9 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1 Sejarah Perusahaan
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun 1897, pada masa pemerintah Jepang di Indonesia. Setelah kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, kepemilikan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk diambil alih kembali oleh pemerintah Indonesia, dan nama PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk digantikan menjadi kantor Tabungan Pos Republik Indonesia. Pada saat itu, pemerintah Indonesia memastikan bahwa kantor Tabungan Pos merupakan lembaga tabungan satu – satunya yang ada di Indonesia. Nama perusahaan saat itu berubah beberapa kali, hingga pada tanggal 9 Februari 1950 pemerintah Indonesia menggantikan namanya dengan Bank Tabungan Pos. (PT. Bank Tabungan negara, 2020)
Pada tanggal 9 Februari tahun 1950 sudah ditetapkan sebagai tanggal lahirnya PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kemudian dikeluarkannya peraturan resmi pemerintah Indonesia pada tanggal 22 Juni tahun 1963, dengan undang - undang nomor 4 tahun 1963 lembaran negara Republik Indonesia nomor 62 bahwa nama Bank Tabungan Pos sudah diresmikan dan diubah menjadi Bank Tabungan Negara yang berlaku hingga saat ini. Pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Januari 1974 mengeluarkan surat menteri keuangan RI nomor B-49/MK/I/1974 yang berisikan bahwa PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk merupakan tempat pembiayaan proyek perumahan untuk rakyat. Tahun 1976 baru dilakukan realisasi KPR atau yang dikenal dengan Kredit Pemilikan Rumah pertama kalinya oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk di Indonesia (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
Pada tahun 1989 PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk mengeluarkan obligasi pertamanya karena perkembangan yang cukup besar dalam bisnis perumahan di Indonesia. Diresmikannya status PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Pada tahun 1992 menjadi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) karena hasil kerja keras dan kesuksesan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk dalam bisnis yang memiliki fokus utama dalam memfasilitasi pembiayaan perumahan melalui fasilitas KPR tersebut (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
10 Hasil yang sudah dicapai oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk meningkatkan status yang dimiliki PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk sebagai bank Konvensional dan pada tahun 1994 PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk diberikan izin untuk beroperasi sebagai Bank Devisa, dengan layanan bank dalam bentuk penerbitan Letter of Credit (L/C). Pada Tahun 2002, pemerintah mengeluarkan keputusan melalui menteri BUMN dalam surat nomor 5 – 544/MMBU/2002 bahwa PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk sebagai bank umum yang terfokus dalam bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi. Hasil kesuksesan dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk membuatnya mendapatkan penghargaan pada tahun 2017, dalam Acara Anugerah Perbankan Indonesia VI 2017 sebagai Peringkat 1 Bank Terbaik Indonesia 2017 (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
Sumber : PT. Bank Tabungan Negara, 2020
Gambar 2.1 Logo PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Berdasarkan pada Gambar 2.1 terdapat logo dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk yang berbentuk pola segi enam seperti sarang lebah dimana memiliki arti bahwa diharapkan adanya kegiatan menabung pada nasabah atau masyarakat. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk melaksanakan perkembangan pembangunan nasional dengan mengerahkan dana masyarakat yang berbentuk tabungan. Logo dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk juga memiliki makna yang berarti tujuan utama dari visi dan misi yang dimiliki sebagai pelaksanaan kredit kepemilikan rumah (KPR) bagi masyarakat Indonesia.
