vii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Penelitian ini untuk memperoleh gambaran mengenai profil komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya. Penelitian ini menggunakan metode deskripsi dengan teknik survei. Populasi sasaran dalam penelitian ini berjumlah 87 orang.
Menurut Meyer & Allen, komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi adalah adalah alat ukur Organizational Commitment Questionare (OCQ) yang dibuat oleh Allen & Meyer, yang kemudian dimodifikasi oleh peneliti. Berdasarkan uji validitas menggunakan rumus Spearman dan reliabilitas menggunakan rumus split-half, diperoleh 49 item yang diterima dengan validitas berkisar antara 0,584 – 0,956 dan reliabilitas 0,99.
Dari hasil penelitian didapati bahwa 22% karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya memiliki tipe profil I dengan Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↑, 20% karyawan memiliki tipe profil II dengan Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↓, 10% karyawan memiliki tipe profil III dengan Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↑, 3% karyawan memiliki tipe profil IV dengan Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↓, 6% karyawan memiliki tipe profil V dengan Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↑, 8% karyawan memiliki tipe profil VI dengan Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↓, 17% karyawan memiliki tipe profil VII dengan Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↑ dan 14% karyawan memiliki tipe profil VIII dengan Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↓.
viii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
This study to obtain a picture of the description of organizational commitment on production staff at “X” Factory at Tasikmalaya. This study uses a description method with survey techniques. Target population in this study amounted to 87 people.
According to Meyer & Allen, organizational commitment component there are three, that is affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The meter used to measure organizational commitment is Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) there are made by Meyer & Allen, that have been modified by researcher. Based on test validity using Spearman’s formula and reliability using the split-half formula, obtained 49 items received ranged from 0,584 – 0,956 and 0,99 reliability.
From the research found 22% production staff of “X” factory at Tasikmalaya are profile I with Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↑, 20% of the production staff are profile II with Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↓, 10% of the production staff are profile III with Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↑, 3% of the production staff are profile IV with Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↓, 6% of the production staff are profile V with Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↑, , 8% of the production staff are profile VI with Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↓, 17% of the production staff are profile VII with Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↑ , and 14% of the production staff are profile VIII with Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↓.
ix
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ………... i
LEMBAR PENGESAHAN ……….. ii
KATA PENGANTAR ……….. iii
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ………….. v
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ………. vi
ABSTRAK ……… vii
ABSTRACT ……….. viii
DAFTAR ISI ………. ix
DAFTAR BAGAN ……….……… xiii
DAFTAR TABEL ………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ……… xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ……… 1
1.2 Identifikasi Masalah ……….. 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian …….……… 8
1.3.2 Tujuan Penelitian ………..………. 9
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoretis ……….………… 9
x
Universitas Kristen Maranatha
1.5 Kerangka Pikir ………...……… 10
1.6 Asumsi Penelitian ………..………… 20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Kerja 2.1.1 Pengertian Komitmen Kerja ……….……….… 21
2.1.2 Komponen Komitmen Kerja ……….……….... 22
2.1.3 Indikator Komitmen Kerja ………..……….. 25
2.1.4Faktor-faktor yang berpengaruh pada Komitmen Kerja… 29 2.1.5 Proses Komitmen Organisasi ……….… 33
2.1.6 Konsekuensi Komitmen Organisasi ………... 34
2.2Teori Perkembangan 2.2.1Masa Dewasa Awal 2.2.1.1Pengertian Masa Dewasa Awal……….. 35
2.2.1.2Karakteristik Masa Dewasa Awal ………. 36
2.3Pengertian Karyawan ………... 37
2.3.1Pengertian Karyawan Produksi ……..……….. 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1Rancangan dan Prosedur Penelitian ……….. 38
3.2Bagan Rancangan Penelitian ………...….. 38
xi
Universitas Kristen Maranatha
3.3.2Definisi Operasional ……….…… 39
3.4Alat Ukur 3.4.1Kuesioner ……….……… 43
3.4.2Prosedur Pengisian ……….……….. 44
3.4.3Sistem Penilaian .……….. 45
3.4.4Data Pribadi dan Data Penunjang 3.4.4.1 Data Pribadi ………. 46
3.4.4.2 Data Penunjang ……… 46
3.4.5Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 3.4.5.1Validitas Alat Ukur ……….. 47
3.4.5.2Reliabilitas Alat Ukur ……….……….. 48
3.5Populasi Sasaran dan Karakteristik Populasi 3.5.1Populasi Sasaran ………….……….. 49
3.5.2Karakteristik Populasi …..………... 49
3.5.3Teknik Penarikan Sampel ………. 49
