PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF
GURU DI SUB RAYON SMA NEGERI TIGABINANGA
KABUPATEN KARO
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Sebahagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
DAME UKUR PINEM Nim: 8126131002
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS PASCASARJANA
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KECERDASAN EMOSIONAL
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF
GURU DI SUB RAYON SMA NEGERI TIGABINANGA
KABUPATEN KARO
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Sebahagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan pada
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
DAME UKUR PINEM Nim: 8126131002
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS PASCASARJANA
ABSTRACT
Dame Ukur Pinem. NIM. 8216131002. The Effect of Organizational Climate,
Emotional Intelligence and Work Motivation of Teachers to Teacher’s Affective
Commitment in the Sub-District State High School District Tigabinanga Karo. 2014.
ABSTRAK
Dame Ukur Pinem. NIM. 8216131002. Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja Guru terhadap Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
KATA PENGANTAR
Pertama-tama Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa yang selalu memberikan rahmatNya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar
persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Tesis ini berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Komitmen Afektif Guru di SMA Negeri Rayon Tigabinanga, Kabupaten Karo”. Meskipun dalam proses penulisan
banyak memenuhi hambatan dan rintangan namun dengan usaha maksimal yang dilakukan Penulis serta bantuan dari berbagai pihak, akhirnya tesis ini dapat diselesaikan tepat waktu. Atas bantuan Bapak Prof. Dr. Belferik Manullang. dan
Bapak Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd, selaku Pembimbing I dan II yang telah banyak meluangkan waktu dalam mengarahkan, memotivasi serta memberi
nasihat kepada Penulis dalam penyelesaian tesis ini, maka Penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Rektor Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan
kepada Penulis untuk mengikuti pendidikan pada program Pascasarjana selama ini.
2. Bapak Direktur, Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana
3. Bapak Dr. Darwin, M. Pd, dan Dr. P. Siburian, M. Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan.
4. Kepada Bapak Prof. Dr. Rosmala Dewi, M. Pd,. Dr. Restu, MS. dan Dr.
Yasaratodo Wau, M. Pd, selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada Penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Direktur, Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen
serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan
pelayanan kepada Penulis selama menjadi mahasiswa.
6. Bapak Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Karo yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian bagi Penulis.
7. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SMA Negeri Sub Rayon Tigabinanga Kabupaten Karo yang telah membantu dalam pelaksanaan uji
coba instrumen sampai pengumpulan data penelitian ini.
8. Teristimewa orang tua yang paling tersayang dan terhormat, almarhum
Bapak Drs. G. Pinem, Ibunda S. Br Sembiring serta anakku tersayang Gabriella, Anugerah Aga, Grace Christine yang telah memberikan kasih sayang dan motivasi kepada Penulis dengan penuh kesabaran dan keikhlasan,
demikian juga senantiasa memberikan dorongan moril dan materil yang tiada terhingga dan dorongan motivasi sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis
9. Teman-teman Jurusan AP khususnya Angkatan XXI kelas A Reguler dan kelas B, yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada
Penulis.
10. Seluruh rekan-rekan, baik di lingkungan kampus maupun di luar kampus
yang telah memberi sumbangan moril dan materil kepada Penulis.
Akhirnya semoga semua pihak yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan
penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.