11 2.1.1 Produk dan Layanan Bisnis Perusahaan
Sebagai lembaga yang memiliki fungsi sebagai penghimpun dan penyedia dana ke masyarakat luas, Bank BTN memiliki produk dan layanan dalam meningkatkan penghasilan yang akan didapat oleh bank tersebut. Bank BTN menjalankan aktivias layanan dan produk tersebut kepada nasabah bank yang ingin menyimpan dan meminjam dana untuk digunakan dalam mengembangkan bisnis atau digunakan untuk keperluan sehari – hari. Dengan produk dan layanan sebagai berikut:
Sumber : PT. Bank Tabungan Negara, 2020
Gambar 2.2 Logo PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Prioritas
Berdasarkan pada Gambar 2.2 yang merupakan logo dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Prioritas, bahwa layanan bisnis tersebut dikhususkan untuk melayani nasabah secara eksklusif dengan syarat dan ketentuan yang berlaku. Untuk dapat dikategorikan sebagai nasabah prioritas yaitu dengan nasabah yang memiliki tabungan atau mempunyai asset under management sebesar saldo minimal dua ratus lima puluh rupiah yang merupakan kategori BTN prioritas gold, dan memiliki asset under management, sebesar dua milyar rupiah yang merupakan kategori BTN prioritas platinum (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
Selain itu terdapat beberapa layanan dan unit bisnis yang dilakukan oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk sebagai fungsi utama bank, yaitu menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat sebagai alat pembayaran yang efisien dalam kegiatan ekonomi. Dengan layanan dan produk yaitu sebagai berikut: (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
12 1. Consumer lending adalah bentuk layanan yang diberikan oleh bank kepada para debitur perorangan sebagai bentuk pinjaman yang dibutuhkan, khususnya dalam hal pembiayaan kredit pemilikan rumah.
2. Consumer funding sebuah layanan yang diberikan kepada nasabah perorangan yang ingin menyimpan dana di bank berupa simpanan tabungan, deposito dan giro untuk kemudian, dana tersebut disalurkan kembali dari pihak bank melalui berbagai macam pinjaman baik secara individu, lembaga, maupun swasta kepada masyarakat luas.
3. Commercial lending sebuah layanan pembiayaan yang diberikan oleh bank kepada nasabah lembaga untuk dapat mengembangkan bisnis yang mereka miliki agar dapat membayar pengeluaran dan keperluan operasional bisnis mereka. Dalam hal ini khususnya untuk membangun suatu perumahan yang didasari dengan perjanjian kerja sama antara kedua belah pihak dengan jangka waktu yang telah disepakati.
4. Commercial funding merupakan layanan yang diberikan kepada nasabah lembaga untuk menghimpun dananya di bank berupa simpanan deposito dan giro atas nama lembaga, seperti: PT, CV, yayasan, dan lembaga lainnya. Dengan menjalin kerja sama antara nasabah lembaga dengan bank untuk menciptakan dan menjaga hubungan kerja sama dan saling memberikan keuntungan di antara kedua belah pihak.
2.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Berikut ini merupakan struktur organisasi yang terdapat pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk kantor cabang Ciputat, yang digunakan sebagai gambaran dan tanggung jawab yang dimiliki karyawan dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dan kepada siapa mereka harus melaporkan hasil pekerjaan yang mereka telah lakukan, sebagai berikut:
13 Sumber : PT. Bank Tabungan Negara, 2020
Gambar 2.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Berdasarkan dari Gambar 2.3 penulis ditempatkan pada unit kerja human capital support yang berada pada departemen supporting units dibawah pengawasan dari branch shared service unit head. Dengan tugas utama penulis adalah melakukan proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan outsource pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk kantor cabang Ciputat. Serta melakukan tugas untuk membuat kebutuhan administrasi kepegawaian dalam memenuhi hak – hak karyawan (PT. Bank Tabungan Negara, 2020).
2.2.1 Visi Perusahaan
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk memiliki tujuan utama sebagaimana hal yang dilakukan untuk menjadi bank terdepan dan terpercaya yang berfokus dalam memfasilitasi pembiayaan perumahan. Serta dapat menangani nasabah dalam proses KPR atau kredit kepemilikan rumah dan jasa layanan keuangan keluarga. Dan dapat melayani nasabah dengan memberikan pelayanan terbaik.
14 2.2.2 Misi Perusahaan
Untuk dapat mewujudkan visi tersebut, maka ditetapkan misi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, sebagai berikut:
1. Memiliki peran aktif dalam mendukung sektor perumahan, dari sisi penawaran maupun dari sisi permintaan, yang terintegrasi dalam sektor perumahan di Indonesia.
2. Memberikan pelayanan yang terbaik serta unggul dalam pinjaman pembiayaan nasabah kepada sektor perumahan dan kebutuhan keuangan keluarga.
3. Melakukan pemenuhan kebutuhan secara siap dan sigap dalam meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa dan jaringan strategis berbasis digital.