3.6Teknik Analisis Data ……….. 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Responden dan Data Penunjang 4.1.1Gambaran Responden berdasarkan Usia ………...…. 52
4.1.2Gambaran Responden berdasarkan Pendidikan terakhir.… 53 4.1.3Gambaran Responden berdasarkan Masa kerja.…………. 53
xii
Universitas Kristen Maranatha
4.2.1 Gambaran Responden berdasarkan Profil Komitmen
Organisasi ……….. 54
4.2.2 Gambaran Responden berdasarkan Komponen Komitmen Organisasi ………. 55
4.2.2.1Gambaran Responden berdasarkan Komponen Affective Commitment ………. 55
4.2.2.2Gambaran Responden berdasarkan Komponen Continuance Commitment………. 56
4.2.2.3Gambaran Responden berdasarkan Komponen Normative Commitment ………. 56
4.3 Pembahasan ……… 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan……… 63
5.2 Saran 5.2.1 Saran Teoritis………..…….. 64
5.2.2 Saran Praktis……….……… 64
DAFTAR PUSTAKA ………...………… 66
DAFTAR RUJUKAN ………...………… 67
xiii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
1.1Skema Kerangka Pikir
xiv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
3.1 Tabel Kisi – Kisi Alat Ukur
3.2 Tabel Penilaian Alat Ukur Komitmen organisasi
4.1 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Usia
4.2 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
4.3 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Masa kerja
4.4 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Profil Komitmen Organisasi
4.5 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Kompenen Affective Commitment
4.6 Tabel Gambaran Responden berdasarkan Kompenen Continuance
Commitment
xv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Profil Pabrik
Lampiran 2 Kisi-Kisi Alat Ukur Komitmen Organisasi
Lampiran 3 Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Komitmen
Organisasi
Lampiran 4 Kuesioner Komitmen Organisasi
Lampiran 5 Hasil Komitmen Organisasi
Lampiran 6 Gambaran Responden berdasarkan Data Penunjang
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Gejala globalisasi mengakibatkan semakin banyak perusahaan manufaktur
yang berkecimpung dalam perekonomian Indonesia. Perusahaan-perusahaan
tersebut harus mampu melakukan kegiatan usahanya dengan lebih baik dan
mampu mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya agar dapat bersaing
dengan perusahaan lainnya. Salah satu sumber daya yang sangat penting dan
harus dimiliki setiap perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan aset utama perusahaan yang selalu berperan aktif dalam
setiap kegiatan organisasi baik sebagai perencana, pelaksana, dan bahkan sebagai
penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Jumlah produsen sepatu-sandal di Indonesia tercatat sebanyak 170
perusahaan. Saat akhir krisis tahun 1997 jumlah tersebut berkurang menjadi 83
perusahaan. Industri sepatu-sandal di Indonesia telah mengalami kemajuan
signifikan. Diawali dari produsen sepatu-sandal dalam negeri yang masih
dikategorikan sebagai industri kecil dengan kualitas rendah, telah
berkembang menjadi produsen sepatu-sandal skala besar yang mampu
memproduksi sepatu-sandal berstandar Internasional. Hingga tahun 2011,
perusahaan sepatu di Indonesia mencapai 388 perusahaan. Seiring dengan
meningkatnya jumlah penduduk, taraf hidup, gaya hidup, dan kesadaran
2
Universitas Kristen Maranatha mengalami peningkatan. Kondisi ini mendorong tumbuhnya
perusahaan-perusahaan yang memproduksi sepatu-sandal. ( http://www.metrotvnews.com ) Pabrik “X” merupakan suatu pabrik yang memproduksi sol sepatu dan
sandal yang berdiri di kota Tasikmalaya. Pabrik ini memiliki 107 orang karyawan,
terdiri dari 1 orang supervisor, 1 orang sekretaris dan 1 orang bendahara, serta 104
orang karyawan bagian produksi, yang meliputi 56 orang pria dan 48 orang
wanita dengan rentang usia 20-45 tahun. Seluruh karyawan di Pabrik “X”
Tasikmalaya ini berstatus sebagai pegawai tetap.
Karyawan bagian produksi dibagi menjadi lima bagian, pertama yaitu
bagian penggilingan dan pencetakan. Pada bagian ini, bahan baku digiling melalui
mesin pengiling menjadi butiran-butiran, kemudian diproses menjadi bahan karet
mentah sehingga dihasilkan lembaran karet yang kemudian dilanjutkan dengan
pencetakan. Kedua merupakan tahap pengguntingan, yang dilakukan setelah
proses pencetakan sol kemudian digunting sesuai dengan pola. Ketiga adalah
bagian pengecatan, sol yang telah digunting kemudian diberi warna dengan
menggunakan alat semprot cat. Keempat merupakan bagian sortir, yang bertugas
untuk memisahkan sol sandal yang layak untuk dipasarkan dan yang tidak. Bagian
kelima merupakan bagian yang terakhir adalah bagian pengepakan, yang bertugas
untuk mengepak sol sandal untuk dimasukan ke dalam karung lalu kemudian
disimpan ke dalam gudang. Para karyawan bagian produksi ini dituntut untuk
dapat bekerja menghasilkan sol sandal dalam jumlah banyak perharinya, rata-rata
3
Universitas Kristen Maranatha Menurut supervisor bagian produksi, karyawan di pabrik tetap
menunjukkan hasil yang memuaskan yang dapat dilihat dari tercapainya target
harian yang telah ditetapkan dalam bekerja seperti tercapainya jumlah sol yang
dihasilkan pada bagian penggilingan dan pencetakan sol. Karyawan sebagian
besar menggunting sol sesuai dengan pola yang ada. Pada bagian pengecatan,
kerapihan karyawan dalam melakukan pengecatan sol tergolong baik dan juga
warna yang sesuai dengan pesanan. Hanya sekitar 0.8% dari total keseluruhan sol
yang dihasilkan terjadi kesalahan ketika proses pengguntingan dan pengecatan.
