1.1. Latar Belakang Masalah
Di dalam suatu organisasi, sumber daya manusia adalah komponen yang paling utama dan sangat berharga sehingga perlu dikelola secara baik, sebab melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik tujuan-tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu setiap perusahaan pasti ingin memiliki karyawan yang mempunyai potensi besar, berkomitmen pada pekerjaan, bertanggung jawab dan mempunyai kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Karena kemampuan tersebut merupakan modal yang baik dengan harapan dapat cepat bersinergi dengan strategi bisnis perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
PT. Talkindo Selaksa Anugrah, perusahaan yang bergerak dalam bidang bakery ini sangat bergantung dengan sumber daya manusianya untuk dapat menjalankan roda bisnis sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Fokus utamanya adalah pencapaian target produksi dan selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk pelanggan setianya, untuk terus dapat melakukan pencapaian tersebut perusahaan harus juga memperhatikan tiap permasalahan dan kesejahteraan karyawan.
PT. Talkindo Selaksa Anugrah yang berdiri sejak tahun 2002 saat ini masih menganut sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk mengatur hubungan kerja dengan karyawan baru. Berdasarkan pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu
tertentu, pengertian PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. PKWT tidak mensyaratkan adanya uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja jika terjadi PHK karyawan. PKWT yang berdasarkan pada jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun,dan setelahnya hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Sistem kontrak kerja semacam ini dituding berpengaruh pada tingkat turnover di suatu perusahaan.
Ditemukan kenyataan bahwa angka turnover Operational Area B dari perusahaan tersebut cukup tinggi, yakni berkisar 30-35 % pertahun dimana batas angka turnover dalam perusahaan dibagi menjadi 3 kategori yaitu rendah ≤ 10%, sedang 11% s/d 29
% dan tinggi ≥ 30%. Data 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Turnover Karyawan
TOKO AREA B
2009 2010 2011 2012 2013
Existing Out Existing Out Existing Out Existing Out Existing Out Senayan
City 25 6 25 9 25 8 25 10 25 6
Plaza
Senayan 25 8 25 7 25 8 25 5 25 11
Kota
Kasablanca 0 0 0 0 0 0 25 9 25 10
Cilandak Town
Square 25 5 25 7 25 11 25 6 25 8
Jumlah 75 19 75 23 75 27 100 30 100 35
TurnOver
(%) 25.33 30.67 36 30 35
Sumber : Human Resource Development,2013
Berhasilnya kepemimpinan pada suatu organisasi belum tentu akan berhasil pada suatu organisasi di lain tempat, jika metode yang sama dipergunakan untuk situasi dan kondisi yang berlainan sekalipun kegiatannya tetap sama. Peran pemimpin sangat penting untuk menentukan bagaimana karyawan merasa aman untuk berada di pekerjaannya saat ini. Pemimpin yang berhasil dapat menciptakan suatu kondisi dimana karyawan dapat memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaannya sehingga intensitas turnover perusahaan dapat diminimalisir. Kemudian diadakannya interview singkat kepada 10 karyawan untuk mendeskripsikan bahwa sikap pemimpin yang kurang adil, kondisi ini terlihat dari ketidakseimbangan antara tuntutan terhadap hasil kerja yang diberikan terhadap kesejahteraan karyawan dan kenyamanan kerja, disebabkan kurangnya koordinasi antara pimpinan dan bawahan, dengan standart perusahaan yang menetapkan warning / bahaya jika ≥ 4orang menyatakan “ya”. Hasil Interview adalah sebagai berikut :
Tabel 1.2 Hasil Interview Karyawan Area B
Interview
Toko Senayan
City
Plaza Senayan
Kota Kasablanca
Cilandak Town Square
Besarnya tuntutan kerja 1 2 2 1
Benefits yang diterima tidak
sesuai 1 1 0 2
Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia lebih dianggap
mengganggap penting akan arti komitmen karyawan, kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru.
Pengertian komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap diperusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Dari data in out karyawan terlihat bahwa sebagian karyawan yang resign sebelum masa kontraknya habis dengan alasan mendapat pekerjaan baru bahkan ada yang menghilang (tanpa keterangan). Dan dilihat dari data kehadiran ada beberapa karyawan yang telat datang bahkan tidak masuk (absen).
