KAJIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTASARI BINJAI
Yeni Absah
1), R.Hamdani Harahap
2), Arifin Lubis
2)1) Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU absah_usu@yahoo.com
2) Antropologi FISIP USU r.hamdani@yahoo.com email: arifinlubis@yahoo.com
3) Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU arifinlubis@yahoo.com
Abstrak – Air bersih merupakan kebutuhan penting bagi kehidupan manusia. Kondisi lingkungan saat ini menyebabkan ketersediaan air bersih semakin sulit. Akses masyarakat terhadap air bersih semakin terbatas.
PDAM sebagai perusahaan daerah yang memegang tugas menyediakan kebutuhan dasar masyarakat tersebut harus berupaya agar beban tugasnya terlaksana dengan baik. Harapan bahwa PDAM dapat memenuhi kebutuhan masyarakat ternyata tidak sejalan dengan kenyataan yang ada. Banyaknya pengaduan dari pelanggan mengenai tingkat kinerja PDAM yang belum maksimal menunjukkan tingkat keseriusan PDAM Tirtasari Binjai dalam mengelola air. Untuk itu perlu dilakukan berbagai upaya dalam mengembangkan organisasi. Penelitian ini bertujuan menganalisis struktur organisasi, mengukur kepuasan pelanggan, dan mengkaji pengembangan sumberdaya manusia pada PDAM Tirtasari Binjai. Struktur organisasi PDAM Tirtasari masih terlalu lebar sehingga perlu ditata ulang menjadi struktur organisasi yang lebih efektif dan efisien. Berdasarkan kajian maka struktur organisasi yang tepat adalah struktur matriks. Untuk mengukur tingkat kepuasan pelanggan PDAM Tirtasari Binjai dilakukan dengan metode survey dengan meminta 110 pelanggan mengisi sejumlah pernyataan dalam kuesioner Hasil penelitian menunjukkan tingkat kepuasan pelanggan akan kinerja PDAM Tirtasari Binjai belum tinggi. Keluhan terbanyak pada kualitas dan kontinuitas air yang sering macet. Sedangkan untuk pengembangan sumberdaya manusia, jumlah dan jenis pelatihan yang diberikan belum sebanding dengan kebutuhan. Jenis pelatihan yang diperlukan adalah pelatihan manajemen keuangan, pelayanan prima, dan administrasi pembukuan berbasis web.
Kata Kunci: struktur organisasi, kepuasan pelanggan, pengembangan sumber daya manusia
I. PENDAHULUAN
Kondisi lingkungan saat ini menyebabkan ketersediaan air bersih semakin sulit, padahal air merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi kehidupan manusia. Akses masyarakat terhadap air bersih semakin terbatas. Perusahaan daerah yang memegang tugas menyediakan kebutuhan dasar masyarakat tersebut harus berupaya agar beban tugasnya terlaksana dengan baik.
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtasari Binjai adalah Badan Usaha Pemerintah Kota Binjai yang dibentuk untuk memberikan pelayanan berupa air minum kepada masyarakat Binjai dan sekitarnya secara terjangkau seperti yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang mengaturnya, di samping mampu memperoleh keuntungan bagi perusahaan dan daerah.
Harapan bahwa PDAM dapat memenuhi kebutuhan masyarakat ternyata tidak sejalan dengan kenyataan yang ada dimana kinerja PDAM masih
dinilai rendah oleh pelanggan yang dapat dilihat dari banyaknya pengaduan dari pelanggan mengenai produk dan pelayanan PDAM. Banyaknya keluhan pelanggan rata-rata berkaitan dengan meteran yang belum dicatat sehingga tidak ada pedoman yang jelas untuk bayar tagihan rekening air, pipa bocor yang tidak segera diperbaiki sehingga sering macet, air sering mati, air sering tidak mengalir dan sistem yang buruk dalam pengelolaan air. Akibatnya pelanggan merasa kurang puas dengan pelayanan PDAM.