Sebagian besar karyawan juga melakukan pekerjaannya dengan tepat dalam hal
menyortir sol yang layak dan tidak layak untuk dipasarkan. Pada bagian
mengepak, karyawan menghitung dengan benar junlah yang harus dimasukan.
Meskipun gaji yang diberikan oleh pabrik berada pada minimum UMR
yang berlaku bagi buruh di kota Tasikmalaya, tanpa adanya uang makan ataupun
uang transportasi tambahan, mereka dapat mencapai target-target mereka dalam
bekerja. Sementara dari hasil wawancara dengan karyawan pabrik sol lainnya,
pabrik lainnya memberikan tambahan uang makan disamping gaji pokoknya dan
juga memberikan fasilitas keamanan kegiatan produksi seperti masker dan sarung
tangan.
Pabrik “X” beroperasi selama 24 jam sehari mulai hari Senin hingga
Sabtu. Pabrik membagi jam kerjanya pada hari Senin-Jumat menjadi 3 shift, yaitu shift 1 mulai pukul 07.00 – 15.00, shift 2 pada pukul 15.00 – 23.00 dan shift 3 mulai pukul 23.00 – 07.00 dengan istirahat selama 1 jam pada setiap shiftnya.
4
Universitas Kristen Maranatha Pabrik ini membagi waktu kerjanya menjadi 3 shift dengan merotasi waktu kerja para karyawannya setiap minggunya. Undang-undang ketenagakerjaan
mengatakan bahwa waktu kerja 8 jam dalam 1 hari adalah untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu (Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, Pasal 77 ayat 2).
Sedangkan jika dibandingkan dengan pabrik sol lainnya, pabrik sol tersebut tidak
mengadakan kegiatan produksi pada hari sabtu atau libur untuk para karyawan
bagian produksi.
Pabrik “X” tidak memberikan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
(JAMSOSTEK) yang merupakan asuransi kesehatan kepada semua karyawannya.
Pabrik “X” hanya memberikan layanan JAMSOSTEK kepada para karyawannya
yang bekerja dari awal pabrik ini didirikan, yaitu sekitar 28 orang. Dimana
terdapat undang-undang mengenai keselamatan dan kesehatan kerja yang
mengatakan bahwa setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk
memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (Undang-Undang No. 13 Tahun 2003,
Pasal 99 ayat 1). Hal ini berbeda jika dibandingkan dengan pabrik sol lainnya,
menurut hasil wawancara dengan karyawan pabrik lain, pabrik mereka
menyediakan jaminan sosial kepada seluruh karyawan bagian produksinya.
Kurangnya fasilitas yang diberikan oleh pabrik seperti upah minimum,
tidak adanya jamsostek yang diberikan kepada para karyawan, tidak menghasilkan
menurunnya hasil produksi dan di pabrik ini tingkat turnovernya tergolong rendah.
Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor bagian produksi, dikatakan
bahwa setiap harinya mereka dapat mencapai target produksi. Pada tahun
5
Universitas Kristen Maranatha pertengahan tahun 2012 ini Pabrik “X” hanya kehilangan sekitar 10%
karyawannya. Tingkat absensi di pabrikpun dapat dikatakan sangat rendah.
Dengan upah yang minimum serta fasilitas-fasilitas Pabrik “X” yang kurang
memadai, para karyawan mampu bertahan dan tetap bekerja pada Pabrik “X” ini.
Komitmen organisasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja
anggota organisasi. Mowday & Steers (dalam Meyer & Allen, 1997)
mengemukakan bahwa setiap anggota organisasi dapat memiliki penghayatan
yang beragam terhadap organisasi tempat mereka bekerja yang ditampilkan dalam
bentuk sikap dan perilaku yang mencerminkan komitmen terhadap organisasi atau
perusahaan tempat mereka bekerja.
Komitmen organisasi sangat diperlukan untuk meningkatan kinerja
karyawan. Komitmen akan mendorong pilihan kebiasaan karyawan yang
mendukung perusahaan untuk bekerja lebih efektif. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan berorientasi pada pekerjaan (Robbin, 2002).
Untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan job description, maka karyawan diharapkan memiliki komitmen organisasi. Meyer dan Allen
(1991, dalam Meyer & Allen, 1997) merumuskan suatu definisi mengenai
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi
6
Universitas Kristen Maranatha Setiap lembaga, perusahaan, organisasi mengharapkan karyawan yang
memiliki komitmen organisasi sesuai dengan standar organisasinya. Dengan
memiliki komitmen organisasi karyawan dapat mengabdikan dirinya untuk
bekerja sebaik mungkin di dalam organisasi tersebut. Melihat begitu pentingnya
sumber daya manusia pada suatu organisasi, maka organisasi perlu melihat
komitmen organisasi yang dimiliki oleh setiap karyawannya. Dengan memiliki
komitmen organisasi, maka karyawan akan tetap dapat bekerja dengan maksimal
walaupun dihadapkan dengan berbagai situasi, tuntutan, dan masalah dalam
melaksanakan tugasnya. Komitmen karyawan terhadap organisasinya juga akan
mempengaruhi perilakunya terhadap organisasi. Peningkatan komitmen organisasi
berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang rendah (Meyer
& Allen, 1997).
Meyer & Allen (1997) membagi Organizational Commitment menjadi 3
komponen, yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment dan
Normative Commitment. Anggota organisasi dengan affective commitment yang kuat, cenderung bertahan akan pekerjaannya karena keinginannya sendiri.
Anggota organisasi yang terkait dengan organisasi yang bekerja dengan dasar
continuance commitment yang tinggi bekerja atas dasar kebutuhan. Adapun
anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi bertahan akan
pekerjaannya karena merasa adanya keharusan atau kewajiban dengan organisasi.
Ketiga komponen ini muncul dalam diri setiap anggota organisasi, namun muncul
dalam kadar yang berbeda-beda sehingga akan menghasilkan perilaku yang
7
Universitas Kristen Maranatha Komitmen karyawan ini merupakan suatu hal yang penting dan harus
diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan memiliki karyawan dengan
komitmen yang tinggi dapat membuat karyawan merasa memiliki kepedulian
yang besar terhadap perusahaan dan dapat menampilkan keaktifan yang besar
dalam setiap aktifitasnya dalam bekerja. Karyawan Pabrik “X” juga menampilkan
kinerja yang baik yang dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas sol yang dihasilkan
dapat memenuhi target setiap harinya.
Berdasarkan wawancara dengan 10 orang karyawan, sebanyak 29%
karyawan mempunyai lama kerja antara 1 - 3 tahun, dan sebanyak 71% karyawan
mempunyai lama kerja antara 4-7 tahun. Dari wawancara tersebut diperoleh data
sebagai berikut, sebanyak 20% karyawan bekerja di pabrik “X” karena
pekerjaannya yang menurutnya mudah dilakukan. Mereka juga mengatakan
bahwa mereka menyenangi lingkungan kerja di pabrik. Mereka menyenangi
rekan-rekan kerja yang lainnya dan juga kerja sama yang terjadi di pabrik.
(affective commitment)
Sebanyak 60% karyawan lainnya merasa bahwa mereka akan kehilangan
penghasilan mereka apabila mereka mengundurkan diri dari pabrik (continuance
commitment). Terlebih lagi, mereka merasa tidak memiliki kesempatan untuk bekerja di bidang lain karena usia dan kemampuan mereka, namun mereka merasa
cukup puas dengan imbalan yang diterimanya. Mereka juga mengatakan bahwa
karena usia, mereka memilih tempat bekerja yang jaraknya dekat dengan tempat
8
Universitas Kristen Maranatha Sebanyak 20% karyawan mengatakan bahwa ia merasa wajib bekerja di
pabrik karena ayahnya pun telah bekerja lama di pabrik ini (normative
commitment). Mereka mengatakan bahwa mereka bekerja karena ingin menggantikan ayah atau ibu mereka yang telah bekerja lama dan telah pensiun
dari pabrik. Mereka merasa bahwa mereka seperti memiliki kewajiban untuk
bekerja di pabrik setelah pensiunnya orangtua mereka untuk membantu pabrik dan
juga sebagai balas budi karena telah membantu keluarga mereka dalam hal
penghasilan.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang telah disebutkan diatas maka
peneliti ingin melihat bagaimana gambaran mengenai profil komitmen organisasi
pada karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya.
1.2Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui profil komitmen organisasi pada karyawan
bagian produksi Pabrik “X” di kota Tasikmalaya.
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai
profil komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di Pabrik“X” di kota
9
Universitas Kristen Maranatha
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran yang lebih
rinci mengenai profil komitmen organisasi yang dilihat dari faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi di Pabrik
“X” di kota Tasikmalaya.
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoretis
1. Memberikan informasi tambahan kepada Ilmu Psikologi khususnya pada
Psikologi Industri dan Organisasi mengenai profil komitmen organisasi
pada karyawan.
