(BAPPEDA) KABUPATEN LUWU UTARA
MUHAMMAD NUROKIB 10572 03166 11
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
MUHAMMAD NUROKIB 10572 03166 11
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada
Universitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara, dibawah bimbingan Moh. Aris Pasigai, SE, MM dan Samsul Rizal, SE, MM.
Perkembangan era globalisasi mendorong terwujudnya komitmen nasional untuk mengembangkan tata kelola pemerintahan yang baik. Tata kelola pemerintahan yang baik perlu dikembangkan baik dalam organisasi perusahaan maupun instansi pemerintahan. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara merupakan lembaga teknis tingkat kabupaten yang berfungsi sebagai unsur pendukung tugas kepala daerah dalam tiga urusan yaitu, urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik.
Penelitian ini mengunakan pendekatan ilmu manajemen sumber daya manusia.
Pendekatan yang dilakukan dengan metode deskriptif dan kuantitatif. Penelitian ini bersifat sensus di karenakan populasi dalam penelitian berjumlah 47 orang atau kurang dari 100 orang. Teknik pengumpulan data melalui media kuesioner yang dilengkapi dengan observasi. Data lapangan dikumpulkan pada bulan Maret sampai dengan Mei 2015 yang selanjutnya diolah mengunakan analisis statistik yaitu regresi linier berganda, korelasi berganda dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukan hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Secara persial hubungan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karena t hitung > t tabel 1,982
< 2,026 maka Ho diterima dan Ha di tolak dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karena t hitung > t tabel sebesar 3,448 > 2,026 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari hasil analisis koefisien korelasi berganda ditemukan bahwa pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja masing-masing adalah 55,9% dan 65,2%.
Secara bersama-sama pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 54% dan 46% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di ajukan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi yang karena ataslimpahan karuniaNya dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Luwu Utara. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun bahasa serta teknik penulisannya karena keterbatasan kemampuan penulis sebagai manusia biasa yang tidak lepas dari salah dan kekurangan. Walaupun demikian penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk mencurahkan segala kemampuan dalam penulisan Skripsi ini, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis akan menerima kritik dan saran yang membangun guna menunjang kesempurnaan Skripsi ini.
Dalam menyelesaikan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu izinkanlah penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak Sukri. dan Ibu Ati, orang tua tercinta penulis serta Bapak Samsul Rizal SE, MM dan Moh. Aris Pasigai SE, MM. selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis sehingga penyusunan Skripsi ini dapat diselesaikan.
2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM. selaku Ketua Prodi, Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Moh. Aris Pasingai SE,MM selaku pembimbing I atas bimbingan dan arahannya.
5. Bapak Samsul Rizal SE,MM selaku pembimbing II atas bimbingan dan arahannya.
6. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Muhammadiyah Makassar dan segenap staf akademik dan jurusan dalam lingkungan Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan fasilitas berupa sarana dan prasarana selama penulis menimba ilmu di Universitas Muhammadyah makassar ini.
7. Bapak Ir Abubakar Idhan, MP Selaku Ub Sekretaris Lembaga Penelitian Pengembangan dan Pengabdian Kepada Masyarakat.
8. Bapak Sutarman SE, Selaku Kabid Hub. Antar Lembaga Dan Demokratisasi Badan Kesbang Politik Dan Linmas Kabupaten Luwu Utara Telah Memberikan Izin Penelitian.
9. Kepada teman-teman seperjuangan Anton, Ulla, Nandar, Alif, Firman, Baso, Kerta, Vhyra, Handa, Anhy, Titin dan Itha, dan rekan-rekan lainnya
Muhammadiyah Makassar dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang selalu memberikan dorongan dan do‟a restu kepada penulis sehingga tersusunnya Skripsi ini.
Harapan penulis, semoga Skripsi ini dapat berguna bagi penulis khususnya, rekan-rekan mahasiswa, dan para pembaca pada umumnya. Akhir kata penulis ucapkan semoga semua bantuan yang diberikan pada penulis dalam penyusunan Skripsi ini mendapat balasan rahmat dan hidayah dari Allah S.W.T. Aamiiin.
Makassar, September 2015
Muhammad Nurrokib
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN……... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL………... vi
BAB I. PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 9
A. Pengertian Konsep ... 9
B. Kerangka Pikir ... 23
C. Hipotesis ... 25
BAB III. METODE PENELITIAN... 26
A. Waktu Dan Lokasi Penelitian ... 26
B. Metode Pengumpulan Data ... 26
A. Gambaran Umum Bappeda Kabupaten Luwu Utara ... 32
B. Struktur Organisasi... 33
C. Visi dan Misi Bappeda Kabupaten Luwu Utara ... 35
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 38
A. Gambaran Karakteristik Responden ... 38
B. Karakteristik Responden ... 38
C. Karakteristik Variabel Penelitian ... 43
D. Hasil Uji Analisis ... 57
E. Uji Hipotesis Penelitian... 62
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 64
BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
LAMPIRAN ... 76
A. Tabel.5.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
B. Tabel. 5.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 41
C. Tabel.5.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
D. Tabel 5.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan. ... 43
E. Tabel.5.1.5 Distribusu Responden Berdasarkan Jabatan ... 44
F. Tabel.5.1.6 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja ... 45
G. Tabel.5.1.7 Tangapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi ... 50
H. Tabel.5.1.8 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 54
I. Tabel.5.1.9 Coefficient... 59
J. Tabel.5.2.0 Correlations ... 60
K. Tabel.5.2.1 Correlations ... 61
L. Tabel.5.2.2 Model Summary ... 62
M. Tabel.5.2.3 Anova ... 64
A. Gambar.2.1 Kerangka Pikir ... 25 B. Gambar.2.2 Struktur Organisasi ... 34
A. Latar Belakang Penelitian
Berkembangnya demokratisasi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara serta adanya komitmen nasional untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance), mendorong pemerintah untuk memberikan kewenangan yang lebih luas kepada daerah. Pemerintah memberikan kewenangan melalui pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah. Desentralisasi dan otonomi daerah dibutuhkan untuk menumbuhkan prakarsa daerah sekaligus memfasilitasi aspirasi daerah sesuai dengan keanekaragaman kondisi masing-masing daerah. Konsekuensi dari pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah tersebut adalah Pemerintah Daerah harus dapat lebih meningkatkan kinerjanya dalam penyelenggaraan pemerintahan. Salah satu aspek penting dalam upaya peningkatan kinerja Pemerintah Daerah adalah melalui kebijakan perencanaan pembangunan daerah yang berkualitas dan berkesinambungan. Undang-undang Nomor 2 tahun 2004 menyebutkan bahwa perencanaan pembangunan nasional maupun daerah terdiri dari perencanaan pembangunan jangka panjang, perencanaan pembangunan jangka menengah dan perencanaan pembangunan tahunan.