Pelanggan perlu mendapatkan kepuasan setelah mengkonsumsi suatu produk. Kepuasan pelanggan dirasakan setelah konsumen melakukan evaluasi purnabeli, di mana persepsi terhadap kinerja alternatif produk/jasa yang dipilih memenuhi atau melebihi harapan sebelum pembelian (Kotler dan Keller, 2009:
139). Kualitas pelayanan yang baik menjadi salah satu faktor kunci dalam menciptakan kepuasan pelanggan.
Untuk itu perlu diukur tingkat kepuasan pelanggan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PDAM Tirtasari Binjai dalam mengambil keputusan.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang mengatur manusia/pegawai alam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumberdaya manusia akan memberikan manfaat yang besar pada organisasi, tim, maupun individu. Pegawai adalah aset utama dari setiap perusahaan, karena pegawai sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat dikerjakan dengan baik.
Untuk memperoleh pegawai yang sesuai dengan harapan tersebut, dapat dilakukan melalui pengembangan kualitas sumberdaya manusia. Salah satu upaya pengembangan kualitas SDM adalah dengan memberikan berbagai pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai. Masih rendahnya perbandingan antara jumlah dan jenis pelatihan yang diberikan dengan kebutuhan pegawai PDAM Tirtasari Binjai menyebabkan pengembangan kompetensi pegawai menjadi lebih lambat.
Berdasarkan hasil penilaian BPPSPAM 2012, rasio yang diperoleh adalah 3,5%. Ini lebih baik dari tahun 2011 yang berkisar 0% atau tidak ada program diklat yang dilaksanakan. Sementara untuk tahun 2013 sudah meningkat menjadi 29,1 % yaitu sebanyak 62 pegawai ikut diklat, baik ditingkat lokal PDAM Tirtasari sendiri bahkan pengiriman ke luar Tirtasari.
Tantangan besar harus dihadapi oleh PDAM Tirtasari Binjai sehingga memerlukan beberapa kebijakan maupun keputusan terhadap langkah dan strategi yang akan dilaksanakan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan melakukan pengembangan organisasi PDAM Tirtasari melalui analisis terhadap struktur organisasi, survey kepuasan pelanggan , dan pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan PDAM Tirtasari Binjai. Oleh karena itu diperlukan kajian mendalam dengan judul “Kajian Pengembangan Organisasi padaPDAM Tirtasari Binjai”.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana upaya memperbaiki kondisi PDAM saat ini dikaitkan dengan struktur organisasi perusahaan?
2. Bagaimana tingkat kepuasan pelanggan atas kegiatan operasional PDAM Tirtasari Binjai?
3. Bagaimana upaya pengembangan sumberdaya manusia melalui berbagai pelatihan yang dibutuhkan?
II. LANDASAN TEORI 2.1 Struktur Organisasi
Struktur adalah hubungan antara macam- macam fungsi atau aktivitas di dalam organisasi.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan
dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.
Struktur organisasi adalah hubungan antar para pegawai dan aktivitas-aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap keseluruhan, di mana bagian-bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau fungsi- fungsi dan masing-masing anggota kelompok pegawai yang melaksanakannya.
Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik, efektif, dan efisien. Struktur organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehat dan efisien. Struktur organisasi sehat berarti tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib. Struktur organisasi efisien berarti dalam menjalankan peranannya tersebut masing-masig satuan organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.
Fungsi atau Kegunaan Struktur dalam Organisasi 1. Kejelasan Tanggung Jawab.
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.
2. Kejelasan Kedudukan.
Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
3. Kejelasan Uraian Tugas.
Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.
2.2 Kepuasan Pelanggan
Perusahaan berusaha keras memahami apa sesungguhnya harapan pelanggan atas produk atau jasa yang ditawarkannya. Semakin tepat perusahaan merumuskan harapan pelanggan, semakin mudah pula memberikan kepuasan terhadap pelanggan (Taufik, 2005). Kepuasan konsumen adalah tingkat perasaan konsumen setelah membandingkan antara apa yang dia terima dan harapannya (Umar, 2005). Kepuasan pelanggan merupakan evaluasi alternatif yang dipilih sekurang-kurangnya melampaui harapan pelanggan.