2. Memberikan informasi tambahan bagi peneliti lain yang akan melakukan
penelitian mengenai profil komitmen organisasi pada karyawan bagian
produksi.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi dan masukan bagi
pemilik Pabrik “X” mengenai profil komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan bagian produksi sehingga dapat membantu pihak pabrik untuk
meningkatkan komitmen karyawan dan dapat menguntungkan pihak
pabrik.
2. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada
10
Universitas Kristen Maranatha karyawan bagian produksi sehingga dapat mengetahui komitmen yang
harus dipertahankan oleh karyawan dan juga mendorong karyawan
mempertahankannya, serta cara untuk meningkatkan komitmen karyawan
yang tergolong rendah.
1.5Kerangka Pikir
Sebagian besar karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Tasikmalaya
berada pada masa dewasa awal, yaitu sekitar usia 20-40 tahun. Rentang usia
tersebut merupakan usia produktif, dimana seseorang mampu melepaskan
ketergantungannya mula-mula dari orangtua, selanjutnya dari teman-teman hingga
mencapai taraf otonomi baik secara ekonomi maupun pengambilan keputusan
dalam kehidupan sehari-hari. Dalam bekerja, para karyawan Pabrik “X” di
Tasikmalaya dituntut untuk bekerja untuk memenuhi kebutuhannya
masing-masing. Sebagai bukti kemandirian pada masa dewasa awal, mereka sudah
mendapatkan pekerjaan penuh waktu yang kurang lebih menetap serta dapat
membuat keputusan tentang nilai-nilai, keluarga, gaya hidup, maupun karir
(Santrock, 2002).
Individu dewasa juga memiliki kesadaran yang besar dalam komitmen
untuk memilih pekerjaan. Pemilihan pekerjaan ataupun karir dipengaruhi oleh
berbagai macam faktor termasuk kecerdasan, kepribadian, dan
pengalaman-pengalaman dalam keluarga (Santrock, 2002). Terdapat beragam karir yang dapat
11
Universitas Kristen Maranatha Meyer dan Allen (1991, dalam Meyer & Allen, 1997) merumuskan suatu
definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk
psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut
anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat
bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga komponen utama, yaitu
komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi,
pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk
terus berada dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Meyer & Allen (1997) mengatakan bahwa Organizational Commitment
merupakan keterikatan karyawan terhadap tempat ia bekerja. Meyer & Allen
(1997) membagi komitmen organisasi menjadi 3 komponen, yaitu Affective
Commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment. Affective Commitment merupakan ikatan yang berasal dari keterikatan emosional anggota organisasi terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan affective commitment yang kuat, cenderung bertahan akan pekerjaannya karena keinginannya sendiri.
Karyawan yang memiliki komponen affective commitment yang tinggi memiliki
kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa
karyawan tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi
12
Universitas Kristen Maranatha commitment yang lebih rendah, misalnya karyawan bagian produksi pabrik ini merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya, senang melakukan pekerjaan yang
harus dikerjakannya seperti mencetak sol, menggunting pola sol, mengecat,
mengepak, ikut berpartisipasi dalam kegiatan pabrik.
Continuance Commitment diartikan sebagai tidak adanya alternatif pilihan lainnya kecuali tetap bertahan dalam organisasi dan anggota organisasi tersebut
akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasinya. Anggota organisasi
yang terkait dengan organisasi yang bekerja dengan dasar continuance
commitment yang tinggi bekerja atas dasar kebutuhan. Mereka bertahan bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut
akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi, misalnya
karyawan bagian produksi pabrik ini akan tetap bertahan bekerja di pabrik karena
ia tidak memiliki pekerjaan lainnya dan harus memberi nafkah kepada
keluarganya. Berkaitan dengan hal ini, maka karyawan bagian produksi tersebut
tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi
pada pabrik. Karyawan bagian produksi ini memilih untuk tetap bekerja pada
pabrik karena gaji yang dibutuhkannya untuk memenuhi kebutuhannya.
Normative Commitment merupakan keyakinan seseorang untuk bertanggung jawab dan merasa wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Adapun anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi bertahan
akan pekerjaannya karena merasa adanya keharusan atau kewajiban dengan
organisasinya. Normative commitment berkembang sebagai hasil dari pengalaman
13
Universitas Kristen Maranatha Normative commitment menimbulkan kewajiban pada karyawan untuk memberi
balasan atas apa yang telah diterimanya dari pabrik. Misalnya karena keluarga
sudah sejak lama bekerja di pabrik, maka karyawan bagian produksi ini memilih
untuk bekerja di pabrik, atau mereka merasa mempunyai tanggung jawab untuk
bekerja karena pabrik telah memberikan imbalan kepadanya.