Pemahaman penyelenggaraan pemerintahan yang efektif adalah ketika suatu pemerintahan dapat dengan cepat dan tepat mencapai sasaran yang diinginkan.
pemerintah Bappeda dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal dalam pelaksanaan perencanaan pembangunan daerah. Untuk mencapai efektivitas dalam melaksanakan tugas, pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. Pegawai dengan komitmen kerja yang tinggi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi, karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi.
Fungsi dan peran Bappeda sebagai lembaga teknis daerah yang bertanggung jawab terhadap perencanaan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 14, ayat (1), Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, bahwa salah satu urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintah daerah adalah urusan perencanaan dan pengendalian pembangunan. Kewenangan perencanaan pengendalian tersebut kemudian dipertegas kembali dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Bappeda sebagai salah satu lembaga teknis daerah yang merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah mengemban tiga urusan yang wajib dilaksanakan, yaitu urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik.
Untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan Bappeda harus memiliki keunggulan kompetitif yang hanya akan diperoleh dari sumber daya
Sumber daya manusia organisasi atau pegawai yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui peningkatan komitmen pegawai terhadap organisasi.
Komitmen organisasi seorang pegawai dengan pegawai lain memiliki tingkat yang berbeda. Membina dan mengembangkan sumber daya manusia serta menjaga komitmen pegawai merupakan kewajiban organisasi. Kondisi sebagian pegawai di Bappeda yang tidak mentaati jam kerja, baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja, diindikasikan menjadi masalah indikator keterlibatan pegawai terhadap organisasi.
Komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap jalannya proses kerja organisasi. Komitmen terhadap organisasi tidak ditunjukan oleh pegawai bappeda dengan mengabdikan diri pada organisasi karena secara rasional Pegawai Bappeda merasa organisasi hanya bermanfaat bagi kebutuhan ekonomi. Fenomena ini mengindikasikan kurangnya rasa memiliki pegawai secara emosional terhadap organisasi sebagai bagian dari hidupnya. Pegawai cenderung akan meninggalkan pekerjaan saat ini apabila diberikan pilihan pekerjaan yang lebih baik di luar organisasi. Hal ini mengindikasikan kesetiaan pegawai terhadap organisasi belum optimal.
Pegawai Bappeda tidak termotivasi untuk memberikan kinerja optimal karena kebutuhan pengakuan akan prestasi kerja tidak terpenuhi. Pegawai menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
monoton serta tidak adanya penghargaan terhadap kinerja apabila melebihi standar kerja, menyebabkan pegawai tidak terdorong untuk mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaan. Pekerjaan cenderung monoton dan tidak menimbulkan tantangan bagi Bappeda muncul akibat dari adanya standar kerja yang ditetapkan oleh instansi, sehingga pegawai tidak memiliki ruang untuk menunjukkan kreativitasnya dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya Bappeda merupakan lembaga teknis yang membantu Bupati untuk melaksanakan program pembangunan daerah di bidang perencanaan.
Pilihan lain bagi pegawai untuk dapat menunjukkan prestasi kerjanya di Bappeda adalah dengan menjadi pejabat fungsional. Jabatan fungsional merupakan pilihan karir bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan pengakuan prestasi dan kekuasaan. Seorang pegawai dengan jabatan fungsional memiliki kesempatan naik pangkat lebih cepat dibandingkan dengan jabatan struktural. Kenaikan pangkat dalam jabatan fungsional didasarkan pada pemenuhan angka kredit. Angka kredit merupakan suatu penilaian kinerja berdasarkan pada kegiatan yang dilakukan pejabat fungsional. Dalam organisasi Bappeda tidak terlalu banyak pegawai yang memilih jabatan fungsional sebagai pilihan karir. Berbeda dengan jabatan fungsional guru yang dapat memenuhi angka kredit dengan mengajar, pegawai Bappeda perlu melaksanakan kegiatan dalam bidang perencanaan dan memerlukan waktu yang lama. Jika pegawai jabatan fungsional tidak dapat memenuhi angka kredit dalam jangka waktu yang ditentukan, pegawai
mencari jalan aman dalam bekerja karena menurut pandangannya jabatan struktural maupun fungsional itu sama saja.
Pada umumnya dalam diri seorang pegawai ada hal penting dan dapat memberikan motivasi atau dorongan, yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja dibentuk oleh imbal jasa yang diberikan pada anggota organisasi atau pegawai yang telah memberikan kontribusi pada organisasi (Haryanto, 2008). Besar kecilnya imbal jasa yang diberikan seharusnya didasarkan pada kontribusi pemikiran dan kekuatan anggota organisasi (Koesmono, 2005).