4. Menyiapkan dan mengembangkan human capital yang berkualitas, profesional, dan memiliki integritas yang tinggi.
5. Meningkatkan shareholder value dengan berfokus kepada peningkatan pertumbuhan profitabilitas sesuai dengan prinsip kehati - hatian dan good corporate governance.
6. Melakukan pekerjaan dengan sekaligus memperdulikan lingkungan sekitar dengan kepentingan masyarakat sosial dan lingkungan secara berkelanjutan.
2.2.3 Budaya Perusahaan
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk memiliki 5 nilai Budaya Perusahaan. Yang berfungsi sebagai pedoman dalam menjalankan Bisnis serta menerapkan pola berperilaku untuk mencapai visi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, yaitu sebagai berikut:
1. Sinergi yaitu dengan membangun kerja sama yang sinergis dengan partner kerja sama atau stakeholders melalui karyawan yang bersikap tulus, terbuka dan memiliki tujuan untuk berkolaborasi secara produktif, serta menjunjung tinggi sikap saling percaya dan menghargai satu sama lain demi mencapai tujuan dan kepentingan bersama.
2. Integritas dengan memiliki sikap yang konsisten terhadap pikiran, tindakan, serta tindakan sesuai dengan ketentuan perusahaan dengan menerapkan sikap yang
15 disiplin, jujur, dan Berdedikasi untuk bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
3. Inovasi perusahaan diharapkan akan cepat tanggap dalam menghadapi perubahan yang didukung dengan adanya kreativitas serta inovatif dalam melakukan pekerjaan untuk menjadikan nilai tambah bagi Perusahaan
4. Profesionalisme yaitu memiliki jiwa yang berkompeten, intrapreneurship dan bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan serta dapat bekerja secara cerdas dan berorientasi pada hasil dan dapat mengembangkan diri dalam teknologi saat ini.
5. Spirit mencapai keunggulan dengan menunjukkan rasa semangat dan komitmen terhadap suatu hal, proaktif. Serta dapat bekerja secara efektif dan efisien.
2.3 Tinjauan Pustaka 2.3.1 Manajemen
Menurut Kleindl, Burrow & Becraft (2017), manajemen adalah suatu proses yang dilakukan di dalam perusahaan untuk mengelola sumber daya seperti fasilitas, peralatan dan manusia yang digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif, sehingga manajemen dapat mencapai tujuan organisasi secara terstruktur dan jelas. Terdapat lima fungsi dalam melaksanakan pekerjaan utama tersebut yaitu perencanaan, pengorganisasian, sumber daya, memimpin dan melakukan pengendalian terhadap suatu aktivitas yang dilakukan. Manajemen merupakan proses perencanaan, pembuatan organisasi, memimpin, mengendalikan sumber daya manusia dan informasi yang didapatkan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Dalam proses melakukan pencapaian, manajer memiliki tanggung jawab dalam mengawasi segala aktivitas yang dijalankan di perusahaan, sehingga setiap aktivitas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya akan dibimbing dan diarahkan secara langsung oleh manajer perusahaan tersebut (Ebert & Griffin, 2017).
Menurut Robbins & Coulter (2018), manajemen adalah suatu proses yang dilakukan dalam mengawasi setiap kegiatan dan aktivitas di dalam perusahaan dengan tujuan agar proses tersebut dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Manajer memiliki peran dalam proses mengawasi aktivitas tersebut sehingga perusahaan dapat mencapai
16 tujuan yang diinginkan. Menurut Schermerhorn (2020), manajemen merupakan suatu proses pembuatan rencana, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya pada perusahaan, dengan dapat dikelola untuk mencapai tujuan kinerja. Seorang manajer dalam menjalankan fungsinya harus memiliki tiga keterampilan dasar yaitu kemampuan dalam memberikan pengetahuan tentang tindakan apa saja yang harus dilakukan di dalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam menghasilkan kinerja yang diinginkan. Dengan membagi tiga kemampuan dasar, yaitu sebagai berikut:
Sumber : Schermerhorn, 2020
Gambar 2.4 Tiga Keterampilan Dasar Manajer
Berdasarkan pada Gambar 2.4 menurut Schermerhorn (2020), dalam buku yang berjudul Management, memberikan informasi bahwa manajer memiliki tiga keterampilan dasar, sebagai berikut:
1. Technical skills merupakan keterampilan khusus atau kealihan yang dimiliki untuk melakukan tugas tertentu yang dapat memberikan nilai tambah di dalam perusahaan.