Engel (1990) mengemukakan bahwa kepuasan pelanggan adalah respon efektif terhadap pengalaman melakukan konsumsi yang spesifik atau evaluasi kesesuaian atau ketidaksesuaian yang dirasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk atau jasa setelah pemakaian. Kepuasan pelanggan dapat menjadi dasar menuju terwujudnya pelanggan yang loyal (setia).
Setiap layanan yang diberikan senantiasa berorientasi pada tujuan memberikan kepuasan kepada pelanggan. Johnson dalam Purwoko (2000:208)
menjelaskan bahwa kepuasan pelanggan dapat terlihat dari tingkat penerimaan pelanggan yang didapatkan.
Tanda dari kepuasan tersebut diidentifikasi sebagai berikut:
1. Senang atau kecewa atas perlakuan atau pelayanan yang diterima
2. Mengeluh atau mengharap atas perlakuan yang semestinya diperoleh
3. Tidak membenarkan atau menyetujui sesuatu yang bertautan dengan kepentingannya
4. Menghendaki pemenuhan kebutuhan dan keinginan atas berbagai pelayanan yang diterima.
Keempat tanda tersebut akan berbeda-beda sesuai dengan bentuk pelayanan jasa yang diterima.
Trimulyono (1999) menyatakan bahwa untuk memperoleh kepuasan maka perusahaan harus memperhatikan kepuasan pelanggannya. Pelanggan yang puas akan menjadi pioner atau penentu kontinuitas berlangsungnya suatu bisnis jasa. Syarat dalam menentukan tingkat kepuasan pelanggan diketahui dari adanya sikap senang, sering berkunjung, memberitahu temannya, dan memberikan solusi atas apa yang dirasakan atas pelayannnya.
Secara pribadi, pelanggan yang puas akan loyal terhadap berbagai pemasaran jasa yang diberikan.
Menurut Keagen dalam Tjiptono (2004) kepuasan pelanggan ditentukan oleh dua hal yaitu keluhan dan harapan pelanggan terhadap jasa yang diterima.
Apabila menerima perlakuan yang baik, sesuai dan memuaskan maka pelanggan akan merasa terpenuhi harapannya yang ditandai dengan adanya perasaan senang. Sedangkan apabila menerima perlakukan kurang baik, tidak sesuai, memberi kesan negatif dan tidak memuaskan, dianggap bahwa pelayanan yang diberikan tidak sesuai dengan harapan yang menyebabkan pelanggan mengeluh, keluhan tersebut menandakan bahwa pelanggan merasa kecewa.
2.3 Pengembangan Pegawai
Yuli (2005) menyatakan bahwa pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir bagi pegawai manajerial untuk mempelajari pengetahuan konspetual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dalam kegiatan pengembangan sumberdaya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Almasdi (2006) sumberdaya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. suatu perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila memiliki kemampuan sumberdaya manusia yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2007) pengembangan sumberdaya manusia adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Wexleyand Yukl (1995) menyatakan pelatihan adalah proses di mana pekerja mempelajari keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Terdapat dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan pegawai. Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program- program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
III. PEMBAHASAN 3.1 Struktur Organisasi
Bentuk struktur organisasi yang digunakan oleh PDAM Tirtasari Binjai termasuk pada bentuk Struktur Organisasi Fungsional. Organisasi fungsional pada umumnya digunakan dalam perusahaan-perusahaan dimana pembidangan tugas secara tegas dapat digariskan, umpamanya unit produksi, unit pemasaran, unit keuangan dan lain-lain yang walaupun saling bersangkut paut tetapi bidang kegiatannya secara tegas berbeda.