Medan, Juli 2014 Penulis
DAFTAR ISI
BAB II KAJIAN PUSTAKA PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 15
A. Kajian Pustaka ... 15
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 48
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
B. Metode Penelitian... 48
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 49
D. Variabel dan Definisi Operasional ... 51
E. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 54
1. Instrumen Penelitian... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 70
A. Deskripsi Data Penelitian ... 70
B. Tingkat Kecendrungan Variabel Penelitian ... 76
C. Uji Persyaratan Analisis Data ... 79
D. Pengujian Hipotesis ... 84
E. Pengujian Kesesuaian Model ... 88
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 89
G. Keterbatasan Penelitian ... 95
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 97
A. Kesimpulan ... 97
B. Implikasi ... 98
C. Saran ... 99
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Tabel 3.1 Distribusi Sebaran Populasi Penelitian ... 49
2. Tabel 3.2 Distribusi Sebaran Sampel Penelitian ... 50
3. Tabel 3.3 Indikator Variabel Komitmen Afektif guru ... 52
4. Tabel 3.4 Indikator Variabel Iklim Organisasi ... 53
5. Tabel 3.5 Indikator Variabel Kecerdasan Emosional ... 53
6. Tabel 3.6 Indikator Variabel Motivasi kerja Guru ... 54
7. Tabel 4.1 Data Masing-Masing Variabel ... 67
8. Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Afektif ... 68
9. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi... 69
10.Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Kecerdasan Emosional... 70
11.Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 72
12.Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Iklim Organisasi.. . 73
13.Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi dan kategori Skor Kecerdasan Emosional ... 74
14.Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Motivasi Kerja ... 75
15.Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Komitmen Afektif Guru ... 76
16.Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Normalitas ... 77
17.Tabel 4.11 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X4 atas X1 ... 77
18.Tabel 4.12 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X4 atas X2 ... 78
19.Tabel 4.13 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X4 atas x3 ... 79
20.Tabel 4.14 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X1 ... 79
21.Tabel 4.15 Rangkuman Hasil ANAVA Variabel X3 atas X2 ... 80
22.Tabel 4.16 Ringkasan Hasil Koefisien Korelasi (r) ... 80
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Gambar 2.1 Teori Jalur Sasaran Menurut Colquitt ... 16
2. Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 46
3. Gambar 3.1 Nomogram Harry King ... 50
4. Gambar 4.1Histogram Komitmen afektif Guru ... 51
5. Gambar 4.2 Histogram Skor Iklim Organisasi ... 70
6. Gambar 4.3 Histogram Kecerdasan Emosional ... 71
7. Gambar 4.4 Histogram Skor Komitmen Afektif Guru... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Lampiran 1 Angket ... 101
2. Lampiran 2 Data Lapangan ... 117
3. Lampiran 3 Data Hasil Penelitian ... 134
4. Lampiran 4 Uji Validitas ... 140
5. Lampiran 5 Uji Reabilitas Secara Manual ... 143
6. Lampiran 6 Analisis Deskriptif Data ... 147
7. Lampiran 7 Tingkat Kecendrungan Data Penelitian ... 153
8. Lampiran 8 Uji Normalitas ... 157
9. Lampiran 9 Uji Linearitas ... 161
10.Lampiran 10 Perhitungan Koefisien Jalur ... . 195
11.Lampiran 11 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel ... 199
12.Lampiran 12 Perhitungan Uji Hipotesis ... 203
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh gurunya.
Seorang guru yang mempunyai komitmen yang tinggi yang seharusnya mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya, sikap tersebut ditunjukkan bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai
pada janji yang telah dibuatnya.
Komitmen guru dapat diukur melalui peran guru dalam dunia pendidikan
yang mengalami perubahan terus-menerus dan dipengaruhi oleh motivasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpian kepala sekolah. Kaitannya dengan pelaksanaan tugas di sekolah, guru selalu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya
yang terdiri dari siswa dan komponen sekolah lainnya, melaksanakan monitoring dan menilai kegiatan siswa sehari-hari.
Komitmen guru terhadap lembaga sekolah sebagai organisasi pada dasarnya merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh guru yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang
dimilikinya. Komitmen terhadap organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya.
Surya (2000: 4) menyatakan bahwa, Dalam tingkatan operasional, guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tingkat
2
menggunakan perangkat proses pembelajaran. Persepsi ini sejalan dengan pendapat Gagne (1979: 3) bahwa “instruction is aset of event which affect learners in such a way that learning is facillitated”. Jadi yang paling penting
dalam mengajar itu bukanlah bahan mengajar yang disampaikan akan tetapi
proses siswa dalam mempelajari bahan tersebut.
Beberapa penelitian membuktikan bahwa komitmen pekerjaan merupakan aspek perilaku yang betul-betul perlu mendapatkan perhatian dalam
meningkatkan kinerja seseorang. Bahkan nilai-nilai komitmen pekerjaan ini perlu ditanamkan dengan melalui pendidikan nilai (Kusmaryani, 2007: 98). Pendidikan
nilai perlu menekankan pada kekuatan emosional pada bidang ilmu yang ditekuni, sehingga muncul rasa kebanggaan pada pekerjaan. Rasa kebanggaan pada pekerjaan sebagai guru perlu dimulai sedini mungkin.
Colquitt (2009: 64) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya dan struktur organisasi, gaya dan perilaku kepemimpinan, pengaruh
kepemimpinan, proses dan karakteristik tim, nilai budaya dan personal, kemampuan, kepuasan kerja, stres, motivasi, etika, dan pengambilan keputusan.