Selain permasalahan motivasi yang telah dijelaskan sebelumnya, indikator lain yang terindikasikan terdapat masalah adalah kebutuhan akan kekuasaan. Kenaikan pangkat PNS bersifat reguler. Setiap empat tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami kenaikan pangkat terlepas dari yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Pola kenaikan pangkat yang diterapkan sesungguhnya telah menyalahi aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa “ pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja”. Kenaikan pangkat yang tidak didasarkan pada kinerja menekan pegawai untuk tidak berusaha lebih dari standar kerja. Tinggi atau rendahnya kinerja tidak akan mempengaruhi kenaikan pangkat dimana dengan naiknya pangkat mendorong naiknya penghasilan yang diterima pegawai.
perlu diperhatikan. Pekerjaan yang monoton dan rutin menimbulkan kejenuhan pada pegawai. Kejenuhan ini akan berakibat pada semakin besarnya kemungkinan pegawai untuk mengundurkan diri. Walaupun komitmen yang diberikan kepada organisasi baik, namun hal itu di akibatkan oleh ikatan kerja pegawai. Kenaikan pangkat yang lama juga diindikasikan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai di Bappeda. Kenaikan pangkat yang tidak berdasarkan pada kinerja diindikasikan menimbulkan perasaan tidak puas pada diri pegawai Bappeda karena ketidaksesuaian pengorbanan yang diberikan pegawai dengan balas jasa yang diberikan organisasi.
Kepuasan kerja yang belum optimal diindikasikan disebabkan oleh komitmen organisasi dan motivasi kerja rendah. Hal tersebut terjadi karena tiap individu dalam organisasi tidak menyadari akan pentingnya hal-hal tersebut. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perlu dilakukan penelitian mengenai
„Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kab. Luwu Utara”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan mengenai:
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara?
3. Apakah motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh simultan terhadap kepuasan pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menggambarkan hal-hal sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara?
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara?
3. Untuk mengetahui Apakah motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh simultan terhadap kepuasan pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab. Luwu Utara.
Kegunaan penelitian ini diajukan guna menjelaskan mengenai manfaat dan kontribusi yang dapat diberikan dari penelitian baik menurut kegunaan teoritis maupun praktis. Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis.
1. Kegunaan Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan berguna bagi pengembangan teori mengenai motivasi kerja, komitmen organisasi kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan kajian bagi perkembangan teori dan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai motivasi kerja dan komitmen organisasi untuk memelihara kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian sejenis selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam mengkaji penerapan manajemen sumber daya manusia, terutama memberikan gambaran yang berkaitan dengan motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kab. Luwu Utara.
A. Pengertian Konsep 1. Pengertian Motifasi Kerja
Motifasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pad pencapaian tujuan organisasi (Newstrom,2011:109). Sementara itu Newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi adalah:
1. Engagement, Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment, Komitmen adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dengan menunjukan tindakan organizational citizenship.
3. Satisfaction, Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.
4. Turnover, Turnover merupakan kehilangan pekerja yang di hargai.
Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi sebagai proses yang meperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robins Dan Judge, 2011:238)
Senada dengan Robins dan Judge, McShane dan Von Glinow (2010:132) memberikan definisi motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan kekuatan (persistence) perilaku sukarela. Pekerja yang termotivasi berkeinginan menggunakan tingkat usaha tertentu (intensity), untuk sejumlah waktu tertentu (persistence), terhadap tujuan tertentu (direction). Motivasi merupakan salah satu dari empat pendorong penting perilaku dan kinerja indifidual.
Dinyatakan pula bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan (arousal), mengerahkan (direction), dan ketentuan (persintense) dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada tujuan. (Kreitner dan Kinichi, 2010:212).
Sedangkan Colcuitt, LePine, dan Wesson (2011:179) memberikan definisi motivasi sebagai sekumpulan kekuatan energetik yang dinilai baik dari dalam maupun diluar pekerja, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunanya. Motivasi adalah pertimbangan kritis karena kinerja yang efektif sering memerlukan baik kemampuan dan motivasi tingkat tinggi.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus adanya tujuan.
2. Teori Motifasi Kerja
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Anggelica dkk., 2008:223) menyebutkan bahwa teori motivasi kerja terbagi atas dua kelompok berdasarkan kurun waktu pengembangan konsep motivasi kerja. Dua kelompok teori tersebut adalah teori awal dan teori kontemporer. Beberapa teori motivasi kerja awal yang berkembang adalah:
a. Teori Heararki Kebutuhan
Abraham Maslow mengemukakan bahwa dalam diri pegawai terdapat lima jenjang kebutuhan yaitu:
1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan tempat tinggal), kebutuhan biologis dan lainya.
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik maupun emosional.
3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dan persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup factor rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan mencakup pertumbuhan, mencapai potensi yang dimiriliki dan pemenuhan kepuasan diri.
Setiap kebutuhan yang telah di puaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi lebih dominan. Teori ini menjelaskan bahwa ketika salah satu bagian dari tingkat kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi memotivasi
kerja pegawai. Maslow memisahkan kelima kebutuhan tersebut menjadi dua bagian.
Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah. Sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri termasuk dalam kebutuhan tingkat tinggi.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan pada bagaimana kebutuhan tersebut terpuaskan. Kebutuhan tingkat tinggi terpenuhi secara internal atau oleh individu sendiri. Berbeda dengan kebutuhan tingkat tinggi, kebutuhan tingkat rendah dapat terpenuhi secara eksternal yaitu dengan upah , kontrak kerja dan masa kerja.
b. Teori X dan Y
Teori X dan Y menjelaskan bahwa pada dasarnya terdapat dua pandangan berbeda mengenai pegawai. Dalam diri pegawai terdapat sisi negatife yang ditandai dengan teori X dan sisi positif yang di tandai dengan teori Y. teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor ini menyimpulkan bahwa pengelompokan sisi negatif dan positif pandangan pegawai didasarkan pada pengandaian-pengandaian perilaku pegawai.