2. Human and interpersonal skills adalah kemampuan untuk melakukan komunikasi, kolaborasi dan membangun jaringan dengan anggotanya untuk membangun kerja sama yang baik.
3. Conceptual and thinking skills merupakan kemampuan dalam menganalisis dan berpikir secara kritis dalam menyelesaikan masalah yang terdapat di dalam perusahaan.
17 2.3.2 Fungsi Manajemen
Menurut Schermerhorn (2015), manajemen merupakan suatu proses melakukan perencanaan, organisasi, memimpin, dan mengendalikan sumber daya yang terdapat di perusahaan. Bertujuan untuk dapat mengelola sumber daya yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja untuk mencapai tujuan kinerja yang sudah ditentukan. Dalam menjalankan suatu aktivitas manajemen di perusahaan, karyawan dibimbing dan diberikan arahan secara langsung oleh manager atau atasan mereka. Manajer memiliki tanggung jawab atas keempat fungsi tersebut, yaitu sebagai berikut:
Sumber : Schermerhorn, 2015 Gambar 2.5 Fungsi Manajemen
Berdasarkan pada gambar 2.5 Menurut Schermerhorn (2015), terdapat empat fungsi manajemen yaitu sebagai berikut:
1. Planning yang merupakan hasil yang diberikan dari evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap hubungan kerja sama, yang meliputi bidang politik, ekonomi, sosial, teknologi, hukum, dan lingkungan (Linstead, 2015). Tujuan dari melakukan planning tersebut adalah untuk menjelaskan kondisi internal atau eksternal yang berkontribusi dan hal yang dapat menjadi hambatan kewirausahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
18 2. Organizing merupakan fungsi yang dijalankan dalam perusahaan untuk dapat menentukan kegiatan apa yang akan dilaksanakan dan tanggung jawab yang harus dilakukan dalam menjalankan tugas yang dimiliki oleh setiap karyawan.
3. Leading yang dalam pengelolaannya melalui hubungan komunikasi dan motivasi di antara karyawan dan atasan perusahaan. Untuk dapat mengarahkan kinerja yang lebih baik. Komunikasi yang dilakukan secara efektif akan menciptakan kinerja yang meningkat serta dapat mengidentifikasi masalah yang berpotensi muncul di dalam perusahaan. Manajer juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja. Dilakukan dengan mendengarkan hal yang akan mendorong motivasi karyawan (Mikkelsen, Jacobsen, & Andersen, 2017). 4. Controlling merupakan fungsi dalam mengawasi tindakan dan perilaku yang
dilakukan karyawan dengan menyesuaikan dengan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Hal tesebut melalui proses perbaikan untuk menghasilkan sesuatu hal yang lebih baik (Linstead, 2015).
2.3.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2017), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses dalam memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan perusahaan dengan memberikan perhatian terhadap kondisi karyawan saat ini, seperti: kesehatan, keselamatan dan masalah keadilan. Sumber daya manusia dapat membantu manajer perusahaan dalam mencapai hasil kinerja yang lebih baik melalui strategi sumber daya terhadap motivasi karyawan dan organisasi kinerja di perusahaan. Hal tersebut dapat memberikan pencapaian tujuan secara efektif melalui kinerja karyawan kepada perusahaan (Messersmith, 2011).
Sumber daya manusia memiliki tanggung jawab atas seluruh kegiatan sumber daya yang dilakukan pada perusahaan, dengan melalui tahap awal dalam proses rekrutmen dan pemilihan karyawan. Manajemen sumber daya melakukan pengawasan terhadap proses pelatihan dan pengembangan karyawan selama di organisasi. Serta memberikan pandangan sebagai fungsi pendukung bisnis, mereka membantu meminimalkan biaya dan mengurangi risiko yang akan terjadi pada organisasi (Towers, 2010).