Menurut Meyer, Allen, & Smith (1993) seperti dikutip Sugiyanto (2010: 96), komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan serta keinginan untuk tetap menjadi anggota
perusahaan. Berdasarkan tiga komponen tersebut, Meyer et al. (1993) seperti dikutip Sugiyanto (2012: 98) mengajukan konsep tiga komponen komitmen
3
dan keterlibatan karyawan dalan organisasi. Komitmen afektif merupakan proses sikap dimana seseorang berpikir tentang hubungannya dengan organisasi
dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen kontinuitas yaitu persepsi karyawan tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Komitmen normatif merupakan persaan-perasaan seperti tanggung jawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi.
Komitmen afektif yang berkaitan dengan aspek emosional identifikasi, dan keterlibatan guru dalam organisasi sekolah. Komitmen
afektif merupakan proses sikap dimana seorang guru berpikir tentang hubungannya sekolah dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Guru yang memiliki komitmen
afektif dalam bekerja dapat terlihat dari kemampuan menjadikan dirinya sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan sekolah. Artinya guru tersebuat mau
dan mampu menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi sekolah, mampu melibatkan diri sepenuhnya pada aktivitas-aktivitas sekolah siap dan sedia
mempertahankan nama baik sekolah, serta mampu menunjukkan loyalitas yang tinggi terhadap sekolah. Komitmen afektif guru adalah sikap yang ditunjukkan seorang guru terhadap institusi sekolah yang senang sebagai guru, bangga
terhadap sekolah, peduli terhadap sekolah; dan bertanggung jawab dalam tugas mengajar. Menurut pengamatan peneliti keadaan tersebut seharusnya terjadi pula
4
kenyatan dimana masih terlihat pada ketidak ikut sertaan guru-guru sepenuhnya dalam tiap-tiap kegiatan aktivitas sekolah seperti: upacara 17 Augstus, kegiatan
tengah semester, rapat dewan guru, mendampingi siswa pada kegiatan ke luar sekolah, keterlambatan hadir di sekolah dan tingkat tingkat kemangkiran yang
cukup tinggi. Kondisi yang lain dimana guru tidak membuat rencana pembelajaran sendiri, terpaku dengan satu metode mengajar, tidak memiliki motivasi. Perilaku-perilaku tersebut memperlihatkan bahwa guru guru di Sub
Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo masih kurang optimal dalam bekerja. Kurangnya kesediaan guru untuk bekerja secara optimal mengindikasikan
kurang adanya kekompakan atau bekerjasama di antara guru masih kurang, hal ini dapat dilihat dari ketidak pedulian guru terhadap keadaan atau situasi yang ada di lingkungan sekolah, misalnya dalam penegakan disiplin siswa maupun guru iklim
yang demikian ini berdampak kepada proses pembelajaran di dalam kelas.
Berdasarkan data rekapitulasi guru SMA Negeri 1 Laubaleng sebagai
salah satu di rayon Tigabinanga bahwa guru yang terlambat di sekolah tersebut 14 orang atau rata-rata 41,27 % dan yang tidak hadir termasuk memepunyai urusan
keluarga dan tanpa pemberitahuan 7 orang atau rata-rata 20,59%. Hal yang sama juga ditemukan di sekolah lain di dalam rayon Tigabinanga rata-rata terlambat adalah 30 orang atau17,96 % dan yang tidak hadir termasuk memepunyai urusan
keluarga dan tanpa pemberihatuann 15 orang atau rata-rata 8,98%. Kondisi lain yang ditemukan adalah guru yang tidak membuat rencana pembelajaran sendiri
5
mengatakan tidak pandai memebuatnya, tidak ada biaya dan waktu yang tidak ada untuk membuatnya. Hal ini menandakan masih rendahnya ketidakpedulian guru
terhadap sekolah dan belum mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap tugas sebagai seorang guru.
Dalam menyampaikan materi pemebelajaran guru masih terkesan monoton dan dalam penyampaiaan materi pembelajaran dan pengarahan kepada siswa guru-guru cenderung emosi terutama kepada siswa yang kurang mampu
mengikuti pembelajaran dan yang bermasalah dan bahkan cenderung menghukum dengan mencubit, memukul, menyuruh membersihkan halaman, dan kamar mandi
bahkan ada yang memberi makian. Kenyataan ini menunjukkan kurangnya kecerdasan emosional guru berupa pemahaman tentang dirinya sendiri dan diri siswa yang sedianya mereka dua insan yang saling membutuhkan.
