Modul ke: Fakultas Program Studi FIKOM PUBLIC RELATIONS
Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom
Komunikasi Organisasi
Motivasi & Kepemimpinan
A. Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya adalah cerminan
sederhana dari motivasi dasar mereka. Motivasi berasal
dari kata to move yang artinya menggerakkan, sehingga
motivasi kemudian dapat didedefinisikan sebagai
berikut:
•
keadaan seseorang yang mendorong manusia untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan
•
merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri
seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara
tingkah laku
Definisi motivasi adalah “a set of energetic forces that
originates both within as well as beyond an individual
being, to initiate work-related behaviour, and to
determine its form, direction, intensity, and duration
(Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan
secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong
yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
•
berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
•
dapat menimbulkan perilaku bekerja;
•
dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan,
intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Motivasi internal (dari dalam diri); dapat dikelompokkan
menjadi:
•
Fisiologis; motivasi alamiah (lapar, haus, dan lain-lain)
•
Psikologis; dikelompokkan 3 kategori dasar :
– kasih sayang Æ untuk menciptakan kehangatan, harmonis, kepuasan dalam berhubungan dengan orang lain
– mempertahankan diri Æ untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari rasa malu dan ditertawakan, gengsi, dan lain-lain
– memperkuat diri Æ mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapat pengakuan, dan lain-lain.
Motivasi
eksternal
(dari
luar);
tidak
bisa
dilepaskan dari motivasi internal. Teori motivasi
eksternal
menjelaskan
kekuatan-kekuatan
individu yang dipengaruhi faktor ekternal seperti
suasana kerja, kebijakan perusahaan, hubungan
kerja, dan lain-lain. Motivasi positif memberikan
penghargaan pada pekerjaan yang baik, dan
motivasi negatif memberikan hukuman bila
pelaksanaan kerja buruk.
B. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
• Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja
sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi
mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
• Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui
konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan,2001).
Job Characteristic model & Goal Setting
Job Characteristic Model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu sendiri (Judge et al, 2001).
Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:
• Task identity : Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir.
• Task significance : Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan tersebut.
• Skill variety : Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.
• Autonomy : Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan
mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.-• Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga
Expectancy Theory (Teori Harapan)
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:
• Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka
melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
• Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
• Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
• Maslow’s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang
mengatakan orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe
kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hirarki. • Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow lebih mendapat
Teori ERG
•
ERG Theory adalah teori motivasi yang
mengatakan bahwa orang berusaha keras
untuk memenuhi hierarki kebutuhan tentang
keberadaan, hubungan dan pertumbuhan bila
usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan
mengalami frustasi orang tersebut akan
merosot ke tingkat yang lebih bawah.
Teori dua faktor
•
Two Factory Theory adalah teori motivasi yang
menyatakan bahwa ketidakpuasan dan
kepuasan mucul dari dua faktor yang berbeda.
•
Teori yang dikemukan oleh Frederick Herzberg
merupakan kerangka kerja lain untuk
memahami implikasi-implikasi motivasional
dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan
bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja
muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Teori Tiga Kebutuhan McClelland
• kebutuhan berprestasi (need for achievement) merupakan keinginan untuk melakukan dengan lebih baik atau lebih efisien untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang kompleks.
• Kebutuhan kekuasaan (need for power) adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggung jawab untuk mereka. • Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) adalah keinginan
untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Teori ini
menekankan kepentingan penyesuaian antara karyawan dengan pekerjaan.
Teori Penguatan
• Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi
berdasarkan hukum pengaruh, ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang sementara
tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau
mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar. Proses ini dinyatakan sebagai berikut :
• Rangsangan Respon Konsekuensi Respon masa depan
• Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang (respon)
terhadap situasi (rangsangan) tertentu merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa depan orang itu cenderung memberikan respon serupa dalam situasi serupa.
C. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
•
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi
motivasi adalah sebagai berikut :
–
Kematangan pribadi
–
Tingkat Pendidikan
–
Pemenuhan & Harapan
–
Kebutuhan
–
Kelelahan & Kebosanan
•
Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah
sebagai berikut :
•
Lingkungan kerja yang menyenangkan
•
Kompensasi Yang Memadai
•
Supervisi yang Baik
•
Penghargaan atas Prestasi
•
Status & Bertanggung Jawab
•
Peraturan yang Berlaku
D. Kepemimpinan
• Menurut Kotter, kepemimpinan menyangkut kemampuan mengatasi
perubahan.
• Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan pada
dasarnya berarti kemampuan untuk memimpin; kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan.
• Menurut Gibson (1998), kepemimpinan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan.
• Newstrom & Davis (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan
merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan.
• Stogdill (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan juga merupakan
proses mempengaruhi kegiatan kelompok, dengan maksud untuk mencapai tujuan dan prestasi kerja.
E. Teori-teori Kepemimpinan
•
Teori Karakter
•
Teori Prilaku
F. Pendekatan Terbaru Terhadap Kepemimpinan
Beberapa pendekatan terbaru yang bisa disampaikan adalah sebagai berikut :
• TEORI ATRIBUSI KEPEMIMPINAN
• TEORI KEPEMIMPINAN KARISMATIK
• KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL VERSUS TRANSFORMASIOAL
G. Kompetensi Kepemimpinan
• Konsep mengenai kompetensi untuk pertamakalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982) yang didefinisikan kompetensi sebagai
“kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan”.
• Menurut Rotwell, kompetensi adalah an area of knowledge or skill
that is critical for production ke outputs. Lebih lanjut Rotwell
menuliskan bahwa competencies area internal capabilities that
people brings to their job; capabilities which may be expressed in a broad, even infinite array of on the job behaviour.
• Beberapa pandangan yang ada mengindikasikan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik atau kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