Meyer & Allen (1991, dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa
perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik
dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun, adanya normative
commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work attendance, dan organizational citizenship. Normative commitment akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan (Meyer & Allen, 1997). Ketiga komponen ini muncul dalam diri setiap anggota
organisasi, namun muncul dalam kadar yang berbeda-beda sehingga akan
menghasilkan perilaku yang berbeda pula sebagai latar belakang dalam
mempertahankan pekerjaannya.
Dari ketiga komponen komitmen tersebut, yaitu Affective, Continuance
dan Normative Commitment, dapat dihasilkan delapan profil komitmen yang merupakan hasil dari perbedaan derajat dari setiap komponen komitmen. Profil
komitmen yang pertama adalah komitmen dengan affective, continuance dan
normative yang tinggi. Karyawan bagian produksi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap pabrik, merasa wajib untuk terus berada di pabrik karena tidak
adanya pilihan pekerjaan lain serta merasa akan mengalami kerugian jika
14
Universitas Kristen Maranatha bekerja di pabrik karena pekerjaan yang mudah misalnya hanya mengecat sol
dengan menggunakan semprotan cat atau menggunting pola sol dan ia merasa
bahwa dirinya harus bekerja karena pabrik akan memberikan imbalan sesuai
dengan pekerjaannya.
Profil komitmen yang kedua adalah komitmen dengan affective dan
continuance yang tinggi, namun normative rendah. Karyawan bagian produksi ini bekerja bukan karena kewajibannya untuk bekerja, melainkan karena dirinya
memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi bagi organisasi serta dirinya
memiliki kesadaran bahwa dirinya akan mengalami kerugian jika dirinya
meninggalkan organisasi. Karyawan bagian produksi ini bekerja karena
membutuhkan uang untuk memenuhi kebutuhannya dan merasa sangat nyaman
dengan pekerjaannya. Mereka merasa nyaman dengan pekerjaannya dan ia juga
tidak memiliki pilihan pekerjaan lainnya selain bekerja di pabrik tersebut.
Profil komitmen yang ketiga adalah komitmen dengan affective yang
tinggi, serta continuance yang rendah dan normative yang tinggi. Karyawan
bagian produksi ini memiliki ikatan emosional dengan pabrik, nyaman dan ikut
berperan aktif kegiatan yang diadakan oleh pabrik, dan juga memiliki kewajiban
untuk terus bekerja di pabrik tersebut. Namun, ia memilih untuk keluar dari pabrik
ini jika terdapat kesempatan bagi dirinya untuk meninggalkan pekerjaan untuk
pekerjaan dan pendapatan yang lebih baik dari sekarang. Seorang karyawan
merasa sangat nyaman dengan tugas yang dikerjakannya di pabrik dan ia merasa
15
Universitas Kristen Maranatha
Profil komitmen yang keempat adalah komitmen dengan affective yang
tinggi, serta continuance dan normative yang rendah. Karyawan merasa sangat nyaman bekerja di pabrik dan ingin terlibat di dalam kegiatan yang ada. Karyawan
tidak mengalami kerugian secara finansial jika meninggalkan pabrik, dan juga
tidak memiliki kewajiban untuk terus bekerja di pabrik. Karyawan ini merupakan
karyawan yang dengan sangat menyukai pekerjaannya, namun apabila dirinya
memiliki kesempatan serta penghasilan yang melebihi penghasilannya sekarang di
luar organisasi namun karyawan ini akan tetap memilih untuk keluar dari pabrik
dan memilih pekerjaan yang lebih baik dari pada pekerjaannya yang sekarang.
Profil komitmen yang kelima adalah komitmen dengan affective yang
rendah, serta continuance dan normative yang tinggi. Karyawan bagian produksi ini memiliki kewajiban untuk bekerja di pabrik dan ia juga menyadari bahwa
dirinya akan mengalami kerugian apabila dirinya meninggalkan pabrik, sehingga
mereka memilih untuk tetap bertahan bekerja di pabrik ini. Mereka adalah
karyawan yang tidak memiliki ikatan emosional dengan pabrik dan kurang
memiliki motivasi untuk ikut serta dalam setiap kegiatan yang diadakan pabrik.
Karyawan bagian poduksi ini bekerja karena kewajiban akan pekerjaannya agar ia
mendapatkan upah atas pekerjaan yang dikerjakannya untuk memenuhi
kebutuhannya.
Profil komitmen yang keenam adalah komitmen dengan affective yang
rendah, serta continuance yang tinggi dan normative yang rendah. Karyawan
bekerja karena adanya keharusan bagi dirinya, ia menyadari bahwa dirinya akan
16
Universitas Kristen Maranatha untuk bekerja di tempat lain sehingga memutuskan untuk tetap bertahan bekerja
dipabrik ini. Karyawan kurang memiliki kedekatan secara emosional dengan
pabrik, ia bekerja hanya untuk kebutuhan dirinya sendiri.