19 Menurut Kinicki & Williams (2016), sumber daya manusia melakukan perencanaan, pengembangan dan cara mempertahankan tenaga kerja di organisasi dengan cara yang efektif merupakan proses dari manajemen sumber daya manusia. Serta dapat mengetahui kebutuhan karyawan pada saat ini dan masa depan. Membantu dalam proses pemilihan dan menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat (Mullins, 2005). Menurut Decenzo, Robbins & Verhulst (2016), Manajer memiliki tanggung jawab dalam mengawasi segala aktivitas yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dalam melaksanakan kegiatan agar lebih efektif. Terdapat empat fungsi dasar dari sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
Sumber : Decenzo, Robbins, & Verhulst, 2016 Gambar 2.6 Fungsi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pada Gambar 2.6 Decenzo, Robbins, & Verhulst (2016), terdapat fungsi yang di dalam sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Staffing, pada tahap ini perusahaan mulai menentukan kebutuhan sumber daya manusia untuk mengembangkan strategi perusahaan yang sudah ditetapkan. Melakukan pencarian dan pemilihan sumber daya yang memiliki keterampilan, pengetahuan terhadap suatu pekerjaan. Diawali dengan memberikan pandangan yang sama mengenai visi, misi serta strategi antara karyawan dan perusahaan. 2. Training and development, merupakan tahap dimana perusahaan melakukan
pelatihan terhadap karyawan baru untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan baru. Serta melakukan pengembangan terhadap karyawan agar dapat menciptakan dan membentuk karyawan yang berkompeten.
3. Motivation, tahap ini merupakan pemberian dukungan terhadap karyawan agar dapat meningkatkan kinerja setiap individu, disini para manajer yang berada dalam membimbing setiap karyawan perusahaan yang ada. Hal tersebut dapat
20 mengantur standar kemampuan yang dimiliki karyawan dapat mendorong loyalitas, kreativitas dan inovasi karyawan.
4. Maintenance, tahap ini merupakan upaya dalam mempertahankan produktivitas karyawan, dengan memberikan evaluasi terhadap hasil kinerja yang sudah dihasilkan. Serta untuk memperbaiki kinerja di dalam perusahaan.
2.3.4 Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Ployhart (2011), organisasi memiliki fokus dalam proses merekrut dan menarik staf muda yang berkualifikasi tinggi supaya dapat bekerja sama dan untuk mengarahkan proses rekrumen sesuai dengan kebutuhan dan keinginan bagi pelamar yang potensial, dan dapat memenuhi kebutuhkan organisasi saat ini. Dalam menyelerasakan tujuan individu dan organisasi, antara karyawan dan perusahaan harus menjalankan misi dengan mengkomunikasikan tujuan dan nilai organisasi kepada seluruh karyawan serta pelamar yang potensial. Karena misi yang menarik pada perusahaan akan menghasilkan kepuasan pribadi untuk mencapai tujuan bersama dan meningkatkan keinginan pelamar yang potensial untuk dapat bergabung serta bekerja sama dengan organisasi (Wright, 2011). Menurut Dessler (2011), terdapat langkah – langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi di dalam suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut:
Sumber: Dessler, 2011
21 Berdasarkan pada Gambar 2.7 Menurut Dessler G (2011) terdapat proses dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi, adalah sebagai berikut:
1. Employee planning and forecasting, pada proses ini perusahaan memiliki kesadaran bahwa mereka memiliki kebutuhan karyawan di masa depan, dengan jumlah kuota yang terbatas pada setiap divisinya.
2. Recruiting, merupakan tahap dimana perusahaan mulai menyadiri akan kebutuhan karyawan. Perusahaan memulai dengan proses pencarian kandidat sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. Dengan melakukan proses rekrutmen secara internal atau eksternal.
3. Applicants complete application forms, merupakan tahap dimana calon karyawan memulai mendaftarkan diri dengan cara mengisi formulir tentang data pribadi dan latar belakang yang terdapat di perusahaan, yang mencakup pengalaman pekerjaan, penghargaan yang pernah didapat, kelebihan dan kekurangan yang dimiliki.
4. Use selections tools, dalam tahap ini perusahaan melakukan proses perekrutan dan penyeleksian terhadap calon karyawan. Dengan menyiapkan berbagai macam tes seperti: psikotes, wawancara dengan human capital, perusahaan akan lebih mengetahui apakah calon karyawan tersebut potensial atau tidak.
