BAB I PENDAHULUAN. adalah kebebasan arus jasa dan kebebasan arus tenaga kerja terdidik.

Teks penuh

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Tantangan terbesar yang dihadapi Indonesia saat ini adalah menghasilkan sumberdaya manusia yang bermutu dan produktif. Kondisi tersebut dapat dicapai dengan melakukan perbaikan mutu pendidikan nasional, sistem pelatihan kerja serta sistem penilaian kesetaraan capaian pembelajaran nasional. Indonesia dihadapkan pula pada tantangan dan persaingan global pasar tenaga kerja Internasional yang semakin terbuka.

Elemen skim pasar tunggal yang perlu mendapat perhatian diantaranya adalah kebebasan arus jasa dan kebebasan arus tenaga kerja terdidik. Implementasi skim ini mengandung arti adanya akses penuh ke pasar jasa dan tenaga kerja terdidik intra-ASEAN dan menghapus semua larangan yang substansial untuk jasa dan tenaga kerja. Pendidikan tinggi termasuk bagian dari jasa tersebut. Jasa pendidikan Indonesia berada pada kondisi yang sulit karena banyaknya persoalan yang saat ini dihadapi. Perguruan tinggi yang sudah siap memang sangat diuntungkan karena semakin luas cakupan pasarnya.

Universitas Mercu Buana merupakan salah satu perguruan tinggi yang mampu bertahan ditengah persaingan dunia pendidikan yang ketat di era global ini. Sumber daya manusia yang handal, berkompeten dan berkinerja tinggi sangat dibutuhkan dalam menunjang kegiatan civitas akademika.

(2)

2

Karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana tahun 2014/2015 sebanyak 163 orang sebagaimana terlihat pada Tabel 1.1 di bawah ini:

Tabel 1.1

Sebaran Karyawan Tetap Non Dosen Universitas Mercu Buana

Unit Kerja Jumlah Karyawan

Biro Administrasi Pembelajaran (BAPA) 7

Biro Administrasi Keuangan (BAKeu) 9

Biro Manajemen Gedung dan Sarana (BMGS) 25

Biro Sumber Daya Manusia (BSDM) 10

Direktorat Kemahasiswaan (Ditmawa) 9

International Office 1

Kewirausahaan 1

Pusat Bahan Ajar Elearning & MKCU 5

Marketing Reguler2 3

Pusat Operasional Perkuliahan (POP) 14

Pusat Operasional Solusi Sistem Informasi (POSSI) 5

Pusat Pengembangan Solusi Sistem Informasi (PPSSI) 5

Pusat Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (PP2M) 1

Sekretariat & Humas 5

Marketing reguler1 3 TU – Fasilkom 8 TU – FDSK 5 TU – FEB 9 TU – FIKOM 11 TU – FT 10 TU – Pasca 6 TU – Psikologi 3

Universitas Mercu Buana Career Center (UMBCC) 1

UPT.Perpustakaan 7

Jumlah Total 163

Sumber: Biro SDM UMB (2015)

Karyawan non dosen sebagai insan sumber daya manusia di perguruan tinggi, menjadi pihak yang adaptif dan toleran dalam menunjang terselenggaranya proses belajar mengajar yang berkualitas di perguruan tinggi. Berdasarkan data Biro SDM dari 163 karyawan tetap non dosen yang mendapatkan kesempatan dan kepercayaan karena mempunyai pengalaman, kompetensi dan kapabilitas yang menjadi Kepala Biro sebanyak 7 (tujuh) orang atau sebesar 4%, Kepala Bagian sebanyak 25 Orang atau sebesar 15%, Kepala Sub Bagian sebanyak 31 Orang atau

(3)

3

sebesar 19% dan selebihnya yang paling dominan adalah karyawan Staf sebanyak 100 Orang atau sebesar 61%.

Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya. Pemberian wewenang oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh manajemen terhadap karyawan.

Pemberdayaan karyawan dilaksanakan dengan menggali potensi yang terdapat di dalam diri karyawan, maka pemberdayaan berarti pengembangan kekuasaan, bukan sekadar pendistribusian kekuasaan yang telah ada dan yang telah dimiliki oleh manajemen. Pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Pemberdayaan sangat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil, dipastikan organisasi mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien.

Pra-survey mengenai tingkat pemberdayaan karyawan penulis lakukan dengan mewancarai 20 orang karyawan tetap non dosen di lingkungan Universitas Mercu Buana. Hasil wawancara sebanyak 13 orang atau sebesar 65% menyatakan

(4)

4

pemberdayaan karyawan belum berjalan dengan baik dan 7 orang atau sebesar 35% menyatakan sudah baik. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan karyawan di lingkungan Universitas Mercu Buana belum sesuai dengan harapan karyawan. Berdasarkan tanggapan responden karyawan merasa masih kurangnya kepercayaan, kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang memiliki kompetensi dan kapabilitas dalam menyelesaikan tugas – tugas atau pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. Seorang karyawan ada yang menyatakan bahwa saat dirinya ingin mengaktualisasikan dirinya dengan potensi dan semangatnya untuk berprestasi mesti terganjal oleh peraturan, dimana peraturan tersebut masih secara lisan dan belum tertuang secara tertulis atau berlaku resmi di lingkungan Universitas Mercu Buana. Konflik peran dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam satu unit atau departemen pun masih kerap terjadi saat adanya pergantian pucuk pimpinan bila seorang pimpinan yang terpilih tersebut bukan berasal atau kader dari dalam unit tersebut, dimana karyawan tersebut menyatakan bahwa mereka lebih tahu akan permasalahan – permasalahan yang ada pada unit atau departemen mereka dan tahu bagaimana cara mengatasinya. Akibatnya semangat dan moral kerja rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan terjadi dimana-mana, saling mencurigai dan sebagainya.