Menurut teori X, terdapat empat pengandaian yang mewakili perilaku negatif pegawai, yaitu:
1. Dalam diri pegawai tertanam suatu perasaan tidak menyukai kerja dan bila memungkinkan dia akan mencoba untuk menghindari pekerjaan tersebut.
2. Untuk memunculkan rasa suka terhadap pekerjaanya pegawai harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman tertentu.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila memungkinkan.
4. Kebanyakan pegawai menaruh keamanan diatas semua factor lain yang di kaitkan dengan kerja dan akan menunjukan sedikit ambisi.
Berbeda dengan pandangan negatif di atas, pengandaian teori Y atau sisi positif di andaikan dalam empat daftar sebagai berikut:
1. Pegawai dapat memandang kerja sama secara wajar seperti istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran.
3. Rata-rata pegawai dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil kepuasan inovatif tersebar luas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.
3. Pengertian Komitmen Organisasi
Pengalokasian sumber daya manusia tidak bisa dipandang mudah.
Pegawai yang dimiliki organisasi harus memiliki rasa kepemilikan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Selain rasa memiliki, sikap dan loyalitas pegawai terhadap organisasi berpengaruh terhadap dedikasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. dedikasi tinggi serta loyalitas
yang kuat dari pegawai akan menimbulkan komitmen pegawai terhadap organisasi.
Oei (2010:244) berpendapat: “Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu. Komitmen merupakan dedikasi atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya.
Komitmen mencerminkan keinginan pegawai untuk selalu terlibat dalam kegiatan-kegiatan di organisasinya”.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya.
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:92) mendefinisikan,“Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya”.
Sementara Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (alih bahasa David Wijaya, 2011:20) mengemukakan: Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya sendiri dengan organisasi dan berkemauan melakukan upaya keras demi kepentingan organisasi itu.
Dari beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
4. Teori Komitmen Organisasi
Sumber daya manusia dalam organisasi atau yang kita kenal dengan pegawai, perlu memiliki komitmen terhadap organisasi yang kuat. Sejauh mana keterlibatan kerja pegawai dalam organisasi dapat di ukur dari seberapa besar komitmen organisasi yang dimiliki pegawai. Terdapat tiga indikator dalam mengukur komitmen organisasi pegawai (Kaswan 2012:294), sebagai berikut:
a. Rasa memiliki.
b. Rasa bergairah terhadap pekerjaanya.
c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership).
Pegawai dapat memiliki berbagai sikap, tetapi dalam penelitian ini berfokus pada sikap pegawai sebagai anggota organisasi. sikap yang berkaitan dengan pekerjaan ini membuka jalan evaluasi positif atau negatife yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya.
Indicator-indikator komitmen organisasi yang dapat dilihat pada pegawai (Mangkuprawira, 2011:247) adalah:
a. Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
b. Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi.
c. Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya pegawai yang bersangkutan dan mutu produk.
d. Berkomitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efeisien.
e. Komitmen pegawai untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Dalam mengukur tingkat komitmen pegawai terhadap organisasinya terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen organisasi (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk.,2008:101), yaitu:
1. Affective Organizational Commitment (AOC)
Affective Organizational Commitment atau komitmen efektif adalah bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan orgasisasi. Komitmen
efektif merupakan tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi.
2. Continuance Organizational Commitment (COC)
Continuance Organizational Commitment atau sering juga disebut komitmen kontinyu/rasional merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau organisasi karena melihat pertimbangan rasional mengenai keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. komitmen kontunyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi.
3. Normative Organizational Commitment (NOC)
Normative Organizational Commitment atau komitmen normtif adalah satu bagian dari kommitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi Karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi. komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi.
Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tunggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaanya atau yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau pengunduran diri.
Keterlibatan pegawai terhdap organisai didorong oeh rasa puas pegawai terhadap organisasi. penilaian seorang pegawai terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang berbeda satu sama lainya. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung bertahan dalam organisasi.
5. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine,Wesson, 2011:105). Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Robbins dan Judge (2011:114) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan mengikuti aturan dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya.
Sedangkan McShane dan Von Glinow (2010:108) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaanya dan konteks pekerjaanya.
Merupakan penilaian antara karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang di rasakan.
Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon efektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinichi, 2010:170). Definisi ini menyatakan secara langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relative puas dengan satu aspek dari pekerjaan dan tidak puas aspek atau lebih.
Berdasarkan pandangan tersebut kiranya dapat di simpulkan bahwa pada hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan tempat pekerjaanya.
Pekerja dan kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan positif ketika mereka berfikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktifitas tugas. Pekerja dengan kepuasan rendah mengalami perasaan negatif ketika mereka berfikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktifitas pekerjaan mereka. Sayangnya survey ditempat kerja mengindikasikan bahwa pekerja yang puas cenderung semakin jarang.
6. Teori Kepuasan Kerja
Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja (Mangkunegara 2005:121), teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment
theory),teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory) dan teori dua faktor.
a. Teori keseimbangan (equity theory)
komponen dari teori ini adalah input,outcome,comparision person dan equty-in-equity. Wexley dan Yukl mengemukakan bahwa ,,input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job’. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja Misalnya pendidikan ,pengalaman, kemampuan, usaha , peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job.Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan diraskan pegawai,Misalnya upah,keuntungan tambahan,status symbol,pengenalan kembali (recognition),kesempatan untuk berprestasi dan mengekspresikan diri.
Comparison person maybe someone in the same organization,someone in a different organization,or even the person himself in a previous job.
Comparision person adalah pegawai dalam organisasi yang sama seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.Menurut teori ini,puas atau tidak puasanya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-output pegawai lain.jadi,jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut aakan merasa puas.Tetapi apabila terjadi tidak keseimbangan dapat menyebabkan kemungkinan ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pegawai pembanding.
b. Teori perbedaan (Disscrepancy theory).
