2. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Teori Dasar
Pada bab landasan teori ini, penulis menitik beratkan pada pengertian dari penilaian pegawai, arti dan fedah penilaian, metode penilaian dan produktifitas kerja. Uraian ini penting untuk membatasi berbagi pengertian yang bersifat luas.
Di samping itu landasan teori juga sebagai dasar pedoman dalam usaha mencapai alternatif pemecahan dari permasalahan.
2.1.1. Penilaian Pegawai
Bilamana suatu perusahaan membuat rencana pemindahan, promosi pegawai dan untuk meningkatkan produktifitas maka perusahaan harus mengadakan penilaian pegawai. Penilaian pegawai merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan, promosi dan bahkan peningkatan produktifitas, alternatif lainnya adalah senoritas.
Diantara kedua alternatif tersebut ditinjau dari obyektifitasnya, penilaian pegawai lebih memenuhi persyaratan, namun dalam praktek masing-masing ada penganutnya.
Melihat faedah penerapan penilaian pegawai baik bagi pegawai, maupun untuk perusahaan ada kecenderungan semakin banyak perusahaan menerapkan, walaupun disadari banyak masalah-masalah yang harus dipecahkan. Masalah- masalah itu berkisar pada siapa yang mengadakan penilaian, obyek yang dinilai dan metode penilaian mana yang harus diterapkan.
2.1.2. Arti dan Faedah Penilaian
Berbagai istilah yang dipakai sebagai sinonim istilah penilaian pegawai, menurut (Roger Bellow), misalnya menyebut berbagai istilah yaitu: employee evaluation, merit rating, employee rating, eficiency rating, progres report, dan personal review. Untuk memudahkan sebagai terjemahannya dalam bahasa indonesia, dipakai istilah: ”penilaian pegawai”
Beberapa istilah penilaian pegawai menurut beberapa sumber:
1. Joseph Tiffin
Penilaian pegawai adalah sebuah penilaian sistematis dari seorang atasannya oleh beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai.
2. Roger Bellows
Penilaian pegawai adalah sebuah penilaian periodik secara sistematis akan peranan daripada seseorang terhadap organisasi, biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau seseorang lainnya dalam situasi memperhatikan cara pelaksanaan pekerjaannya.
3. T.V.Rao
Penilaian pegawai adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.
4. A.F. Stoner
Proses berkesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka untuk organisasi.
Menurut penulis: “Penilaian pegawai adalah suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai oleh beberapa orang ahli untuk suatu atau beberapa tujuan tertentu.”
Pada umumnya penilaian pegawai mempunyai faedah ganda, karena ia dapat mempergunakan sebagai alat dalam berbagai keputusan. (Roger Bellow), menyebutkan bahwa penilaian pegawai dapat dipergunakan untuk hal-hal sebagai berikut:
• Sebagai alat kontrol kinerja pegawai
• Sebagai sebagai dasar perlu atau tidaknya pelatihan
• Sebagai alat dalam memotivasi pegawai
• Sebagai alat dalam pemberian peningkatan SDM
• Sebagai acuan penilian untuk pemberian penghargaan terhadap kinerja
Adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan 2. Menetapkan kenaikan gaji atau upah
3. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi (peningkatan produktifitas)
4. Mengidentifikasi karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi
Faedah penilaian pegawai selain sebagai alat dalam pengambil keputusan juga berfaedah bagi karyawan. Program penilaian pegawai yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan dan moral yang baik dari pegawai yang bersangkutan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan di kalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi pegawai untuk memperbaiki prestasi-prestasinya.
Selanjutnya bila pegawai diberi tahu kelemahan-kelemahannya, melalui program penilaian pegawai, maka dengan bantuan pimpinannya mereka akan berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. Akhirnya penilaian pegawai dapat menimbulkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Loyalitas tersebut timbul karena jelas nampak bagi pegawai, perusahaan mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui pemberian saran-saran atau pendidikan khusus bagi pegawai yang memerlukannya.
Terdapat 10 sifat yang paling umum untuk penilaian pegawai yang bekerja dalam bidang produksi (Benjamin):
1. Quality
2. Quantity of work 3. Knowledge of job 4. Dependability 5. Cooperation 6. Adaptability
8. Versatility 9. House keeping 10. Safety
Pada hakekatnya untuk menetapkan sifat-sifat dan faktor-faktor mana yang harus dinilai dari pegawai maka tujuan penilaian harus mendapatkan perhatian.
Apabila dalam penilaian pegawai ditujukan untuk mengetahui bagaimana prestasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya maka sifat-sifat yang dinilai adalah sifat-sifat yang dianggap utama dalam jabatan itu, sedangkan jika penilaian pegawai untuk peningkatan produktifitas maka yang dinilai adalah hal-hal yang dianggap utama yang berkaitan dengan upaya peningkatan produktifitas tersebut.