Profil komitmen yang ketujuh adalah profil komitmen dengan affective
dan continuance yang rendah, serta normative yang tinggi. Karyawan bekerja di pabrik karena dirinya memiliki suatu keyakinan dan keharusan untuk terus bekerja
di pabrik. Karyawan tidak memiliki kedekatan secara emosional dengan pabrik
dan juga tidak memikirkan mengenai kerugian yang ia dapatkan dari pabrik
sehingga apabila ada pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaannya yang sekarang
ia lebih memilih untuk berhenti bekerja di pabrik ini. Namun, karena rasa
tanggung jawab dan kewajibannya yang tinggi karyawan bagian produksi ini
memilih untuk tetap bertahan bekerja di pabrik ini, misalnya karena dilandaskan
oleh adanya hutang-budi.
Profil komitmen yang kedelapan adalah profil komitmen dengan affective, continuance serta normative yang rendah. Karyawan pabrik mengerjakan tugasnya tanpa memiliki suatu bentuk komitmen yang jelas. Karyawan bagian
produksi ini tidak memiliki kedekatan secara emosional dengan pabrik, ia tidak
merasa senang bekerja di pabrik dan tidak merasa menjadi bagian dari pabrik.
Karyawan ini juga tidak mengalami kerugian secara finansial apabila dirinya
meninggalkan pabrik serta ia tidak memiliki kewajiban untuk terus bekerja di
pabrik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi adalah
17
Universitas Kristen Maranatha (Allen & Meyer, 1997). Karakteristik pribadi mencakup usia, dan lamanya
seseorang bekerja pada suatu organisasi. Beberapa penelitian melaporkan bahwa
tidak ada kaitannya perbedaan jenis kelamin dengan komponen komitmen kerja.
Terdapat hubungan antara usia dan lamanya seseorang bekerja/masa jabatan
dengan komponen komitmen kerja. Semakin ia menikmati pekerjaannya, dan
lebih mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dengan usia yang semakin
tua karyawan akan menunjukkan affective commitment yang tinggi. Karyawan
dengan masa jabatan yang telah dijalaninya dalam bekerja membuatnya
mendapatkan semakin banyak pengalaman kerja, semakin betah, maka semakin
kuat ikatan yang terbentuk dengan organisasi sehingga affective commitment
semakin tinggi.
Karakteristik pribadi juga berhubungan dengan continuance commitment.
Pada pencapaian usia yang semakin tua, alternatif pilihan kerja yang bisa
didapatkan semakin sedikit sehingga setelah mendapatkan pekerjaan tertentu,
orang dengan usia yang lebih tua akan lebih mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi. Mereka akan lebih tertarik untuk menunjukkan unjuk kerjanya
sehingga orang yang lebih tua usianya memiliki continuance commitment yang
dominan.
Karakteristik pekerjaan adalah berupa pengalaman berorganisasi tercakup
ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam
organisasi, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau
pemimpinnya. Hubungan yang kuat terjadi antara kepuasan karyawan dan
18
Universitas Kristen Maranatha
didalamnya adalah fasilitas dan imbalan. Hal ini berkaitan dengan continuance
commitment. Imbalan dan fasilitas yang diberikan organisasi dan dibutuhkan oleh karyawan dalam bekerja dapat menjadi pendorong bagi individu untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Imbalan yang sepadan
dengan pekerjaan yang diberikan dan semakin lengkap fasilitas yang diberikan
pada karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya akan membuat mereka
semakin mudah melaksanakan pekerjaannya akan membuat karyawan tetap
bertahan dalam pekerjaannya.
Dalam karakteristik organisasi komponen komitmen kerja memiliki kaitan
dengan peran karyawan di dalam organisasi, affective commitment akan rendah
pada karyawan yang tidak yakin tentang apa yang mereka atau yang perilaku yang
diharapkan tidak sesuai dengan yang tampak. Hubungan antara karyawan dengan
atasan juga memungkinkan meningkatnya affective commitment, affective
commitment akan tinggi pada karyawan yang atasannya melibatkan mereka dalam membuat keputusan dan yang memberikan mereka pertimbangan dan rasa
keadilan. Bila organisasi membuat karyawan menjadi seseorang yang khusus
dalam organisasi tersebut, dan organisasi telah memberikan sesuatu yang
membuat karyawan merasa kesulitan untuk membalasnya maka normative
commitment akan meningkat. Pandangan tentang pekerjaan lain dapat dipengaruhi oleh sistem organisasi yang dimiliki oleh suatu organisasi.
Dari hal-hal yang telah disebutkan di atas, profil komitmen organisasi pada
karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Tasikmalaya akan diukur. Profil
19
Universitas Kristen Maranatha affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Dari ketiga komponen tersebut maka didapatkan 8 profil komitmen yang merupakan
hasil dari perbedaan derajat dari setiap komponen komitmen.