Sementara Robbins (2000: 115) menjelaskan dalam ringkasan penelitian yang dilakukan dari 27 studi menunjukkan hubungan antara komitmen dan
kinerja, komitmen afektif berkaitan lebih kuat dengan organisasi. Studi menemukan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor yang penting terhadap
beberapa hasil. Lincoln (seperti dikutip Bashaw dan Grant, 1994: 78) menyebutkan komitmen organisasi menyangkut kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasinya.
Peneliti lain, Yui-tim (2000) dengan judul “Affective OrganizationalCommitment of worker in Chinese Joint Venture”. Penelitian ini
6
People Republic China. Hasil penelitiannya menyimpulkan: (1) kepercayaan pada
organisasi memediasai hubungan antara keadilan destributif, keadilan prosedural,
keamanan pekerjaan yang dipersiapkan karyawan dan komitmen afektif; (2) keamanan pekerjaan yang dipersepsikan karyawan dan komitmen afektif memiliki
efek yang mencolok pada niat para pekerja untuk ganti pekerjaan.
Berdasarkan pendapat dan hasil penelitian tentang faktor penentu komitmen organisasi di atas dapat dipahami bahwa komitmen afektif guru dapat
ditentukan oleh banyak faktor baik yang sifatnya internal dan eksternal dari individu itu sendiri yang mengabdi pada suatu organisasi.
Iklim organisasi sekolah merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian, karena faktor yang bersifat internal dan eksternal tersebut dapat mempengaruhi keefektifan kinerja guru. Telah banyak usaha yang dilakukan
untuk menerangkan dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi. Penting bagi kita untuk mengetahui apa konsep dan teori dari iklim organisasi
serta bagaimana strategi menciptakan iklim yang kondusif dalam organisasi, sehingga kinerja guru, karyawan atau staf yang bertugas di lembaga pendidikan
pada umumnya serta sekolah secara khusus dapat menjadi lebih baik. James L. Gibson (...) dkk. Mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai ”Climate is a set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the
employees who work in this environment and is assumed to be a major force in
influencing their behavior on the job”. Gibson mengatakan bahwa iklim
7
dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku
mereka dalam bekerja. (http://staidarululumkandangan.blogspot.com/2011/06/ iklim organisasi-konsep-teori-dan.html, senin,09/12/2013).
Dalam konteks sekolah, Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel (....)mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari lingkungan
sekolah yang terus-menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka. Di samping itu Wayne menyebutkan bahwa “Organizational climate is a broad concept that
denotes members shared perceptions of tone or character of workplace; it is a set
of internal characteristics that disitnguishes one schoolfrom another and
influences the behavior of people in scholls.” Iklim organisasi merupakan konsep
yang luas yang diketahui anggota mengenai persepsi berbagi terhadap sifat atau karakter tempat kerja; ini merupakan karakteristik internal yang membedakan satu
sekolah dengan sekolah yang lainnya dan mempengaruhi orang-orang yang ada di sekolah.
Sementara Sergiovanni dan Starratt mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai karakteristik yang ada, yang menggambarkan ciri-ciri psikologis dari suatu sekolah tertentu, yang membedakan suatu sekolah dari sekolah yang
lain, mempengaruhi tingkah laku guru dan peserta didik dan merupakan perasaan psikologis yang dimiliki guru dan peserta didik di sekolah tertentu. Iklim sekolah
merupakan karakteristik dari keseluruhan lingkungan.(http://staidarululum kandangan.blogspot.com/2011/06/iklim-organisasi-konsep-teori-dan.html, senin,
8
Iklim organisasi menurut Taiguri dan Litwin (1996: 120) adalah merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota oganisasi mempengaruhi tingkah laku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik organisasi. Iklim
organisasi mengajarkan bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan orang lain atau pihak luar organisasi.
Faktor kecerdasan emosional sesorang dapat mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Daniel Goleman (2002:411) menyatakan emosi menunjukkan
pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaiann kecenderungan untuk bertindak. Emosi merupakan perasaan yang kuat yang menuntut perhatian dan besar kemungkinannya mempengaruhi
proses dan prilaku kognitif. Selanjutnya Segal (1993: 13) mengemukakan akar kata emosi adalah moler (latin) yang bertindak bergerak, selanjutnya dikatakan
emosi membebaskan diri dari kelumpuhan dan motivasi untuk bertindak.
