. Dan dapat.digambarkan sebagai berikut:
Dalam hal ini yang melakukan penilaian kinerja dan dapat mengisi kuisioner kinerja dilakukan oleh General Manager dibantu dengan Operasional Manager, Manager HRD & GA, Manager Purchasing, Admintrasi Purchasing, dan Staff HRD & GA PT. Hikmah Sejahtera Surabaya. Karena jajaran manajemenlah yang dirasa lebih mengerti kinerja dari karyawannya.
Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006:223). Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lainnya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek itu. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
1
7
Sangat setuju
seluruh karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya. Maka jumlah populasi yang dipakai sebesar 113 orang karyawan.
Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya selain jajaran manajemen. Teknik pengambilan sempel menggunakan purposive sampling. Pemilihan sampel ini dilakukan karena mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti. Jumlah sampelnya dalam penelitian ini adalah 107 orang karyawan PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Sesuai dengan alat analisis SEM sebagaiman ditentukan oleh Ferdinand (2002 : 48). Yang menyatakan bahwa : dengan teknik Estimasi Maximum Likelihood (antara 100 – 200) tergantung pada jumlah
Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis Data a. Data Primer
Data yang diperoleh dari penelitian yang berdasarkan hasil jawaban dari daftar pertanyaan (kuisioner) yang disebarkan kepada responden tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan obyek penelitian.
2. Sumber Data
a. Jawaban kuisioner yang disebarkan kepada responden. b. Kantor PT. Hikmah Sejahtera Surabaya dibagian personalia. 3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting dalam metode ilmiah karena pada umumnya data yang dikumpulkan harus valid untuk digunakan dalam penelitian ini digunakan beberapa metode dalam membantu pengumpulan data yang lengkap sehingga dapat mendukung landasan teori, memudahkan analisa dalam rangka pemecahan masalah. Adapun teknik yang digunakan adalah:
a. Metode Kuisioner
b. Metode Observasi
Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung pada obyek penelitian. Dalam hal ini peneliti melakukan observasi langsung di PT. Hikmah Sejahtera Surabaya.
Teknik Analisis Data
Uji Realibilitas
Realibilitas adalah ukuran mengenai konsistensi dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing - masing indikator mampu mengidentifikasi sebuah konstruk atau faktor variabel laten. Dengan kata lain bagaimana hal-hal spesifik saling membantu dan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Composite Reliability diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2002:62):
( ∑ Std. Loading )2
Construc Reability =
( ∑ Std. Loading)2 + ∑ €
• Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk
tiap-tiap indikator yang dapat diambil dari hasil perhitungan komputer.
j
Dimana:
• ∑ € j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
Variance Extracted
Variance Extracted adalah ukuran yang menunjukkan varians dari
indikator-indikator yang diekstrasi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Nilai Variance Extracted ini direkomendasikan pada tingkat paling sedikit 0.05. Variance Exracted diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2002:63):
( Σ Std. Loading )
Variance extracted = 2
( Std. Loading) 2 + Σ €
Dimana:
j
• Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk
tiap-tiap indikator yang dapat diambil dari hasil perhitungan computer.
• ∑ € j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.
Measurement error dapat diperoleh dari 1- reabilitas indikator.
Uji Validitas
Uji Normalitas
Selebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang diinginkan dalam analisis, peneliti dapat mengguanakan uji statistik. Uji paling mudah adalah dengan mengamati Skewness Value dari data yang digunakan., yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program staistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z – value yang dihasilkan melalui rumus:
Nilai Z = Skewmess
Uji Hipotesis
dimana N adalah ukuran sampel √6
n
Bila nilai Z lebih besar dari kritis atau critical ratio (Ferdinand, 2002:95). Maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikan yang dikehendaki.
Structural Equation Modeling (SEM)
independen dapat berbentuk konstruk yang dibangun dari beberapa variabel dependen (Ferdinand, 2002:16). Model pengukuran variabel kompensasi, kepemimpinan, motivasi, dan kinerja menggunakan Confirmatory factor analysis (CFA), yaitu uji kesesuaian model serta uji signifikasi bobot factor laten/konstruk laten.
Evaluasi Outlier
Outliers adala observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara unvariate maupun multivariate (Ferdinand, 2002:52-53). Dapat diadakan perlakuan khusus pada outliers ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu. Outliers pada dasarnya muncul dalam empat kemungkinan:
a. Karena kesalan prosedur, seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data.
b. Kesalahan keadaan yang benar-benar khusus yang mungkin memprofilkan datanya lain daripada yang lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai penyebab munculnya nilai ekstrim itu.
d. Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi dikombinasi dengan variabel lain, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat eksrim. Nilai yang disebut multivariate outliers.
Evaluasi Multicolienarity dan Singularity
Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolinearitas atau singulartas dalam kombnasi-kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari matriks kovarians sampelnya. Determinan yang kecil atau mendekati nol akan mengindkasikan adanya multikolinearitas atau singularitas, sehingga data itu tidak dapat digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:108).