5. Supervisors and others interview final candidates to make final choice, pada tahap terakhir dalam proses pemilihan calon karyawan, tahap ini merupakan proses dalam menentukan calon karyawan yang akan terpilih dan akan bekerja serta mengisi lowongan yang tersedia di dalam perusahaan.
2.3.5 Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (2015), rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan untuk mencari dan menarik sekumpulan pelamar kerja yang memenuhi syarat dan kebutuhan di perusahaan. Dalam melakukan perekrutan perusahaan memberikan kesempatan kerja kepada orang-orang yang memiliki kemampuan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan. Terdapat langkah-langkah dalam proses perekrutan, yaitu sebagai berikut:
22 1. Advertisement of job vacancy, tahap ini perusahaan mulai melakukan pembuatan iklan lowongan kerja dengan memberikan informasi kualifikasi kebutuhan perusahaan secara jelas. Sehingga calon kanidat memahami apakah mereka memiliki kriteria yang sesuai dengan iklan lowongan kerja tersebut.
2. Preliminary contract with potential job candidates, selanjutnya perusahaan akan memberikan perjanjian kontrak awal dengan calon karyawan yang potensial, hal ini diperlukan supaya diantara kedua belah pihak memahami secara jelas informasi terkait benefit apa saja yang akan didapatkan selama melaksanakan kontrak kerja yang berlaku. Dan hal apa saja yang harus dilaksanakan diantara kedua belah pihak sehingga tercipta hubungan kerja sama yang diharapkan. 3. Initial screening to create a pool of qualified applicants, perusahaan mulai
melakukan seleksi pertama dalam memilih calon karyawan untuk mengumpulkan pelamar yang potensial dan memenuhi syarat kebutuhan perusahaan. Hal ini dilakukan supaya perusahaan mendapatkan calon karyawan terbaik untuk dapat mengisi lowongan yang tersedia.
Menurut Kinicki & William (2011), rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan perusahaan untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas sebagai pemenuhan kebutuhan di dalam perusahaan. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mendapatkan kandidat yang memiliki karakteristik terbaik untuk di tempatkan pada posisis yang ada. Terdapat dua macam cara untuk melakukan rekrutmen, yaitu sebagai berikut:
1. Rekrutmen internal merupakan pencarian lowongan yang dilakukan perusahaan dengan menempatkan informasi terpusat agar orang – orang mengetahui adanya kebutuhan lowongan yang sedang dicari oleh perusahaan, dan perusahaan mendapatkan kandidat terbaik dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Rekrutmen eksternal merupakan pencarian lowongan calon karyawan dengan menggunakan pihak ketiga atau jasa penyedia sumber daya manusia, yang akan di informasikan melalui surat dan agen yang telah bekerja sama dengan perusahaan.
Menurut Dessler (2013), rekrutmen merupakan proses mencari dan menarik karyawan yang potensial untuk dipekerjakan di dalam perusahaan. Sumber yang
23 didapat dalam proses dilakukannya rekrutmen calon karyawan terbagi menjadi dua sumber. Sumber internal yaitu rehiring dan succession planning. Dan sumber eksternal yaitu dilakukan dengan menggunakan internet, advertising, employment agencies, temp agencies dan alternatives staffing, offshoring and outsourcing jobs, executive recruiters, on demand recuitings service, college recruiting dan referrals & walk – ins. Dengan informasi sebagai berikut:
1. Sumber internal:
a. Rehiring, merupakan tahap dilakukannya rekrutmen pada seorang karyawan yang pernah bekerja di perusahaan sebelumnya. Karyawan yang resign pada perusahaan sebelumnya.
b. Succession planning, tahap ini merupakan proses dilakukannya identifikasi dan melakukan tindakan dalam hal mengembangkan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sumber eksternal:
a. Internet, proses rekrutmen dengan menggunakan internet untuk mendapatkan calon karyawan, dengan menggunakan job seeker atau website resmi perusahaan.
b. Advertising, kegiatan rekrutmen yang dilakukan perusahaan, dalam mendapat pelamar yang potensial dengan menggunakan konten lowongan iklan.
c. Employment agencies, kegiatan rekrumen yang digunakan melalui lembaga public pemerintah, nirbala atau swatsa.
d. Temp agencies & alternatives staffing, perusahaan menggunakan bantuan agen penyedia tenaga kerja untuk mencarian karyawan yang dapat bekerja diperusahaan dengan waktu yang telah ditetapkan, seperti: part time atau just in time workers.
e. Offshoring and outsourcing jobs, perusahaan menggunakan vendor penyedia jasa untuk melakukan pekerjaan dalam pencarian sumber daya yang dibutuhkan, seperti: market research dan sebagainya. Yang dilakukan oleh karyawan dari perusahaan tersebut.