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. ia berpendapat bahwa mengukur kepuasaan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari yang diharapkan,akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegai bergantung terpenuhi atau tidaknya kebuthan pegawai. pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,semakin puas pegawai tersebut, Begitu pula sebaliknya,apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegaai merasa tidak puas.
d. Teori pandangan kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini ,kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuahn saja, tetapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok acuan.kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,pegawai merasa puas apabila hasilnya kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua factor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. ia menggunakan teori Abrahm Maslow sebagai titik acuanya.penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. masing- masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (member kepuasaan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak member kepuasaan kerja.kemudian di analisis isinya untuk menentukan factor-faktor yang menyebabkan kepuassan dan ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puasnya menurut Herzberg yaitu factor pemiliharaan dan factor pendorong kerjaan.faktor pemelihraan tersebut disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job context dan extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan organisasi kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,kondisi kerja dan status. sedangkan faktor pendorong kerja disebut pula satisfiers,job content,intrinsic fators yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
f. Teori pengharapan (Expectacy theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian teori ini diperluas oleh porter dan lawyer.Davis mengemukakan bahwa „vroom explains that job satisfication is a product of how much one wants something,and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it’.
Vroom menjelaskan bahwa kepuasaan kerja merupakan hasil dari seberapa
seseorang menginginkan sesuatu, dan sesuatu itu yang memungkinkan akan memimpin terjadinya keinginan.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja pegawai pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dam ekstrintik. faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dalam diri pegawai dan di bawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja di tempanya bekerja sedangkan faktor ekstrinstik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem pengujian dan lainya.
B. Kerangka Pikir
Setiap organisasi pasti menginginkan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Untuk mencapai tujuan tersebut tentunya suatu organisasi harus dijalankan dengan baik. Berjalannya suatu organisasi secara mendasar sangat ditentukan oleh adanya pegawai. Pegawai menduduki kedudukan stratejik dibandingkan dengan sumber-sumber daya yang lain. Pegawai yang mengalokasikan dan mengelola sumber-sumber daya dalam organisasi.
Pengelolaan dan pengalokasian tersebut dilakukan untuk mencapai tujuan, inovasi dan peningkatan kualitas organisasi.
Untuk mendorong pegawai mengerahkan kemampuan optimalnya dalam kinerja. Kunci dalam motivasi kerja ialah intensitas, arah dan ketekunan hasil dari proses motivasi kerja yang difokuskan. Intensitas menyangkut pada seberapa kerasnya seorang pegawai berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan
membawa hasil yang diinginkan kecuali jika upaya tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Upaya yang diarahkan dengan konsisten menuju pencapaian tujuan organisasi akan menghasilkan ketekunan. Ketekunan merupakan ukuran seberapa lama pegawai dapat mempertahankan usahanya.
Kebutuhan pegawai yang terpenuhi akan menciptakan suatu kepuasan kerja pegawai. Kepuasan yang baik akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai. Komitmen organisasi terbangun akibat dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh harapan kerja pegawai yang terpenuhi. Dengan komitmen terhadap organisasi, pegawai akan merasa penting untuk ikut terlibat dalam kegiatan organisasi.
Keterlibatan pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan membantu poses pencapaian tujuan.
Berdasarkan keterangan diatas, maka untuk mengetahui dan menguji adanya pengaruh dari motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, secara sistematis dapat digambarkan pengaruh antara ketiga konsep tersebut diatas pada gambar berikut:
Gambar 2.1.1
C. Hopotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara.
2. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara.
3. Terdapat pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara.
Motivasi Kerja (X1) 1. Kebutuhan akan Prestasi 2. Kebutuhan akan Kekuasaan 3. Kebutuhan akan Hubungan Nur‟aeni (2011)
Komitmen Organisasi (X2) 1. Komitmen Efektif
2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif Nur‟aeni (2011)
Kepuasan Kerja (Y)
1. Persepsi mengenai pekerjaan 2. Situasi kerja
3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi
Haryanto (2008)
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di laksanakan di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kab. Luwu Utara. Sedangkan waktu penelitian adalah mulai pada bulan Maret sampai Mei 2015
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kab.Luwu Utara sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
a. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pegawai
Bappeda Kab. Luwu Utara dengan Jabatan Kabag. Umum dan Kepegawaian dan Pengadministrasian Program.
b. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lokasi penelitian yaitu Kantor Bappeda Kab. Luwu Utara.
c. Kuisioner
Kuisioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang kemudian disebarkan kepada responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan atau pernyataan dibuat untuk mendapatkan tanggapan responden mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden terhadap pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Bappeda Kab. Luwu Utara
2. Data Sekunder
Data ini merupakan data pendukung yang berhubungan dengan penelitian.
Data sekunder dapat diperoleh dari:
a. Sejarah, literatur dan profil Bappeda Kab. Luwu Utara b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian
c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti.
C. Jenis Dan Sumber Data
Sehubungan dengan penelitian ini, maka jenis dan sumber data adalah:
1. Jenis data
a. Data kualitatif, yaitu data yang bukan berupa angka seperti gambaran umum Kantor meliputi sejarah singkat kantor, berupa sruktur organisasi dll.
b. Data kuantitatif, yaitu data berupa angka meliputi jumlah karyawan Berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja pendidikan dan jabatan . 2. Sumber data
a. Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kab.
Luwu Utara
b. Responden-responden melalui angket dan kuisioner.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Bappeda Kab. Luwu Utara Berjumlah 47 pegawai.
2. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apa yang dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif atau mewakili (Sugiyono, 2010:116). Apabila subjek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih dari 100 maka diambil antara 10% - 20% atau 20% - 30%
atau lebih (Arikunto, 2005:107).
Berdasarkan pendapat tersebut penelitian ini merupakan penelitian populasi, Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan metode sampling jenuh. Sampling jenuh atau istilah lain dari sensus adalah dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:66).
E. Metode Analisisa Data
Adapun metode analisis yang digunakan dalam pembahasan ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis deskriptif tentang motifasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara.