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Pengujan Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikasi pembanding nilai CR (Critical Ratio) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar dari t
table berarti signifikan.
Evaluasi Model
Hair et.al. (1998), menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”.
Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan Structual Equaton Modeling. Pengujan terhadap model yang dikembangkan dengan berbaai kriteria goodness of fit, yakni Chi Square, Probability, RMSEA.
off. Valuennya untuk digunakan dalam menguji apakah model daoat
diterima atau ditolak:
a. χ² – Chi-Square Statistic
Chi square bersifat sangat sensitif teradap besarnya sampel yaitu sample yang terlalu kecil (<50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (>50). Penggunaan Chi square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100 – 200 sampel. Bila diluar rentang itu, uji signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan alat yang lain. χ² yang kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak.
b. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation
Nilai RMSEA yang lebi kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan close fit dari model itu bedasarkan degrees of freedom.
c. GFI – Goodness of Fit Index
Indeks kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam bentuk matrik kovarian populasi yang
terestimasikan, GFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.09.
d. AGFI – Adjusted Goodness of Fit Index
Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut: Db
Dimana:
Db = ∑ P = jumlah – sample – momen D = degrees of freedom
AGFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.09
e. CMIN / DF
Indeks ini disebut juga χ² relative yang diperoleh dari perbadingan antara nilai χ² dengan degrees of freedomnya. χ² relative yang
diharapkan adalah sebesar ≤ 2.0’ f. Tucker Lewis Indeks
Indeks ini diperoleh dengan rumus: Cb C
Db C TLI =
Cb
Db 1 Dimana:
C = Diskrepansi (ketidaksesuaian) dari model yang dievaluasi D = Degrees of freedom dari model yang dievaluasi
Cb = Diskrepansi dari baseline model yang yang dijadikan pembanding
Db = Degrees of freedom dari basaline model yang dijadikan pembanding
g. CFI – Comparative Fit Index
Indeks ini adalah relative moncentrality index (RNI), yang diperoleh dengan rumus:
1. C – d b. CFI = RINI =
1. 1-Cb-db
CFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0,95.
Tabel 2 Goodness of Fit Indixes
Goodness of
Fit Index Keterangan Cut – off Value
χ² Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance
sample [apakah sesuai dengan data] – chi –
square
Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability Uji signifikasi terhadap perbedaan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square
pada sample besar. ≤ 0.08
GFI
Menghitung proporsi tertmbang varians dalam matriks sampel yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog denan R dalam regresi berganda].
≥ 0,90
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian atara data dan model ≤ 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji
CFI
Uji kelayakan model yang tidak
sensitive terhadap besarnya sampel dan kerumitan model.
≥ 0,94
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Perusahaan
PT. Hikmah Sejahtera sebagai aset dari Yayasan Lembaga Pendidikan Islam Al Hikmah yang bergerak dalam bidang komersial didirikan dengan tujuan sebagai sebuah unit usaha yang diharapkan dapat memberikan kontribusidalam hal finansial atau sebagai penyokong dana terhadap segla bentuk operasional dan aktivitas di lingkungan Yayasan Lembaga Pendidikan Islam Al Hikmah yang non profit. Terutama dalam rangka membantu mensejahterakan para guru dan karyawan.
Oleh karena itu, tepat pada tanggal 5 Maret 1993 didirikanlah sebuah badan usaha yang diberi nama PT. Hikmah Sejahtera dengan Akta Notaris No. 8 tertanggal 5 Maret 1993 di hadapan notaris Trining Ariswati, SH. Dalam proses perkembangan perijinan, karena sudah terdaftarnya nama badan usaha lain yang juga bernama PT. Hikmah Sejahtera pada Departemen Kehakiman Republik Indonesia, maka disrankan untuk menambah kata “Restu Nusa” setelah kata ”Hikmah Sejahtera”. Untuk itu maka didaftarkanlah kembali di hadapa notaris Titik Lintang Trenggowati, SH dengan Akta Notaris No. 65 tertanggal 26 Juli 1994 dengan nama PT. Hikmah Sejahtera Restu Nusa. Untuk melengkapi persyaratan usaha, maka kemdian terbit SIUP dengan No. SIUP
1/PB/XII/94 yang menyatakan PT. Hikmah Sejahtera Restu Nusa bergerak dalam bidang jasa, transportasi barang, pengadaan alat kantor, konstruksi, dan kontraktor.
PT. Hikmah Sejahtera beralamat di Jalan Gayungsari IV/36 Surabaya. Saat ini PT. Hikmah Sejahtera, memiliki beberapa unit usaha yaitu, katering, air isi ulang “Fresh”, percetakan, swalayan, toko, dan sport center.
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 2 Struktur Organisasi PT. Hikmah Sejahtera Surabaya
Deskripsi tugas dalam struktur organisasi PT. Hikmah Sejahtera
a. General Manager