1.1Skema Kerangka Pikir
Karyawan bagian produksi
Pabrik “X”
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen kerja:
1. Karakteristik Pribadi 2. Karakteristik
Organisasi
3. Karakteristik Kerja
Komitmen organisasi
Profil I:
Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↑
Profil III:
Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↑ Profil II:
Affective ↑ Continuance ↑ Normative ↓
Profil IV:
Affective ↑ Continuance ↓ Normative ↓
Profil V:
Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↑
Profil VI:
Affective ↓ Continuance ↑ Normative ↓
Profil VII:
Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↑
Profil VIII:
Affective ↓ Continuance ↓ Normative ↓ 3 Komponen Komitmen:
20
Universitas Kristen Maranatha
1.6Asumsi Penelitian
1. Komitmen organisasi karyawan bagian produksi Pabrik “X” di kota
Tasikmalaya terdiri dari 3 komponen, yaitu affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment.
2. Karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Tasikmalaya memiliki salah satu
dari 8 profil komitmen yang dihasilkan dari 3 komponen komitmen
organisasi.
3. Profil komitmen organisasi karyawan bagian produksi Pabrik “X” di kota
Tasikmalaya dipengaruhi oleh faktor karakteristik pribadi individu,
63
Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui pengolahan data
mengenai komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi Pabrik “X” di
Tasikmalaya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) Profil komitmen yang memiliki persentase terbesar pertama pada
karyawan bagian produksi Pabrik “X” di Kota Tasikmalaya adalah profil I
yaitu profil komitmen dengan komposisi affective, continuance dan
normative commitment yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa lebih banyak karyawan yang memiliki ikatan emosional dengan pabrik,
memiliki kebutuhan yang harus dipenuhinya melalui bekerja di pabrik
serta memiliki kewajiban dan tanggung jawab untuk tetap bekerja di
pabrik.
b) Profil komitmen yang memiliki persentase terbesar kedua adalah Profil
VII yaitu profil komitmen dengan komposisi affective commitment dan
continuance commitment yang rendah, normative commitment yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa banyak karyawan juga bertahan bekerja di
pabrik karena memiliki kewajiban dan adanya rasa tanggung jawab untuk
tetap bekerja di pabrik.
c) Terdapat kecenderungan hubungan antara karakteristik kerja, terutama
Universitas Kristen Maranatha 64
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui pengolahan data
mengenai komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi Pabrik “X” di
Tasikmalaya, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
5.2.1 Saran Teoritis
a) Bagi penelitian selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut mengenai hubungan
antara karakteristik kerja yaitu, fasilitas dan imbalan dengan profil-profil
komitmen organisasi.
b) Disarankan kepada peneliti lain untuk memperluas cakupan penelitian
dengan meneliti sampel penelitian di pabrik atau usaha yang lain, sehingga
dalam penelitian selanjutnya hasil yang diperoleh dapat lebih terlihat
mengenai profil komitmen organisasi secara signifikan.
5.2.2. Saran Praktis
a) Disarankan kepada Pimpinan Pabrik untuk tidak hanya memperhatikan
reward, seperti upah atau bonus yang diberikan kepada karyawan, namun juga menciptakan suasana nyaman dalam bekerja dan juga tanggung jawab
kepada karyawan untuk tetap bekerja di pabrik. Hal ini dapat mendorong
para karyawan untuk dapat bertahan dalam bekerja di pabrik.
b) Disarankan kepada Supervisor Pabrik “X” Kota Tasikmalaya untuk tidak
hanya memberi reward berupa materi saja, namun diberi kepercayaan dan
tanggung jawab lebih untuk bisa mengembangkan kemampuan mereka
Universitas Kristen Maranatha 65
Karyawan juga ikut dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan organisasi agar
64
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Friedenberg, Lisa. 1995. Psychological testing: Design, analysis, and use.
Massachusetts : Allyn & Bacon
Hadi, Sutrisno. 1991. Analisis Butir untuk Instrumen. Yogyakarta : Andi Offset Kaplan, R. M. & Saccuzzo. 2005. Psychological testing: Principles, application,
and issues (6th ed.). Belmont: Thomson Wadsworth.
Meyer, J.P dan Allen, N.J. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. London : SAGE Publications Ltd
Mowday,R. T., Porter, L.W., & Steers, R. (1982). Organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, CA: Academic Press
Nazir, Mohammad. 2003. Metode penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
Santrock, J.W. 2002. Life-span Development Perkembangan Masa Hidup.
Jakarta : Erlangga
Siegel, Sidney. 1988. Statistik non Parametrik untuk ilmu-ilmu sosial. Jakarta : PT. Gramedia
Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi Jilid 1 Edisi 8. Jakarta: PT
65
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR RUJUKAN
Hudaya, Pamela. Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi pada
Karyawan Sales di Perusahaan ‘X’ Kota Bandung. 2011. Bandung
Limanda, Mezza. Studi Deksriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi pada
Agen Asuransi Wanita yang sudah berumah tangga di PT. Prudential Life Assurance Kota Bandung. 2011. Bandung
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
www.kamusbahasaindonesia.org