2. Analisis kuantitatif sebagai dasar analisis masalah yang berhubungan dengan pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara, sesuai di rumuskkan oleh Sugiono (2012:212) sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, karena dilakukan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi pegawai (Y). persamaan regresi linier ganda dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana:
Y = Variabel terikat (Kepuasan Kerja) a = bilangan konstanta
b1b2 = koefisien arah garis
X1 = Variabel bebas (Motivasi kerja)
X2 = Variabel bebas (Komitmen Organisasi)
Untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing peubah di lakukan uji-T b. Uji signifikan individual (uji t), untuk mengetahui pengaruh masing-
masing (parsial) variabel.
t hitung= √
√
Dimana:
r = Koefisien Regresi r² = koefisien Determinasi n = Jumlah Sampel
H˳ : b1=0 diterima apabila b¹ sama dengan, berarti tidak berpengaruh Hipotesis Alternatif
H1 : b1 ≠ 0 ditolak apabila b¹ tidak sama dengan nol, berarti berpengaruh.
BAB IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Gambaran Umum BAPPEDA Kabupaten Luwu Utara
Bappeda Kabupaten Luwu Utara adalah salah satu lembaga teknis di lingkungan Pemerintah Kabupaten Luwu Utara. Awal mula pembentukan Bappeda bermula ketika pada tahun 1972 .Setelah berjalan 2 tahun, kedudukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dikukuhkan dan diakui dengan SK Presiden No. 15 Tahun 1974, sedangkan untuk Daerah Tingkat II masih berlaku SK Gubernur, baru kemudian dengan SK Presiden No. 27 Tahun 1980, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat II diakui secara nasional. Dengan SK Presiden tersebut, lahirlah Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I atau Bappeda Tingkat I dan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat II atau Bappeda Tingkat II.
Pertimbangan yang mendasari terbitnya SK Presiden No. 27 Tahun 1980, yaitu:
1. Untuk meningkatkan keserasian pembangunan di daerah diperlukan adanya peningkatan keselarasan antara pembangunan sektoral dan pembangunan regional;
2. Untuk menjamin laju perkembangan, keseimbangan dan kesinambungan pembangunan di daerah di perlukan perencanaan yang lebih menyeluruh, terarah dan terpadu.
Pemahaman penyelenggaraan pemerintahan yang efektif adalah ketika suatu pemerintahan dapat dengan cepat dan tepat mencapai sasaran yang diinginkan serta perencanaan yang baik. Berkembangnya demokratisasi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara serta adanya komitmen nasional untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) mendorong Pemerintah untuk memberikan kewenangan yang lebih luas kepada daerah melalui pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah yang dibutuhkan untuk menumbuhkan prakarsa daerah sekaligus memfasilitasi aspirasi daerah sesuai dengan keanekaragaman kondisi masing-masing daerah.
Salah satu aspek penting dalam upaya peningkatan kinerja Pemerintah Daerah adalah melalui kebijakan perencanaan pembangunan daerah yang berkualitas dan berkesinambungan. Hal ini didukung olah Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, yang menyebutkan bahwa perencanaan pembangunan nasional maupun daerah terdiri dari perencanaan pembangunan jangka panjang, perencanaan pembangunan jangka menengah dan perencanaan pembangunan tahunan.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan salah satu alat yang penting dalam suatu kesatuan kerja yang digunakan untuk mempermudah dan mengetahui dalam pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, serta untuk mengatur tanggung jawab di setiap bagian. Bentuk dari struktur organisasi yang digunakan olah Bappeda Kabupaten Luwu Utara merupakan tipe garis dan
staff (Line Staff Organization) dimana di dalamnya terdapat suatu kesatuan perintah denngan pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam pekerjaan.
Susunan Organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara terdiri dari:
a. Kepala Badan;
b. Sekretariat, membawahi:
1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
2. Sub Bagian Perencanaan;
3. Sub Bagian Keuangan.
c. Bidang Fisik Dan Prasarana, membawahi:
1. Sub Bidang Pekerjaan Umum;
2. Sub Bidang Tata Ruang Dan Tata Guna.
d. Bidang Ekonomi membawahi:
1. Sub Bidang Pertanian, Kehutanan dan Kelautan;
2. Sub Bidang Perindustrian, Perdangangan dan Investasi e. Bidang Sosial Budaya Membawahi:
1. Sub Bidang Kesejahteraan Sosial;
2. Sub Bidang Pemerintahan dan Hukum.
f. Bidang Penelitian dan Statistik membawahi:
1. Sub Bidang Penelitian dan Pengembangan;
2. Sub Bidang Statistik dan Pelaporan g. Unit Pelaksana Teknis Badan;
h. Kelompok Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL
SEKRETARIAT Ir. Baharudin Nurdin MM
SUB BAG. UMUM DAN KEPEGAWAIAN
Turu Harsono, SE
SUB BAG.
PERENCANAAN Siti Fatimah, SE
SUB BAG.
KEUANGAN Ahmad Marjana, SE
BIDANG FISIK DAN PRASARANA Alwi, P ST, MT
BIDANG EKONOMI Rahmawati, SE
SUB BID. PEKERJAAN UMUM Idiastuti U, ST, M.Si SUB BID. T. RUANG, T.
SUB BID. PERTANIAN, KEHUTANAN DAN LAUT
Syaiful Amir, S.Pt SUB BID. P.INDUSTRI
BIDANG PENELITIAN DAN STATISTIK SYAHRUDDIN, S,Ip BIDANG SOSIAL
BUDAYA Turu Harsono, SE
SUB BID.
KESEJAHTERAAN SOSIAL Julita, SE
SUB BID.