Kebaikan organisasi ini terletak pada fleksibilitas dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah- masalah yang khusus maupun persoalan teknis yang unik, organisasi ini juga tidak mengganggu struktur organisasi yang ada. Sedangkan kelemahannya yaitu apabila manajer proyek tidak bisa mengkoordinir dari berbagai bagian yang berbeda tersebut, maka dapat menghadapi kesulitan dalam mengembangkan tim yang solid. Kelebihan dan kekurangan organisasi matriks akan diiuraikan sebagai berikut.Kelebihan struktur organisasi matriks antara lain: a) Sesuai untuk beban kerja yang fluktuatif, b) Tujuan proyek menjadi lebih jelas, c) Memungkinkan untuk merespon pada beberapa sektor lingkungan secara serentak, d) Banyak jalur untuk melakukan komunikasi, e) Pekerjaan dapat dipahami secara lebih jelas. Adapun kekurangan struktur organisasi matriks antara lain: a) Strukturnya sangat rumit, b) Memungkinkan timbulnya dualisme kepemimpinan, c) Relatif sulit karena terdapat kepentingan ganda sehingga memerlukan koordinasi kuat. Hasil analisis menemukan beberapa permasalahan terkait struktur organisasi PDAM Tirtasari yang ada :
1. Kajian struktur masih disesuaikan dengan jumlah pegawai dan bukan berdasarkan kebutuhan organsasi;
2. Beban gaji yang cukup besar dari laporan keuangan PDAM Tirtasari Binjai;
3. Jabatan struktural yang cukup banyak sehingga beban tunjangan jabatan menjadi besar;
4. Rasio pegawai dengan beban kerja tidak seimbang dan belum memenuhi kreteria yang dikeluarkan oleh BPPSPAM;
5. Beban kerja setiap unit kerja belum maksimal, tergambar dari lebih banyak pekerjaan yang tidak produktif
Untuk itu perlu dilakukan restrukturisasi organisasi PDAM Tirtasari Binjai untuk mencapai kreteria dan Standar BPPSPAM serta ketentuan pemerintah tentang pengelolaan PDAM yang sehat.
Kedepan struktur organisasi yang digunakan adalah bentuk struktur organisasi Matriks pada umumnya dipergunakan dalam perusahaan- perusahaan. Organisasi matriks merupakan suatu desain yang mengkombinasikan kelebihan struktur fungsional dan struktur produk untuk meningkatkan kemampuan para manajer dan pekerja yang lain dalam memproses informasi. Organisasi matriks mengintegerasikan aktivitas dan menekan biaya dengan mengeliminir duplikasi aktivitas fungsional untuk setiap lini produk. Organisasi matriks menuntut para manajer untuk menunjukan tingkat kepercayaan tim dan keahlian negosiasi yang tinggi.
3.2 Kepuasan Pelanggan
Tingkat kepuasan pelanggan atas kualitas produk dan pelayanan PDAM Tirtasari Binjai masih rendah.
Untuk pertanyaan kualitas air, mayoritas responden (43,64%) menyatakan kurang puas, 31,82%
menyatakan tidak puas, 10,91% pelanggan menyatakan puas, ada 9,09% pelanggan yang menyatakan sangat tidak puas dan ada 4,55%
menyatakan sangat puas. Hasil ini menunjukkan bahwa menurut pelanggan kualitas air yang disediakan PDAM Tirtasari Binjai masih di bawah harapan pelanggan. Harapan pelanggan adalah air yang jernih, tidak berasa, dan tidak berbau yang dapat digunakan untuk kebutuhan sehari-hari, sedangkan yang dirasakan pelanggan adalah seringkali air keruh khususnya ketika pagi hari atau setelah hujan.
Untuk pertanyaan volume atau debit air bersih yang mengalir ke rumah, sebanyak 34,55% pelanggan menyatakan kurang puas, 24,55% menyatakan puas, 20,91% pelanggan menyatakan tidak puas, 13,64%
pelanggan menyatakan sangat tidak puas dan hanya 3,66% pelanggan yang sangat puas dengan volume air bersih yang mengalir ke rumah. Temuan ini menunjukkan bahwa debit air yang mengalir belum merata ke semua rumah pelanggan. Hal ini terjadi terutama di daerah-daerah yang penduduknya lebih padat, pada jam pemakaian tinggi maka debit air akan sedikit.