2.1.3. Metode Penilaian
Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai, metode mana yang harus dianut, tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada tersedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya
Ada lima macam metode penilaiannya yaitu:
1. Ranking Method
Penilaian dengan cara menyusun orang yang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagi sifat yang dinilai
Kelemahan dari sistem penilaian Ranking Method terlalu banyak memakan waktu dan disamping itu terlalu berat untuk mengerjakannya.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Penilaian dengan cara membandingkan seorang pegawai kepada pegawai lain dalam berbagai faktor-faktor kepemimpinan, inisiatif, kerjasama, kwantitas kerja, dan lain sebagainya.
Kelemahan dari sistem penilaian ini adalah sukar dilaksanakan dan semakin banyak faktor-faktor yang dinilai semakin banyak pula pengerjaannya.
3. Grading Method
Penilaian dengan cara menetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai.
4. Check list Method
Penilaian dengan metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai, dilakukan dengan cara melaporkan, penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan ke bagian personalia.
Kelemahan sulit menyusun pertanyaan dan setiap departemen mungkin mempunyai pertanyaan yang berlainan.
5. Graphic Rating Method
Metode penilaian yang paling populer dan sering digunakan dalam perusahaan penilaian tersebut dilakukan dengan cara pemberian skala untuk penilaian.
Hingga sekarang metode tersebut dianggap metode penilaian yang terbaik
2.1.4. Kendala dalam praktek
Manfaat penilaian (scoring) sangat baik bagi perusahaan maupun bagi pegawai, namun dalam praktek diakui bahwa adalah sukar untuk mengadakan penilaian pegawai. Penilaian pegawai adalah sukar dan penilaian obyektifitasnya karena dua sebab utama yaitu: sukar menetukan ukuran penilaian dan kemungkinan timbulnya hallo effect.
Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai, tetapi sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai penunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu.
Demikian pula bahaya hallo effect selalu muncul. Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik, karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. Demikian pula sebaliknya penilai cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. Dengan kata lin sering penilai cenderung menilai sifat-sifatnya sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang
Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif dan mengurangi bahaya hallo effect, maka dalam praktek penilaian perlu lebih dari satu orang penilai. Selanjutnya untuk menjamin adanya obyektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian.
Kepada mereka harus dijelaskan, bagaimana cara penilaian dan bagaimana cara mengintepretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. Usaha lain dalam menjamin obyektifitas penilaian dengan jalan penilaian dilakukan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing obyek yang dinilai, agar tidak mempengaruhi penilaian obyek yang lain. .
2.2. Produktifitas
2.2.1. Pengertian Produktifitas
Sinungan mengartikan produktifitas adalah: “produktifitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan sebenarnya. Masukan yang sering adalah dengan tenaga kerja sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.” (Sinungan 2000:12).
Hubungan antara keluaran (output) dan masukan (input) ini dinyatakan dalam bentuk rasio. Jadi produktivitas kerja adalah rasio antara hasil (keluaran) yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja (masukan) per satuan waktu.
Terdapat 2 jenis pengukuran produktivitas yaitu: (Sinungan 2000:23) 1. Produktifitas Total
Merupakan rasio total ataui keseluruhan keluaran (output) dibanding dengan jumlah seluruh faktor masukan (input), seperti modal, tenaga kerja dan material.
2. Produktifitas Parsial
Merupakan rasio output dibandingkan suatu jenis input. Seperti produktifitas tenaga kerja (rasio output dibandingkan dengan input tenaga kerja saja)
Adapun cara pengukuran dari produktivitas kerja menurut Sinungan adalah:
“Pengukuran produktifitas kerja menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Untuk mengukurnya dapat digunakan jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah
jam-jam yang tidak dipergunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.” (Sinungan 2000:25) Jadi disimpulkan bahwa pengukuran produktifitas kerja adalah secara parsial karena masukannya hanya satu yaitu input tenaga kerja dan diukur dengan cara membagi kuantitas hasil dan kuantitas masukan tenaga kerja dalam waktu.
2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas adalah:
(Nitisemito1996:28) 1. Upah
Dengan upah yang diperoleh ini maka kebutuhan pekerja dapat dipenuhi sehingga hal ini memotivasi pekerja untuk lebih meningkatkan produktifitas.
2. Lingkungan perusahaan
Adanya pertukaran udara, penerangan yang cukup dan lingkungan yang bersih dan sehat akan memberikan kenyamanan dalam bekerja.
3. Hubungan pimpinan dengan bawahan
Pimpinan mengadakan hubungan yang baik dan harmonis yakni dengan cara memperhatikan bawahannya.
4. Mesin dan bahan baku
Untuk memperlancar proses produksi, maka persediaan bahan baku yang tepat waktu, peralatan dan mesin-mesin pabrik harus dalam kondisi baik.
5. Kemampuan dan Pengetahuan
Kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki pekerja akan memberikan masukan ide tentang pengolahan produksi yang lebih baik dari yang sudah ada sebelumnya.
6. Disiplin kerja yang baik
Kepatuhan pekerja terhadap disiplin kerja yang telah dibuat sangat membantu kelancaran dan kesuksesan jalannya kegiatan produksi secara labih baik