SUB BID. PENELITIAN &
PENGEMBANGAN Ir. Agus Salim MD SUB BID. STATISTIK DAN UPTD
masa depan yang berisikan cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan olah organisasi sebagai salah satu Satuan Organisasi Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Luwu Utara. Agar ringan dan mudah dalam mewujudkan dan merealisasikan tujuan organnisasi maka Bappeda Kabupaten Luwu Utara bersama seluruh komponen pegawai harus senantiasa memahami akan makna dan substansi dari visi yang telah ditetapkan bersama, visi Bappeda Kabupaten Luwu Utara adalah „Terwujudnya BAPPEDA Sebagai Perencana Profesional dan Akuntabel dalam Mendukung Luwu Utara Jasa Bermartabat’.
Untuk mencapai visi tersebut Bappeda harus memiliki suatu acuan kegiatan sebagai dasar dalam melakukan aktivitas pencapaian tujuan organisasi.
Acuan dasar kegiatan organisasi tersebut adalah misi organisasi. Misi dari Bappeda Kabupaten Luwu Utara adalah :
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, Bappeda Kabupaten Luwu Utara sebagai aparatur yang profesional didalam merencanakan perencanaan daerah, yang mencakup bidang ekonomi, sosial budaya, fisik sarana dan prasarana. Misi ini memiliki makna, bahwa aparatur Bappeda Kabupaten Luwu Utara harus senantiasa meningkatkan kualitas dirinya dan harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya di tiga domain sekaligus. Kemampuan diri yang dimaksud adalah willing, skill, dan ability yang terdiri dari Intelegencia Qoutient (IQ), Emotional Qoutient
(EQ), dan Spirtual Qoutient (SQ) di dalam menghadapi era globalisasi.
2. Mendorong terwujudnya Espirit De Corps serta meminimalisai ego sektor dalam rangka mewujudkan suasana kerja yang kondusif , sehingga terciptanya perencanaan daerah yang profesional dan akuntabel. Yang mencakup kepada peningkatan efektifitas dan efisiensi pembiayaan perencanaan. Misi ini mempunyai makna bahwa pegawai Bappeda Kabupaten Luwu Utara harus meningkatkan rasa meiliki dan rasa cinta terhadap lembaga dalam rangka menyususn perencanaan kota di setiap bidang yang berorientasi pada hasil (outcome). Proporsional di dalam menentukan skala prioritas dan senantiasa berpihak kepada masyarakat (Public Servant).
3. Meningkatkan produktivitas kinerja pegawai dengan target kinerja yang terukur, dimana dapat memberikan kontribusi dalam rangka menciptakan produktivitas kerja aparatur Bappeda Kabupaten Luwu Utara yang mahir dan handal.
4. Meningkatkan pemahaman tugas pokok dan fungsi Bappeda Kabupaten Luwu Utara sebagai lembaga perecaaan, didalam menciptakan mekanisme perencanaan yang meliputi penyusunan rencana, penetapan rencana, pengendalian pelaksanaan dan evaluasi dari pelaksanaan. Bappeda Kabupaten Luwu Utara harus senantiasa menjalankan koordinasi dengan semua pihak, agar tercipta strategis antara pemerintah, masyarakat dan pihak swasta (stakeholders) sehingga terwujudnya mikanisme sistem perencanaan daerah guna mendukung keberhasilannya dan terciptanya
Luwu Utara sebagai daerah bermartabat.
Untuk menunjang visi dan misi tersebut dibutuhkan rincian tugas pokok dan fungsi dari organisasi Bappeda Kabupaten Luwu Utara. Tugas pokok Bappeda Kabupaten Luwu Utara adalah membantu Bupati dalam menyelenggarakan pemerintah daerah di bidang perencanaan pembangunan daerah. Fungsi dan peran BAPPEDA sebagai lembaga teknis daerah yang bertanggung jawab terhadap perencanaan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 14 , ayat (1), Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, bahwa salah satu urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintah daerah adalah urusan perencanaan dan pengendalian pembangunan.
Kewenangan perencanaan pengendalian tersebut kemudian dipertegas kembali dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, dari 26 (dua puluh enam) urusan sesuai dengan pasal 7, ayat (2), BAPPEDA sebagai salah satu lembaga teknis daerah yang merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah, mengemban 3 (tiga) urusan wajib yang wajib dilaksanakan, yaitu urusan penataan ruang, perencanaan pembangunan dan urusan statistik.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Karakteristik Responden
Penelitian ini bersifat sensus atau penelitian populasi menggunakan sampel jenuh dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel karena jumlahnya kurang dari 100 orang. Dari hasil penyebaran kuesioner penelitian ke seluruh pegawai Bappeda Kabupaten Luwu Utara sejumlah 47 orang terkumpul sebayak 40 kuesioner. Kuesioner yang telah disebar tidak seluruhnya terkumpul kembali, hal ini disebabkan 2 orang responden tidak mengisi kuesioner. Pegawai yang menolak mengisi sejumlah 2 orang dan 3 orang lainnya sedang mengikuti pelatihan dan dinas kerja di luar daerah. Gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini didasarkan pada kuesioner yang terkumpul dengan jumlah responden 40 orang. Karakteristik responden disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.
B. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner yang terkumpul sejumlah 40 orang dari populasi 47 orang responden pegawai di Bappeda Kabupaten Luwu Utara melalui penyebaran kuesioner penelitian dapat ditarik gambaran mengenai karakteristik responden. Hasil penelitian memberikan karakteristik mengenai responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan jabatan di organisasi. Berikut disajikan gambaran karakteristik responden penelitian.
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara terdiri dari laki-laki (L) dan perempuan (P).
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel di bawah ini : Tabel .1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%) Laki-laki
Perempuan
21 19
52,5 47,5
Total 40 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2015
Dari tabel.1 di atas dapat dikemukakan bahwa 52,5 % (21 orang ) responden adalah laki-laki dan 47,5 % (19 orang) adalah perempuan. Dengan demikian mayoritas responden adalah pria sebesar 52,5 %.