Untuk pertanyaan kinerja PDAM Tirtasari secara keseluruhan masing-masing sebanyak 29,09%
pelanggan menyatakan kurang puas dan tidak puas, 22,73% pelanggan menyatakan puas, 12,73%
pelanggan menyatakan sangat puas, dan 6,36%
responden menyatakan sangat tidak puas dengan kinerja PDAM Tirtasari secara keseluruhan.
3.3 Pengembangan SDM
Neo dalam Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa pelatihan adalah upaya meningkatkan pengetahuan para pegawai atas budaya dan para pesaing luar, membantu para pegawai yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu pegawai untuk memahami bagaimana bekerja yang efektif dalam tim untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas, memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreatifitas, dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para pegawai untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian pegawai menjadi absolut. Pelatihan juga dilakukan untuk mempersiapkan pegawai agar dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lain, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
Ada tiga pelatihan yang perlu diberikan bagi pegawai PDAM Tirtasari Binjai yaitu pelatihan Akuntasi dan Manajemen Keuangan, pelatihan Kualitas pelayanan, dan Pelatihan Administrasi dan Kearsipan.
IV. KESIMPULAN
1. Struktur organisasi yang paling tepat untuk diterapkan pada PDAM Tirtasari Binjai adalah struktur organisasi matriks
2. Tingkat kepuasan pelanggan masih rendah, untuk itu perlu ditingkatkan kualitas produk dan pelayanannya.
3. Pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan kebutuhan pegawai baik jumlah maupun jenisnya.
REFERENSI
Almasdi, Yunus Suit, 2006. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumberdaya Manusia Indonesia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Engel, James, 1990. Satisfaction: A Behavioral Perspective on The Customer, McGraw-Hill Companies Inc., USA.
Hasibuan, Malayu S.P., 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Kepmendagri No. 47, tahun 1999, Tentang Pedoman Penilaian Kinerja PDAM.
Mangkunegara, A.A.A.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkuprawira, Tb. Syafri, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 120/PMK.05/2008
Peraturan Walikota Binjai Nomor: 690-2294/K/2007, Tentang Struktur Organisasi Uraian Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Tirtasari Binjai.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat
Sofyandi, Heraman, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Suprapto, J., 1997. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan, Rineka Cipta, Jakarta.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Syamsuddin, 1999. Kepuasan Konsumen Dalam Pemasaran Jasa, Tarsito, Bandung.
Tjiptono, Fandy, 2008. Strategi Bisnis Pemasaran, Andi, Yogyakarta.
Thoha, Miftah, 2003. Pengembangan Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Husein Umar, 2005, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,
Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009, Tentang Pelayanan Publik.
Wexley dan Yulk, (1997). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personil, Rineka Cipta, Jakarta.
Yuli, S.B.C., 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Malang: Universitas Muhammadiyah.
Biodata Penulis
Dr.Yeni Absah, SE, M.Si., memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 1997. Memperoleh gelar Magister Science (MSi) pada Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Airlangga Surabaya, lulus tahun 2000. Memperoleh gelar Doktor pada Program Pasca Sarjana S3 Ilmu Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya, lulus tahun 2007.
Saat ini menjadi Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dr. R.Hamdani Harahap, M.Si., memperoleh gelar Sarjana Sosial, Jurusan Antropologi Universitas Sumatera Utara lulus tahun 1988. Memperoleh gelar Magister Science (MSi) Program Pasca Sarjana Jurusan Pengelolaan Sumberdaya Alam dan Lingkungan, IPB, lulus tahun 1994. Memperoleh gelar Doktor pada Jurusan Pengelolaan Sumberdaya Alam dan Lingkungan Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 2009. Saat ini menjadi Dosen di FISIP Universitas Sumatera Utara.
Drs.Arifin Lubis, M.M., memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), Jurusan Akuntansi Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 1981. Memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) pada Program Pasca Sarjana Magister Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 1998. Saat ini menjadi Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