24 f. Executive recruiters, rekrutmen yang dilakukan oleh headhunter yang merupakan agen tenaga kerja khusus dalam mencari karyawan pada level top management.
g. On demand recuitings service, jasa yang menyediakan SDM dalam merekrut karyawan dengan jangka pendek untuk mendukung proyek yang sedang dijalaninya tersebut.
h. College recruiting, kegiatan rekrutmen yang dilakukan dengan perusahaan mengirimkan perwakilan untuk melakukan job fair pada universitas sehingga dapat menghasilkan kumpulan pelamar kerja dari kandidat mahasiswa atau fresh graduated.
i. Referrals & walk – ins, menggunakan relasi karyawan perusahaan untuk mencari calon karyawan yang dibutuhkan. Supaya perusahaan mendapatkan pelamar dengan jumlah yang besar dan memilih calon karyawan yang potensial.
2.3.6 Seleksi
Menurut Gusdorf (2016), seleksi merupakan suatu proses pemilihan calon karyawan terbaik dari sekelompok pelamar yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan dan untuk bekerja menjadi karyawan di perusahaan. Terdapat proses seleksi yang dilakukan perusahaan dalam memilih calon karyawan yang potensial, untuk mengisi posisi yang dibutuhkan dan diperlukan oleh perusahaan, adalah sebagai berikut :
1. The application, merupakan kegiatan yang dilakukan dalam meminta calon karyawan untuk melengkapi formulir aplikasi yang diberikan oleh perusahaan. 2. Screening interview, merupakan proses seleksi berdasarkan dari resume dan
aplikasi yang pelamar berikan kepada perusahaan. Dengan dilakukannya wawancara skrining, dilakukan melalui telepon. Pewawancara menanyakan beberapa pertanyaan langsung untuk menentukan kualifikasi pekerjaan kandidat dan kesesuaian dengan lowongan posisi.
3. Selection test, Dalam menentukan calon karyawan yang potensial, perusahaan melakukan tes seleksi yang di gunakan untuk mengidentifikasi keterampilan yang dimiliki pelamar yang tidak dapat ditentukan saat wawancara. Pelamar dinilai
25 berdasarkan bakat, kepribadian, kemampuan, dan motivasi terhadap pekerjaan tersebut. Tes seleksi yang dilaksanakan dengan benar, yaitu sebagai berikut :
a. Standardization, digunakan untuk menilai kinerja para pelamar secara adil, agar adanya keseragaman prosedur dan kondisi terkait pelaksanaan tes yang di jalankan.
b. Reliability, adalah hasil yang diberikan pada tes seleksi dengan menghasilkan hasil yang konsisten di setiap tes penilaian pelamar perusahaan.
c. Validity, digunakan untuk mengukur dan menguji apakah tes penilaian yang dilakukan pada perusahaan sudah dapat mengukur apa yang ingin diukur, apakah nilai ujian tersebut dapat berhubungan dan terkait dengan keterampilan yang digunakan di tempat kerja.
4. Interviewing candidates, proses yang menentukan berapa banyak pelamar yang akan terpilih untuk melakukan wawancara dengan perusahaan. Pada tahap ini perusahaan mulai mempersempit daftar kandidat untuk menetapkan jumlah kandidat yang masuk untuk melakukan wawancara.
5. Team or individual interview, menggunakan tim sebagai alat wawancara yang terdiri dari perwakilan dari berbagai bidang organisasi yang akan berinteraksi dengan orang baru.
6. Background verification and reference check, setelah membuat keputusan mengenai pemilihan calon karyawan, perusahaan melakukan verifikasi informasi yang diberikan oleh kandidat dengan memeriksa latar belakang dan referensi yang dilakukan untuk pelamar.