Kondisi personil yang demikian menunjukkan bahwa para pegawai tersebut dapat dimanfaatkan untuk mendukung organisasi dalam melaksanakan tugas sebagai Pelayanan Masyarakat.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan U s i a.
Usia dari responden pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara dalam peningkatan kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel berikut
Tabel.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)
< 30 tahun 30 – 35 tahun
36 - 40 tahun 41 – 45 tahun
> 45 tahun
15 12 6 4 3
37,5 30,0 15,0 10,0 7,5
Total 40 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2015
Dari tabel di atas dapat dikemukakan bahwa 37,5 % ( 15 orang ) responden berusia < 30 tahun ; 30,0 % (12 orang) responden berusia 30-35 tahun, usia 36-40 tahun sebanyak 15,0 %( 6 orang), usia 41-45 tahun sebanyak 10,0 % (4 orang), dan berusia > 50 tahun sebanyak 7,5 % (3 orang).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia <30 Tahun. Kondisi personel yang demikian menunjukkan bahwa para pegawai tersebut siap melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja.
Masa kerja dari responden pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Luwu Utara dalam peningkatan kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel.3
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja.
Masa Kerja Frekuensi (orang) Persentase (%)
< 5tahun 5 – 10 tahun 11 - 15 tahun 16 – 20 tahun
> 20 tahun
12 19 7 1 1
30,0 47,5 17,5 2,5 2,5
Total 40 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2015
Tabel.3 di atas menunjukkan bahwa 30,0 % ( 12 orang ) responden masa kerjanya < 5 tahun ; 47,5 % (19 orang) responden masa kerjanya 5-10 tahun, masa kerja 11-15 tahun sebanyak 17,5 %( 7 orang), masa kerja 16-20 tahun sebanyak 2,5 % (1 orang), dan masa kerja > 20 tahun sebanyak 2,5 % (1 orang).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden masa kerjanya 5-10 Tahun, dengan 47,5 % (19 Orang). Kondisi personel yang demikian menunjukkan bahwa para pegawai tersebut siap melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan.
Jenjang pendidikan dari responden Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel.4
Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Kategori Frekuensi (orang) Persentase (%) S2
S1 SMA
5 32
3
12,5 80,0 7,5
Total 40 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2015
Dari table di atas, terlihat bahwa jenjang pendidikan yang paling banyak adalah sebanyak, S2 12,5 % ( 5 orang), S1 80,0 % (32 orang), SMA 7,5 % (3 orang). Hal ini menunjukkan dari segi pengetahuan mayoritas pegawai memiliki pengetahuan yang cukup memadai untuk pengembangan tugas pokok dan organisasi.
5. Jabatan
Jabatan dari responden pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Luwu Utara dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel.5
Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan
Kategori Frekuensi (orang) Persentase (%) Jabatan Struktural
Pengadministrasian Pelaksana
15 20 5
37,5 50,0 12,5
Total 40 100
Sumber : Kuisioner Penelitian, 2015
Dari table di atas, terlihat bahwa jabatan struktural terdapat 37,5% (15 orang), pengadministrasian berjumlah 50,0% (20 orang), dan pelaksana berjumlah 12,5% (5 orang) dari 40 responden yang mengisi koesioner.
C. Karakteristik variabel Penelitian
Deskripsi data hasil penelitian untuk memberikan gambaran umum mengenai penyebaran/distribusi data, baik berupa ukuran gejala pusat, ukuran letak maupun distribusi frekuensi. Nilai-nilai yang akan disajikan setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan metode statistic deskriptif.
Berdasarkan banyaknya variable dan merujuk kepada masalah penelitian, maka deskripsi data dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu : (1) Motivasi Kerja, (2) Komitmen Organisasi,dan (3) Kepuasan Kerja,
Hasil perhitungan statistik deskriptif masing-masing variable secara lengkap dapat dilihat pada lampiran. Uraian singkat hasil perhitungan statistic deskriptif tersebut akan dikemukakan berikut ini.
1. Motivasi Kerja (X1)
Motivasi Kerja adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Dari hasil penelitian distribusi frekuensi tanggapan responden tentang motivasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Luwu Utara dapat dilihat pada table berikut
Tabel.6
Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja
Item SS S RR TS STS
Total
5 4 3 2 1
MK1 F 13 25 1 0 1 40
% 32,5 62,5 2,5 0.0 2,5 100
MK2 F 9 31 0 0 0 40
% 22,5 77,5 0,0 0,0 0,0 100
MK3 F 9 31 0 0 0 40
% 22,5 77,5 0,0 0,0 0,0 100
MK4 F 4 32 3 1 0 40
% 10,0 80,0 7,5 2,5 0,0 100
MK5 F 6 34 0 0 0 40
% 15,0 85,0 0,0 0,0 0,0 100
MK6 F 4 30 4 1 1 40
% 10,0 75,0 10,0 2,5 2,5 100
MK7 F 6 26 5 3 0 40
% 15,0 65,0 12,5 7,0 0,0 100
MK8 F 5 24 8 3 0 40
% 12,5 60,0 20,0 7,5 0,0 100
MK9 F 3 31 3 3 0 40
% 7,5 77,5 7,5 7,5 0,0 100
MK10 F 3 27 7 2 1 40
% 7,5 67,5 17,5 5,0 2,0 100
MK11 F 4 31 4 1 0 40
% 10,0 77,5 10,0 2,5 0,0 100
MK12 F 4 32 3 1 0 40
% 10,0 80,0 7,5 2,5 0,0 100
MK13 F 6 24 8 2 0 40
% 15,0 60,0 20,0 5,0 0,0 100
MK14 F 4 28 5 1 2 40
% 10,0 70,0 12,5 2,5 5,0 100
Sumber : Data Primer Diolah 2015
Tabel.6 menunjukkan bahwa dari 40 responden yang diteliti memberikan jawaban yang bervariasi mengenai kinerja edukatif dan jika dicermati maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