Goleman (1998: 318) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah (1)
kemampuan untuk mengenal diri yaitu: a) dimensi kesadaran diri, dengan karakteristik pemahaman diri mengenai pengtahuan tentang perasaan sebenarnya pada satu kejadian, b) dimensi manajemen diri, dengan karakteristik menangani
emosi untuk memudahkan, bukan menghalangi tugas, dan c) dimensi motivasi diri dengan karakteristik pada tujuan yang diinginkan mengatasi impuls emosi negatif
9
karakteristik memahami dan sensitif terhadap perasaan orang lain, dapat merasakan apa yang dirasakan dan diinginkan orang lain, dan b) dimensi
keterampilan sosial, dengan karakteristik kemampuan membaca situasi sosial, lancar dalam berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan dapat
menuntun emosi dan tindakan orang lain. Penelitian Goleman (1999) mengungkapkan bahwa kecerdasan otak hanya menyumbang kira-kira 20% bagi faktor-faktor yang menentukan sukses dalam hidup, dan yang 80% lainnya diisi
oleh kekuatan-kekuatan lain, termasuk kecerdasan emosional.yang meliputi kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustrasi,
mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga beban stress agar tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa.
Nilai mendasar yang dikembangkan dengan menampilkan kecerdasan emosional dalam dunia kerja adalah implikasinya terhadap
penyelenggaraan-penyelenggaraan pelatihan, dengan memperhatikan bahwa kecerdasan emosional berperan aktif bagi kesuksesan seseorang dalam bekerja. Guru sebagai pendidik
dan menejer dalam kelas seharusnya memiliki kecerdasan emosional.
Motivasi sangat penting dan dibutuhkan setiap orang dalam melaksanakan pekerjaannya, karena motivasi adalah kondisi yang dapat menggerakkan guru agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya (dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar guru tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap Motivasi
10
motivasi kerja maka ada beberapa kebutuhan yang harus terpenuhi antara lain kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk dapat diterima oleh
kelompoknya, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuannya, pendapat atau ide-idenya.
Pendapat Gary (1997: 142) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberi energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan.
Moekijat (1999: 25) mengatakan bahwa para peneliti menunjukkan bahwa
suatu tingkat motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moral yang tinggi, dan moral yang tinggi mempunyai hubungan yang positif tehadap hasil kerja yang tinggi. Istilah Motivasi merujuk kepada dasar yang mendorong tindakan. Satu
perangkat teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku. Sementara suatu teori
lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu tujuan dan tindakan ysng mengikutinya; teori ketiga menganggap persepsi
atas tempat kerja sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu potensi yang mendorong tindakan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menyatakan motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam
dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.
11
iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi keja guru dalam suatu organisasi sekolah untuk mendukung sebuah komitmen afektif guru, hal ini akan
mendukung terciptanya pembelajaran di sekolah dapat berjalan dengan baik. Hal-hal tersebut di atas yang mendorong melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap
komitmen afektif guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, jelaslah bahwa terdapat
banyak pengaruhi komitmen afektif guru di sebuah sekolah antara lain: (1) faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen guru ?; (2) faktor-faktor-faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja guru ?; (3) apakah iklim organisasi dapat
mempengaruhi komitmen afektif guru; (4) apakah kecerdasan emosional dapat mempengaruhi komitmen afektif guru?; (5) apakah gaya kepemimpinan kepala
sekolah mempengaruhi komitmen afektif guru?; (6) apakah terdapat hubungan gaya kepemipinan kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru?; (7) apakah
motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen afektif guru?; (8) apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru?
C. Batasan Masalah
Untuk lebih memfokuskan arah ini kepada tujuan penulisan, maka
12
namun faktor yang diambil dibatasi hanya pada iklim organisasi, kecerdasan emosional, dan mitivasi kerja terhadap komitmen afektif guru . Yang
penelitiannya dilakukan di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
D. Rumusan Masalah
Sesuai dengan identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terhadap pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Afektif guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo ?
2. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo?
3. Apakah terdapat pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap
Komitmen Afektif guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo?
4. Apakah terdapat pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Motivasi Kerja di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo?
5. Apakah terdapat pengaruh langsung Motivasi kerja terhadap Komitmen Afektif guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo ?
E. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka
13
1. Untuk mengetahui pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
2. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Afektif Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten
Karo.
3. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap Motivasi Kerja Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten
Karo.
4. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap
Motivasi Kerja Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
5. Untuk mengetahui pengaruh langsung Kecerdasan Emosional terhadap
Motivasi Kerja Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
F. Manfaat penelitian
Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai di atas, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara:
a. Secara Teoretis
1. Sebagai bahan kajian lebih lanjut dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam pendidikan
14
3. Untuk menambah khasanah pengetahuan peneliti tentang iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi internal terhadap komitmen afektif guru
di sekolah. b. Secara Praktis
1. Sebagai bahan masukan bagi Dinas Pendidikan di Kabupaten Karo tentang pentingnya komitmen afektif guru dalam melaksanakan tugas sebagai seorang pendidik.
2. Sebagai bahan masukan bagi Dinas Pendidikan Di Kabupaten Karo bagaimana cara meningkatkan komitmen afektif guru dalam lingkingan
sekolah.
3. Sebagai bahan masukan bagi sekolah betapa pentingnya sebuah komitmen afektif guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran di sekolah.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung iklim organisasi terhadap komitmen afektif guru sebesar 6%. Hal ini menandakan semakin tinggi atau baiknya iklim
organisasi sekolah maka semakin tinggi pula komitmen afektif para guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
2. Terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional terhadap komitmen
afektif guru sebesar 11%. Hal ini menandakan semakin tinggi atau baiknya kecerdasan emosional seorang guru maka semakin tinggi pula
komitmen afektif para guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo.
3. Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja guru terhadap komitmen
afektif guru sebesar 24%. Hal ini menandakan semakin tinggi atau baiknya motivasi kerja guru maka semakin tinggi pula komitmen afektif
para guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo. 4. Terdapat pengaruh langsung iklim organisasi terhadap motivasi kerja guru
sebesar 60%. Hal ini menandakan semakin tinggi atau baiknya iklim
5. Terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional terhadap motivasi kerja guru sebesar 3%. Hal ini menandakan semakin tinggi atau baiknya
kecerdasan emosional para guru maka semakin tinggi pula komitmen afektif para guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten
Karo.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, akan membawa
implikasi sebagai berikut:
1. Upaya peningkatan Komitmen Afektif melalui Iklim Organisasi Sekolah
Iklim organisasi sekolah memiliki pengaruh yang positif dengan komitmen afektif guru. Berdasarkan hasil uji kecenderungan data variabel iklim organisasi
diperoleh data mayoritas guru pada kategori cukup yaitu 91 responden atau 71,10% dan 37 responden atau 28,90% dalam kategori rendah. Berdasarkan hal
ini perlu adanya upaya perbaikan iklim organisasi yang ada di sekolah. Dalam hal ini berarti kepala sekolah dan para guru terus bekerjasama dalam memperbaiki
kualitas iklim organisasi agar pada masa yang akan datang secara keseluruhan para guru akan merasa nyaman dalam bekerja dan memungkinkan akan meningkatkan komitmen guru dalam menjalankan tugasnya, khususnya komitmen
afektif.
Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk memperbaiki iklim organisasi
dilakukan untuk mengenali bagaimana iklim yang harus diciptakan agar dapat mendukung pertumbuhan komitmen afektif guru terhadap organisasi. Iklim yang
diharapkan adalah iklim yang menyehatkan bagi sekolah dan semua warga sekolah.
Kedua, guru dan anggota organisasi sekolah mengkomunikasikan atau
memberitahukan bagaimana iklim yang ingin diciptakan. Ketika kepala sekolah menyampaikan kepada para guru dan warga organisasi sekolah, guru dan warga
organisasi sekolah haruslah memiliki keyakinan yang kuat bahwa iklim yang akan diciptakan tersebut akan membantu dalam pencapaian tujuan sekolah. Cara guru
dan warga organisasi sekolah menyampaikannya juga sangat penting. Guru dan warga organisasi sekolah harus menyampaikan dengan jelas dan dengan cara yang menyenangkan, agar guru ataupun warga sekolah yang lain dapat memahami dan
mengingatnya dengan mudah.
Ketiga, Guru dan warga organisasi sekolah menunjukkan dengan aktif
bagaimana harus bekerja dengan iklim organisasi yang telah dia komunikasikan itu. Keempat, guru dan warga organisasi sekolah dapat melakukan diskusi-diskusi
informal bersama guru atau komunikasi informal bersama guru. Hal ini akan membantu membentuk rasa kekeluargaan dan merasa dihargai pada diri guru.