7. Making the job offer, pada tahap ini manajemen sumber daya manusia memberikan penawaran pekerjaan lebih lanjut, dan akan memberikan informasi secara jelas mengenai gaji dan tunjangan dibahas serta persyaratan lebih lanjut yang harus dipenuhi.
8. Evaluating the recruitment and selection process, tahap terakhir dalam proses seleksi adalah melakukan evaluasi terhadap proses yang dijalankan. Perusahaan menyimpan informasi statistik tentang perekrutan dan proses perekrutan.
26 mengevaluasi proses untuk memastikan hemat biaya, tepat waktu dan perusahaan dapat mempekerjakan orang yang tepat.
2.3.7 Rekrutmen Melalui Sosial Media
Menurut Melanthiou (2015), sosial media merupakan tempat untuk menciptakan dampak yang signifikan terhadap aktivitas operasional, strategi keberhasilan bisnis (Hamouda, 2018). Serta sebagai alat dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi secara strategis dan kompetitif. Sosial media memberikan kemudahan dalam mengakses segala informasi baik ataupun buruk yang dibutuhkan. Hal tersebut juga membantu dalam proses perekrutan terhadap calon karyawan, perusahaan akan lebih mudah mencari informasi mengenai calon karyawan tersebut apakah termasuk kedalam calon yang potensial dengan sesuai kebutuhan perusahaan (Jones et al., 2015).
Menurut Boyd & Elliston (2017), social media memiliki kemampuan untuk menghasilkan pertumbuhan dalam berinovasi dan memiliki fungsi sebagai keunggulan yang kompetitif. Dan jaringan interaksi antara hubungan bisnis dengan berdasarkan ikatan yang dijalani (Zoonen & Rice, 2017). Serta dapat membantu dalam proses perekrutan dan seleksi calon karyawan karena teknologi tersebut memfasilitasi berbagai kebutuhan saat ini, dengan menggunakan segala sosial media yang ada, seperti: LinkedIn, Myspace, Twitter, Facebook dan sebagainya (Hosain & Liu, 2020).
2.3.8 Outsourcing
Outsourcing merupakan aktivitas dalam memberikan kontrak proses bisnis dan operasi yang ada di dalam perusahaan kepada pihak ketiga atau jasa penyedia yang bekerja sama dengan pihak perusahaan. Memiliki peran dalam proses motivasi antara sumber daya pekerja dan keterlibatan kerja di antara karyawan sektor outsourcing. Yang meliputi fungsi bisnis internal seperti sumber daya mencakup layanan terkait pelanggan. Aktivitas dalam melakukan pekerjaan organisasi outsourcing diatur menjadi tugas yang sederhana dengan dilakukan sesuai dengan prosedur standar (Drahokoupil, 2015).
Menurut Arcangelli & Bernaud (2018), pemilihan tenaga outsourcing menjadi pilihan yang menarik karena perusahaan dapat mengurangi biaya sumber daya manusia untuk dikeluarkan dan lebih efisiensi dalam melakukan tugas rutin mereka. Serta dapat
27 menghemat lebih banyak waktu untuk perusahaan dalam merekrut karyawan outsource tersebut.
Outsourcing dibutuhkan untuk dapat penyediaan sumber daya pada organisasi untuk mengisi bidang yang diperlukan dan dapat memanfaatkan keuntungan dalam mengurangi biaya operasi secara efektif dan efisien (Yarbrough, 2011). Beberapa kebijakan yang berlaku di perusahaan mengharuskan mereka untuk mengisi aktivitas mana yang akan dialihdayakan, seperti: keamanan, layanan kebersihan dan kurir kantor diharuskan untuk dilakukan oleh tenaga outsourcing untuk efisien perusahaan (Ikeije dan Nwaoma, 2015). Juga dapat meningkatkan dan menghemat kualitas terhadap beberapa kegiatan, seperti transportasi, perawatan kesehatan, makanan, karena outsourcing membawa peningkatan kualitas kegiatan (Girth et al., 2012).
Outsourcing merupakan kontrak yang diperlukan untuk memproduksi barang dengan melalui perjanjian dengan perusahaan yang mengadakan kegiatan tersebut (Baraldi et al., 2014). Outsourcing menimbulkan kebutuhan akan aturan baru, rutinitas, dan prosedur untuk mengelola aktivitas outsourcing (Yakhlef, 2009).