Selain faktor komitmen, terdapat faktor lain yang makin menggejala di dunia kerja atau industri yakni, makin meningkatnya job insecurity yang dialami karyawan, Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan.
Berdasarkan interview terhadap 10 karyawan menyatakan bahwa mereka mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensitas turnover cenderung meningkat, dengan standart
perusahaan yang menetapkan warning / bahaya jika ≥ 4orang menyatakan “ya”. Hasil Interview adalah sebagai berikut :
Tabel 1.3 Hasil Interview Karyawan Area B
Interview
Toko Senayan
City
Plaza Senayan
Kota Kasablanca
Cilandak Town Square Merasa tidak aman yang meningkat
dari tahun sebelumnya 2 3 2 2
Merasa aman 0 0 0 0
Berdasarkan uraian di atas, muncul ketertarikan untuk meneliti mengenai Turnover Intention yang merupakan tolak ukur keberhasilan perusahaan dalam mensejahterakan karyawannya. Faktor-faktor yang diprediksikan dan yang memiliki pengaruh besar terhadap Turnover Intention adalah kepemimpinan, komitmen organisasi dan job insecurity. Ketiga faktor tersebut diprediksikan memiliki pengaruh bagi Turnover Intention karyawan.
Dengan kondisi turnover yang beberapa tahun terakhir menunjukan angka yang cukup tinggi. Ditambah dengan adanya dukungan dari manager HRD, maka penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap Turnover Intention PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Breadtalk Operational Area B)
1.2. Identifikasi Perumusan dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi masalah
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang masalah dan identifikasi masalah, dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dari 10 karyawan yang diwawancarai mengatakan pemimpin kurang adil, kondisi ini terlihat dari ketidakseimbangan antara tuntutan terhadap hasil kerja yang diberikan terhadap kesejahteraan karyawan dan kenyaman kerja yang disebabkan kurangnya koordinasi antara pimpinan dan bawahan. 6 karyawan menyatakan besarnya tuntutan pekerjaan dan 4 karyawan menyatakan tidak sesuainya benefits yang diterima.
2. Dari 10 karyawan yang diwawancarai semua menyatakan bahwa mereka merasa tidak aman dengan pekerjaan mereka serta merasakan keterjaminan kerja rendah.
3. Angka turnover tergolong tinggi dalam beberapa tahun terakhir, terlihat dari data yang menujukkan pada tahun 2009 sebesar 32%, tahun 2012 sebesar 30%, tahun 2013 sebesar 35%.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang masalah dan identifikasi masalah, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Breadtalk Operational Area B)
2. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Breadtalk Operational Area B) 3. Apakah Job insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan di
PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Breadtalk Operational Area B)
4. Apakah Kepemimpinan Transformasional, Komitmen organisasi dan job insecurity berpengaruh secara simultan terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Breadtalk Operational Area B)
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Operational Area B) 2. Mengetahui pengaruh komitmen karyawan pada organisasi terhadap Turnover
Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Operational Area B) 3. Mengetahui pengaruh job insecurity terhadap Turnover Intention karyawan di
PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Operational Area B)
4. Mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan job insecurity terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Operational Area B)
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yakni bagi Praktisi SDM dan perusahaan.
1. Bagi Praktisi SDM, penelitian bermanfaat untuk :
a. Memperoleh pengetahuan mengenai faktor-faktor utama yang mendasari terjadinya Turnover Intention karyawan yang tinggi di suatu perusahaan.
b. Memberi sumbangan yang berarti dalam menjelaskan peranan kepemimpinan transformasional, job insecurity dan komitmen karyawan pada organisasi terhadap Turnover Intention.
c. Menjadi dasar penelitian selanjutnya, terutama dalam peningkatan kualitas perlakuan terhadap karyawan untuk meminimalisir terjadinya Turnover Intention karyawan
2. Bagi Perusahaan, penelitian ini diharapkan menjadi pedoman untuk melakukan penyesuaian kebijakan di pihak manajemen PT. Talkindo Selaksa Anugrah (Operational Area B) untuk menekan angka turnover karyawan.