2. Upaya peningkatan komitmen afektif melalui kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional guru di sekolah memiliki pengaruh yang positif
103 responden atau 80,47% dan 25 responden atau 19,53% dalam kategori rendah. Berdasarkan hal ini perlu adanya upaya perbaikan kecerdasan emosional
guru agar pada masa yang akan datang secara keseluruhan para guru akan dapat meningkatkan komitmen guru dalam menjalankan tugasnya, khususnya komitmen
afektif.
Untuk memperbaiki kecerdasan emosional guru dapat dilakukan dengan: Pertama, para guru perlu membangun kecerdasan emosional yang lebih baik.
Kecerdasan emosional yang baik akan berdampak pada terciptanya hasil yang produktif bagi penyelesaian tanggung jawab pekerjaan dengan kemampuan lebih
yang dimiliki seseorang dalam kecerdasan emosional, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan perasaan serta mengatur keadaan jiwa.
Kedua, para guru perlu membangun kecerdasan emosional dengan
menjalin hubungan yang lebih baik serta memperhatikan kebutuhan dalam melaksanakan tugas berdasarkan kemampuan pengambilan keputusan pribadi,
mengolah perasaan, menangani stress, empati, komunikasi, membuka diri, pemahaman, menerima diri sendiri, tanggung jawab pribadi , ketegasan, dinamika
kelompok, dan menyelesaikan konflik.
Ketiga, para guru perlu membangun hubungan dengan banyak orang
dikarenakan guru merupakan sebuah profesi yang berorientasi pada pelayanan
dalam bentuk jasa kepada siswa baik dalam bentuk individu ataupun kelompok. Keempat, kepala sekolah perlu melakukan evaluasi dan pembinaan secara rutin
3. Upaya peningkatan komitmen afektif melalui motivasi kerja.
Motivasi kerja guru memiliki pengaruh yang positif dengan komitmen
afektif guru. Dari hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan motivasi kerja guru adalah 110 responden (85,94%) dalam kategori cukup atau
sedang dan 18 responden (14,06%) dalam kategori rendah. Hal ini berarti kepala sekolah memiliki peran untuk dapat meningkatkan motivasi kerja para guru sehingga secara keseluruhan motivasi kerja guru tinggi yang akan dapat
meningkatkan komitmen afektif guru dalam menjalankan tugasnya.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk memperbaiki motivasi kerja guru
dalam rangka meningkatkan komitmen afektif guru yaitu: Pertama, kepala sekolah perlu memberikan kepercayaan dan tanggung jawab kepada guru untuk melaksanakan dan mengelola tugasnya berdasarkan kemampuan yang dimiliki
dan jangan membebani kerja yang lebih besar atau di luar tanggung jawabnya, sehingga guru merasa diperhatikan dan dipedulikan kepala sekolah dan akan
menimbulkan motivasi kerja bagi guru untuk melaksanakan kewajiban sebaik-baiknya.
Kedua, guru sendiri perlu menanamkan dalam dirinya untuk berprestasi
memberikan yang terbaik bagi sekolah maupun bagi dirinya. Ketiga, kepercayaan perlu dibangun antara kepala sekolah dan guru karena dengan memberikan
kepercayaan yang baik maka komitmen afektif pun akan timbul karena guru merasa kepala sekolah memberikan amanah yang harus dijalankan dengan
Seorang guru yang mempunyai motivasi kerja yang baik akan bertujuan meningkatkan kemampuannya dalam mengajar sehingga proses mengajar semakin
lebih menyenangkan. Dengan baiknya motivasi kerja maka dapat meningkatkan komitmen afektif guru.
4. Peningkatan komitmen afektif melalui iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja.
Iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja memiliki
pengaruh secara bersama dengan komitmen afektif guru. Hal ini bermakna bahwa kepala sekolah masih perlu mencermati tiga unsur penting dalam meningkatkan komitmen afektif guru di sekolah yang dipimpinnya. Ketiga unsur tersebut adalah
iklim organisasi, kecerdasan emosional dan motivasi kerja guru. Untuk itu agar dapat meningkatkan komitmen afektif guru maka iklim organisasi yang baik,
kecerdasan emosional guru yang tinggi dan motivasi kerja yang tinggi dari para guru sangat diperlukan.
C. Saran
Berdasarkan implikasi yang diuraikan di atas maka ada beberapa saran
untuk meningkatkan komitmen afektif guru yaitu:
1. Kepala sekolah di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo perlu senantiasa menjaga iklim kerja guru di sekolah dan membantu
meningkatkan kecerdasan emosional guru sehingga akan membawa dampak positif bagi motivasi kerja dan komitmen afektif guru selaku
2. Guru di Sub Rayon SMA Negeri Tigabinanga Kabupaten Karo perlu agar lebih meningkatkan motivasi kerja dan komitmen afektif guru serta turut
serta dalam menciptakan iklim kerja yang baik dan meningkatkan kecerdasan emosional dalam menjalankan tugas kependidikannya di
sekolah guna tercapainya tujuan pendidikan yang diharapkan.
3. Penelitian lanjutan masih perlu dilakukan untuk permasalahan yang sama di tempat yang berbeda atau penelitian yang relevan guna dijadikan
sebagai masukan atau perbandingan dengan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi,. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta
Azwar, S. 2000. Reabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar Offset : Yogyakarta.
Bungin, Burhan. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif. KenPemuda Media Group : Jakarta.
Colquit Jason A., Jeffry A. LePine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: the McGraw-Hill Companies.
Gibson J, Ivancenvich M, & Donely JH. (2000). Organization: Structure, processes, behaviour. Dalas: Business Publication.Inc.
Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence: Mengapa emotional intelligence lebih penting daripada Intelectual Quotient. Alih Bahasa: Hermaya. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Handoko T.Hani 1996.Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta. Kanisius.
Husaini Usman, 2006. Manajemen teori, praktek dan riset pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Hoy. W.K dam Miskel. C.G 1987. Edukation Administration Theory. Research and Pratice, New York: Random House.
Luthans, F. 2006. Perilaku organisasi. Alih Bahasa: Vivin Andika Y., Shekar P., Arie P., dan Winong R. Yogyakarta: ANDI.
Luthans, F., 2008. Organizational behavior. Singapura : The McGraw Hill Companies. Inc.
Meyer, John P. dan Allen, Natalie J;1997. Commitment in theWorkplace: Theory, research, andapplication; Thousand Oaks,California : SAGE Publication,Inc. Mayer, J. D., Ciarrochi, J. & Forgas, J. P. (2001). Emotional Intelligence in
everyday life: A scientific inquiry. London: National Gallery.
Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara, Sosia Humaniora, 8(3), 105-111.
Riduan dan Engkos Ahmad Kuncoro. 2002.Cara menggunakan dan memakai analisa Jalur, Bandung: Alfabeta.
Robbins. 2003.Prilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa Bejamin Molan, Indonesia: Macan Jaya Cemerlang.
Simanjuntak, Edwin, TH. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Guru SMK Sub Rayon 3 Pematang Siantar”. Thesis. Administrasi Pendidikan, Pascasarjana, UNIMED: Medan.
Sudjana, 1998. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Sinar Baru : Bandung. Sudjana, 2001. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Sinar Baru : Bandung. Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrialand Organizational Psychology:Research
and Practise; Inc. USA.
Tagiuri R, & Litwin G. (1968). Organizational climate: Expectation of a concept. Boston: Hardvard University Press.
Wau. Yasaratodo. 2012 Pengaruh Kepemimpinan Partisifatif, Kemampuan Pribadi, Iklim Kerja, dan Motivasi berperestasi terhadap komitmen Afektif pada Sekolah Menengah Pertama di Pulau Nias. Unimed: Medan.
http://id.shvoong.com/social-sciences/psychology/2175857-definisi-komitmen-afektif-affective-commitment/selasa,10/12/2013
(http://staidarululumkandangan.blogspot.com/2011/06/iklim-organisasi- konsep-teori-dan.html, senin,09/12/2013).
Wiwik Sumiyarsih, Endah Mujiasih, Jati Ariati dalam Jurnal Psikologi Undip Vol. 11, No.1, April 2012
Sugiyanto JURNAL PSIKOLOGI Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada V OLUME 37, NO. 1, JUNI 2010: 94 – 109
Suhendro JURNALTEKNOLOGI DAN KEJURUAN, VOL. 32, NO. 1, PEBRUARI 2009: 37 50
Affective Commitment to the Organization-Depertement of Psychology. www.psychology. Uh edu/.../04-Affective Commitment. (02/23/14)
Allen&Mayer 1990 Model of Organization Commitment- www Stevejaros.com./ wp.../08/jaros-(02/23/14)