Universitas Mercu Buana (UMB) berketetapan untuk menjadi universitas terkemuka yang menyelenggarakan pendidikan tinggi berbasis riset dan berkarakter kewirausahaan. UMB sebagai Perguruaan Tinggi Swasta Unggulan tahun 2014 terus berupaya melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University. Pengembangan

(5)

5

UMB menuju World Class University harus sejalan dengan kemampuan UMB dalam beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan. UMB harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap setiap keadaan yang kemungkinan dapat berubah. Perubahan yang merupakan refleksi dari akselerasi perubahan yang dimungkinkan oleh adanya teknologi komunikasi dan informasi, harus dihadapi dengan inovasi-inovasi yang diciptakan. UMB harus dapat melakukan inovasi-inovasi-inovasi-inovasi dalam memenuhi kebutuhan pasar global.

Inovasi mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangible asset bagi kemajuan UMB kedepan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan non dosen, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Knowledge Management sangat diperlukan.

Penerapan knowledge management dibutuhkan bagi suatu organisasi atau pun perusahaan yang memberdayakan human resource yang cukup banyak atau besar (Darudiato dan Setiawan, 2013). Knowledge Management dapat membantu sebuah perusahaan mengolah pengetahuan yang dimiliki dengan baik sehingga pengetahuan ini dapat merata dimiliki setiap individu yang terkait dalam sebuah organisasi dan perusahaan. Knowledge management merupakan jawaban pengembangan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, melalui pemberdayaan dan pengembangan intelektual capital, organisasi dapat mengolah

(6)

6

informasi, pengalaman, gagasan dan pengetahuan yang diperoleh menjadi modal dalam pengambilan keputusan sekaligus pembelajaran bagi anggotanya. Knowledge Management berusaha untuk mengubah pengetahuan individu ke dalam keterampilan organisasi dan interpersonal. Pemberdayaan dengan meningkatkan terutama mencakup tiga bidang keahlian meliputi keterampilan teknis, keterampilan manusia dan keterampilan konseptual untuk manajer dan karyawan (Haghighi et.al, 2014).

Peran karyawan yang kompeten sangat diperlukan untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan, yaitu karyawan yang berbasis pengetahuan dan memiliki ketrampilan-ketrampilan sehingga dapat menguasai perkembangan teknologi yang ada. Penberdayaan karyawan berbasis pengetahuan memerlukan proses pembelajaran yang mendukung baik proses pembelajaran pada diri sendiri maupun proses pembelajaran dalam organisasi sehingga tercapai keunggulan yang kompetitif. Organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan pentingnya pengelolaan knowledge management karyawan.

Hasil penelitian mengenai knowledge management terhadap pemberdayaan karyawan masih terdapat hasil yang berbeda. Moghadam dan Keshtegar (2015), Ranjbar dan Agah (2015), Haghighi et al. (2014), Boroujerdi dan Hasani (2013), hasil penelitiannya menunjukan variabel knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif terhadap pemberdayaan karyawan. Kalajahi dan Janani (2015) hasil penelitiannya menunjukan bahwa knowledge application berpengaruh positif signifikan

(7)

7

terhadap pemberdayaan karyawan, sedangkan knowledge sharing, knowledge creation tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang dikemukakan dan masih terdapatnya research gap penelitian terdahulu, penulis tertarik meneliti guna mendapat hasil empiris baru mengenai pengaruh knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan.

1.2. Indentifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1. Indentifikasi Masalah

1) Pencapaian visi, misi dan tujuan UMB menuju World Class University, diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan melalui Knowledge Management (Knowledge Creation, Knowledge Sharing Dan Knowledge Application).

2) Pra-survey mengenai pemberdayaan karyawan menunjukkan pemberdayaan karyawan tetap non dosen belum berjalan dengan baik.

3) Pemberdayaan karyawan di lingkungan Universitas Mercu Buana belum sesuai dengan harapan karyawan.

4) Tingkat kepercayaan, kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang memiliki kompetensi dan kapabilitas dalam menyelesaikan tugas – tugas atau pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya tidak berjalan dengan baik.

5) Konflik peran dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam satu unit atau departemen di lingkungan Universitas Mercu Buana masih kerap terjadi saat adanya pergantian pucuk pimpinan.

(8)

8

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah Knowledge Creation berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?

2) Apakah Knowledge Sharing berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?

3) Apakah Knowledge Application berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?

4) Apakah Knowledge Creation, Knowledge Sharing dan Knowledge Application berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?

1.2.3. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini karena adanya keterbatasan waktu, keuangan dan tenaga adalah sebagai berikut:

1) Penelitian dilakukan di Universitas Mercu Buana Jakarta dengan sampel adalah karyawan tetap non dosen yang bekerja di kampus Meruya.

2) Variabel yang diteliti adalah knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana.

(9)

9

2) Mengetahui pengaruh Knowledge Sharing terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana.

3) Mengetahui pengaruh Knowledge Application terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana.

4) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation, Knowledge Sharing dan Knowledge Application secara simultan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana.

1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian 1.4.1 Manfaat Penelitian

Mengetahui pengaruh Knowledge Creation, Knowledge Sharing dan Knowledge Application terhadap Pemberdayaan Karyawan. Hasil penelitian diharapkan memberi masukan kepada manajemen Universitas Mercu Buana mengenai pentingnya peran Knowledge Creation, Knowledge Sharing dan Knowledge Application terhadap Pemberdayaan Karyawan.

1.4.2 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini diharapakan memberikan informasi yang berguna sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan dan menyusun kebijakan yang berkaitan dengan knowledge management terhadap pemberdayaan karyawan.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :